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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
4 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
3 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Nathalie Maire
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Gaëlle Mérignac
Commercial - Contrats
30 avril 2018
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 mai 2018

Le CDD de remplacement qui ne mentionne pas la qualification du salarié remplacé n’est pas automatiquement requalifié en CDI

En l’espèce une salariée avait été engagée suivant trois contrats de travail à durée déterminée de remplacement qui mentionnaient la fonction de « technicienne supérieure de laboratoire ».

La salariée qui considérait que cette mention ne correspondait pas à celle de la qualification professionnelle du salarié remplacé au sens de l’article L.1242-12 du code du travail a saisi la juridiction prud’homale afin de faire requalifier ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée.

La Cour d’appel a rappelé qu’en l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé, le contrat était réputé conclu pour une durée indéterminée. Elle a ensuite précisé que l’employeur ne pouvait écarter cette présomption de requalification en se référant à la classification des emplois de la convention collective applicable à l’entreprise.

La Cour d’appel a effectivement considéré que si les contrats visaient l’emploi du salarié remplacé, ils ne mentionnaient pas pour autant sa qualification soit « sa classification, sa catégorie, son échelon et son indice ». Elle en a donc déduit que la simple mention de l’emploi occupé par le salarié remplacé était insuffisante au regard de l’article L.1242-12 du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas retenu la même analyse. Elle a relevé qu’était mentionné sur les contrats litigieux la fonction de technicienne supérieure de laboratoire du salarié remplacé laquelle renvoyait à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexée à la convention d’entreprise. Elle en a donc conclu que les contrats répondaient aux exigences légales relatives à l’indication de la qualification du salarié remplacé et qu’ils n’auraient donc pas du être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-20636

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2018

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un cadre ayant publiquement remis en cause la politique salariale de l’entreprise.

Le directeur artistique d’une agence de publicité avait publié un message dans lequel il formulait de vives critiques à l’encontre de la société s’agissant de sa politique salariale. Dans cette publication accessible sur le site internet de l’agence, il faisait état de l’absence de prime et de rémunération d’heures supplémentaires ainsi que du turn-over très important au sein de la société.

Trois semaines plus tard, il était licencié pour faute grave, ce qu’il contestait devant la juridiction prud’homale au nom de sa liberté d’expression.

Compte tenu du statut cadre du salarié et de la publication du message sur le site accessible à tout public, les juges du fond déboutaient le salarié de ses demandes au motif que ce message constituait un abus de la liberté d’expression.

La Haute Cour, qualifiant les termes du message de malveillants et déloyaux, rejette le pourvoi formé par le salarié. Selon elle, le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tous justifie le licenciement pour faute grave du salarié.

Cass. soc. 11 avril 2018 n° 16-18590

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mai 2018

Une prise d’acte de rupture du contrat pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

Une salariée qui se disait victime de harcèlement moral saisissait le Conseil de prud’hommes en vue de faire reconnaître à sa prise d’acte  les effets d’un licenciement nul.

Après s’être vue reprocher un comportement incompatible au vu de ses obligations, elle avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement et une mutation disciplinaire. En outre, une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée en main propre devant ses collègues.

Les juges du fond reconnaissaient l’existence d’un harcèlement moral et jugeaient ces sanctions disproportionnée pour l’une et  injustifiée pour l’autre.

La société formait un pourvoi en cassation.

Elle faisait notamment valoir que le harcèlement moral ne pouvait résulter que d’agissements répétés. Elle soutenait que tel n’était pas le cas. En outre, elle avançait que seuls les manquements graves de l’employeur ou ceux faisant obstacle à la poursuite du contrat étaient susceptibles de justifier une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, et qu’en l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé la gravité des manquements.

La Cour de cassation rejette le pourvoi en jugeant que d’une part, la cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, et d’autre part qu’il découlait de la caractérisation du harcèlement moral que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 16-20020

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 mai 2018

La clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national et n’indiquant pas les lieux potentiels de mutation est valide.

En l’espèce, une salariée attachée commerciale a été promue en décembre 2011 au poste de coordinatrice de direction commerciale par avenant au contrat de travail contenant une clause de mobilité.

Cette clause était rédigée en les termes suivants : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y…X prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ».

A compter de 2012, le service commercial France a été implanté à Troyes, à l’exception de la salariée. En janvier 2014, l’employeur a informé la salariée, à son retour de congé maternité, de sa décision de transférer son poste du site de Saint-Chamond vers celui de Troyes à compter de mai 2014.

La salariée, ayant refusé la mutation, a été licenciée. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement.

La Cour d’appel a jugé nulle la clause de mobilité. Elle a considéré qu’une clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée ne lui permettait pas de déterminer les limites précises de la zone géographique d’application, empêchant de la sorte la salariée d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation.

Néanmoins, cette position n’a pas été partagée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation a effectivement estimé que la clause de mobilité était valide. Elle a énoncé, au visa des articles L1121-1 du code du travail et ancien 1134 du code civil, que la clause, en évoquant « le territoire français », définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 5 avril 2018, n°16-25242

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 3 mai 2018

Le trop-percu au titre des repos compensateurs de remplacement indûment versé au salarié se compense avec le salaire.

Un salarié de la société Mercury saisissait le conseil de prud’hommes en sa formation des référés afin d’obtenir le remboursement de sommes retenues sur son salaire par son employeur.

La société Mercury faisait valoir que ces sommes avaient été indûment payées, principalement au titre du maintien du salaire pendant des repos compensateurs de remplacement accordés au salarié par erreur.

Le Conseil de prud’hommes rejetait la demande du salarié, à l’instar de la Cour d’appel.

Le salarié indiquait, aux termes du pourvoi, que la compensation ne pouvait avoir lieu qu’entre deux dettes ayant pour objet une somme d’argent ou d’une certaine quantité de choses fongibles de la même espèce et étant liquides et exigibles.

Selon lui, les repos compensateurs ne constituaient pas un élément de rémunération, contrairement à son salaire. Il soutenait que n’étant pas de la même espèce, aucune compensation n’était possible.

La Cour de cassation, rejetant le pourvoi, estime que les sommes payées pendant la prise de repos compensateurs de remplacement ont bel et bien la nature de salaire. S’agissant d’obligations réciproques de sommes d’argent certaines, liquides et exigibles, les sommes indument payées peuvent être compensées avec le salaire.

Cass. soc 5 avril 2018 n° 16-26712

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 mai 2018

Lorsque la direction refuse de communiquer des documents nécessaires à la mission de l’expert comptable désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’un projet de restructuration et de licenciement économique, seul le juge administratif est compétent.

La direction de la société Al Babtain France présentait, lors d’une réunion du comité d’entreprise, un projet de restructuration de l’entreprise prévoyant la suppression de plusieurs dizaines d’emplois ainsi qu’un projet de licenciement économique collectif devant être homologués par la DIRECCTE.

Le comité d’entreprise faisait appel à une société d’expertise comptable afin que cette dernière rende un rapport sur le projet. La société  Al Babtain refusait de communiquer certains documents à la société d’expertise comptable.

Cette dernière saisissait le tribunal de grande instance afin d’obtenir de l’employeur la communication des documents nécessaires à la réalisation de sa mission.

La Cour d’appel déclarait recevable sa demande et ordonnait à la société de communiquer les documents sous astreinte.

La société Al Babtain formait alors un pourvoi en cassation.

L’arrêt est cassé au visa de l’article L 1233-57-5 du code du travail qui dispose que « toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue (…) est adressée à l'autorité administrative ».

La Cour de cassation retient donc que les litiges portant sur les décisions prises dans ce cadre ainsi que sur la régularité de la procédure de licenciement collectif relèvent, à l’instar de ceux relatifs à  la décision d’homologation, de la seule compétence du juge administratif.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 15-21372

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.