FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
17 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
13 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
11 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2018

Le CHSCT n’a pas d’obligation de désigner l’expert en même temps qu’il décide de l’expertise.

Le 5 juillet 2018, deux arrêts de la Cour de cassation sont venus assouplir les règles relatives au délai de recours pour contester une expertise demandée par le CHSCT.

En principe, l’employeur dispose de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel et l’étendue de l’expertise. Ainsi, préciser le nom de l’expert dans une seconde délibération peut mettre l’employeur qui souhaite contester en difficulté. C’est pourquoi la Cour de cassation a assoupli cette règle en considérant que l’employeur disposait de 15 jours à compter de la notification du coût prévisionnel pour le contester (Cass. Soc, 28 mars 2018, n°16-28.561).

Sur cette base, un CHSCT décide par délibération de recourir à une expertise dans le cadre d’un projet important, et ne désigne l’expert qu’aux termes d’une seconde délibération. L’employeur saisit le TGI en la forme des référés, estimant que la première d’entre elles aurait dû désigner expressément le cabinet d’expertise.

Tel n’est pas l’avis du juge des référés qui rejette la demande d’annulation de l’expertise.

La Cour de cassation valide ce raisonnement. Une nouvelle délibération peut bel et bien préciser le nom de l’expert agréé et la mission confiée.

Cass. soc., 5 juillet 2018, n°17-13.306

Cass. soc, 5 juillet 2018, n°17-11.829

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2018

Il est désormais possible d’énoncer le motif économique du contrat de sécurisation professionnelle par voie électronique.

Adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) constitue une modalité du licenciement pour motif économique.

En l’espèce, un salarié accepte un CSP puis demande des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient en effet que son employeur lui a remis la lettre évoquant le motif économique uniquement après son adhésion au CSP, ce qui est selon lui trop tardif.

La Cour d’Appel fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation censure toutefois les juges du fond et relève que l’employeur avait fourni, un mois avant l’entretien préalable, le compte rendu de la réunion avec le délégué du personnel énonçant les difficultés économiques invoquées et les postes supprimés. L’employeur avait donc satisfait à son obligation d’informer le salarié du motif économique avant son acceptation du CSP.

Cet arrêt apporte donc une certaine souplesse concernant les modalités d’énonciation du motif économique en cas de CSP.

Cass. Soc 13 juin 2018, n°16-17.865

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail d’un de ses salariés en vue de réorganiser un service, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un salarié exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape. A la suite d’un changement de direction, le lieu d’exécution de son contrat de travail est transféré à Rennes. Il s’agissait d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail en raison de l’importante distance du transfert. Il est alors licencié pour cause réelle et sérieuse. Le salarié le conteste : il estime qu’il s’agit d’un licenciement économique.

La Cour d’Appel juge que le licenciement était justifié car la modification du contrat résultait de la réorganisation du service financier de la société qui relevait du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi le refus de cette modification était incompatible avec la poursuite de sa collaboration, justifiant donc un licenciement pour motif personnel et non pour motif économique.

La Cour de cassation censure les juges du fond et rappelle que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne, la rupture résultant du refus du salarié constitue un licenciement pour motif économique.

En l’espèce, la réorganisation du service n’était pas motivée par une des causes économiques énoncées dans le code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise). Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

  • Cass. Soc 11 Juillet 20178, n°17-12.747

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Exclure un salarié d’un programme de formation n’est pas forcément une sanction disciplinaire.

Un salarié a été exclu du programme de formation potentiel destiné à promouvoir de futurs responsables de magasin. Il considère qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire car son éviction résultait de retards répétés. Ainsi le salarié estime que l’employeur aurait dû respecter une procédure disciplinaire.

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont jugé que l’éviction de la formation n’était pas une sanction disciplinaire car l’employeur se fondait sur des faits objectifs. Le salarié ne répondait plus aux critères pour bénéficier de la formation du fait de ses retards répétés. En effet, la formation était destinée à des salariés faisant preuve de « constance, motivation, implication, exemplarité ».

  • Cass. Soc 4 Juillet 2018, n°17-16.629

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Accident de travail pendant la période d’essai : A défaut de faute grave ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat, le salarié est protégé de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’Appel D’Orléans a effectué une piqûre de rappel quant à la protection du salarié victime d’un accident de travail.

La protection des salariés victimes d’accident du travail s’applique dès l’embauche. Peu importe alors que l’accident du travail ait lieu pendant la période d’essai ou pendant l’exécution normale du contrat de travail, le salarié est protégé.

Par conséquent, l’employeur ne peut en aucun cas rompre la période d’essai sauf, bien sur, s’il prouve la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat.  L’employeur qui décide néanmoins de procéder à la rupture de la période d’essai s’expose à payer une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

CA Orléans 17-5-2018 n° 16/01806

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire : Pas d’indemnité pour le salarié sans preuve de son préjudice

En l’espèce, le salarié demandait une indemnisation pour réparation de son préjudice dû  à l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche obligatoire par son employeur.

La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande indemnitaire au motif que, le préjudice causé par l’absence de visite médicale obligatoire n’était pas démontré.

La Cour de Cassation a validé le raisonnement de la Cour d’Appel.

En effet, l’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ainsi, La Cour d’appel a, à bon droit, débouté le salarié qui n’apportait pas la preuve de son préjudice en l’absence de visite médicale d’embauche.

Rappelons que, depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’obligation pour l’employeur de faire passer à chaque salarié une visite médicale d’embauche a été supprimée au profit  d’une simple visite d’information et prévention. A présent, seuls les salariés affectés à un poste «  à risque » bénéficient d’une visite médicale d’aptitude à l’embauche.

Cependant, la solution de la Cour de Cassation est transposable à tous litiges relatifs à un manquement de l’employeur aux règles de suivi médical des salariés.

Ainsi, pour qu’il soit fait droit à sa demande, le salarié devra nécessairement prouver son préjudice dû au manquement par l’employeur de son obligation de suivi médical du salarié.

Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.438 F-D, B. c/ Association Sauvegarde 71

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 juillet 2018

Un renouvellement de période d’essai soumis à la condition de « nécessité technique » peut être motivé par le besoin d’apprécier l’ensemble des qualités professionnelles du salarié.

Un employeur renouvelle la période d’essai d’un salarié en précisant dans la lettre afférente qu’il souhaitait apprécier l’ensemble de ses qualités professionnelles, ce que la période d’essai initiale de 3 mois ne lui avait pas permis. Au cours du renouvellement, il met finalement un terme au contrat.

Le salarié considère que l’employeur a renouvelé illégalement sa période d’essai et donc que la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La période d’essai peut être visée par :

  • Article L1221-21 Code du travail : un accord de branche étendu ou une convention étendue applicable à l’entreprise le prévoit
  • Article L1221-23 : la lettre d’engagement ou le contrat de travail le prévoit

En l’espèce, la convention collective applicable prévoyait précisément la possibilité de renouveler une période d’essai pour « nécessité technique ». Pour la Cour de cassation les conditions de renouvellement étaient donc parfaitement respectées. Ainsi la rupture n’était pas contestable sur ce fondement et le pourvoi du salarié était rejeté.

  • Cass soc 27 juin 2018, n°16-25.756

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 17 juillet 2018

Cotitularité bail entre époux : critère impératif de l'occupation

 

  • 1- Rappel du cadre légal

 

Le code civil consacre de longue date une protection pour le conjoint et le partenaire de PACS survivant concernant le droit au bail du logement occupé par le couple.

Cette protection est aujourd’hui prévue à l’article 1751 du Code civil :

« Le droit au bail du local, sans caractère professionnel ou commercial, qui sert effectivement à l'habitation de deux époux, quel que soit leur régime matrimonial et nonobstant toute convention contraire et même si le bail a été conclu avant le mariage, ou de deux partenaires liés par un pacte civil de solidarité, dès lors que les partenaires en font la demande conjointement, est réputé appartenir à l'un et à l'autre des époux ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

En cas de divorce ou de séparation de corps, ce droit pourra être attribué, en considération des intérêts sociaux et familiaux en cause, par la juridiction saisie de la demande en divorce ou en séparation de corps, à l'un des époux, sous réserve des droits à récompense ou à indemnité au profit de l'autre époux.

En cas de décès d'un des époux ou d'un des partenaires liés par un pacte civil de solidarité, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité survivant cotitulaire du bail dispose d'un droit exclusif sur celui-ci sauf s'il y renonce expressément.

 

Cet article a un caractère impératif. Il en résulte que les époux ne peuvent pas prévoir par un contrat de déroger à l’application de l’article 1751 du Code civil.

Cet article pose une protection étendue sur le logement des époux, il est donc impératif que les époux aient vécus ensemble dans le logement ne serait-ce que pour une courte durée, pour que l’article 1751 s’applique.

Le principe de la co-titularité du bail joue tant que les époux sont mariés il importe peu que l’un des époux ne vive plus dans l’appartement depuis une dizaine d’années. Cass. 1re civ., 31 mai 2006, n° 04-16.920).

L’un des effets de la cotitularité est qu’en cas de non-paiement des loyers, les deux époux, sans distinction, pourront se voir réclamer le paiement en intégralité même si l’un d’entre eux ne réside plus dans l’appartement.

La cotitularité du bail s’applique également en cas de décès de l’un des époux. Outre un droit de jouissance temporaire qui permet de rester gratuitement dans les lieux pendant un an, les loyers étant payés par la succession (C. civ., art. 763), le conjoint survivant bénéficie d'un droit exclusif sur le bail d'habitation.

Cette position est applicable tant pour les baux soumis à la loi de 1989 que de 1948.

 

  • 2- Réaffirmation du critère de l’occupation commune
  •  

Dans un arrêt en date du 14 juin 2018, la cour de cassation vient préciser le caractère impératif de « l’occupation » du bien par le conjoint survivant et ses incidences.

Le contexte de l’affaire est le suivant :

Bail à usage d'habitation soumis à la loi de 1948* :

Bailleur : Madame X

Preneur : Monsieur Z qui n’occupe pas le bien. Monsieur Z est marié à Madame Z. Ils n’ont jamais habité dans l’appartement pris à bail puisqu’ils sous-louaient le bien à Madame A.

Le preneur (Monsieur Z) décède.

Le bailleur assigne le conjoint survivant (Madame Z) et la personne en sous-location (Madame A) aux fins de voir dire qu’elles sont devenues occupantes sans droit ni titre. Le bailleur sollicite donc leurs expulsions et leurs condamnations à une indemnité d’occupation.

Le débat portait sur deux situations distinctes, d’une part celle du conjoint survivant et d’autre part sur celle du sous-locataire.

 

a) En ce qui concerne le conjoint survivant :

Le bailleur considérait que le conjoint survivant n’ayant jamais occupé le bien, elle ne peut pas bénéficier du principe de la cotitularité du bail, qu’elle est donc occupante sans droit ni titre et est donc redevable d’une indemnité d’occupation.

La Cour d’appel a jugé que l’appartement n’ayant jamais servi à l’habitation des époux, Madame Z n’était pas cotitulaire du bail en application de l’article 1751 du code civil et que le seul encaissement des sous-loyers reversés aux bailleurs ne suffisait pas à lui conférer la qualité d’occupante.

Cependant Madame A occupait seule les lieux en vertu d’une sous-location régulière, autorisée par le bailleur.

En conséquence, la Cour d’appel a statué que Madame Z n’est redevable d’aucune indemnité d’occupation.

La Cour de cassation a confirmé cette position.

Ainsi, la cour de cassation consacre de nouveau le caractère impératif de l’occupation du bien par les deux époux pour l’application des dispositions de l’article 1751 du Code civil. Madame Z n’ayant jamais vécu dans le bien, elle n’était pas cotitulaire du bail.

 

b) En ce qui concerne le sous-locataire :

Le bailleur considérait que le droit au maintien dans les lieux du sous-locataire est conditionné par la détention d’un titre d’origine à l’occupation régulier et par la délivrance d’un congé au locataire mettant fin au bail principal.

La Cour d’appel avait jugé que Madame A, dont le titre de sous-location avait été judiciairement reconnu, était occupante de bonne foi et bénéficiait à ce titre d’un droit au maintien dans les lieux personnel et indépendant des droits du locataire principal ; et que si la résiliation de plein droit du bail au jour du décès du locataire lui avait fait perdre sa qualité de sous-locataire, elle avait conservé depuis cette date son droit au maintien dans les lieux, même si aucun congé n’avait été délivré au locataire principal.

La Cour de cassation a confirmé cette position.

 

 

*Bail soumis à la loi du 1er septembre 1948, le principe est fixé à l’article 5-I :

I- Le bénéfice du maintien dans les lieux pour les locaux visés à l'article premier appartient, en cas d'abandon de domicile ou de décès de l'occupant de bonne foi, au conjoint ou au partenaire lié à lui par un pacte civil de solidarité, et lorsqu'ils vivaient effectivement avec lui depuis plus d'un an, aux ascendants, aux personnes handicapées visées au 2° de l'article 27 ainsi que, jusqu'à leur majorité, aux enfants mineurs.

Le maintien reste acquis au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou au concubin de l'occupant, lorsque cet occupant a fait l'objet d'une condamnation devenue définitive, assortie d'une obligation de résider hors du domicile ou de la résidence du couple, pour des faits de violences commis sur son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou sur leurs enfants.

I bis. - Nonobstant les dispositions de l'article 1742 du code civil, même en l'absence de délivrance d'un congé au locataire, le contrat de location est résilié de plein droit par le décès du locataire. Le contrat de bail est également résilié de plein droit en cas d'abandon du domicile par le locataire, même en l'absence de délivrance d'un congé.

Toutefois, le bénéfice du maintien dans les lieux appartient aux personnes visées au I du présent article.

 

 

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Famille & Successions / Patrimoine 13 juillet 2018

La levée d'une mesure de protection établie à l'égard d'un majeur

 

Les mesures de protection judiciaire – sauvegarde de justice, curatelle et tutelle – peuvent être ordonnées pour toute personne étant dans l’impossibilité de se pourvoir seule à ses intérêts, en raison d'une altération, médicalement constatée, soit de ses facultés mentales, soit de ses facultés corporelles de nature à empêcher l'expression de sa volonté.

Ces mesures, quel que soit leur degré de protection, ont vocation à être provisoires. Il existe donc des situations dans lesquelles la personne protégée peut retrouver ses facultés physiques ou intellectuelles, qui pourront rendre la mesure de protection désuète. Dans ces cas, il faut s’interroger sur la mainlevée de la mesure de protection.

1- Conditions

Une mesure de protection est ouverte – au regard de l’article 425 du code civil – en cas d’altérations des facultés mentales ou corporelles d’une personne « de nature à empêcher l'expression de sa volonté ». Dès que les faits ayant conduits à l’ouverture de la mesure de protection disparaissent, il est possible de demander sa mainlevée.

La demande de mainlevée suppose de démontrer l’absence de nécessité d’une mesure de protection judiciaire, compte tenu des progrès accomplis et de la capacité intellectuelle retrouvée.

2- Procédure

Juge compétent. Le Juge des tutelles reste évidemment le juge compétent pour décider de la mainlevée d’une mesure de protection.

Personnes pouvant solliciter la mainlevée. Les individus pouvant solliciter la levée d’une mesure de protection sont prévus à l’article 430 du code civil. Il s’agit du conjoint, du partenaire, du concubin, un parent ou un allié, une personne entretenant avec le majeur des liens étroits et stables ou encore la personne qui exerce la mesure à l’égard du majeur protégé la mesure juridique. Au regard de cet article, la demande de levée de la mesure peut également être sollicitée par le Procureur, d’office ou à la demande d’un tiers. La demande de mainlevée par ces personnes doit être formée par requête, dans les mêmes formes qu’une requête en demande d’ouverture d’une mesure de protection.

Le Juge peut également statuer d’office

Certificat médical.

Sa décision se fait au vu d’un certificat médical circonstancié.

Droits du majeur protégé. Le majeur protégé doit être entendu ou appelé. Il peut être accompagné par un avocat ou par toute autre personne de son choix, sur autorisation du juge.

Avant de rendre sa décision, le juge recueille l’avis du tuteur / curateur.

La Cour de cassation a récemment été saisie de la recevabilité de l’appel formé par une tierce personne quant à une décision de mainlevée au régime de protection.

En l’espèce dans l’instance objet de l’arrêt en date du 24 mai 2018 n°17-18859, un majeur avait été placé sous curatelle renforcée à la demande du procureur de la république.

Le majeur protégé avait par la suite obtenu la mainlevée de la mesure, mais ses parents qui y étaient opposés ont interjeté appel de la décision du Juge des tutelles ordonnant la mainlevée.

La Cour d’appel va maintenir le régime de protection et accueillir l’appel des parents. La première chambre civile va quant à elle casser la décision rendue.

La haute juridiction se fonde sur l’article 125 du code de procédure qui dispose que, « Les fins de non-recevoir doivent être relevées d'office lorsqu'elles ont un caractère d'ordre public, notamment lorsqu'elles résultent de l'inobservation des délais dans lesquels doivent être exercées les voies de recours ou de l'absence d'ouverture d'une voie de recours.

En d’autres termes, l’appel interjeté par les parents du majeur qui n’étaient pas à l’origine de l’instance à fins de main levée aurait du être déclaré d’office irrecevable par la Cour. Cette décision fait une application stricte des modalités de saisine et restreint les possibilités de contestation de la mesure de mainlevée par les tiers en appel.

En pratique cette mesure est très protectrice du majeur protégé, mais elle est critiquable dans la mesure où elle a pour conséquence d’obliger les parties à ressaisir (et non à faire appel) dans la foulée de la mainlevée le Juge des tutelles.

3- Suites de la mainlevée de la mesure de protection

Lorsque la mainlevée est accordée, la personne devra notifier à toutes les institutions un extrait du jugement de mainlevée afin de redevenir leur interlocuteur direct.

La personne / l’organisme en charge de la mesure de protection lui remet son dernier compte annuel de gestion ainsi que l'inventaire de patrimoine effectué au début de son mandat ainsi que les éventuelles actualisations.

La personne anciennement protégée pourra faire annuler judiciairement les actes qui auraient été passés sans autorisation judiciaire par le protecteur ou par lui-même, dès lors que ces actes étaient contraires à ses intérêts.

 

Par Victoire Thivend et Béatrice Lebon sous la direction de Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2018

Bien qu’aucune règle n’impose aux salariés de se changer sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de leur verser une prime d’habillage lorsqu’ils travaillent dans des conditions d’hygiène particulièrement rudes.

 

Un salarié effectuant des missions d’avitailleur d’aéronef avait engagé une procédure à l’encontre de son employeur, et sollicitait le paiement d’une prime d’habillage.

La société contestait devoir cette prime, et rappelait qu’une contrepartie à l’habillage était soumise à deux conditions cumulatives : l’obligation du port d’une tenue obligatoire et l’obligation de réaliser l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.

Si les salariés étaient bel et bien dans l’obligation de porter une tenue de travail, la société ne leur imposait pas de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. De surcroît, elle faisait valoir que certains salariés rentraient chez eux en tenue de travail.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la société.

Premièrement, elle prend acte du fait que les salariés sont dans l’obligation de porter une tenue de travail.

Deuxièmement, la Cour relève que le nettoyage de la tenue des salariés est confié à une entreprise de blanchisserie professionnelle, compte tenu des matières salissantes et toxiques avec lesquelles ils sont en contact. La Haute Cour en conclut que les conditions d’insalubrité dans lesquelles travaillent les salariés impliquent de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, bien que la société ne l’impose pas.

Il en résulte que l’employeur est tenu de verser une prime d’habillage à ses salariés.

Cour de cassation chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 16-22300

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte