FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
10 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 mai 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
29 mars 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
27 mars 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2019

CE. 27 février 2019, n°413556

L’employeur doit rapidement demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé mis à pied à titre conservatoire.

Dans cette affaire, un employeur avait prononcé une mise à pied à titre conservatoire envers un salarié protégé ayant commis une faute grave, dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail.

Le 11 mars 2015, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’a contesté le salarié.

Le 15 octobre 2015, le ministre du Travail a rejeté le recours hiérarchique formé par le salarié.

Cependant, le 1er mars 2016, le Tribunal administratif de Nice a annulé ces deux décisions pour excès de pouvoir.

L’employeur a interjeté appel près la Cour administrative d’appel de Marseille le 29 juin 2017, qui l’a débouté.

La société a alors formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat qui a également rejeté sa demande, en  rappelant la procédure applicable en cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.

En effet, le Conseil d’Etat rappelle qu’en cas de faute grave commise par un salarié protégé, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate dans l’attente de la décision de licenciement de l’inspecteur du travail, comme cela est prévu par l’article L.2421-1 du code du travail,  à condition de respecter certains délais prévus à l’article R.2421-14 dudit code :

- Si un CE ou CSE est constitué dans l’entreprise, il doit être consulté dans les 10 jours à compter de la date de mise à pied du salarié protégé. Une demande d’autorisation de licenciement doit ensuite être présentée dans les 48 heures suivant la délibération du CE/CSE.

- En l’absence de CE ou CSE, la demande doit être directement présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

En l’espèce, 21 jours se sont écoulés entre la date de mise à pied du salarié et la saisine de l’inspection du travail, ce qui a été considéré comme excessif par la Cour administrative d’appel et par le Conseil d’Etat.

En effet, il est de jurisprudence constante que, bien que le non-respect du délai de 8 jours n’entraine pas la nullité de la procédure de licenciement , l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour présenter sa demande, eu égard notamment à la gravité de la mesure de mise à pied (CE. 3 octobre 1990, n°107898 ; 29 juin 2016, n°381766).

Le Conseil d’Etat a donc rejeté le pourvoi formé par la société du fait de cette irrégularité non relevée par l’inspecteur du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2019

Cass. Soc., 27 mars 201917-31.715

Les contours d’une autonomie dans l’organisation du travail, condition d’applicabilité du forfait jours, rappelées et précisées.

Huit ans après son embauche un salarié signe une convention individuelle de forfait en jours.

Licencié en 2013, il saisit la juridiction prud’hommal notamment en demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Le salarié évoque devant les juges qu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, remettant ainsi en cause le forfait signé.

 L’autonomie réelle, condition nécessaire au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours rappelée.

Si le salarié cadre doit disposer d’une autonomie réelle pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, la difficulté reste de savoir comment délimiter cette dernière.

Au titre de l’article L 3121-58 du code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, (…) : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; (…).».

Le législateur n’a pas pris soin de déterminer en quoi consistait une « autonomie ». Ainsi c’est au juge de vérifier, que le salarié cadre exerce des fonctions ne lui permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail. (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-18.756, n° 1210 FP - P + B + R + I).

Précisément, ne sont pas autonomes les salariés contraints par un planning imposant leur présence à des horaires prédéfinies (Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-17.568), ou dont l’emploi du temps est déterminée par la direction imposant un planning d’intervention, le choix des repos hebdomadaires et ne permettant pas une liberté dans l’organisation du travail du salarié (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876, n° 2285 FS - P + B + R).

En l’espèce la Haute juridiction confirme l’analyse de la Cour d’appel, rejette le pourvoi de l’employeur et donne raison au salarié en affirmant que ce dernier ne disposait pas d’une réelle autonomie lui permettant de bénéficier d’une convention de forfait jours. Dès lors, par cette décision, la Cour de Cassation s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, et permet d’apporter certaines précisions quant à la notion d’autonomie. 

 L’organisation d’un planning précis par l’employeur, élément contraire à l’application d’une convention de forfait jours.

Si la Haute juridiction rappelle la nécessité d’une autonomie réelle du cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours, elle précise cette notion en affirmant que le fait, pour le salarié cadre, de réaliser des tâches préalablement traitées par des commerciaux, de coopérer de manière constante avec d’autres corps de métiers, d’avoir un responsable, d’avoir des fonctions s’appliquant à des événements dont les modalités étaient préalablement connues, et d’avoir des planning précis quant au jours et tranches horaires pour la réalisation desdites fonctions, sont des notions permettant d’affirmer que le salarié n’était pas autonome dans la gestion de son travail, organisé et imposé par l’employeur. Ainsi l’existence de planning précis et d’horaires prédéfinies permettent d’écarter le bénéfice d’une convention de forfait jours et ainsi d’obtenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Par Sacha Tabourga

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 mai 2019

Cass. Soc. 20 mars 2019, n°17-23.027

Le point de départ du délai de contestation de l’expertise CHSCT peut différer en fonction des délibérations.

Dans cette affaire, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une société avait procédé à deux délibérations sur l’expertise CHSCT :

- le 14 octobre 2016, sur la nécessité de recourir à une expertise.

- le 18 octobre 2016, sur les modalités de mise en œuvre de l’expertise.

Le 31 octobre 2016,  l’employeur a saisi le Président du TGI afin de contester les modalités du recours à l’expertise.

Le 21 mars 2017, il conteste pour la première fois dans ses conclusions soutenues à l’audience le coût prévisionnel de l’expertise.

Le Président du TGI le déboute de l’ensemble de ses demandes en considérant :

- que son recours était irrecevable car hors délai, le point de départ du délai de 15 jours pour contester une expertise CHSCT étant nécessairement celui de la décision de recourir à  une expertise, à savoir, en l’espèce, la première délibération du 14 octobre 2016. Dans ces conditions, au 31 octobre 2016, le délai de contestation était donc prescrit ;

- que sa demande de réduction du coût prévisionnel de l’expertise n’était pas recevable car formée plusieurs mois plus tard, donc également hors délai.

Cependant, la Haute Cour casse l’arrêt sur ces points, en adoptant l’argumentation suivante :

- Elle rappelle tout d’abord que l’article L.4614-13 du code du travail ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert fassent l’objet de délibérations distinctes.

- Ensuite, elle précise que le délai de 15 jours pour contester les modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à compter du jour de la délibération correspondante, à savoir, en l’espèce, à partir du 18 octobre.

L’employeur était  donc bien dans le délai pour contester.

- Enfin, elle considère que « la contestation par l’employeur du périmètre de l’expertise dans le délai imparti par le texte susvisé induit nécessairement le droit de contester le coût prévisionnel de celle-ci ».

Ainsi, l’employeur pouvait ajouter cette requête bien plus tard, ces contestations étant indissociables.

Il convient de noter que, dans cet arrêt, la Cour cassation applique les mêmes règles que celles déjà fixées par le législateur concernant la contestation des délibérations du CSE en matière d’expertise, à savoir les articles L.2315-86 et R.2315-49 du code du travail.

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mai 2019

 

Soc. 3 avril 2019, n°16-20.490

La victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation de son préjudice tant moral qu’économique qui en découle.

Dans cette affaire, une jeune fille marocaine avait été adoptée à l’âge de 12 ans par un couple français, et était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, comportant des responsabilités sans rapport avec son âge.

Elle était rétribuée uniquement par un maigre argent de poche, n’avait jamais bénéficié de congés, n’était pas scolarisée, ni insérée socialement, elle ne disposait pas de titre de séjour étant entrée en France via le passeport de la fille des époux, créant ainsi un risque de reconduite vers son pays d’origine.

A sa majorité, elle a déposée une plainte à l’encontre des époux, qui ont définitivement été condamnés par la chambre correctionnelle de la Cour d’appel de Versailles le 14 septembre 2010 pour rétribution inexistante ou insuffisante du travail fourni par une personne vulnérable, délit prévu et réprimé par les articles 225-13 et 225-19 du code pénal dans leur rédaction alors en vigueur.

La jeune fille a obtenu 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Le 6 mai 2011, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnisation de son préjudice économique, lié à l’absence de versement de rémunération durant le temps où elle dit avoir travaillé au domicile des époux.

 La Cour d’appel l’a débouté de sa demande relative à l’exécution d’un contrat de travail du fait qu’elle ne rapportait pas la preuve de son existence. En effet, il est de jurisprudence constante que c’est à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve (Cass. soc 21 juin 1984,  82-42.409).

Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision au visa de plusieurs textes internationaux notamment:

-  la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

-  la Convention sur le travail forcé de l’Organisation Internationale du Travail ;

-  la Convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage ;

-  la Convention concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi de l’Organisation Internationale du Travail ;

-  la Convention de New York relative aux droits des enfants.

Dans cet arrêt la Haute Cour pose ainsi le principe selon lequel  « la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation de l’intégralité de son préjudice tant moral qu’économique qui en découle, en application de l’article 1240 du Code civil , et que ce préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure ».

Ainsi, au regard des faits de l’espèce, la victime, mineure étrangère au moment des faits, doit être protégée contre toute exploitation économique et contre tout travail qui compromettrait son éducation ou nuirait à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

Le couple a donc été condamné à indemniser la jeune victime pour le préjudice économique qu’elle a subi au titre de sa prestation de travail non rétribuée, à hauteur de 612 613,19 €.

Par Jennifer Adaissi

Sous la Direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 avril 2019

CE. 20 mars 2019, 408958

La juridiction administrative se fonde sur un arrêt rendu en parallèle par le juge judiciaire pour prouver la discrimination syndicale d’un salarié protégé.

Un salarié avait emprunté un véhicule de service pour l’utiliser à des fins personnelles et parcourir plusieurs centaines de kilomètres sans l’autorisation de son employeur. 

Etant membre du CHSCT et représentant syndical au comité d’entreprise, une demande d’autorisation de licenciement pour faute a été faite auprès de l’Inspection du travail le 26 mars 2013. L’employeur a obtenu l’autorisation, ce qu’a contesté le salarié.

Le 8 novembre 2013 le ministre du travail a autorisé le licenciement, tout comme le tribunal administratif de Montreuil le 9 février 2015, ainsi que la cour administrative d’appel de Versailles, le 29 décembre 2016.

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation le 20 mars 2019.

En parallèle, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d‘obtenir le paiement de nombreuses heures de délégation impayées par la société. Cette demande a été accueillie favorablement par le Conseil de prud’hommes mais également par la Cour d’appel de Paris, qui, dans un arrêt rendu le 7 mai 2015, avait condamné l’employeur à payer au salarié ses heures de délégation. La Cour d’appel avait également relevé que les manquements de l’employeur « laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale » à l’encontre du salarié protégé, justifiant ainsi le paiement d’une provision de 1000 € de dommages et intérêts à ce titre.

Le Conseil d’Etat s’est alors appuyé sur cet arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, afin de considérer à son tour que les manquements de l’employeur laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale, et qu’en l’absence d’éléments justificatifs précis présentés en défense par la société, la demande d’autorisation du licenciement devait être regardée comme ayant un lien avec les différents mandats du salarié. Par conséquent, le ministre du travail ne pouvait autoriser le licenciement du salarié, que la faute soit caractérisée ou non.

Ainsi, dans cet arrêt inédit, le Conseil d’Etat se fonde sur une décision du juge judiciaire pour prouver la discrimination subie par le salarié.  

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 avril 2019

Cass. Soc. 20 février 2019, n°17-20651

Obligation pour le salarié de récupérer les heures perdues lors d’un pont suite à un jour férié

Dans cette affaire, un salarié couvreur-zingueur, travaillait du lundi au vendredi, et n’avait pas travaillé un jour de pont, suite à un jour férié.

L’employeur lui a alors demandé de récupérer ses heures perdues suite à cette interruption  collective de travail un samedi, ce qu’il a refusé.

Le salarié a alors été licencié pour absence injustifiée, ce qu’il a contesté devant la juridiction prud’homale.

Pour ce faire, il prétendait que les modalités de mise en place de la récupération de ces heures perdues ne pouvaient s’effectuer que par le biais d’un accord collectif.

La Cour de cassation a rejeté cet argument, en rappelant que les modalités de la récupération de ces heures perdues peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par convention ou accord de branche (article L.3121-51 du code du travail), mais qu’en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret (article L.3121-52 du code du travail).

Ainsi, en l’espèce, aucun accord collectif ou de branche n’ayant prévu les modalités de récupération d’un pont suite à un jour férié, l’employeur pouvait tout à fait décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret à ce sujet, à savoir, l’ancien article R.3122-4 du code du travail, retranscrit au nouvel article R.3121-34 dudit code, prévoyant une récupération des heures perdues dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Le licenciement était donc bien justifié.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 avril 2019

Cass. Soc. 23 janvier 2019, n°17-19 779 FS-D, Sté Béarn protection sécurité intervention c/P.

Obligation pour l’employeur de rembourser les frais professionnels de transport et de repas de ses salariés.

Dans cette affaire, un salarié sollicitait de son employeur la prise en charge de certains frais professionnels, notamment des frais de transport sur les différents sites auxquels il était affecté (à hauteur de 2865€), ainsi que des frais de repas exposés au cours d’une longue mission (à hauteur de 580,80€).  

L’employeur estimait qu’il n’avait pas l’obligation de rembourser ses frais qu’il considérait comme non professionnels.

Concernant tout d’abord les frais de transport :

Selon l’employeur, la prise en charge par l’entreprise des frais de transport exposés par un salarié qui utilise son véhicule personnel pour se rendre de son domicile à son travail est facultative.

Il en est de même pour les frais engagés par le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux, et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié.

Cependant, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et approuve le CPH qui avait constaté que le salarié était rattaché contractuellement au siège de la société, mais affecté sur des sites variés, dont la distance était largement supérieure à celle domicile-siège, et ne permettait pas l’utilisation des transports en commun.

Ainsi, selon la Cour, les déplacements du salarié ne pouvaient être assimilés à des trajets habituels domicile-travail du fait qu’ils étaient inhérents à son emploi car effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. L’employeur a donc été condamné à rembourser ces frais de déplacements.

Concernant les frais de repas :

Le salarié réclamait le paiement des frais de repas qu’il avait engagé au cours d’un long déplacement, ce que refusait l’employeur, estimant qu’il lui avait déjà versé la prime de panier prévue par la convention collective destinée à couvrir ces frais.

Toutefois, selon le salarié, la mission était longue et la seule prime panier ne couvrait pas l’intégralité des frais journaliers.

La Cour de cassation  a approuvé le raisonnement du salarié en relevant également que la mission du salarié n’avait pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail assimilant ce lieu à un lieu de travail permanent. Elle a donc condamné l’employeur à régler au salarié les frais de repas exposés sur place qui n’étaient pas couverts par la prime de panier.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 1 avril 2019

Cass. Civ2. 14 février 2019, n°17-28.047, Urssaf d’Aquitaine c/ Sté Urgence 33

L’exonération de cotisations sociales pour les bons d’achat ne peut être fondée sur une circulaire administrative dépourvue de toute portée normative.

Dans cette affaire, une société d’ambulances versait à ses salariés une somme forfaitaire mensuelle de 17€ à titre d’indemnité de lavage pour leurs uniformes.

L’URSSAF avait réintégré ces primes de salissure dans l’assiette des cotisations sociales en se fondant sur la circulaire de l’ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996.

Ce texte prévoit une exonération de cotisations sociales pour les bons d’achat et cadeaux en nature fournis par une entreprise si trois conditions sont réunies : le respect d’un plafond de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, la relation avec un évènement particulier, et la préoccupation de favoriser ou d’améliorer, sans discrimination, les activités extra professionnelles, sociales ou culturelles, des salariés ou de la famille.

Or, selon l’URSSAF, ces trois conditions n’étaient pas réunies en l’espèce, ce que contestait la société.

La Cour de cassation a mis un terme au débat en soulevant d’office le moyen selon lequel les juges du fond ne pouvaient pas se fonder sur une circulaire dépourvue de toute portée normative, à savoir, en l’espèce, la circulaire de l’ACOSS du 3 décembre 1996.

Cette solution n’est pas nouvelle, il est en effet de jurisprudence constante que la Haute Cour considère que les circulaires et instructions sont dépourvues de toute portée normative, les juges du fond ne pouvant ainsi se fonder sur celles-ci pour statuer (Cass. Civ2. 19 mai 2016, n°15-60.229 ; Cass. Civ2. 30 mars 2017, n°15-25.453).

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 29 mars 2019

Il est fréquent qu’un contentieux naisse lors du décès d’une personne à la découverte de contrats d’assurance-vie souscrit par cette dernière.

Plusieurs actions peuvent être envisagées les contester, dont la requalification en donation.

 

  1. Les conditions de la requalification en donation

 

  • 1.1 Les critères légaux et jurisprudentiels afin de requalification en donation des contrats d’assurances vie

 

  • 1.1.1 En droit : le principe de la requalification

 

    • Le principe : le placement sur un contrat assurance-vie peut être requalifié en donation si les circonstances de ce placement et celles dans lesquelles son bénéficiaire a été désigné, révèlent la volonté du souscripteur de se dépouiller des fonds de manière irrévocable.

 

  • Sa reconnaissance par la jurisprudence administrative: le Conseil d’État affirme dans deux arrêts du 6 février 2006 ([1]):

 

« qu'un contrat d'assurance vie soumis aux dispositions des articles L. 132-1 et suivants du Code des assurances, dans lequel il est stipulé qu'un capital ou une rente sera versé au souscripteur en cas de vie à l'échéance prévue au contrat, et à un ou plusieurs bénéficiaires déterminés en cas de décès du souscripteur avant cette date, n'a pas en lui-même le caractère d'une donation, au sens de l'article 894 du Code civil ;

que toutefois la qualification donnée par les parties à un contrat ne saurait faire obstacle au droit pour l'administration de l'aide sociale de rétablir, s'il y a lieu, sa nature exacte, sous le contrôle des juridictions de l'aide sociale et sous réserve pour ces dernières, en cas de difficulté sérieuse, d'une question préjudicielle ;

qu'à ce titre, un contrat d'assurance vie peut être requalifié en donation si, compte tenu des circonstances dans lesquelles ce contrat a été souscrit, il révèle, pour l'essentiel, une intention libérale de la part du souscripteur vis-à-vis du bénéficiaire et après que ce dernier a donné son acceptation ; que l'intention libérale est établie lorsque le souscripteur du contrat, eu égard à son espérance de vie et à l'importance des primes versées par rapport à son patrimoine, doit être regardé, en réalité, comme s'étant dépouillé de manière à la fois actuelle et irrévocable au profit du bénéficiaire à raison du droit de créance détenu sur l'assureur ; que, dans ce cas, l'acceptation du bénéficiaire, alors même qu'elle n'interviendrait qu'au moment du versement de la prestation assurée après le décès du souscripteur, a pour effet de permettre à l'administration de l'aide sociale de le regarder comme un donataire, pour l'application des dispositions relatives à la récupération de l'aide sociale ».

  • Sa reconnaissance par la jurisprudence civile: dans un arrêt  du 21 décembre 2007, la Cour de cassation indique ([2]:

«Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel a retenu, à bon droit, que l'acceptation d'une donation dans les formes prescrites par les articles 932 et suivants du code civil n'est exigée que pour la donation passée en la forme authentique et peut résulter de l'attribution du bénéfice du contrat ;

un contrat d’assurance-vie peut être requalifié en donation si les circonstances dans lesquelles son bénéficiaire avait été désigné révélaient la volonté du souscripteur de se dépouiller de manière irrévocable. »

Cet arrêt prononcé par la Chambre mixte et publié au bulletin a été confirmé à nombreuses reprises ([3]).

Afin de requalifier une assurance vie en donation indirecte, il est donc nécessaire de démontrer :

  • le dessaisissement irrévocable du donateur entraînant son appauvrissement ;
  • l'intention libérale du donateur ;

 

  • 1.1.2 Les indices et critères de la requalification en donation
  •  
  • a) Le dessaisissement irrévocable du donateur entraînant son appauvrissement

 

La jurisprudence nous offre un panorama varié d’indices sur lesquels appuyer notre analyse. Ils ont déjà été analysés à l’occasion d’autres articles du cabinet. Nous ne les rappelons donc pas tous ici.

  • L'importance de l'âge du de cujus au jour des souscriptions des contrats d’assurance-vie

 

Les contrats d’assurance-vie souscrits après les 70 ans du de cujus et les primes versées après cette date excluent l’intérêt fiscal très souvent mis en avant pour la signature de ce type de contrat.

En effet, les primes versées après 70 ans sont fiscalement taxables (Article 757 B du Code général des impôts).

Cet âge peut donc être considéré comme constituant en quelque sorte une date charnière au-delà de laquelle tout versement rentre en contradiction avec le caractère aléatoire du contrat d’assurance-vie et devient suspicieux dans son principe même.

Il faut, en effet, rappeler que l’assurance vie est un contrat de nature mixte : prévoyance et de placement.

Cette nature mixte justifie à elle seule le traitement hors succession de l’assurance-vie puisqu’elle fonde le caractère aléatoire du contrat (notion indispensable à toutes opérations d’assurance au demeurant). Plus le contrat est souscrit à un âge avancé, plus l’aléa et plus il est probable que le souscripteur décède avant l’échéance de son contrat. Le contrat peut alors être considéré comme une donation indirecte.

Tout contrat, souscrit après 70 ans, recèle donc potentiellement le germe de la volonté du souscripteur de faire parvenir au bénéficiaire chaque versement complémentaire effectué. Chacun d’entre eux constituant une nouvelle donation, une somme qui de manière irrémédiable devrait lui revenir sans être soumise au mécanisme d’ordre public de la réserve héréditaire.

  • La forme choisie des contrats d’assurance-vie

 

  • - Les contrats viagers

 

Les contrats d’assurance-vie sous forme viagère sont des contrats souscrits pour une durée indéterminée et qui ne prennent fin qu’au moment du décès du souscripteur assuré, jamais de son vivant.

En souscrivant de tels contrats se dénouant par le décès du souscripteur, le de cujus a parfaitement démontré sa volonté de se dépouiller de ses fonds (sans que cela permette automatiquement la  requalification en donation).

  • - Les contrats à durée déterminée reconductibles tacitement
  •  

Ceux-ci sont les plus aléatoires et nécessitent d’analyser le contexte global de la souscription, du financement et du dénouement.

b) L'intention libérale du donateur

Les manœuvres de du cujus afin de sortir de son patrimoine une partie de ses biens doit être motivée par son désir de déshériter ses héritiers ou de rompre l’égalité entre les héritiers.

  1. Les conséquences de la requalification en donation des contrats d’assurances vie.

 

  • 2.1 La réintégration des contrats d’assurance-vie requalifiés en donations à la masse successorale

 

Au décès, il y a lieu de reconstituer la masse successorale, en réintégrant à l’actif net existant l’intégralité des donations consenties par le défunt. C’est sur cette assiette, appelée, « masse de calcul », qu’il y a lieu de vérifier si la réserve héréditaire des héritiers a été empiétée et s’il y a lieu à réduction.

Ce mécanisme est différent du rapport à la succession. Ici les donations ne sont considérées dans les calculs que pour la vérification de la préservation de la réserve des héritiers et le cas échéant faire l’objet d’une réduction.

  • 2.2 La réduction en cas d’atteinte à la quotité disponible

 

  • 2.2.1 Le respect de la quotité disponible en présence d’un héritier réservataire

 

Rappelons d’abord que l’article 913 du Code civil fixe la quotité disponible en présence d’un héritier réservataire :

« Les libéralités, soit par actes entre vifs, soit par testament, ne pourront excéder la moitié des biens du disposant, s'il ne laisse à son décès qu'un enfant ; le tiers, s'il laisse deux enfants ; le quart, s'il en laisse trois ou un plus grand nombre.

L'enfant qui renonce à la succession n'est compris dans le nombre d'enfants laissés par le défunt que s'il est représenté ou s'il est tenu au rapport d'une libéralité en application des dispositions de l'article 845. »

  • 2.2.2 L’assiette d’imputation
  •  

L’article 919-2 du code civil dispose que :

« La libéralité faite hors part successorale s'impute sur la quotité disponible. L'excédent est sujet à réduction ».

En application des dispositions de l’article 920 du Code civil :

« Les libéralités, directes ou indirectes, qui portent atteinte à la réserve d'un ou plusieurs héritiers, sont réductibles à la quotité disponible lors de l'ouverture de la succession. »

  • L’ordre d’imputation et la réduction subséquente
  •  

La libéralité indirecte réalisée au moyen d’un contrat d’assurance-vie devient irrévocable au jour de son acceptation par le bénéficiaire. C’est donc la règle de l’irrévocabilité des donations qui commande la solution, à savoir l'imputation... au jour de l'acceptation.

L’article L.132-9 du Code des assurances fixe le régime de l’acceptation :

I.-Sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 132-4-1, la stipulation en vertu de laquelle le bénéfice de l'assurance est attribué à un bénéficiaire déterminé devient irrévocable par l'acceptation de celui-ci, effectuée dans les conditions prévues au II du présent article. Pendant la durée du contrat, après acceptation du bénéficiaire, le stipulant ne peut exercer sa faculté de rachat et l'entreprise d'assurance ne peut lui consentir d'avance sans l'accord du bénéficiaire.

Tant que l'acceptation n'a pas eu lieu, le droit de révoquer cette stipulation n'appartient qu'au stipulant et ne peut être exercé de son vivant ni par ses créanciers ni par ses représentants légaux. Lorsqu'une tutelle a été ouverte à l'égard du stipulant, la révocation ne peut intervenir qu'avec l'autorisation du juge des tutelles ou du conseil de famille s'il a été constitué.

Ce droit de révocation ne peut être exercé, après la mort du stipulant, par ses héritiers, qu'après l'exigibilité de la somme assurée et au plus tôt trois mois après que le bénéficiaire de l'assurance a été mis en demeure par acte extrajudiciaire, d'avoir à déclarer s'il accepte.

L'attribution à titre gratuit du bénéfice d'une assurance sur la vie à une personne déterminée est présumée faite sous la condition de l'existence du bénéficiaire à l'époque de l'exigibilité du capital ou de la rente garantis, à moins que le contraire ne résulte des termes de la stipulation.

II.- Tant que l'assuré et le stipulant sont en vie, l'acceptation est faite par un avenant signé de l'entreprise d'assurance, du stipulant et du bénéficiaire. Elle peut également être faite par un acte authentique ou sous seing privé, signé du stipulant et du bénéficiaire, et n'a alors d'effet à l'égard de l'entreprise d'assurance que lorsqu'elle lui est notifiée par écrit.

Lorsque la désignation du bénéficiaire est faite à titre gratuit, l'acceptation ne peut intervenir que trente jours au moins à compter du moment où le stipulant est informé que le contrat d'assurance est conclu.

Après le décès de l'assuré ou du stipulant, l'acceptation est libre.

Ainsi, deux options se dessinent :

  • cas 1 : les contrats d’assurance-vie ont été accepté par les bénéficiaires du vivant du de cujus:
    • si le de cujus a en retour donné son acceptation : alors le rang d’imputation est déterminé par la date de l’acceptation,
    • si le de cujus n’a pas en retour donné son acceptation : alors les contrats d’assurance-vie sont réduits concurremment avec les legs et les donations entre époux (qui sont des donations à cause de mort),

 

  • cas 2 : les contrats d’assurance-vie ont été accepté par les bénéficiaires au décès du de cujus : comme ci-dessus les contrats d’assurance-vie sont réduits concurremment avec les legs et les donations entre époux.

 

En résumé, il est donc essentiel de déterminer la date d’acceptation des contrats d’assurance-vie pour fixer leur ordre d’imputation.

Nicolas Graftieaux & Marie Laguian

([1]) Pièces 25 et 27 : CE, 1ère et 6ème ss-sect., 6 févr. 2006, n° 262312 : Juris-Data n° 2006-069622.-CE, 1ère et 6ème ss-sect., 6 févr. 2006, n° 259385 : Juris-Data n° 069617

([2])Pièce 26 : Cour de cassation, Chambre mixte, 21 décembre 2007, pourvoi n°06-12.769

([3]) Ccass., civ 2., 4 juin 2009, pourvoi n°08-15093, Cassation, 2ème civile, 23 octobre 2008, pourvoi n°07-19550

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 1 juin 2018

quand les manquements de l'employeur entraînent un accident de travail puis une inaptidude, faut-il saisir le conseil de prud'hommes ou le tass?... Telle est la question !

 

Lire sur le journal de  l'Actu en ligne  : Cliquez ici

Quelle juridiction est compétente pour statuer sur l’indemnisation du préjudice subi par un salarié licencié pour inaptitude suite à un accident du travail résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ? Le conseil de prud’hommes (CPH) ou le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) ?

La question a soulevé de nombreuses interrogations. Face à ces déboires, deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 mai 2018 tentent un nouvel effort de clarification.

Ici, deux salariés, accidentés du travail et licenciés pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, ont saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation, par leur employeur, de leur obligation de sécurité.

Si dans la première affaire (n° 16-26.850), la demande avait été rejetée par la cour d’appel au motif qu’elle tendait à la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail et devait ainsi relever de la compétence exclusive du TASS, celle-ci avait été accueillie dans la seconde affaire (n° 17-10.306), la cour d’appel ayant rejeté l’exception d’incompétence soulevée et considéré le CPH comme étant compétent.

Face à ces hésitations, et malgré la ligne directrice déjà dégagée par la Cour de cassation en 2013 (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-20.074), la question suscitait manifestement toujours la confusion.

Aux termes d’un attendu de principe, la Cour de cassation juge que « si l’indemnisation des dommages résultat d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Malgré l’estampille P+B+R+I et une note explicative de la Cour de cassation, nous avons du mal à voir en quoi ces arrêts apportent une réelle nouveauté.

En effet, les actions introduites par les deux salariés ne visaient pas à obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’accident du travail ou du manquement de leur employeur à son obligation de sécurité, mais bien de celui résultant du licenciement. De ce fait, la compétence du CPH devait être retenue et, en l’état du droit, cette solution est de pure évidence ! Un TASS ne saurait se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement.

Pour tenter de retenir tout de même quelques lignes directrices de ces décisions :

- Si l’action vise la validité de la rupture du contrat de travail, la juridiction prud’homale est seule compétente en vertu des règles du code du travail (C. trav., art. L. 1411-1), notamment s’il s’agit de se prononcer sur le constat de l’inaptitude, l’obligation de reclassement ou encore la procédure de licenciement ;

A cet égard, la chambre sociale rappelle à cette occasion « qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ».

Ainsi, bien que la décision d’inaptitude ait été régulièrement constatée par la médecine du travail, si cette inaptitude trouve sa cause véritable dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, cela pourra avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement qui s’en est suivi.

Cette question relève effectivement de la compétence du conseil de prud’hommes.

- En revanche, si l’action vise l’indemnisation du préjudice découlant de l’accident du travail, la compétence de la juridiction de sécurité sociale est exclusive (CSS, art. L. 142-1 et L. 451-1).

Ainsi, seul le TASS sera compétent pour indemniser la perte des droits à la retraite consécutive à un accident du travail, laquelle est réparée par la rente versée par la sécurité sociale au titre du livre IV du même code, comme l’a rappelé la chambre sociale par un arrêt également rendu le 3 mai 2018 (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 14-20.214). Il en serait de même concernant l’action en réparation de la perte d’emploi. Ces arrêts ont le mérite de réaffirmer la compétence exclusive du TASS sur l’indemnisation de ces préjudices.

En pratique, il va demeurer des discussions et des incertitudes sur les préjudices revendiqués : doivent-ils être rattachés au licenciement ou à l’accident du travail ? Ces dossiers présentent une suite d’événements reliés par des liens de cause à effet étroitement imbriqués : les manquements d’un employeur, la survenance d’un accident du travail et d’une inaptitude, puis d’un licenciement.

L’on peut déplorer que les justiciables aient à subir deux procédures devant deux juges distincts pour l’indemnisation globale d’une même et unique situation, entre les mêmes parties. En tout état de cause, il reste délicat en pratique d’attribuer tel préjudice à l’accident du travail ou au licenciement.

Cet effort de clarification est appréciable mais selon nous, il est souhaitable d’aller plus loin. A suivre…

Cass. soc., 3 mai 2018, n° 17-10.306 et 16-26.580

Auteur : Gaëlle Mérignac