Publications / Commentaires juridiques

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Famille & Successions / Patrimoine
27 juillet 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social
26 juillet 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
22 juin 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social 16 août 2017

Prise d’acte : le refus de la candidature d’un salarié à un plan de départ volontaire ne justifie pas la rupture du contrat aux torts de l’employeur. 

 

Via la prise d'acte, le salarié peut rompre son contrat de travail et demander à ce que cette rupture soit requalifiée  en licenciement aux torts de l’employeur devant le CPH. Contrairement à ce qui prévaut pour la demande de résiliation judiciaire, et de manière avantageuse pour le salarié, la rupture du contrat est immédiate. La requalification de la rupture n’est cependant pas acquise et le salarié devra en principe prouver devant le juge  que la poursuite du contrat était empêchée par l’existence de manquements suffisamment graves pouvant être imputés à l’employeur.

Par son arrêt du  5 juillet 2017 la Cour de Cassation rappelle de manière utile la nécessité pour les juges du fond de constater que les griefs reprochés sont de nature à empêcher la poursuite du contrat.

En l’espèce, une société Y, dans le cadre d’une réorganisation impliquant des licenciements, a établi un plan social prévoyant des mesures d’accompagnement à la mobilité interne ou aux départs volontaires. Le 23 avril, M.X, directeur de site adjoint, s’est porté candidat au départ volontaire pour un poste dans une société concurrente. La société en charge de la gestion du plan social émet un avis favorable mais la société Y choisit de rejeter la demande du salarié. Le 30 mai le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il demande par la suite la requalification de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes.
Les juridictions du fond vont prononcer la requalification de la rupture afin de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, occasionnant le pourvoi de la société en cassation.

 La Cour contrairement aux juridictions du fond considère qu’il n’y a pas lieu de requalifier la rupture aux torts de l’employeur.

 

Il ressort premièrement de la décision de la cour que le manquement ne revêtait pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat. 

La Cour renvoie habituellement  aux juges du fond l'appréciation de la gravité du manquement afin de déterminer si celui-ci empêche la poursuite du contrat de travail ( Cass. soc., 15 janv. 2015, no 13-17.374). En l’espèce il ressort de la décision que le manquement, de par sa gravité, n’empêchait pas la poursuite du contrat. Dans les faits le salarié demandait à ce que le refus de la société employeur soit considéré comme discriminatoire car motivé par le fait qu’il demandait à intégrer une société concurrente. Cette qualification est refusée par  les juges du fond et par la Cour. En effet plusieurs salariés de la société avaient pu intégrer des organisations concurrentes. Si la discrimination avait été retenue elle aurait permis une potentielle requalification de la rupture en licenciement nul  (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 10-28.166).                                         En dehors de toutes considérations discriminatoires cependant, le seul refus de la candidature, si constitutif d’un manquement, n’est en revanche pas d’une suffisante gravité pour faire obstacle à la poursuite du contrat.

 

La cour considère surtout que si-il y a manquement, celui-ci, de par sa nature même, n’empêchait pas la poursuite du contrat.

 Selon les moyens produits par la société il apparaît que la direction s’est opposée au départ volontaire en exprimant de manière claire sa volonté de poursuivre sa relation contractuelle avec le salarié  car ses compétences et son expérience au sein de l’entreprise constituaient un atout qu’elle souhaitait conserver dans ses effectifs. Au regard de cette constatation il apparaît que comme le constate la Cour «  si il y avait manquement de l’employeur celui-ci n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat ». De manière inverse, le manquement visait à permettre la poursuite du contrat. La cour, par conséquent, casse l’arrêt de la cour d’appel qui n’avait que considéré que le manquement était « suffisamment grave pour justifier la prise d’acte » et n’avait pas recherché si le manquement empêchait la poursuite du contrat. Une telle solution n’est guère surprenante au regard des précédents jurisprudentiels.  Par deux arrêts, la Cour de Cassation avait déjà affirmé une telle solution (Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.236 , Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.845) dans des espèces similaires. Dans les faits de ces deux arrêts, les salariés avaient pris acte de la rupture de leurs contrats en considérant que l’absence de réponse de l’employeur (dans les délais prévus) à leurs candidatures pour des départs volontaires les plaçait dans l'ignorance de leurs avenirs professionnels et les exposait à ne plus pouvoir bénéficier de propositions de poste dans d’autres entreprises. 

 

Cass. soc. 5 juill 2017, n°16-11.520

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 10 août 2017

Licenciement du salarié protégé dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) : l’annulation de la décision de validation ou d’homologation du PSE implique la nullité de l’autorisation de licenciement du salarié protégé.

L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé dans le cadre d’un PSE doit obtenir par deux fois l’aval de l’administration. Afin de procéder au licenciement collectif, il doit premièrement obtenir auprès de la Direccte une décision d’homologation (ou de validation) du PSE et dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé il doit demander auprès de l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement.


Par une décision du 19 juillet 2017 le Conseil d’Etat précise pour la première fois les règles régissant l’articulation de ces deux procédures administratives.


En l’espèce, le 10 octobre 2013 la société Milongas obtient l’homologation d’un plan de sauvegarde pour l’emploi prévoyant le licenciement de la totalité de ses salariés, dont M.B, salarié protégé. Le 6 novembre 2013 l’inspecteur du travail autorise le licenciement de M.B pour motif économique.
Cependant le 4 mars 2014 le Tribunal Administratif de Marseille va annuler la décision d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi. Par un jugement du même jour il annule par voie de conséquence l'autorisation de licencier le salarié protégé. La Cour Administrative d'Appel va cependant infirmer ce second jugement considérant que les 2 procédures administratives sont distinctes et qu’il n’y a pas d’interférences entre elles (CAA Marseille, 7e ch., 23 juin 2015, n° 14MA02021).
Un pourvoi est formé devant le conseil d’état.


Le Conseil va rejeter le raisonnement tenu par la Cour d’Appel.

Par sa décision il dessine une articulation logique des deux procédures administratives en imposant la validation ou l’homologation du plan comme pré-requis à la validité de l’autorisation de licenciement.
Il considère premièrement, que lorsque le licenciement du salarié protégé se fait dans le cadre d’un PSE, l’autorité administrative accordant l’autorisation de licenciement doit au préalable vérifier et constater que la décision de validation ou d'homologation du plan existe avant d’accorder toute autorisation. Il ne revient pas en revanche à l’inspecteur du travail de contrôler de la validité de la décision d’homologation (ou de validation).
Il en résulte, qu’en principe, l'annulation de la décision de validation ou d'homologation du PSE de manière subséquente, entraîne par voie de conséquence l'illégalité des autorisations de licenciement. De manière logique, puisque qu’il n’appartient pas l’inspecteur du travail de contrôler de la validité de la décision de la Direcct, l’annulation de la décision d’homologation ou de validation ne peut résulter en revanche d'une demande d'annulation de l'autorisation de licenciement accordée par l’inspecteur du travail.

Une exception au principe est cependant posée par le Conseil au regard des dispositions L. 1235-16 et L. 1233-58 du Code du Travail.
Ces dispositions prévoient qu'en cas d'annulation d'une décision de validation ou d'homologation "en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration". Dans ce cas, "dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif de l'insuffisance de motivation est sans incidence sur la validité du licenciement". Le Conseil tire les conséquences de l’exception instaurée par ces dispositions et considère que l’annulation au « seul motif d'une insuffisance de motivation n'entraîne pas, par elle-même, l'illégalité des autorisations de licenciement (…) sous réserve que l'autorité administrative ait pris, dans le délai prévu une nouvelle décision suffisamment motivée".
De manière concrète, en cas d’annulation pour insuffisance de motivation la Direcct aura un délai de 15 jours pour régulariser sa décision. Au terme de ce délai, si une nouvelle décision suffisamment motivée n’a pas été prise, les salariés ordinaires, comme protégés ne pourront être licenciés dans le cadre du PSE concerné, et l’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail sera nulle.

 CE, 19 juill. 2017, n° 391849

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.