Filtrer les resultats
Droit Social
17 novembre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Commercial - Contrats
7 novembre 2017
Laurent Courtecuisse
Famille & Successions / Patrimoine
3 novembre 2017
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
3 novembre 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social 17 novembre 2017

Un employeur peut payer moins un cadre débutant au regard de critères objectifs issus d’un accord collectif

 Dans le cadre des relations de travail, un salarié est soumis à des normes issues de la loi, mais aussi d’une négociation collective entre employeurs et organisations syndicales.

En l’espèce, la convention collective nationale de la plasturgie met en place une grille de salaires évolutive aux termes de laquelle un abattement de 5 % est prévu sur le salaire minimal pendant une durée de 24 mois.

Or, une organisation syndicale a exercé un recours à l’encontre de ces dispositions, aux motifs que cet abattement :

- constitue une discrimination fondée sur l’âge, sanctionnée à l’article L 1132-1 du Code du travail ;

- méconnait le principe « à travail égal, salaire égal ».

Saisi, le Conseil d’Etat a rejeté ces deux arguments.

En effet, d’une part, l’âge n’est pas le critère défini par cet accord collectif contesté. Il ne vise en effet que « l’expérience professionnelle » qui est une condition déterminante pour l’évolution des salaires d’un cadre.

D’autre part, l’accord liste des critères objectifs pour différencier les salaires selon les situations des cadres. En effet, il permet de définir ce qu’est un cadre débutant (nouvel entrant, aucune expérience). De plus, l’abattement est à la fois limité dans le temps (24 mois) et en taux (5%). Enfin, des entretiens permettent de faire évoluer les cadres. Il n’y a donc pas d’atteinte au principe essentiel « à travail égal, salaire égal ».

De ce qui précède, l’accord collectif dispose de critères objectifs qui permettent à un employeur, de la branche de la plasturgie, de payer moins un cadre débutant.

Conseil d’Etat, 16 octobre 2017,  n°390011

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 novembre 2017

L’assujettissement des cadeaux des salariés aux cotisations URSSAF

Un contentieux concernant les cadeaux de noël est intervenu à propos du versement, par une entreprise ou une association, des cotisations URSSAF.

Initialement, l’instruction ministérielle du 17 avril 1985 et la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 offraient la possibilité aux entreprises ou aux associations d’exclure de l’assiette des cotisations, pour l’année civile en cours, les cotisations touchant les cadeaux et bons d’achat attribués à un salarié.

Or, en l’espèce, l’URSSAF avait « réintégré dans l’assiette les cotisations et contributions sociales dues par l’association Organisation populaire des activités de loisirs (…) ainsi que les bons d’achat et cadeaux en nature attribués aux salariés à l’occasion des fêtes de Noël 2010 et 2011  »

Ce, au visa des articles 12 du Code de procédure civile, L. 136-2, L. 242-1, alinéa 1er, du Code de la sécurité sociale, qui prévoient que les avantages en nature qui sont accordés par un comité d’entreprise doivent être soumis à cotisations URSSAF.

Dès lors, selon l’URSSAF, cette circulaire et cette lettre ministérielle sont dépourvues de « toute portée normative ».

La Cour de Cassation confirme sa lecture et remet ainsi en question « l’usage » qui permettait à une personne morale de ne pas être assujettie aux cotisations URSSAF si elle ne dépassait pas un plafond de tolérance. Ce dernier correspondait à la somme annuelle ne dépassant pas les 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Cass. 2ème civ, 30 mars 2017, n° 15-25.453

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 novembre 2017

Les évènements nocturnes pendant les missions/séminaires d’entreprises relèvent-ils de la sphère privée ?

Coup sur coup, la Cour de Cassation a rendu deux arrêts à propos de faits s’étant déroulés pendant des missions et des séminaires pour le compte de l’employeur.

 

A/ La reconnaissance d’un accident du travail lors d’une mission

Dans la première affaire (*), un salarié se blesse dans une discothèque à 3 heures du matin, pendant une mission effectuée pour le compte de son employeur en Chine.

Pour la Cour, peu importe que le fait soit survenu lors d’un acte professionnel ou dans le cadre de la vie courante. Il se rattache au déplacement professionnel est doit donc nécessairement être qualifié d’accident du travail, ce, bien que l’employeur ait émis une réserve en indiquant que son salarié s’y était rendu « de sa propre initiative ».

Selon la chambre civile de la Cour de cassation, la simple présence du salarié dans la discothèque ne suffit pas à supprimer tout lien entre l’activité professionnel et personnel de celui-ci. A ce titre, l’argumentation qui tendait à démontrer que le salarié agissait en dehors de ses horaires de travail était insuffisante.

Une telle analyse est profondément aberrante car elle revient in fine à considérer que le salarié est 100% à disposition de son employeur, remettant par ailleurs en cause la durée des repos et le principe même de temps de travail effectif.

 

B/ Le rattachement à la vie personnelle d’un fait se déroulant la nuit entre deux jours de séminaires

Dans une seconde affaire (**), là encore les salariés avaient fait la fête jusqu’à 3 heures du matin après une journée de séminaire. Un salarié en ayant blessé un autre, l’employeur avait décidé de licencier le responsable pour manquement à ses obligations de management.

Or, selon la chambre sociale de la Cour de Cassation, la nuit qui sépare deux jours de séminaire relève de la vie privée du salarié.

A fortiori lorsque l’évènement en cause n’affecte pas la qualité du travail le lendemain des faits..

C’est pourquoi, le licenciement du chef d’équipe était jugé bien fondé.

De l’ambigüité qui préside aux décisions de justice lorsque l’on constate qu’entre 2 chambres d’une même Cour, l’analyse purement juridique est totalement distincte…

 

(*) Cass. 2ème civ., 12 octobre 2017, n° 16-22481 FPB

(**) Cass. soc. 18 octobre 2017, n° 16-15030 D

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 novembre 2017

Licencier un salarié, postérieurement à son action en résiliation judiciaire, est possible

L’employeur avait ici licencié son salarié pour faute grave notamment à cause de son désinvestissement complet. Cependant, antérieurement à cette rupture du contrat de travail, le salarié avait engagé une action en résiliation judicaire sur le fondement d’un avenant modifiant sa rémunération.

Et l’employeur d’en faire mention dans la lettre de licenciement.

Tout le débat était donc : cette mention entrainait elle la nullité de la rupture puisque l’on sait qu’un licenciement en lien avec une procédure judiciaire est strictement prohibé comme remettant en cause la liberté fondamentale d’ester en justice ?

Selon la Cour de Cassation, même si le salarié avait initialement engagé une action pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, les motifs qui fondaient le licenciement du salarié étaient tout à fait indépendants de cette saisine.

Dès lors, la Cour rappelle que le droit d’agir en justice ayant été préservé, le chevauchement des deux procédures n’entrainait aucune atteinte car elles étaient fondées sur un objectif différent. L’une n’ayant pas pour objet de mettre en échec l’autre.

La Haut Cour rejetait par conséquent fort logiquement le pourvoi et ne remettait pas en cause le licenciement sur ce motif.

Cass. soc. 6 octobre 2017 n° 16-11.682 F-D

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 novembre 2017

Le respect de durées raisonnables de travail dans le cadre d’un accord collectif sur les forfaits jours

En l’espèce, un accord collectif prévoyait l’enregistrement des temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps, avec un récapitulatif mensuel par salarié remis à la hiérarchie. Une présentation annuelle était ensuite réalisée auprès du comité nommé pour le suivi de cet accord collectif.

Sur ce constat, il a été jugé que cet accord, organisant les forfaits-jours, était inopposable aux salariés dès lors que :

- d’une part, il ne permettait pas d’établir un suivi effectif et régulier du temps de travail d’un salarié en particulier par sa hiérarchie.

- d’autre part, l’employeur n’avait pas pris les mesures adéquates pour endiguer tout travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.

En ce sens, l’entreprise se bornant à prévoir simplement l’enregistrement global du temps de ses salariés, ces « statistiques » ne pouvaient permettre à l’employeur de garantir une amplitude et une charge de travail convenables.

Par conséquent, cette méthode a été déclarée inopposable aux salariés comme n’étant pas assez précise. Une telle analyse a, logiquement, été suivie par la Cour de Cassation.

Cass. soc. 5 octobre 2017 n° 16-23.106 FS-PB

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 novembre 2017

La constitutionnalité du délai de contestation de l’expertise du CHSCT, prévu à l’article L 4614-13 du code du travail

 L’employeur peut contester le recours à un expert, désigné par son CHSCT, à deux niveaux :

- En amont : l’employeur peut, dès la date de la délibération du CHSCT décidant de désigner un expert, exercer un recours sous un délai de forclusion de 15 jours. Il pourra contester la désignation, le coût prévisionnel mais aussi l’étendue de sa mission selon le nouvel article L 4614-13 du Code du travail.

- En aval : selon l’article L 4614-13-1 du même Code, il peut contester le coût final de l’expertise dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il en a été informé.

Or, une QPC a été transmise par un employeur suite au délai instauré par l’article L 4614-13 du Code du travail prévoyant la contestation en amont (Cass. soc. QPC 13-7-2017 n° 16-28.561 FS-PB).

En effet, l’employeur estimait qu’il était privé du droit à un recours juridictionnel effectif prévu à l’article 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen. La contestation prévisionnelle des coûts de l’expert était en ce sens impossible car, le jour de la délibération du CSCHT tout comme dans les 15 jours suivants, les coûts étaient précisément inconnus. Il en était de même de l’étendue de la mission.

Ne suivant pas ce raisonnement, le texte a été déclaré constitutionnel.

Selon elle, dès lors que l’employeur peut contester l’expertise à son terme, ses droits seraient bien préservés.

Une telle décision est, disons le clairement, tout à fait aberrante.

En effet, elle revient à faire supporter à l’entreprise une expertise avec une étendue de mission distincte de celle votée, et un coût excessif… tout en ne permettant sa remise en cause qu’à son terme, à une époque à laquelle le magistrat reviendra rarement sur celle-ci.

En tout état de cause, comment pourrait-il réellement la remettre en cause alors que le seul levier qui lui est donné par le nouveau texte vise le seul coût de l’expertise et non son étendue ? En d’autres termes, si l’étendue n’est plus attaquable, comment pourrait il réduire le prix d’une expertise sans rapport avec celle votée… ?

Cons. const. QPC 13 octobre 2017 n°2017-662

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Pénal 17 novembre 2017

La responsabilité pénale de l’entreprise dans le cadre des obligations de sécurité

Les articles R. 4322-1 et R. 4323-1 du Code du travail imposent à l’employeur de mettre en place des équipements de travail conformes au profit de leurs salariés, mais aussi de veiller à leur fonctionnement.

En l’espèce un défaut de maintenance avait été constaté à propos d’une pompe d’extraction de pétrole qui avait explosé et provoqué le décès d’un salarié.

Or, les juges de la Cour de la Cassation ont rappelé les obligations qui incombent à l’employeur dans le cadre de la sécurité des salariés. C’est pourquoi pour retenir la responsabilité de l’entreprise, les juges se fondent sur les visas des articles 121-2 et 121-3 du Code pénal.

Pour déclarer cette responsabilité pénale, la Haute Cour a retenu une carence dans la conception et l’organisation des règles de maintenance. Elle avait ainsi relevé que l’employeur n’avait pas informé correctement ses salariés quant aux démarches à réaliser pour que l’équipement en cause soit en parfait état.

Une personne morale est donc pénalement responsable pour toute infraction à la législation sociale commise pour son compte par un de ses organes ou représentant légal.

Néanmoins, si l’entreprise avait réalisé une délégation de pouvoirs au profit d’un de ses dirigeants, la Cour aurait condamné personnellement le représentant plutôt que la société.

Cass. crim, 31 octobre 2017, n° 16-83.683

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Commercial - Contrats 7 novembre 2017

Un groupe de sociétés forment une entité économique au regard des relations économiques qui les lient. En revanche, chacune des sociétés composant cet ensemble économique est juridiquement indépendante.

Ainsi, une société A ne pourra pas être déclarée responsable des faits d’une société B issue de la même entité économique. Chacune des sociétés A et B disposent d’une personnalité juridique distincte et d’un patrimoine distinct.

Cette règle générale s’applique également aux relations entre les sociétés-mères et leurs filiales. C’est pourquoi, une société-mère ne pourra pas voir sa responsabilité engagée à raison des faits de ses filiales.

En revanche, ce principe n’est pas absolu et est sujet à des dérogations applicables qu’à des conditions très strictes.

En matière de procédures collectives par exemple, la responsabilité civile délictuelle de la société mère pourra être engagée en cas de fictivité ou de confusion des patrimoines.

De même dans le cadre du droit de la concurrence, une société-mère peut être amenée à assumer les engagements pris par sa filiale. Dès lors, une société-mère disposant de la totalité ou de la quasi-totalité du capital social de sa filiale est présumée – de façon réfragable – « exercer une influence déterminante sur sa filiale »[1] à moins qu’elle apporte la preuve contraire ; à savoir que ladite filiale se comporte de manière autonome sur le marché et ne constitue donc pas avec elle une unité économique[2].

 

[1] Cass. Com., 18 octobre 2017, Dalloz 2017.2149

[2] Cass. Com., 6 janvier 2015, n°13-21.305

Auteur : Laurent Courtecuisse

Famille & Successions / Patrimoine 3 novembre 2017

Les liens entre l'établissement de la filiation et l'autorité parentale

Filiation, attribution et exercice de l'autorité parentale, mode d'établissement de la filiation

On évoque souvent l’autorité parentale comme un ensemble de droits et de devoirs vis-à-vis de la personne de l’enfant ou de ses biens. Outre son contenu, l’autorité parentale résulte avant tout d’un lien de droit établi entre des parents et un enfant : la filiation.
Pour qu’un lien de filiation existe entre un parent et un enfant, il faut qu’il ait été établi par la voie extrajudiciaire (filiation établie par effet de la loi en cas de mariage, par reconnaissance, par possession d’état) ou par la voie judiciaire.
Le mode d’établissement de la filiation choisi par un parent peut-il avoir une incidence sur son autorité parentale ?


I. L’incidence de l’établissement de la filiation sur l’attribution de l’autorité parentale


L’article 371-1 du Code civil dispose que l’autorité parentale appartient aux parents.
Dès lors qu’un parent aura établi un lien de filiation envers un enfant, il sera titulaire de l’autorité parentale à l’égard de cet enfant.
La première conséquence est que celui qui souhaite se voir attribuer l’autorité parentale sur un enfant doit préalablement établir son lien de filiation dans les formes prévues par la loi.
La deuxième conséquence est que le mode utilisé par le parent pour établir sa filiation n’a aucune conséquence sur l’attribution de l’autorité parentale.


II. L’incidence de l’établissement de la filiation sur l’exercice de l’autorité parentale


L’exercice de l’autorité parentale se distingue de sa titularité en ce qu’il consiste dans sa mise en application concrète et non la seule attribution de droits et devoirs sur l’enfant.
Dans ce cas, le mode d’établissement de la filiation établi à l’égard d’un enfant aura parfois des conséquences sur les modalités d’exercice de l’autorité parentale. En résumé, la seule existence d’un lien de filiation n’est parfois pas suffisante pour exercer l’autorité parentale sur l’enfant.


A- Filiation établie par un seul parent


Seul le parent qui aura établi sa filiation à l’égard de l’enfant se verra attribuer l’autorité parentale et a fortiori son exercice.


B- Filiation établie par les deux parents

1. Le principe : l’exercice de l’autorité parentale sans renvoi au mode d’établissement de la filiation
Lorsque la filiation aura été établi par le père et la mère de l’enfant, d’une part ils seront chacun titulaires de l’autorité parentale, et d’autre part ils auront tous les deux l’exercice de l’autorité parentale sur cet enfant, peu importe la forme de leur couple, même en cas de séparation et qu’elle que ce soit le mode d’établissement de la filiation. C’est la loi du 4 mars 2002 qui a instauré ce principe d’exercice conjoint de l’autorité parentale à l’article 372 du Code civil, en faveur d’un mouvement d’égalité entre les filiations et les formes de couple.


2. L’exception : l’exercice de l’autorité parentale en fonction du mode d’établissement de la filiation
Cependant l’exercice de l’autorité parentale pourra être réservé ou supprimé à l’égard d’un des deux parents en fonction du type d’établissement de la filiation qu’il a effectué.
Nous savons que la filiation peut être établie par effet de la loi, par reconnaissance, par possession d’état ou par le juge.


2.1 Exercice unilatéral si la filiation a été établie par reconnaissance un an après la naissance de l’enfant ayant déjà un lien de filiation avec l’autre parent
Selon l’alinéa 2 de l’article 372 du Code civil, lorsque le parent aura établi sa filiation à l’égard de l’enfant par une reconnaissance plus d’une année après sa naissance, et que l’autre parent a déjà établi sa filiation à son égard, il sera privé de l’exercice de l’autorité parentale.


2.2 Exercice unilatéral si la filiation a été établie par la voie judiciaire
De même, lorsque le parent aura établi sa filiation à l’égard de l’enfant par l’intermédiaire du juge et que l’autre parent a déjà établi sa filiation à son égard, il sera privé de l’exercice de l’autorité parentale.


3. Les possibilités de rétablissement de l’exercice de l’autorité parentale
Cependant l’alinéa 3 dudit article rétablit l’exercice de l’autorité parentale à l’égard du parent qui en a été privé par le biais de l’alinéa 2 dans deux cas :
- en cas de déclaration conjointe des père et mère
- sur décision du juge aux affaires familiales.
Cette dernière possibilité a été rappelé dans un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 13 octobre 2016 n° 16/11312 : « Considérant que selon les dispositions de l'article 372 du code civil, les père et mère exercent conjointement l'autorité parentale; que toutefois, lorsque la filiation est établie, à l'égard de l'un d'entre eux plus d'un an après la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à l'égard de l'autre, celui ci reste seul investi de l'exercice de l'autorité parentale; l'autorité parentale pourra néanmoins être exercée en commun sur décision du juge aux affaires familiales ».

Dans le premier cas, l’intérêt de l’enfant est sauvegardé par l’entente explicite des parents, ce qui permet d’accorder l’exercice de l’autorité parentale à celui qui en était privé. Dans le second cas, et en l’absence d’entente entre les deux parents, le juge saisi pourra examiner les circonstances qui ont empêché le parent d’établir sa filiation par la voie extra-judiciaire ou avant la première année de son enfant. Il tranchera ensuite dans l’intérêt de ce dernier.
S’agissant de la procédure, selon l’article 1179 du Code civil, les demandes relatives à l’autorité parentale relevant de la compétence du Juge aux affaires familiales sont formées, instruites et jugées selon les règles édictées au chapitre V du présent article, soit l’article 1070 et suivants du Code de procédure civile ainsi que les articles 1137 à 1142 dudit code.

Par Laëtitia Saurel et Nicolas Graftieaux

Tweet # liens entre établissement de la filiation et autorité parentale

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social 23 octobre 2017

La traduction obligatoire et immédiate en français d’objectifs rédigés en anglais

Un salarié français a été embauché, le 30 août 2010, en tant qu’administrateur de base de données. Le 1er février 2012 son contrat a été transféré au sein d’une autre société, filiale France d’un groupe anglais. Dans un document d’objectifs fixant sa rémunération variable, ayant pour nom « plan de bonus 2012 », le salarié s’est vu indiquer des objectifs en anglais.

Dans un délai court, à savoir 8 jours plus tard, l’employeur a diffusé sur le réseau intranet de l’entreprise une traduction en français de ces objectifs.

Sur ce constat, le salarié a saisi les juridictions pour rendre inopposable ces objectifs en langue étrangère et par conséquence, demande un rappel de salaire qui lui serait dû au titre de sa rémunération variable.

L’enjeu de l’arrêt fut double :

- D’une part, concernant la compréhension linguistique d’un document émis par l’employeur au bénéfice d’un salarié

- D’autre part, la transparence dans le mode de calcul de la rémunération du salarié.

La Cour de cassation s’est donc prononcée en faveur de l’employeur. Au visa de l’article L1321-6 du code du travail, qui exige la rédaction en français de documents comportant des obligations ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail du salarié, la Cour a estimé que l’employeur avait rempli ses obligations de traduction. Ainsi, le salarié n’était pas en droit de rendre inopposable le mode de calcul de sa rémunération variable par manque de compréhension de celle-ci.

Il convient de rajouter que cet article ne s’applique pas à un document reçu de l‘étranger ou s’il est destiné à des étrangers.

Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.426

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.