Jurisprudence, Doctrine, Textes

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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 février 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
31 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 février 2018

La privation de salaire consécutive à la mise à pied conservatoire ne cause pas un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf circonstances vexatoires.

 

Un salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avait été ensuite licencié pour faute grave.

Celui a contesté son licenciement et demandé des dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la mise à pied conservatoire avec privation de salaire dont il a fait l’objet.

La Cour d’appel qui a conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement a condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement injustifié ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du fait de la privation de salaire lors de la mise à pied.

Statuer de la sorte revenait à considérer que la privation du salaire pouvant être prononcée accessoirement à la mise à pied conservatoire était en soi source d’un préjudice distinct.

Aussi, la Cour de cassation ne pouvait que casser l’arrêt de la Cour d’appel.

Ce faisant, la chambre sociale a énoncé qu’en l’absence d’une caractérisation de circonstances vexatoires, la privation de salaire consécutive à une mise à pied conservatoire n’était pas en elle-même source d’un préjudice spécifique pour le salarié.

 

Cass. soc. 10 janvier 2018 n° 16-14.277.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 février 2018

Un salarié inapte peut refuser un poste de reclassement s’il l'estime incompatible avec les préconisations du médecin du travail et si ce poste entraîne une modification de ses conditions de travail.

 

Un salarié travaillant en qualité de monteur en téléphonie depuis plus d’une trentaine d’années au sein de la même société avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Pour autant,
ce dernier l’avait déclaré apte à un emploi de bureau. L’employeur proposait alors au salarié un poste qui semblait correspondre aux prescriptions du médecin du travail, mais face à son refus,
il procédait à son licenciement, ce que le salarié contestait devant la juridiction prud’homale.

Alors que l’employeur soutenait que le refus du salarié était abusif, de sorte qu’il ne pouvait être fait droit à ses demandes relatives à un licenciement infondé, la Cour de cassation en a décidé
autrement pour deux raisons.

D’une part, le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement avec
les préconisations du médecin du travail, que l’employeur aurait dû consulter une nouvelle fois.
D’autre part, le poste proposé entraînait une modification des conditions de travail telle qu’elle nécessitait une formation en bureautique qui avait été refusée au salarié.

Il en résulte que dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut être considéré comme abusif.

Cass.soc 7 décembre 2017, n° 16-21814

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 février 2018

Un employeur peut licencier une salariée pour inaptitude physique à l’issue d’un congé maternité.


Une ouvrière spécialisée de retour de congé maternité avait été déclarée inapte à reprendre son poste en contact avec le latex et le caoutchouc. Pour autant, le médecin du travail l’avait déclarée apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits. L’employeur avait loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement. S’en était suivi le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Elle saisissait dès lors la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître la nullité du licenciement, au regard de l’article L1225-4 du code du travail aux termes duquel les salariées en état de grossesse et placées en congé maternité bénéficient d’une protection particulière pendant cette période et dix semaines au-delà. En effet, seule une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement permettent à l’employeur de prononcer un licenciement à leur encontre.

La Cour d’appel, retenant l’existence d’un motif légitime au licenciement, avait débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond, mais uniquement en se fondant sur le fait que l’employeur n’avait pas mentionné explicitement le motif du licenciement dans la lettre de licenciement.

Il en résulte que le licenciement d’une salariée à l’issue d’un congé maternité pour inaptitude physique est possible, à condition que l’employeur énonce expressément l’un des motifs exigés par l’article L 1125-4 dans la lettre de licenciement.

Chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-23190

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2018

Bien qu’aucune règle n’impose aux salariés de se changer sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de leur verser une prime d’habillage lorsqu’ils travaillent dans des conditions d’hygiène particulièrement rudes.

 

Un salarié effectuant des missions d’avitailleur d’aéronef avait engagé une procédure à l’encontre de son employeur, et sollicitait le paiement d’une prime d’habillage.

La société contestait devoir cette prime, et rappelait qu’une contrepartie à l’habillage était soumise à deux conditions cumulatives : l’obligation du port d’une tenue obligatoire et l’obligation de réaliser l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.

Si les salariés étaient bel et bien dans l’obligation de porter une tenue de travail, la société ne leur imposait pas de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. De surcroît, elle faisait valoir que certains salariés rentraient chez eux en tenue de travail.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la société.

Premièrement, elle prend acte du fait que les salariés sont dans l’obligation de porter une tenue de travail.

Deuxièmement, la Cour relève que le nettoyage de la tenue des salariés est confié à une entreprise de blanchisserie professionnelle, compte tenu des matières salissantes et toxiques avec lesquelles ils sont en contact. La Haute Cour en conclut que les conditions d’insalubrité dans lesquelles travaillent les salariés impliquent de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, bien que la société ne l’impose pas.

Il en résulte que l’employeur est tenu de verser une prime d’habillage à ses salariés.

Cour de cassation chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 16-22300

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.