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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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4 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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3 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Nathalie Maire
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Gaëlle Mérignac
Commercial - Contrats
30 avril 2018
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 mai 2018

Le CDD de remplacement qui ne mentionne pas la qualification du salarié remplacé n’est pas automatiquement requalifié en CDI

En l’espèce une salariée avait été engagée suivant trois contrats de travail à durée déterminée de remplacement qui mentionnaient la fonction de « technicienne supérieure de laboratoire ».

La salariée qui considérait que cette mention ne correspondait pas à celle de la qualification professionnelle du salarié remplacé au sens de l’article L.1242-12 du code du travail a saisi la juridiction prud’homale afin de faire requalifier ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée.

La Cour d’appel a rappelé qu’en l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé, le contrat était réputé conclu pour une durée indéterminée. Elle a ensuite précisé que l’employeur ne pouvait écarter cette présomption de requalification en se référant à la classification des emplois de la convention collective applicable à l’entreprise.

La Cour d’appel a effectivement considéré que si les contrats visaient l’emploi du salarié remplacé, ils ne mentionnaient pas pour autant sa qualification soit « sa classification, sa catégorie, son échelon et son indice ». Elle en a donc déduit que la simple mention de l’emploi occupé par le salarié remplacé était insuffisante au regard de l’article L.1242-12 du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas retenu la même analyse. Elle a relevé qu’était mentionné sur les contrats litigieux la fonction de technicienne supérieure de laboratoire du salarié remplacé laquelle renvoyait à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexée à la convention d’entreprise. Elle en a donc conclu que les contrats répondaient aux exigences légales relatives à l’indication de la qualification du salarié remplacé et qu’ils n’auraient donc pas du être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-20636

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2018

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un cadre ayant publiquement remis en cause la politique salariale de l’entreprise.

Le directeur artistique d’une agence de publicité avait publié un message dans lequel il formulait de vives critiques à l’encontre de la société s’agissant de sa politique salariale. Dans cette publication accessible sur le site internet de l’agence, il faisait état de l’absence de prime et de rémunération d’heures supplémentaires ainsi que du turn-over très important au sein de la société.

Trois semaines plus tard, il était licencié pour faute grave, ce qu’il contestait devant la juridiction prud’homale au nom de sa liberté d’expression.

Compte tenu du statut cadre du salarié et de la publication du message sur le site accessible à tout public, les juges du fond déboutaient le salarié de ses demandes au motif que ce message constituait un abus de la liberté d’expression.

La Haute Cour, qualifiant les termes du message de malveillants et déloyaux, rejette le pourvoi formé par le salarié. Selon elle, le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tous justifie le licenciement pour faute grave du salarié.

Cass. soc. 11 avril 2018 n° 16-18590

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mai 2018

Une prise d’acte de rupture du contrat pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

Une salariée qui se disait victime de harcèlement moral saisissait le Conseil de prud’hommes en vue de faire reconnaître à sa prise d’acte  les effets d’un licenciement nul.

Après s’être vue reprocher un comportement incompatible au vu de ses obligations, elle avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement et une mutation disciplinaire. En outre, une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée en main propre devant ses collègues.

Les juges du fond reconnaissaient l’existence d’un harcèlement moral et jugeaient ces sanctions disproportionnée pour l’une et  injustifiée pour l’autre.

La société formait un pourvoi en cassation.

Elle faisait notamment valoir que le harcèlement moral ne pouvait résulter que d’agissements répétés. Elle soutenait que tel n’était pas le cas. En outre, elle avançait que seuls les manquements graves de l’employeur ou ceux faisant obstacle à la poursuite du contrat étaient susceptibles de justifier une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, et qu’en l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé la gravité des manquements.

La Cour de cassation rejette le pourvoi en jugeant que d’une part, la cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, et d’autre part qu’il découlait de la caractérisation du harcèlement moral que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 16-20020

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 mai 2018

La clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national et n’indiquant pas les lieux potentiels de mutation est valide.

En l’espèce, une salariée attachée commerciale a été promue en décembre 2011 au poste de coordinatrice de direction commerciale par avenant au contrat de travail contenant une clause de mobilité.

Cette clause était rédigée en les termes suivants : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y…X prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ».

A compter de 2012, le service commercial France a été implanté à Troyes, à l’exception de la salariée. En janvier 2014, l’employeur a informé la salariée, à son retour de congé maternité, de sa décision de transférer son poste du site de Saint-Chamond vers celui de Troyes à compter de mai 2014.

La salariée, ayant refusé la mutation, a été licenciée. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement.

La Cour d’appel a jugé nulle la clause de mobilité. Elle a considéré qu’une clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée ne lui permettait pas de déterminer les limites précises de la zone géographique d’application, empêchant de la sorte la salariée d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation.

Néanmoins, cette position n’a pas été partagée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation a effectivement estimé que la clause de mobilité était valide. Elle a énoncé, au visa des articles L1121-1 du code du travail et ancien 1134 du code civil, que la clause, en évoquant « le territoire français », définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 5 avril 2018, n°16-25242

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 3 mai 2018

Le trop-percu au titre des repos compensateurs de remplacement indûment versé au salarié se compense avec le salaire.

Un salarié de la société Mercury saisissait le conseil de prud’hommes en sa formation des référés afin d’obtenir le remboursement de sommes retenues sur son salaire par son employeur.

La société Mercury faisait valoir que ces sommes avaient été indûment payées, principalement au titre du maintien du salaire pendant des repos compensateurs de remplacement accordés au salarié par erreur.

Le Conseil de prud’hommes rejetait la demande du salarié, à l’instar de la Cour d’appel.

Le salarié indiquait, aux termes du pourvoi, que la compensation ne pouvait avoir lieu qu’entre deux dettes ayant pour objet une somme d’argent ou d’une certaine quantité de choses fongibles de la même espèce et étant liquides et exigibles.

Selon lui, les repos compensateurs ne constituaient pas un élément de rémunération, contrairement à son salaire. Il soutenait que n’étant pas de la même espèce, aucune compensation n’était possible.

La Cour de cassation, rejetant le pourvoi, estime que les sommes payées pendant la prise de repos compensateurs de remplacement ont bel et bien la nature de salaire. S’agissant d’obligations réciproques de sommes d’argent certaines, liquides et exigibles, les sommes indument payées peuvent être compensées avec le salaire.

Cass. soc 5 avril 2018 n° 16-26712

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 mai 2018

Lorsque la direction refuse de communiquer des documents nécessaires à la mission de l’expert comptable désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’un projet de restructuration et de licenciement économique, seul le juge administratif est compétent.

La direction de la société Al Babtain France présentait, lors d’une réunion du comité d’entreprise, un projet de restructuration de l’entreprise prévoyant la suppression de plusieurs dizaines d’emplois ainsi qu’un projet de licenciement économique collectif devant être homologués par la DIRECCTE.

Le comité d’entreprise faisait appel à une société d’expertise comptable afin que cette dernière rende un rapport sur le projet. La société  Al Babtain refusait de communiquer certains documents à la société d’expertise comptable.

Cette dernière saisissait le tribunal de grande instance afin d’obtenir de l’employeur la communication des documents nécessaires à la réalisation de sa mission.

La Cour d’appel déclarait recevable sa demande et ordonnait à la société de communiquer les documents sous astreinte.

La société Al Babtain formait alors un pourvoi en cassation.

L’arrêt est cassé au visa de l’article L 1233-57-5 du code du travail qui dispose que « toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue (…) est adressée à l'autorité administrative ».

La Cour de cassation retient donc que les litiges portant sur les décisions prises dans ce cadre ainsi que sur la régularité de la procédure de licenciement collectif relèvent, à l’instar de ceux relatifs à  la décision d’homologation, de la seule compétence du juge administratif.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 15-21372

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2018

de l'injustice du cout du télétravail pour l'employeur

 

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Ce mois-ci, c’est un arrêt de la Cour de cassation du 5 avril 2018 qui a attiré notre attention .
Un commercial saisit le Conseil de Prud’hommes de la contestation de son licenciement.


A cette occasion et fort classiquement, le salarié formule une demande indépendante de l’objet principal du litige, soit en l’espèce, une demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité d’occupation de son domicile.
En effet, le salarié soutenait qu’il devait être indemnisé en raison de l’affectation d’une partie de son domicile personnel à l’exercice de ses fonctions salariées.


L’employeur s’opposait à cette demande en alléguant qu’un local était mis à la disposition du salarié.
Faute d’éléments de preuve à cet égard, la Cour d’appel a accueilli la demande du salarié.
La Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond en ces termes :
« Mais attendu, que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ;
Et attendu qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait pas qu'un local avait été mis à la disposition du salarié dans l'un des sites désignés, a décidé à bon droit qu'il était redevable d'une indemnité d'occupation dont elle a souverainement fixé le montant ».


Cette décision n’est pas surprenante car elle se situe dans la droite lignée d’une jurisprudence constante depuis plusieurs années, laquelle s’est, d’ailleurs, durcie depuis 2012.
En effet, initialement, la Cour de cassation jugeait que « l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail, de sorte que l’employeur devait indemniser le salarié de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile » .
En d’autres termes, la condition d’ouverture du droit à l’indemnité d’occupation résidait dans l’initiative de l’employeur quant à la mise en place du télétravail.


Cela était parfaitement logique et, a contrario, on pouvait penser que l’indemnité d’occupation n’était pas due lorsque le télétravail répondait à une demande du salarié.
Toutefois, en 2012 , la Cour de cassation a jugé que seule la mise à disposition d’un local professionnel au bénéfice du salarié permettait à l’employeur de se dispenser de payer l’indemnité d’occupation, alors même qu’au cas d’espèce le salarié avait refusé de bénéficier d’un local professionnel.
Cette jurisprudence perdure jusqu’à ce jour.
A notre sens, il s’agit d’une aberration juridique puisque, d’une part, la loi n’imposait pas une telle sujétion.
En effet, la loi exigeait une prise «en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».


Toutefois, la Cour de cassation ne se fondait pas sur ce texte pour condamner les employeurs à payer une indemnité d’occupation mais plutôt sur une application particulièrement extensive du principe, également prétorien, d’indemnisation des frais professionnels.
Dès lors, le fait que les fameuses ordonnances dites « Macron », aient supprimé la référence légale à l’obligation de prendre en charge les coûts découlant du télétravail ne permettra pas d’infléchir, à notre avis, la position de la Cour de cassation.
D’autre part, il s’agit également d’une aberration juridique puisque la jurisprudence de la Cour de cassation méconnait la volonté des parties.

En effet, en pratique, le télétravail répond, de manière très largement majoritaire, à une demande des salariés pour convenances personnelles.
Dans la mesure où l’employeur répond à une demande du salarié, il est injuste de lui imposer le paiement d’une indemnité supplémentaire à laquelle il n’aurait pas expressément consenti.
Pour autant, cette argumentation est malheureusement inopérante pour la Cour de cassation.

En conclusion, sauf à ce que l’employeur puisse apporter la preuve d’avoir mis à disposition du télétravailleur un local professionnel, l’indemnité d’occupation sera due.
Espérons que la Cour de cassation finisse, un jour, par entendre raison sur cette problématique qui n’incite pas les employeurs à envisager favorablement le télétravail alors que la loi entend encourager ce mode de travail plébiscité par de nombreux salariés.
Phrases d’accroche :
« La justice, c’est quand on gagne le procès » - Samuel Johnson
« Agis avec gentillesse, mais n’attend pas de la reconnaissance » - Confucius

 

Auteur : Nathalie Maire

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2018

accord d'entreprise et accord de groupe : vrais frères mais de faux jumeaux

Ce mois-ci, une décision de la Cour de Cassation du 21 mars 2018 nous donne l'occassion de faire le point sur la négociation collective de groupe, suite aux dernières évolutions législatives et en particulier la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

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Ce mois-ci, une décision de la Cour de cassation du 21 mars 2018 nous donne l’occasion de faire le point sur la négociation collective de groupe, suite aux dernières évolutions législatives et en particulier la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

 

Dans cet arrêt, une salariée engagée par la Banque nationale de Paris, ensuite mutée dans une filiale en Guadeloupe, soutenait, lors de son départ à la retraite, que son dernier employeur ne lui avait pas versé l’intégralité de l’indemnité de fin de carrière à laquelle elle pouvait prétendre.

Elle revendiquait plus précisément le bénéfice d’un accord relatif à la caisse de prévoyance du personnel de la Banque nationale de Paris, conclu par la BNP Paribas, qui lui aurait permis de bénéficier d’une indemnité plus élevée.

La BNP Paribas Guadeloupe avait en effet refusé de faire droit à la demande de cette salariée, considérant que l’accord qu’elle revendiquait ne lui était pas applicable. Il s’agissait selon elle uniquement d’un accord d’entreprise, applicable aux seuls salariés de la société-mère, la BNP Paribas, et non d’un accord de groupe.

La cour d’appel a accueilli la thèse de la salariée en considérant que les dispositions de l’accord engageaient manifestement toutes les sociétés du groupe, et ce à plusieurs égards :

  • Quant au signataire de l’accord, à savoir le directeur des ressources humaines groupe,
  • Quant au contenu de l’accord puisque certaines de ses dispositions portent expressément sur le maintien intégral des droits des salariés en cas de transfert dans une société du groupe.

 

La Cour de cassation a cependant cassé l’arrêt d’appel. Dans la mesure où le champ d’application de l’accord litigieux ne visait pas expressément tout ou partie des entreprises constitutives du groupe, comme l’exige l’article L. 2232-30 du code du travail, il ne pouvait s’agir d’un accord de groupe.

Dès lors, l’accord conclu par la société-mère, la BNP Paribas, ne pouvait s’appliquer aux filiales, de sorte que les salariés de la BNP Paribas Guadeloupe en étaient exclus.

Si la loi du 4 mai 2004 a expressément reconnu le groupe comme niveau de négociation, c’est la loi Travail du 8 août 2016 qui accorde à l’accord de groupe la même capacité normative que celle de l’accord d’entreprise en affirmant que « l’ensemble des négociations prévues (…) au niveau de l’entreprise peuvent être engagées au niveau du groupe dans les mêmes conditions » (C. trav., art. L. 2232-33).

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 sont allées encore plus loin en modifiant l’article L. 2232-11 du code du travail qui dispose désormais que « sauf disposition contraire, les termes ″convention d’entreprise″ désignent toute convention ou tout accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’établissement ».

L’assimilation est désormais totale en ce qui concerne les régimes juridiques des accords d’entreprise et les accords de groupe : l’ensemble des dispositions du code du travail applicables aux accords d’entreprise s’appliquent également aux accords de groupe.

Dans le même ordre d’idée qui vise à favoriser toujours davantage l’homogénéité conventionnelle au sein du groupe, les négociations collectives obligatoires peuvent désormais être engagées au niveau du groupe, dispensant par conséquent les entreprises d’une telle négociation à leur niveau (C. trav., art. L. 2232-33).

Au-delà du champ de la négociation à proprement parler, les similitudes entre la négociation d’entreprise et la négociation de groupe visent aussi les conditions de validité de l’accord, les taux de signature devant simplement être appréciés au niveau de l’ensemble des entreprises du périmètre (C. trav., art. L. 2232-34).

Cela concerne encore les conditions de forme, de notification et de dépôt des accords, en précisant d’ailleurs que tous les accords signés doivent désormais être déposés via une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), puis rendus publics et versés dans une base de données nationale mise en ligne sur le site de legifrance.

Pour autant, si les accords de groupe et d’entreprise peuvent aujourd’hui être considérés comme des frères jumeaux, attention ! Chacun conserve, même résiduellement, quelques caractéristiques, ainsi que le rappelle l’arrêt commenté.

Il en va ainsi de la précision requise pour définir le champ d’application, de la notion de cycle électoral pour apprécier la représentativité syndicale (C. trav., art. L. 2122-4) ou encore de l’absence de dispositions prévoyant des possibilités de négocier avec d’autres acteurs que les délégués syndicaux.

A bon entendeur, etc !

Cass. Soc. 21 mars 2018, n° 16-21.741

Auteur : Gaëlle Mérignac

Commercial - Contrats 30 avril 2018

evolution du contrat de franchise

Leader européen et positionnée au 3ème rang mondial, la franchise française connaît depuis ces dix dernières années, un progression spéctaculaire méritant d'être étudiée de plus près.

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En 2017, la Fédération Française de la Franchise (FFF) recensait 1976 réseaux de franchise, avec 74 102 points de vente pour près de 620 000 salariés et un chiffre d’affaire de plus de 59,55 milliards d’euros.
Ce mode d’accès au marché est présent dans les secteurs les plus divers dont certains demeurent historiques, alors que d’autres tendances plus récentes viennent aujourd’hui se confirmer.

1. Comment définir le contrat de franchise ?


Parfois confondu avec la licence de marque, le contrat d’affiliation ou encore la distribution sélective, le contrat de franchise détient des critères d’identifications pourtant bien plus pratiques et spécifiques.
Si ni la loi Doubin du 31 décembre 1989 relatif au développement en réseau des entreprises commerciales, ni son décret d’application ne donne de définition, un arrêté du 29 novembre 1973 relatif à la Terminologie juridique et financière a tenté de le définir comme un « contrat par lequel une entreprise concède à des entreprises indépendantes, en contrepartie d’une redevance, le droit de se présenter sous sa raison sociale et sa marque pour vendre des produits ou services. Ce contrat s’accompagne généralement d’une assistance technique. »
Plusieurs définitions jurisprudentielles ont été, en outre, donnée dont l’une mérite d’être citée du fait de sa clarté. Il s’agit d’une définition issue d’un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 17 avril 2013 définissant le contrat de franchise comme un « contrat synallagmatique à exécution successive par lequel une entreprise (franchiseur) confère à une ou plusieurs autres entreprises (franchisées) le droit de réitérer, sous l'enseigne du franchiseur, à l'aide de ses signes de ralliement de la clientèle et de son assistance continue, le système de gestion préalablement expérimenté par le franchiseur et devant, grâce à l'avantage concurrentiel qu'il procure, raisonnablement permettre à un franchisé diligent de faire des affaires profitables. »


2. La période avant la signature du contrat de franchise


Afin d’encadrer la relation du franchiseur et du franchisé, l’article 1 de la loi Doubin, devenu l’article L.330-3 du Code de commerce, a inséré un document d’information précontractuelle (DIP).
Dans ce document, le franchiseur doit transmettre au franchisé un ensemble d’informations essentielles pour leur partenariat et doivent être communiquées au moins vingt jours avant la signature du contrat.
Le DIP doit donc obligatoirement fournir : l’identité complète et détaillée du franchiseur, la présentation de l’entreprise, du réseau, du marché, des résultats de l’entreprises et les clauses du contrat (durée, conditions de renouvellement et de cessions, montants etc.)
Son importance est de taille comme est venu le rappeler récemment la Haute juridiction dans un arrêt du 10 janvier 2018 qui n’a pas manqué de surprendre.
En l’espèce, un franchiseur et un franchisé tombaient tous deux en liquidation judiciaire. Le franchisé a décidé de solliciter la nullité de son contrat de franchise pour dol.
En effet, il estimait avoir été trompé par le franchiseur puisque ce dernier avait intentionnellement omis de lui signaler la liquidation judiciaire d’anciennes sociétés franchisées qu’il avait dirigées et de ne pas lui avoir fourni des informations complètes relative à l’état du marché.
Dans un arrêt du 16 juillet 2015, la Cour d’appel de Bordeaux a rejeté la demande du franchisé estimant que le vice de consentement n’était pas caractérisé et que celui-ci était un professionnel averti ayant la qualité d’’ancien directeur administratif et financier de la société franchisante.
La Cour d’appel ajoute enfin que le franchisé en signant son contrat a validé une clause précisant que le contenu du DIP était complet.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui est venue casser l’arrêt des juges du fond en rappelant qu’ils n’auraient pas dû se contenter simplement des déclarations du franchisé et de ses connaissances du concept mais auraient dû au contraire vérifier d’eux même que le DIP comportait bien l’ensemble des informations conformes aux exigences de l’article L.330-3 du Code de commerce.
Cette décision est inhabituelle et prouve l’attachement au formalisme de la Cour de cassation ayant jusqu’à présent elle toujours suivi le raisonnement de la Cour d’appel dès lors qu’elle estimait que le vice de consentement n’était pas apporté.
Le développement d’un réseau de franchise ne peut progresser toutefois que dans la mesure où le franchiseur et le franchisé respectent l’un et l’autre leurs droit et leurs devoirs.


3. La période contractuel


Résumons brièvement les obligations qui peuvent découler d’un tel partenariat que représente le contrat de franchise.


a) Les obligations pesant sur le franchiseur
Placé à la tête du réseau, le franchiseur est soumis à des problématiques similaires à celles d’un véritable chef d’entreprise. Il doit donc remplir des obligations précises pour chaque période de vie de son enseigne. Evoquons les obligations essentielles du franchiseur.
 L’obligation d’assistance : obligation centrale de la collaboration entre le franchisé et le franchiseur se manifestant à tous les stades de leur partenariat.
 La transmission du savoir-faire : le franchiseur doit développer perpétuellement son savoir faire. Dans un arrêt du 8 juin 2017, la Cour de cassation définit le savoir faire comme un ensemble d’informations pratiques non brevetées, résultant de l’expérience du franchiseur et testées par celui-ci, ensemble qui est secret, substantiel et identifié.
 Promouvoir sa marque : De cette obligation, la jurisprudence en a dégagé une obligation de publicité , bien qu’à cet égard les contrats s’avèrent en pratique, souvent incomplets, rares sont en effet ceux qui prévoient une obligation pour le franchiseur d’avoir à rendre des comptes des actions menées de ce chef.
 Identité de traitement : Le contrat de franchise s’inscrivant dans un réseau, appelle nécessairement à une certaine homogénéité. Tous les franchisés doivent être logés à la même enseigne !


b) Les obligations du franchisé
 L’obligation financière : en rejoignant un réseau de franchisé, le franchisé s’engage à payer un droit d’entrée et les redevances prévues en contrepartie des services fournis par le franchiseur tel que son assistance technique et commerciale, sa formation, son concept etc.
 L’obligation de loyauté : le franchisé ne doit pas exercer une activité commerciale similaire à celle concernée par la franchise dans un territoire où il viendrait concurrencer le franchiseur ou un autre franchisé. A ce titre, la Chambre commerciale de la Cour de cassation est venue rappeler, dans un arrêt récent du 15 mars 2017, que manquait à son obligation de loyauté, le franchiseur qui résiliait avant terme le contrat prévoyant un plan d’ouverture de magasins par le franchisé alors qu’il aurait dû proposer une renégociation des conditions du plan dès lors qu’elles devenaient difficilement réalisables.
En l’espèce, aux termes d’un protocole d’accord, un franchiseur consent à son franchisé l’exclusivité des ouvertures de franchises dans trois départements en contrepartie d’un engagement de développement prévoyant l’ouverture de dix-huit points de vente en cinq ans.
Le franchisé débute par l’ouverture de cinq premiers points de vente mais suite à des difficultés dans deux d’entre eux, le franchiseur résilie le protocole deux ans plus tard sans reconduire les contrats de franchise. Ainsi d’un côté, le franchiseur sollicite la réparation du préjudice résultant de l’inexécution de développement et de l’autre, le franchisé implore la résiliation abusive du protocole.
La Cour d’appel comme la Cour de cassation ont condamné le franchiseur pour résiliation abusive en considérant que même si le protocole d’accord se révélait difficilement réalisable, la loyauté imposait de négocier et de proposer des conditions acceptables.

 L’obligation d’information : en principe, les redevances de franchise et de publicité sont assises sur les résultats du franchisé, c’est pourquoi il doit communiquer ses chiffres auprès du franchiseur. Toutefois, le franchiseur ne peut avoir la mainmise sur des données qui relèvent du fond de commerce du franchisé puisque ce dernier reste propriétaire de son fond.

 L’obligation d’approvisionnement exclusif : une clause peut être prévue pour que le franchisé ne s’approvisionne qu’auprès du franchiseur, de l’une de ses filiales ou de fournisseurs référencés. La Cour de cassation a ainsi jugé dans un arrêt de la Chambre commerciale du 20 décembre 2017 qu’une clause d’approvisionnement exclusif dans un contrat de franchise ne constituait pas une entente illicite dans la mesure où elle était nécessaire pour préserver l’identité et la réputation du réseau de franchise.
En effet, le contrat de franchise constitue un accord « vertical » susceptible de bénéficier du règlement européen d’exemption par catégorie 330/2010 du 20 avril 2010 relatif aux accord verticaux. Ce texte s’applique si la part de marché détenue par chaque société à l’accord ne dépasse pas 30% et si l’accord ne contient pas de restrictions de concurrence graves, dites « caractérisées ».


4. La résiliation du contrat de franchise


La résiliation du contrat de franchise peut naître du consentement mutuel des parties comme de la volonté unilatérale de l’une d’entre elles en vertu du nouvel article 1225 du Code civil par simple notification sans attendre l’accord du juge.
Les parties peuvent se mettre d’accord en vue de mettre fin au contrat initial. Ce nouvel accord de volonté peut être tacite et résulter des circonstances de fait comme le rappelle le Tribunal de Paris retenant un faisceau d’indices précis, grave et concordant manifestant la volonté commune d’un franchisé et d’un franchiseur de résilier le contrat qui les liait.
Toutefois la gravité du comportement d’une partie à un contrat peut également justifier que l’autre partie y mette fin de façon unilatérale à ses risques et périls.

 


a) La résiliation du contrat à l’initiative du franchiseur
Le franchiseur peut, à juste titre, résilier le contrat par exemple en cas de non paiement des redevances ou encore en cas de non respect de la clause d’exclusivité d’approvisionnement.
Peu importe le motif, mais celui-ci doit être légitime et ce même lorsque le contrat de franchise comporte la stipulation d’une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties pourraient mettre fin au contrat sans motivation. C’est sur ce point qu’un arrêt de la Chambre commerciale de la Cour de cassation du 21 juin 2017 a alors été rendu.
En l’espèce, dans le cadre d’une franchise de distribution d’équipements et d’accessoire pour moto, le franchiseur avait consenti au franchisé un contrat l’autorisant à exploiter un point de vente sous son enseigne, pour une durée de cinq ans mais incluant une période probatoire de deux ans.
Neuf fois après la conclusion du contrat de franchise, le franchiseur avait notifié au franchisé la résiliation du contrat durant la période d’essai.


Le franchisé s’estimant victime d’une rupture abusive a assigné le franchiseur en paiement de dommages et intérêts.
La Cour d’appel a considéré que la rupture du contrat de franchise était intervenue régulièrement au cours de la période d’essai et a débouté le franchisé de sa demande d’indemnité.
Sur pouvoir de ce dernier, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en validant la clause ayant insérée la période probatoire d’une durée de deux ans, dans le contrat de franchise pourtant conclu à durée déterminée.


La Chambre commerciale n’hésite donc pas à écarter l’argumentation du franchisé basée sur l’abus de résiliation et soulève à ce titre que le franchisé devait assumer d’avoir accepté la précarité inhérente à la période d’essai. En effet, la Cour de cassation souligne que le franchisé avait conscience du risque de voir son contrat résilié durant la période d’essai, de ce fait ce dernier ne pouvait légitimement placer trop d’espoir dans le maintien de sa situation contractuelle tant que cette période en question ne s’était pas achevée.
Cette décision nous conduit ainsi à bien différencier la relation franchiseur/ franchisé, qui sont deux partenaires commerciaux, avec la relation employeur/ salarié, qui sont liés par un rapport de subordination.
Cette distinction paraît flagrante lorsque nous mettons en parallèle cette dernière décision de la Chambre commerciale avec une autre décision rendue par la Chambre sociale dans un arrêt du 20 novembre 2007.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation n’a pas hésité à qualifier d’abus, la rupture d’une période d’essai imposée par un employeur qui n’a pas su justifié un motif en lien avec la valeur professionnelle du salarié.


b) La résiliation du contrat à l’initiative du franchisé
Le franchisé peut lui aussi valablement résilier le contrat de franchise lorsque le franchiseur manque à l’une de ses obligations essentielles telles que la transmission du savoir faire ou encore la fourniture d’assistance.
Là encore, la résiliation doit toujours intervenir pour un juste motif.
Outre la légitimité du motif invoqué, les juges du fond vérifient si la mise en œuvre de la résiliation a respecté les délais de préavis prévus au contrat.
Mais le franchisé doit être vigilent au même titre que le franchiseur, le il est susceptible d’être condamné pour résiliation abusive.


La Cour d’Appel de Paris l’évoque dans un arrêt du 7 septembre 2016 en condamnant le franchisé à réparer au franchiseur les préjudices consécutifs à la perte de redevances, à la perte de chance de percevoir une marge en qualité de centrale d’achat et à l’atteinte à l’image du réseau de franchise.

 

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 octobre 2017

 

 

L'employeur protégé contre toute résiliation judiciaire du contrat de travail s'il réagit avec diligence et efficacité

Lorsqu'un salarié envoie des courriels à caractère raciste à un autre salarié, si l'employeur a réagi avec diligence et efficacité en sanctionnant le salarié fautif et en lui demandant de présenter ses excuses, alors il sera protégé contre toute résiliation judiciaire d'un contrat de travail.

En l'espèce, M. Y a envoyé des e-mails à caractère raciste à M.X. Ce dernier a décidé de porter plainte pour injure à caractère raciste et diffamation non publique. Sollicitant l'aide d'un délégué syndical, M.X apporta la connaissance des faits à son employeur qui avertit M. Y, salarié fautif. De plus, l'employeur a demandé à celui-ci de présenter des excuses à M.X, ce dernier les refusant.

Par la suite, indépendamment de cette affaire, M. X a été licencié pour inaptitude. Celui-ci invoqua le fondement selon lequel le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Si les juges acceptaient cet argument, alors le licenciement pour inaptitude était requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences financières.

Cependant, les juges de la Cour de Cassation n'ont pas retenu cette position.

En effet, ils rappellent que le fait, pour l'employeur, d'avoir pris une sanction à l'encontre du salarié fautif de mails à caractère raciste correspondait à un comportement diligent et efficace protégeant le salarié victime

Cass. soc. 21 juin 2017 n° 15-24.272, FD

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.