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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 juillet 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
17 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
13 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
11 juillet 2018
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2018

Le CHSCT n’a pas d’obligation de désigner l’expert en même temps qu’il décide de l’expertise.

Le 5 juillet 2018, deux arrêts de la Cour de cassation sont venus assouplir les règles relatives au délai de recours pour contester une expertise demandée par le CHSCT.

En principe, l’employeur dispose de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel et l’étendue de l’expertise. Ainsi, préciser le nom de l’expert dans une seconde délibération peut mettre l’employeur qui souhaite contester en difficulté. C’est pourquoi la Cour de cassation a assoupli cette règle en considérant que l’employeur disposait de 15 jours à compter de la notification du coût prévisionnel pour le contester (Cass. Soc, 28 mars 2018, n°16-28.561).

Sur cette base, un CHSCT décide par délibération de recourir à une expertise dans le cadre d’un projet important, et ne désigne l’expert qu’aux termes d’une seconde délibération. L’employeur saisit le TGI en la forme des référés, estimant que la première d’entre elles aurait dû désigner expressément le cabinet d’expertise.

Tel n’est pas l’avis du juge des référés qui rejette la demande d’annulation de l’expertise.

La Cour de cassation valide ce raisonnement. Une nouvelle délibération peut bel et bien préciser le nom de l’expert agréé et la mission confiée.

Cass. soc., 5 juillet 2018, n°17-13.306

Cass. soc, 5 juillet 2018, n°17-11.829

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2018

Il est désormais possible d’énoncer le motif économique du contrat de sécurisation professionnelle par voie électronique.

Adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) constitue une modalité du licenciement pour motif économique.

En l’espèce, un salarié accepte un CSP puis demande des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient en effet que son employeur lui a remis la lettre évoquant le motif économique uniquement après son adhésion au CSP, ce qui est selon lui trop tardif.

La Cour d’Appel fait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation censure toutefois les juges du fond et relève que l’employeur avait fourni, un mois avant l’entretien préalable, le compte rendu de la réunion avec le délégué du personnel énonçant les difficultés économiques invoquées et les postes supprimés. L’employeur avait donc satisfait à son obligation d’informer le salarié du motif économique avant son acceptation du CSP.

Cet arrêt apporte donc une certaine souplesse concernant les modalités d’énonciation du motif économique en cas de CSP.

Cass. Soc 13 juin 2018, n°16-17.865

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail d’un de ses salariés en vue de réorganiser un service, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un salarié exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape. A la suite d’un changement de direction, le lieu d’exécution de son contrat de travail est transféré à Rennes. Il s’agissait d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail en raison de l’importante distance du transfert. Il est alors licencié pour cause réelle et sérieuse. Le salarié le conteste : il estime qu’il s’agit d’un licenciement économique.

La Cour d’Appel juge que le licenciement était justifié car la modification du contrat résultait de la réorganisation du service financier de la société qui relevait du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi le refus de cette modification était incompatible avec la poursuite de sa collaboration, justifiant donc un licenciement pour motif personnel et non pour motif économique.

La Cour de cassation censure les juges du fond et rappelle que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne, la rupture résultant du refus du salarié constitue un licenciement pour motif économique.

En l’espèce, la réorganisation du service n’était pas motivée par une des causes économiques énoncées dans le code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise). Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

  • Cass. Soc 11 Juillet 20178, n°17-12.747

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Exclure un salarié d’un programme de formation n’est pas forcément une sanction disciplinaire.

Un salarié a été exclu du programme de formation potentiel destiné à promouvoir de futurs responsables de magasin. Il considère qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire car son éviction résultait de retards répétés. Ainsi le salarié estime que l’employeur aurait dû respecter une procédure disciplinaire.

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont jugé que l’éviction de la formation n’était pas une sanction disciplinaire car l’employeur se fondait sur des faits objectifs. Le salarié ne répondait plus aux critères pour bénéficier de la formation du fait de ses retards répétés. En effet, la formation était destinée à des salariés faisant preuve de « constance, motivation, implication, exemplarité ».

  • Cass. Soc 4 Juillet 2018, n°17-16.629

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Accident de travail pendant la période d’essai : A défaut de faute grave ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat, le salarié est protégé de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’Appel D’Orléans a effectué une piqûre de rappel quant à la protection du salarié victime d’un accident de travail.

La protection des salariés victimes d’accident du travail s’applique dès l’embauche. Peu importe alors que l’accident du travail ait lieu pendant la période d’essai ou pendant l’exécution normale du contrat de travail, le salarié est protégé.

Par conséquent, l’employeur ne peut en aucun cas rompre la période d’essai sauf, bien sur, s’il prouve la faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat.  L’employeur qui décide néanmoins de procéder à la rupture de la période d’essai s’expose à payer une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

CA Orléans 17-5-2018 n° 16/01806

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 juillet 2018

Défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire : Pas d’indemnité pour le salarié sans preuve de son préjudice

En l’espèce, le salarié demandait une indemnisation pour réparation de son préjudice dû  à l’absence d’organisation de la visite médicale d’embauche obligatoire par son employeur.

La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande indemnitaire au motif que, le préjudice causé par l’absence de visite médicale obligatoire n’était pas démontré.

La Cour de Cassation a validé le raisonnement de la Cour d’Appel.

En effet, l’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ainsi, La Cour d’appel a, à bon droit, débouté le salarié qui n’apportait pas la preuve de son préjudice en l’absence de visite médicale d’embauche.

Rappelons que, depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’obligation pour l’employeur de faire passer à chaque salarié une visite médicale d’embauche a été supprimée au profit  d’une simple visite d’information et prévention. A présent, seuls les salariés affectés à un poste «  à risque » bénéficient d’une visite médicale d’aptitude à l’embauche.

Cependant, la solution de la Cour de Cassation est transposable à tous litiges relatifs à un manquement de l’employeur aux règles de suivi médical des salariés.

Ainsi, pour qu’il soit fait droit à sa demande, le salarié devra nécessairement prouver son préjudice dû au manquement par l’employeur de son obligation de suivi médical du salarié.

Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.438 F-D, B. c/ Association Sauvegarde 71

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 juillet 2018

Un renouvellement de période d’essai soumis à la condition de « nécessité technique » peut être motivé par le besoin d’apprécier l’ensemble des qualités professionnelles du salarié.

Un employeur renouvelle la période d’essai d’un salarié en précisant dans la lettre afférente qu’il souhaitait apprécier l’ensemble de ses qualités professionnelles, ce que la période d’essai initiale de 3 mois ne lui avait pas permis. Au cours du renouvellement, il met finalement un terme au contrat.

Le salarié considère que l’employeur a renouvelé illégalement sa période d’essai et donc que la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La période d’essai peut être visée par :

  • Article L1221-21 Code du travail : un accord de branche étendu ou une convention étendue applicable à l’entreprise le prévoit
  • Article L1221-23 : la lettre d’engagement ou le contrat de travail le prévoit

En l’espèce, la convention collective applicable prévoyait précisément la possibilité de renouveler une période d’essai pour « nécessité technique ». Pour la Cour de cassation les conditions de renouvellement étaient donc parfaitement respectées. Ainsi la rupture n’était pas contestable sur ce fondement et le pourvoi du salarié était rejeté.

  • Cass soc 27 juin 2018, n°16-25.756

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 17 juillet 2018

Cotitularité bail entre époux : critère impératif de l'occupation

 

  • 1- Rappel du cadre légal

 

Le code civil consacre de longue date une protection pour le conjoint et le partenaire de PACS survivant concernant le droit au bail du logement occupé par le couple.

Cette protection est aujourd’hui prévue à l’article 1751 du Code civil :

« Le droit au bail du local, sans caractère professionnel ou commercial, qui sert effectivement à l'habitation de deux époux, quel que soit leur régime matrimonial et nonobstant toute convention contraire et même si le bail a été conclu avant le mariage, ou de deux partenaires liés par un pacte civil de solidarité, dès lors que les partenaires en font la demande conjointement, est réputé appartenir à l'un et à l'autre des époux ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

En cas de divorce ou de séparation de corps, ce droit pourra être attribué, en considération des intérêts sociaux et familiaux en cause, par la juridiction saisie de la demande en divorce ou en séparation de corps, à l'un des époux, sous réserve des droits à récompense ou à indemnité au profit de l'autre époux.

En cas de décès d'un des époux ou d'un des partenaires liés par un pacte civil de solidarité, le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité survivant cotitulaire du bail dispose d'un droit exclusif sur celui-ci sauf s'il y renonce expressément.

 

Cet article a un caractère impératif. Il en résulte que les époux ne peuvent pas prévoir par un contrat de déroger à l’application de l’article 1751 du Code civil.

Cet article pose une protection étendue sur le logement des époux, il est donc impératif que les époux aient vécus ensemble dans le logement ne serait-ce que pour une courte durée, pour que l’article 1751 s’applique.

Le principe de la co-titularité du bail joue tant que les époux sont mariés il importe peu que l’un des époux ne vive plus dans l’appartement depuis une dizaine d’années. Cass. 1re civ., 31 mai 2006, n° 04-16.920).

L’un des effets de la cotitularité est qu’en cas de non-paiement des loyers, les deux époux, sans distinction, pourront se voir réclamer le paiement en intégralité même si l’un d’entre eux ne réside plus dans l’appartement.

La cotitularité du bail s’applique également en cas de décès de l’un des époux. Outre un droit de jouissance temporaire qui permet de rester gratuitement dans les lieux pendant un an, les loyers étant payés par la succession (C. civ., art. 763), le conjoint survivant bénéficie d'un droit exclusif sur le bail d'habitation.

Cette position est applicable tant pour les baux soumis à la loi de 1989 que de 1948.

 

  • 2- Réaffirmation du critère de l’occupation commune
  •  

Dans un arrêt en date du 14 juin 2018, la cour de cassation vient préciser le caractère impératif de « l’occupation » du bien par le conjoint survivant et ses incidences.

Le contexte de l’affaire est le suivant :

Bail à usage d'habitation soumis à la loi de 1948* :

Bailleur : Madame X

Preneur : Monsieur Z qui n’occupe pas le bien. Monsieur Z est marié à Madame Z. Ils n’ont jamais habité dans l’appartement pris à bail puisqu’ils sous-louaient le bien à Madame A.

Le preneur (Monsieur Z) décède.

Le bailleur assigne le conjoint survivant (Madame Z) et la personne en sous-location (Madame A) aux fins de voir dire qu’elles sont devenues occupantes sans droit ni titre. Le bailleur sollicite donc leurs expulsions et leurs condamnations à une indemnité d’occupation.

Le débat portait sur deux situations distinctes, d’une part celle du conjoint survivant et d’autre part sur celle du sous-locataire.

 

a) En ce qui concerne le conjoint survivant :

Le bailleur considérait que le conjoint survivant n’ayant jamais occupé le bien, elle ne peut pas bénéficier du principe de la cotitularité du bail, qu’elle est donc occupante sans droit ni titre et est donc redevable d’une indemnité d’occupation.

La Cour d’appel a jugé que l’appartement n’ayant jamais servi à l’habitation des époux, Madame Z n’était pas cotitulaire du bail en application de l’article 1751 du code civil et que le seul encaissement des sous-loyers reversés aux bailleurs ne suffisait pas à lui conférer la qualité d’occupante.

Cependant Madame A occupait seule les lieux en vertu d’une sous-location régulière, autorisée par le bailleur.

En conséquence, la Cour d’appel a statué que Madame Z n’est redevable d’aucune indemnité d’occupation.

La Cour de cassation a confirmé cette position.

Ainsi, la cour de cassation consacre de nouveau le caractère impératif de l’occupation du bien par les deux époux pour l’application des dispositions de l’article 1751 du Code civil. Madame Z n’ayant jamais vécu dans le bien, elle n’était pas cotitulaire du bail.

 

b) En ce qui concerne le sous-locataire :

Le bailleur considérait que le droit au maintien dans les lieux du sous-locataire est conditionné par la détention d’un titre d’origine à l’occupation régulier et par la délivrance d’un congé au locataire mettant fin au bail principal.

La Cour d’appel avait jugé que Madame A, dont le titre de sous-location avait été judiciairement reconnu, était occupante de bonne foi et bénéficiait à ce titre d’un droit au maintien dans les lieux personnel et indépendant des droits du locataire principal ; et que si la résiliation de plein droit du bail au jour du décès du locataire lui avait fait perdre sa qualité de sous-locataire, elle avait conservé depuis cette date son droit au maintien dans les lieux, même si aucun congé n’avait été délivré au locataire principal.

La Cour de cassation a confirmé cette position.

 

 

*Bail soumis à la loi du 1er septembre 1948, le principe est fixé à l’article 5-I :

I- Le bénéfice du maintien dans les lieux pour les locaux visés à l'article premier appartient, en cas d'abandon de domicile ou de décès de l'occupant de bonne foi, au conjoint ou au partenaire lié à lui par un pacte civil de solidarité, et lorsqu'ils vivaient effectivement avec lui depuis plus d'un an, aux ascendants, aux personnes handicapées visées au 2° de l'article 27 ainsi que, jusqu'à leur majorité, aux enfants mineurs.

Le maintien reste acquis au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou au concubin de l'occupant, lorsque cet occupant a fait l'objet d'une condamnation devenue définitive, assortie d'une obligation de résider hors du domicile ou de la résidence du couple, pour des faits de violences commis sur son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou sur leurs enfants.

I bis. - Nonobstant les dispositions de l'article 1742 du code civil, même en l'absence de délivrance d'un congé au locataire, le contrat de location est résilié de plein droit par le décès du locataire. Le contrat de bail est également résilié de plein droit en cas d'abandon du domicile par le locataire, même en l'absence de délivrance d'un congé.

Toutefois, le bénéfice du maintien dans les lieux appartient aux personnes visées au I du présent article.

 

 

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Famille & Successions / Patrimoine 13 juillet 2018

La levée d'une mesure de protection établie à l'égard d'un majeur

 

Les mesures de protection judiciaire – sauvegarde de justice, curatelle et tutelle – peuvent être ordonnées pour toute personne étant dans l’impossibilité de se pourvoir seule à ses intérêts, en raison d'une altération, médicalement constatée, soit de ses facultés mentales, soit de ses facultés corporelles de nature à empêcher l'expression de sa volonté.

Ces mesures, quel que soit leur degré de protection, ont vocation à être provisoires. Il existe donc des situations dans lesquelles la personne protégée peut retrouver ses facultés physiques ou intellectuelles, qui pourront rendre la mesure de protection désuète. Dans ces cas, il faut s’interroger sur la mainlevée de la mesure de protection.

1- Conditions

Une mesure de protection est ouverte – au regard de l’article 425 du code civil – en cas d’altérations des facultés mentales ou corporelles d’une personne « de nature à empêcher l'expression de sa volonté ». Dès que les faits ayant conduits à l’ouverture de la mesure de protection disparaissent, il est possible de demander sa mainlevée.

La demande de mainlevée suppose de démontrer l’absence de nécessité d’une mesure de protection judiciaire, compte tenu des progrès accomplis et de la capacité intellectuelle retrouvée.

2- Procédure

Juge compétent. Le Juge des tutelles reste évidemment le juge compétent pour décider de la mainlevée d’une mesure de protection.

Personnes pouvant solliciter la mainlevée. Les individus pouvant solliciter la levée d’une mesure de protection sont prévus à l’article 430 du code civil. Il s’agit du conjoint, du partenaire, du concubin, un parent ou un allié, une personne entretenant avec le majeur des liens étroits et stables ou encore la personne qui exerce la mesure à l’égard du majeur protégé la mesure juridique. Au regard de cet article, la demande de levée de la mesure peut également être sollicitée par le Procureur, d’office ou à la demande d’un tiers. La demande de mainlevée par ces personnes doit être formée par requête, dans les mêmes formes qu’une requête en demande d’ouverture d’une mesure de protection.

Le Juge peut également statuer d’office

Certificat médical.

Sa décision se fait au vu d’un certificat médical circonstancié.

Droits du majeur protégé. Le majeur protégé doit être entendu ou appelé. Il peut être accompagné par un avocat ou par toute autre personne de son choix, sur autorisation du juge.

Avant de rendre sa décision, le juge recueille l’avis du tuteur / curateur.

La Cour de cassation a récemment été saisie de la recevabilité de l’appel formé par une tierce personne quant à une décision de mainlevée au régime de protection.

En l’espèce dans l’instance objet de l’arrêt en date du 24 mai 2018 n°17-18859, un majeur avait été placé sous curatelle renforcée à la demande du procureur de la république.

Le majeur protégé avait par la suite obtenu la mainlevée de la mesure, mais ses parents qui y étaient opposés ont interjeté appel de la décision du Juge des tutelles ordonnant la mainlevée.

La Cour d’appel va maintenir le régime de protection et accueillir l’appel des parents. La première chambre civile va quant à elle casser la décision rendue.

La haute juridiction se fonde sur l’article 125 du code de procédure qui dispose que, « Les fins de non-recevoir doivent être relevées d'office lorsqu'elles ont un caractère d'ordre public, notamment lorsqu'elles résultent de l'inobservation des délais dans lesquels doivent être exercées les voies de recours ou de l'absence d'ouverture d'une voie de recours.

En d’autres termes, l’appel interjeté par les parents du majeur qui n’étaient pas à l’origine de l’instance à fins de main levée aurait du être déclaré d’office irrecevable par la Cour. Cette décision fait une application stricte des modalités de saisine et restreint les possibilités de contestation de la mesure de mainlevée par les tiers en appel.

En pratique cette mesure est très protectrice du majeur protégé, mais elle est critiquable dans la mesure où elle a pour conséquence d’obliger les parties à ressaisir (et non à faire appel) dans la foulée de la mainlevée le Juge des tutelles.

3- Suites de la mainlevée de la mesure de protection

Lorsque la mainlevée est accordée, la personne devra notifier à toutes les institutions un extrait du jugement de mainlevée afin de redevenir leur interlocuteur direct.

La personne / l’organisme en charge de la mesure de protection lui remet son dernier compte annuel de gestion ainsi que l'inventaire de patrimoine effectué au début de son mandat ainsi que les éventuelles actualisations.

La personne anciennement protégée pourra faire annuler judiciairement les actes qui auraient été passés sans autorisation judiciaire par le protecteur ou par lui-même, dès lors que ces actes étaient contraires à ses intérêts.

 

Par Victoire Thivend et Béatrice Lebon sous la direction de Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Commercial - Contrats 30 avril 2018

evolution du contrat de franchise

Leader européen et positionnée au 3ème rang mondial, la franchise française connaît depuis ces dix dernières années, un progression spéctaculaire méritant d'être étudiée de plus près.

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En 2017, la Fédération Française de la Franchise (FFF) recensait 1976 réseaux de franchise, avec 74 102 points de vente pour près de 620 000 salariés et un chiffre d’affaire de plus de 59,55 milliards d’euros.
Ce mode d’accès au marché est présent dans les secteurs les plus divers dont certains demeurent historiques, alors que d’autres tendances plus récentes viennent aujourd’hui se confirmer.

1. Comment définir le contrat de franchise ?


Parfois confondu avec la licence de marque, le contrat d’affiliation ou encore la distribution sélective, le contrat de franchise détient des critères d’identifications pourtant bien plus pratiques et spécifiques.
Si ni la loi Doubin du 31 décembre 1989 relatif au développement en réseau des entreprises commerciales, ni son décret d’application ne donne de définition, un arrêté du 29 novembre 1973 relatif à la Terminologie juridique et financière a tenté de le définir comme un « contrat par lequel une entreprise concède à des entreprises indépendantes, en contrepartie d’une redevance, le droit de se présenter sous sa raison sociale et sa marque pour vendre des produits ou services. Ce contrat s’accompagne généralement d’une assistance technique. »
Plusieurs définitions jurisprudentielles ont été, en outre, donnée dont l’une mérite d’être citée du fait de sa clarté. Il s’agit d’une définition issue d’un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 17 avril 2013 définissant le contrat de franchise comme un « contrat synallagmatique à exécution successive par lequel une entreprise (franchiseur) confère à une ou plusieurs autres entreprises (franchisées) le droit de réitérer, sous l'enseigne du franchiseur, à l'aide de ses signes de ralliement de la clientèle et de son assistance continue, le système de gestion préalablement expérimenté par le franchiseur et devant, grâce à l'avantage concurrentiel qu'il procure, raisonnablement permettre à un franchisé diligent de faire des affaires profitables. »


2. La période avant la signature du contrat de franchise


Afin d’encadrer la relation du franchiseur et du franchisé, l’article 1 de la loi Doubin, devenu l’article L.330-3 du Code de commerce, a inséré un document d’information précontractuelle (DIP).
Dans ce document, le franchiseur doit transmettre au franchisé un ensemble d’informations essentielles pour leur partenariat et doivent être communiquées au moins vingt jours avant la signature du contrat.
Le DIP doit donc obligatoirement fournir : l’identité complète et détaillée du franchiseur, la présentation de l’entreprise, du réseau, du marché, des résultats de l’entreprises et les clauses du contrat (durée, conditions de renouvellement et de cessions, montants etc.)
Son importance est de taille comme est venu le rappeler récemment la Haute juridiction dans un arrêt du 10 janvier 2018 qui n’a pas manqué de surprendre.
En l’espèce, un franchiseur et un franchisé tombaient tous deux en liquidation judiciaire. Le franchisé a décidé de solliciter la nullité de son contrat de franchise pour dol.
En effet, il estimait avoir été trompé par le franchiseur puisque ce dernier avait intentionnellement omis de lui signaler la liquidation judiciaire d’anciennes sociétés franchisées qu’il avait dirigées et de ne pas lui avoir fourni des informations complètes relative à l’état du marché.
Dans un arrêt du 16 juillet 2015, la Cour d’appel de Bordeaux a rejeté la demande du franchisé estimant que le vice de consentement n’était pas caractérisé et que celui-ci était un professionnel averti ayant la qualité d’’ancien directeur administratif et financier de la société franchisante.
La Cour d’appel ajoute enfin que le franchisé en signant son contrat a validé une clause précisant que le contenu du DIP était complet.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui est venue casser l’arrêt des juges du fond en rappelant qu’ils n’auraient pas dû se contenter simplement des déclarations du franchisé et de ses connaissances du concept mais auraient dû au contraire vérifier d’eux même que le DIP comportait bien l’ensemble des informations conformes aux exigences de l’article L.330-3 du Code de commerce.
Cette décision est inhabituelle et prouve l’attachement au formalisme de la Cour de cassation ayant jusqu’à présent elle toujours suivi le raisonnement de la Cour d’appel dès lors qu’elle estimait que le vice de consentement n’était pas apporté.
Le développement d’un réseau de franchise ne peut progresser toutefois que dans la mesure où le franchiseur et le franchisé respectent l’un et l’autre leurs droit et leurs devoirs.


3. La période contractuel


Résumons brièvement les obligations qui peuvent découler d’un tel partenariat que représente le contrat de franchise.


a) Les obligations pesant sur le franchiseur
Placé à la tête du réseau, le franchiseur est soumis à des problématiques similaires à celles d’un véritable chef d’entreprise. Il doit donc remplir des obligations précises pour chaque période de vie de son enseigne. Evoquons les obligations essentielles du franchiseur.
 L’obligation d’assistance : obligation centrale de la collaboration entre le franchisé et le franchiseur se manifestant à tous les stades de leur partenariat.
 La transmission du savoir-faire : le franchiseur doit développer perpétuellement son savoir faire. Dans un arrêt du 8 juin 2017, la Cour de cassation définit le savoir faire comme un ensemble d’informations pratiques non brevetées, résultant de l’expérience du franchiseur et testées par celui-ci, ensemble qui est secret, substantiel et identifié.
 Promouvoir sa marque : De cette obligation, la jurisprudence en a dégagé une obligation de publicité , bien qu’à cet égard les contrats s’avèrent en pratique, souvent incomplets, rares sont en effet ceux qui prévoient une obligation pour le franchiseur d’avoir à rendre des comptes des actions menées de ce chef.
 Identité de traitement : Le contrat de franchise s’inscrivant dans un réseau, appelle nécessairement à une certaine homogénéité. Tous les franchisés doivent être logés à la même enseigne !


b) Les obligations du franchisé
 L’obligation financière : en rejoignant un réseau de franchisé, le franchisé s’engage à payer un droit d’entrée et les redevances prévues en contrepartie des services fournis par le franchiseur tel que son assistance technique et commerciale, sa formation, son concept etc.
 L’obligation de loyauté : le franchisé ne doit pas exercer une activité commerciale similaire à celle concernée par la franchise dans un territoire où il viendrait concurrencer le franchiseur ou un autre franchisé. A ce titre, la Chambre commerciale de la Cour de cassation est venue rappeler, dans un arrêt récent du 15 mars 2017, que manquait à son obligation de loyauté, le franchiseur qui résiliait avant terme le contrat prévoyant un plan d’ouverture de magasins par le franchisé alors qu’il aurait dû proposer une renégociation des conditions du plan dès lors qu’elles devenaient difficilement réalisables.
En l’espèce, aux termes d’un protocole d’accord, un franchiseur consent à son franchisé l’exclusivité des ouvertures de franchises dans trois départements en contrepartie d’un engagement de développement prévoyant l’ouverture de dix-huit points de vente en cinq ans.
Le franchisé débute par l’ouverture de cinq premiers points de vente mais suite à des difficultés dans deux d’entre eux, le franchiseur résilie le protocole deux ans plus tard sans reconduire les contrats de franchise. Ainsi d’un côté, le franchiseur sollicite la réparation du préjudice résultant de l’inexécution de développement et de l’autre, le franchisé implore la résiliation abusive du protocole.
La Cour d’appel comme la Cour de cassation ont condamné le franchiseur pour résiliation abusive en considérant que même si le protocole d’accord se révélait difficilement réalisable, la loyauté imposait de négocier et de proposer des conditions acceptables.

 L’obligation d’information : en principe, les redevances de franchise et de publicité sont assises sur les résultats du franchisé, c’est pourquoi il doit communiquer ses chiffres auprès du franchiseur. Toutefois, le franchiseur ne peut avoir la mainmise sur des données qui relèvent du fond de commerce du franchisé puisque ce dernier reste propriétaire de son fond.

 L’obligation d’approvisionnement exclusif : une clause peut être prévue pour que le franchisé ne s’approvisionne qu’auprès du franchiseur, de l’une de ses filiales ou de fournisseurs référencés. La Cour de cassation a ainsi jugé dans un arrêt de la Chambre commerciale du 20 décembre 2017 qu’une clause d’approvisionnement exclusif dans un contrat de franchise ne constituait pas une entente illicite dans la mesure où elle était nécessaire pour préserver l’identité et la réputation du réseau de franchise.
En effet, le contrat de franchise constitue un accord « vertical » susceptible de bénéficier du règlement européen d’exemption par catégorie 330/2010 du 20 avril 2010 relatif aux accord verticaux. Ce texte s’applique si la part de marché détenue par chaque société à l’accord ne dépasse pas 30% et si l’accord ne contient pas de restrictions de concurrence graves, dites « caractérisées ».


4. La résiliation du contrat de franchise


La résiliation du contrat de franchise peut naître du consentement mutuel des parties comme de la volonté unilatérale de l’une d’entre elles en vertu du nouvel article 1225 du Code civil par simple notification sans attendre l’accord du juge.
Les parties peuvent se mettre d’accord en vue de mettre fin au contrat initial. Ce nouvel accord de volonté peut être tacite et résulter des circonstances de fait comme le rappelle le Tribunal de Paris retenant un faisceau d’indices précis, grave et concordant manifestant la volonté commune d’un franchisé et d’un franchiseur de résilier le contrat qui les liait.
Toutefois la gravité du comportement d’une partie à un contrat peut également justifier que l’autre partie y mette fin de façon unilatérale à ses risques et périls.

 


a) La résiliation du contrat à l’initiative du franchiseur
Le franchiseur peut, à juste titre, résilier le contrat par exemple en cas de non paiement des redevances ou encore en cas de non respect de la clause d’exclusivité d’approvisionnement.
Peu importe le motif, mais celui-ci doit être légitime et ce même lorsque le contrat de franchise comporte la stipulation d’une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties pourraient mettre fin au contrat sans motivation. C’est sur ce point qu’un arrêt de la Chambre commerciale de la Cour de cassation du 21 juin 2017 a alors été rendu.
En l’espèce, dans le cadre d’une franchise de distribution d’équipements et d’accessoire pour moto, le franchiseur avait consenti au franchisé un contrat l’autorisant à exploiter un point de vente sous son enseigne, pour une durée de cinq ans mais incluant une période probatoire de deux ans.
Neuf fois après la conclusion du contrat de franchise, le franchiseur avait notifié au franchisé la résiliation du contrat durant la période d’essai.


Le franchisé s’estimant victime d’une rupture abusive a assigné le franchiseur en paiement de dommages et intérêts.
La Cour d’appel a considéré que la rupture du contrat de franchise était intervenue régulièrement au cours de la période d’essai et a débouté le franchisé de sa demande d’indemnité.
Sur pouvoir de ce dernier, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en validant la clause ayant insérée la période probatoire d’une durée de deux ans, dans le contrat de franchise pourtant conclu à durée déterminée.


La Chambre commerciale n’hésite donc pas à écarter l’argumentation du franchisé basée sur l’abus de résiliation et soulève à ce titre que le franchisé devait assumer d’avoir accepté la précarité inhérente à la période d’essai. En effet, la Cour de cassation souligne que le franchisé avait conscience du risque de voir son contrat résilié durant la période d’essai, de ce fait ce dernier ne pouvait légitimement placer trop d’espoir dans le maintien de sa situation contractuelle tant que cette période en question ne s’était pas achevée.
Cette décision nous conduit ainsi à bien différencier la relation franchiseur/ franchisé, qui sont deux partenaires commerciaux, avec la relation employeur/ salarié, qui sont liés par un rapport de subordination.
Cette distinction paraît flagrante lorsque nous mettons en parallèle cette dernière décision de la Chambre commerciale avec une autre décision rendue par la Chambre sociale dans un arrêt du 20 novembre 2007.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation n’a pas hésité à qualifier d’abus, la rupture d’une période d’essai imposée par un employeur qui n’a pas su justifié un motif en lien avec la valeur professionnelle du salarié.


b) La résiliation du contrat à l’initiative du franchisé
Le franchisé peut lui aussi valablement résilier le contrat de franchise lorsque le franchiseur manque à l’une de ses obligations essentielles telles que la transmission du savoir faire ou encore la fourniture d’assistance.
Là encore, la résiliation doit toujours intervenir pour un juste motif.
Outre la légitimité du motif invoqué, les juges du fond vérifient si la mise en œuvre de la résiliation a respecté les délais de préavis prévus au contrat.
Mais le franchisé doit être vigilent au même titre que le franchiseur, le il est susceptible d’être condamné pour résiliation abusive.


La Cour d’Appel de Paris l’évoque dans un arrêt du 7 septembre 2016 en condamnant le franchisé à réparer au franchiseur les préjudices consécutifs à la perte de redevances, à la perte de chance de percevoir une marge en qualité de centrale d’achat et à l’atteinte à l’image du réseau de franchise.

 

Auteur : Laurent Courtecuisse