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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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4 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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3 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Nathalie Maire
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Gaëlle Mérignac
Commercial - Contrats
30 avril 2018
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 mai 2018

Le CDD de remplacement qui ne mentionne pas la qualification du salarié remplacé n’est pas automatiquement requalifié en CDI

En l’espèce une salariée avait été engagée suivant trois contrats de travail à durée déterminée de remplacement qui mentionnaient la fonction de « technicienne supérieure de laboratoire ».

La salariée qui considérait que cette mention ne correspondait pas à celle de la qualification professionnelle du salarié remplacé au sens de l’article L.1242-12 du code du travail a saisi la juridiction prud’homale afin de faire requalifier ses contrats de travail en contrat à durée indéterminée.

La Cour d’appel a rappelé qu’en l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé, le contrat était réputé conclu pour une durée indéterminée. Elle a ensuite précisé que l’employeur ne pouvait écarter cette présomption de requalification en se référant à la classification des emplois de la convention collective applicable à l’entreprise.

La Cour d’appel a effectivement considéré que si les contrats visaient l’emploi du salarié remplacé, ils ne mentionnaient pas pour autant sa qualification soit « sa classification, sa catégorie, son échelon et son indice ». Elle en a donc déduit que la simple mention de l’emploi occupé par le salarié remplacé était insuffisante au regard de l’article L.1242-12 du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation n’a pas retenu la même analyse. Elle a relevé qu’était mentionné sur les contrats litigieux la fonction de technicienne supérieure de laboratoire du salarié remplacé laquelle renvoyait à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexée à la convention d’entreprise. Elle en a donc conclu que les contrats répondaient aux exigences légales relatives à l’indication de la qualification du salarié remplacé et qu’ils n’auraient donc pas du être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Cass. Soc. 3 mai 2018, n°16-20636

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2018

Est justifié le licenciement pour faute grave d’un cadre ayant publiquement remis en cause la politique salariale de l’entreprise.

Le directeur artistique d’une agence de publicité avait publié un message dans lequel il formulait de vives critiques à l’encontre de la société s’agissant de sa politique salariale. Dans cette publication accessible sur le site internet de l’agence, il faisait état de l’absence de prime et de rémunération d’heures supplémentaires ainsi que du turn-over très important au sein de la société.

Trois semaines plus tard, il était licencié pour faute grave, ce qu’il contestait devant la juridiction prud’homale au nom de sa liberté d’expression.

Compte tenu du statut cadre du salarié et de la publication du message sur le site accessible à tout public, les juges du fond déboutaient le salarié de ses demandes au motif que ce message constituait un abus de la liberté d’expression.

La Haute Cour, qualifiant les termes du message de malveillants et déloyaux, rejette le pourvoi formé par le salarié. Selon elle, le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tous justifie le licenciement pour faute grave du salarié.

Cass. soc. 11 avril 2018 n° 16-18590

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mai 2018

Une prise d’acte de rupture du contrat pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

Une salariée qui se disait victime de harcèlement moral saisissait le Conseil de prud’hommes en vue de faire reconnaître à sa prise d’acte  les effets d’un licenciement nul.

Après s’être vue reprocher un comportement incompatible au vu de ses obligations, elle avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement et une mutation disciplinaire. En outre, une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée en main propre devant ses collègues.

Les juges du fond reconnaissaient l’existence d’un harcèlement moral et jugeaient ces sanctions disproportionnée pour l’une et  injustifiée pour l’autre.

La société formait un pourvoi en cassation.

Elle faisait notamment valoir que le harcèlement moral ne pouvait résulter que d’agissements répétés. Elle soutenait que tel n’était pas le cas. En outre, elle avançait que seuls les manquements graves de l’employeur ou ceux faisant obstacle à la poursuite du contrat étaient susceptibles de justifier une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, et qu’en l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé la gravité des manquements.

La Cour de cassation rejette le pourvoi en jugeant que d’une part, la cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, et d’autre part qu’il découlait de la caractérisation du harcèlement moral que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 16-20020

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 mai 2018

La clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national et n’indiquant pas les lieux potentiels de mutation est valide.

En l’espèce, une salariée attachée commerciale a été promue en décembre 2011 au poste de coordinatrice de direction commerciale par avenant au contrat de travail contenant une clause de mobilité.

Cette clause était rédigée en les termes suivants : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y…X prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ».

A compter de 2012, le service commercial France a été implanté à Troyes, à l’exception de la salariée. En janvier 2014, l’employeur a informé la salariée, à son retour de congé maternité, de sa décision de transférer son poste du site de Saint-Chamond vers celui de Troyes à compter de mai 2014.

La salariée, ayant refusé la mutation, a été licenciée. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement.

La Cour d’appel a jugé nulle la clause de mobilité. Elle a considéré qu’une clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée ne lui permettait pas de déterminer les limites précises de la zone géographique d’application, empêchant de la sorte la salariée d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation.

Néanmoins, cette position n’a pas été partagée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation a effectivement estimé que la clause de mobilité était valide. Elle a énoncé, au visa des articles L1121-1 du code du travail et ancien 1134 du code civil, que la clause, en évoquant « le territoire français », définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 5 avril 2018, n°16-25242

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.