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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
13 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
13 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
8 octobre 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
30 septembre 2019
Capucine Bohuon
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 novembre 2019

Les sommes allouées au salarié réintégré dont le licenciement a été annulé entrent dans l’assiette des cotisations

les sommes allouées au salarié réintegré dont le licenciement a été annulé entrent dans l'assiette des cotisations

Cass. soc., 16 octobre 2019, n°17-31.624

Pour rappel, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Dans cette affaire, un salarié a été victime d’un accident du travail et a été licencié pour cause réelle et sérieuse pendant son arrêt de travail.

Le salarié a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire annuler son licenciement, obtenir sa réintégration ainsi que le paiement de diverses indemnités.

La Cour d’Appel de Douai lui a donné raison en retenant que le licenciement prononcé pendant l’arrêt de travail en dehors des motifs admis est nul et considère que les sommes allouées au salarié ne constituent pas des salaires mais présentent un caractère indemnitaire.

A ce titre, les juges estiment qu’elles doivent être exclues de l’assiette des cotisations sociales.

Dans son arrêt du 16 octobre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, estimant que la somme allouée au salarié dont le licenciement a été annulé est versée à l’occasion du travail et à ce titre, entre dans l’assiette des cotisations sociales.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 novembre 2019

Pas de double sanction si l'employeur a renonce a mettre a execution la sanction initiale

Cass. Soc. 9 octobre 2019, n°18-18.146 

En l’espèce, un salarié a été informé par lettre de l’employeur de sa rétrogradation sans qu’il lui soit précisé qu’il pouvait accepter ou refuser cette sanction. Malgré tout, ce dernier l’a refusé et l'employeur lui a alors notifié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a par la suite saisi la juridiction prud’homale afin de faire valoir ses droits.

Dans un arrêt du 11 avril 2018, la cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse parce que le salarié avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faitsEn effet, la cour d’appel, considérant que la rétrogradation initiale était illicite puisque la lettre prononçant cette sanction n’informait pas le salarié de son droit au refus, a jugé que l’employeur avait par conséquent épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer une nouvelle sanction.

Etrange analyse remise en cause par la Cour de cassation.

En ce sens, par une décision du 9 octobre 2019, la haute Cour a censuré cet arrêt au motif que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que la sanction de rétrogradation n’avait pas été mise à exécution. Il était ainsi impossible de conclure à une double sanction.

Cette décision logique rentre dans la continuité jurisprudentielle de la Cour de cassation (Cass. Soc. 23 mai 2013, n° 12-15.539).

Par Nadia Ibrahim  sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 novembre 2019

la cour d'appel de paris s'aligne sur la position de la cour de cassation, approuve et applique le bareme macron 

Cour d'Appel de Paris, Pole 6 chambre 8, 30 octobre 2019, RG n°16/05602

Pour rappel, l’article L1235-3 du Code du travail issu des « ordonnances Macron » instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce plafonnement reste contesté par plusieurs conseils de prud’hommes depuis des mois malgré l’avis positif rendu par la Cour de cassation sur le barème en juillet dernier.

En l’espèce, un salarié licencié pour faute a introduit une action en justice pour contester son licenciement et sa classification.  Il demandait par ailleurs de voir écarté le barème Macron et que lui soit allouée une indemnité de 24 mois de salaire.

Il considérait en effet que le barème Macron était contraire au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et au droit à l’accès au juge et à un procès équitable de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CEDH).

La cour d’appel de Paris s’aligne toutefois sur la position de la Cour de cassation en considérant que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (cass. avis 17 juillet 2019, n° 19-70010 et n° 19-70011). Elle considère également que le barème « ne constitue pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice. Dès lors, elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 de la convention ».

De plus la cour a estimé que le barème Macron laisse « subsister entre une limite minimale et une limite maximale exprimées en mois de salaire brut (…) un pouvoir d'appréciation à la juridiction du fond, de telle sorte que l'indemnisation réponde à la situation particulière du salarié, par la prise en compte de critères autres que l'ancienneté, tels l'âge, la situation de famille, la difficulté à retrouver un emploi (…) ».

Par cet arrêt, la cour d’appel de Paris, à l’inverse de la position prise par la cour d’appel de Reims, se positionne clairement en faveur de l’application des barèmes sans prévoir la possibilité pour le juge d’y déroger.

Par Nadia Ibrahim  sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 novembre 2019

l'envoi de la convocation a l'entretien prealable, seule date determinante pour apprecier la necessite de solliciter une demande d'autorisation de licenciement pour les salaries proteges 

Cass. Soc., 23 octobre 2019, n°18-16.057

Pour rappel, le licenciement d’un délégué du personnel, s’il intervient pendant la période de protection, ne peut être prononcé qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail.  

Dans cette affaire, un ancien délégué du personnel a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement puis licencié pour cause réelle et sérieuse, la période de protection s’étant achevée quelques jours avant la tenue de l’entretien préalable.

Par suite le salarié a introduit devant la juridiction prud’homale une action tendant à obtenir le nullité du licenciement prononcé pour défaut d’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur considérait que l’autorisation administrative de licenciement n’était pas requise, le licenciement étant notamment justifié par des faits commis postérieurement à la période de protection.

La Cour d’Appel de Basse-Terre a suivi son raisonnement et débouté le salarié de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement prononcé, considérant que si les faits commis pendant la période de protection sont soumis à l’autorisation de l’inspection du travail, il en va différemment de ceux constatés à l’issue de celle-ci. 

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, considérant que l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

La circonstance que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection est sans incidence.

Au cas présent, le salarié étant protégé à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise de sorte que le licenciement prononcé est illégal.

Par cet arrêt, la Cour de Cassation s’aligne sur la jurisprudence du Conseil d’Etat qui avait déjà jugé que c’est la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui est déterminante. Si le salarié est protégé à cette date, l’autorisation administrative de licenciement est requise (Conseil d’Etat, 23 novembre 2016, n°39-20.059).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 octobre 2019

l'absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

 

Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224 

L’absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Pour rappel, l’employeur est tenu de transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il est tenu de mener dans son entreprise.

Le défaut d’établissement de ce document est passible de sanctions pénales et l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ses salariés.

Dans cette affaire, une salariée a introduit une action devant la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Elle soutenait notamment à l’appui de sa demande indemnitaire qu’en n’établissant pas le document unique précité, son employeur avait méconnu l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu et que cette omission causait nécessairement un préjudice qu’il devait réparer.

Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour d’Appel de Paris qui a jugé qu’il appartenait à la salariée de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par l’employeur.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que la salariée ne justifiait pas du préjudice subi du fait de l’absence de document unique, de sorte que sa demande devait être rejetée.

Elle fait ainsi application de sa jurisprudence récente en la matière en exigeant que le demandeur rapporte la preuve de son préjudice.

En effet, alors que si dans certains domaines, la Cour de Cassation admettait que la faute de l’employeur puisse nécessairement causer un préjudice au salarié, elle a opéré un revirement de jurisprudence en retenant désormais que le salarié doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2019

Dissimuler un trop-perçu par le salarié, un comportement qui caractérise la faute grave

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n°18-19.522

En l’espèce, pendant plusieurs mois, une salariée à perçu par erreur un virement d’un montant de 4.500 euros, au lieu des 1.600 euros de salaire habituel.

Si elle a remboursé le trop-perçu sur un mois après demande de l’employeur, elle est restée discrète sur le trop-perçu résultant des précédentes erreurs, non relevées par ce dernier.

Après des vérifications comptables, la société s’est finalement rendue compte avoir versé plus de 25.000 € par erreur à cette salariée, sans qu’elle n’en dise rien.

Elle l’a dès lors licenciée pour faute grave en raison de la dissimulation persistante et volontaire d’un trop-perçu de rémunération. 

Après contestation de son licenciement pour faute grave devant le juge prud’homal, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation rejette également le pourvoi de la salariée et confirme la solution de la Cour d’appel, en jugeant que « le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, de la part d’une salariée exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise».

Un arrêt pour le moins fondé !

Article de Nadia Ibrahim sous la direction de ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 8 octobre 2019

Contestation d’une reconnaissance de paternité : application cumulative des lois

 

Commentaire de l'arrêt du 15 mai 2019 n°18-12.602

1. Les faits

En 1992, un enfant, de nationalité espagnole né à Barcelone est reconnu par un homme de nationalité française. Au décès du père, les frères et sœurs de cet enfant l'ont assigné en contestation de reconnaissance de paternité et aux fins d'expertise biologique.

En première instance l'action en recherche de paternité est déclarée recevable en vertu de l'article 334 du code civil qui dispose : « A défaut de possession d'état conforme au titre, l'action en contestation peut être engagée par toute personne qui, a intérêt dans le délai prévu à l'article 321. » et de l'article 321 du code civil : « Sauf lorsqu'elles sont enfermées par la loi dans un autre délai, les actions relatives à la filiation se prescrivent par dix ans à compter du jour où la personne a été privée de l'état qu'elle réclame, ou a commencé à jouir de l'état qui lui est contesté. A l'égard de l'enfant, ce délai est suspendu pendant sa minorité ».

Selon le tribunal, ces articles permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans un délai de 10 ans commençant à courir le 1er janvier 2006.

Un arrêt avant dire droit de la Cour d'appel confirme cette décision et ordonne une expertise biologique et la Cour d'appel saisie au fond, annule la reconnaissance de paternité faite en 1992.

Un pourvoi est formé contre ces deux arrêts.

 

2. Problématique

L'enfant étant espagnole et le père français, quelle loi appliquer ?

 

3. Réponse de la Cour de Cassation

La haute juridiction casse l'arrêt de la Cour d'appel et considère, en vertu de l'article 311-17 du code civil que la reconnaissance de paternité n’est valable que si elle a été faite en application de la loi de l'auteur (loi française) mais également de la loi de l'enfant (loi espagnole). Ainsi l'action doit être appréciée au regard des deux lois.

Voici, pour la parfaite connaissance de nos lecteurs, la reproduction intégrale de l’attendu de principe :

« Vu l'article 311-17 du code civil, ensemble l'article 3 du même code ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la reconnaissance volontaire de paternité ou de maternité est valable si elle a été faite en conformité, soit de la loi personnelle de son auteur, soit de la loi personnelle de l'enfant ; qu'il en résulte que l'action en contestation d'une reconnaissance de paternité doit être possible tant au regard de la loi de l'auteur de celle-ci que de la loi de l'enfant et que la recevabilité de l'action doit être appréciée au regard des deux lois ; que, selon le second, il incombe au juge français, pour les droits indisponibles, de mettre en application la règle de conflit de lois et de rechercher le droit étranger compétent ;

Attendu que, pour déclarer recevable l'action en contestation de la reconnaissance de paternité de R... X… et ordonner une expertise biologique, l'arrêt avant dire droit du 6 mai 2015 fait application des articles 334 et 321 du code civil qui permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui y a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans le délai de dix ans ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que Mme F... X… V... avait la nationalité espagnole, de sorte qu'il lui incombait de vérifier d'office si la contestation de reconnaissance paternelle était recevable au regard, non seulement de la loi de son auteur, mais également de la loi personnelle de l'enfant, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

 

Par Claudia Viaud et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 octobre 2019

un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-23.764

Pour rappel, au sein du comité social et économique (CSE), sont membres de droit les élus, le président, ainsi que les représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée élue membre suppléant du CSE avait été désignée en qualité de représentante syndicale auprès du même comité par un syndicat.

L’employeur a contesté cette désignation devant le tribunal d’instance, compétent en matière d’élections professionnelles, invoquant l’incompatibilité entre les deux mandats.

Le tribunal d’instance lui a donné raison, enjoignant à la salariée d’opter pour l’un de ses deux mandats dans le délai d’un mois et à défaut, ordonnant l’annulation de sa désignation en qualité de représentante syndicale au CSE.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : un même salarié peut-il cumuler au sein du CSE la casquette d’élu du personnel suppléant et celle de représentant syndical au comité ?

La salariée et le syndicat faisaient valoir que les membres suppléants du CSE ne siégeant pas, le cumul entre les deux fonctions étaient possibles.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi, approuvant la Cour d’Appel d’avoir interdit le cumul des deux fonctions.

Elle oppose à ce titre les fonctions délibératives des élus à celles consultatives des représentants syndicaux pour retenir que la salariée ne pouvait pas siéger simultanément dans le même comité en cumulant les deux fonctions, et ce, qu’elle soit titulaire ou suppléante.

Ainsi la chambre sociale transpose au CSE les principes déjà retenus à propos du comité d’entreprise à propos de l’incompatibilité des deux types de mandats.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 octobre 2019

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

le barème d'indemnisation dit "barème macron", bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d'atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Cour d'Appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n°19/00003 

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Pour rappel, l’article L1235-3 du Code du travail issu des « ordonnances Macron » instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Bien que ce plafonnement reste contesté par plusieurs conseils de prud’hommes depuis des mois, la Cour d’Appel de Reims était considérée comme la première juridiction du second degré à être saisie. Autant dire qu’elle était attendue, a fortiori après les deux avis rendus récemment par la Cour de cassation validant le barème Macron (Cass. Avis 17 juillet 2019 n°19-70010 et n°19-70011) !

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour motif économique. L’employeur n’ayant pas énoncé clairement les raisons de son licenciement, la salariée a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait à ce titre une indemnité en demandant que soit écarté pour inconventionnalité le barème « Macron ».

Le Conseil des prud’hommes de Troyes lui a donné raison et, jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a écarté l’application dudit barème qu’il a estimé non conforme à la Charte sociale européenne et la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), lesquels prévoient le droit à une « indemnité adéquate » ou tout autre « réparation appropriée ».

Un appel était interjeté et par un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’Appel de Reims a infirmé ce jugement.

A ce titre, elle a estimé que, in abstracto, le plafonnement des indemnités prud’homales n’était pas en lui-même contraire aux textes internationaux.

Toutefois, elle admet que le barème, bien que jugé conventionnel, puisse être écarté par le juge lors d’un contrôle in concreto au cas par cas, si son application porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié.

Elle précise enfin que le juge du fond ne peut pas d’office réaliser ce contrôle de proportionnalité qui pourrait permettre d’écarter le barème ; celui-ci doit être demandé par le salarié, ce qui n’était pas le cas d’espèce.

Ainsi, la salariée n’ayant sollicité aucun contrôle de sa situation personnelle, les juges d’appel ont décidé que le barème devait s’appliquer.

En d’autres termes, on mélange les cartes et on redistribue… les mêmes cartes. Il ne fait en effet nul doute que les salariés vont s’engouffrer dans cette brèche et que, très rapidement, les juridictions vont retrouver une liberté assez large leur permettant de sortir sans trop de difficulté du barème.

Reste à la Cour de cassation qui sera très certainement saisie après cet arrêt d’appel de trancher définitivement le débat et de mettre un terme à un épisode judiciaire tellement français.

NB : Dans un arrêt du 18 septembre 2019 dont nous venons également de prendre connaissance, la Cour d’appel de Paris va dans le même sens :

« En l'espèce, la cour estimant que la réparation à hauteur des deux mois prévus par le barème constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d'espèce, il n'y a pas lieu de déroger au barème réglementaire et de considérer le dit barème contraire aux conventions précitées. »

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 22 novembre 2018

Hospitalisation complète sans consentement du malade

 

Par trois arrêts en date des 11 octobre (n°16-24629), 12 octobre (n°17-18040) et 15 novembre 2017 (16-24629), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur les règles de procédure entourant l’hospitalisation sans consentement (à la différence de l’hospitalisation avec consentement). L’occasion de se pencher sur cette question.

1- Personnes concernées par l’hospitalisation sans consentement

Toute personne dont les troubles mentaux nécessitent des soins immédiats assortis d’une surveillance en milieu hospitalier, mais qui refuse cette surveillance, peut faire l’objet d’une hospitalisation forcée. Les hospitalisations sans consentement sont régies par la loi du 27 juin 1990 relative aux droits et à la protection des personnes hospitalisées en raison de troubles mentaux et à leurs conditions d’hospitalisation.

2- Conditions de l’hospitalisation sans consentement

L'hospitalisation sans consentement de l’intéressé peut être demandée :

- par un membre de la famille du malade ou une personne ayant un intérêt à agir (tuteur ou curateur) : il s'agit de l'hospitalisation à la demande d'un tiers (HDT), en urgence ou non (SDT ou SDTU) ;

- par un médecin extérieur à l'établissement d'accueil ;

  • - par le préfet [hospitalisation d'office(HO) ou soins psychiatriques sur décision du représentant de l'État (SDRE)].
  •  
  •  
  • 2.1- Hospitalisation à la demande d’un tiers
  •  
  • Demandeur. L'hospitalisation peut être demandée par un membre de la famille du malade ou d'une personne ayant un intérêt à agir uniquement :
  •  
  • - si les troubles mentaux rendent impossible le consentement du malade ;
  •  
  • - et si son état impose des soins immédiats assortis d'une surveillance constante.
  •  

Forme de la demande. La demande doit être présentée au directeur de l'établissement choisi, sous forme d'une lettre manuscrite, signée et datée par la personne qui formule la demande. Elle doit comporter :

  • -les nom, prénom, profession, âge et domicile du demandeur et du malade,
  •  
  • -et des précisions sur la nature des relations qui les unissent.
  •  

La demande doit être accompagnée de 2 certificats médicaux datant de moins de 15 jours (le 1er certificat doit être réalisé par un médecin extérieur à l'établissement). Lorsqu'il existe un risque grave d'atteinte à l'intégrité du malade, le directeur de l'établissement peut toutefois prononcer l'hospitalisation au vu d'un seul certificat d'un médecin de l'établissement.

2.2- Hospitalisation à la demande d’un médecin

L'hospitalisation peut être demandée par un médecin extérieur à l'établissement :

  • - en présence d'un péril imminent, c'est-à-dire en cas de danger immédiat pour la santé ou la vie du malade,
  •  
  • - et s'il est impossible de recueillir une demande d'admission d'un tiers (tiers inconnu ou en cas de refus d'un membre de la famille de demander l'hospitalisation).
  •  

Le médecin doit accompagner sa demande d'un certificat médical adressé au directeur de l'établissement de son choix.

2.3- Hospitalisation à la demande du préfet

Lorsqu’une personne compromet la sûreté des personnes ou porte gravement atteinte à l'ordre public, le préfet peut prononcer son hospitalisation, par arrêté, au vu du certificat médical d'un psychiatre.

 

3- Procédure en cas d’hospitalisation complète

3.1- Durée des soins

L’individu hospitalisé fait l’objet d’une période d'observation et de soins initiale de 72 heures sous la forme d'une hospitalisation complète.

Deux certificats médicaux (à 24h et à 72h) doivent confirmer la nécessité et la nature des soins.

3.2- Procédure de poursuite de l’hospitalisation devant le JLD

L'hospitalisation complète se poursuit au-delà de 12 jours sur autorisation du juge des libertés et de la détention (JLD), saisi par le directeur de l'établissement. Cette mesure est considérée comme étant privative de liberté (au même titre que la garde à vue), ce qui explique l’intervention du JLD.

3.2.1- Audition de la personne hospitalisée

Au cours de l'audience du JLD, l’individu concerné doit être entendu, si besoin assisté ou représenté par son avocat. A ce sujet, la Cour de cassation - dans son arrêt du 12 octobre 2017 - a rappelé la nécessité de respecter les dispositions de l’article L. 3211-12-2 du Code de la santé publique (CSP) : « à l’audience, la personne faisant l’objet de soins psychiatriques est entendue, assistée ou représentée par un avocat choisi, désigné au titre de l’aide juridictionnelle ou commis d’office. Si, au vu d’un avis médical motivé, des motifs médicaux font obstacle, dans son intérêt, à son audition, la personne est représentée par un avocat (…) ».

Dans les faits de l’espèce, un homme hospitalisé n’avait pas été étendu par le magistrat au motif qu’il n’avait pas pu être présent à l’audience en raison de son éloignement géographique, étant hospitalisé à Albi au moment de l’audience. La Cour de cassation censure la décision et rappelle que la règle de l’audition est une exigence essentielle de la procédure de soins psychiatriques sans consentement.

La seule dérogation à la règle de l’audition relève de motifs médicaux la rendant impossible. Dans ce cas, l’avis médical doit émaner d’un psychiatre ne participant pas à sa prise en charge et indiquer les motifs médicaux qui font obstacle à son audition et la personne hospitalisée est alors obligatoirement représentée par un avocat. Des motifs non médicaux ne sauraient entraver à eux seuls l’audition de la personne. La Cour de cassation exige ainsi que les magistrats justifient d’« une circonstance insurmontable empêchant l’audition de la personne admise en soins sans consentement ».

3.2.2- Assistance par un avocat

La personne hospitalisée a le droit d’être assistée ou représentée par un avocat.

3.2.3- Convocation des tiers

Au sein de son arrêt du 11 octobre 2017, la Cour de cassation est revenue sur les conséquences de l’ouverture d’une mesure de protection des majeurs sur la procédure de soins psychiatriques sans consentement.

En l’espèce, un homme a été placé sous curatelle. L’exercice de la mesure est confié à deux cocurateurs, dont son fils. Ce dernier sollicite l’admission de son père en soins psychiatriques sans consentement. Le directeur de l’établissement d’accueil saisit le JLD pour poursuivre cette mesure, ce qui est accepté. En raison d’une erreur, le fils n’est pas convoqué à l’audience mais est informé de la procédure en tant que tiers ayant sollicité l’hospitalisation de son père et cocurateur de ce dernier. Il sollicite la nullité de la procédure, demande rejetée par le premier président en appel. La Cour de cassation censure cet arrêt d’appel car elle estime que le curateur - même informé - doit être convoqué par tout moyen, à peine de nullité .

En réalité, la Cour de cassation a seulement appliqué les dispositions légales puisque les articles R. 3211-13 et R. 3211-19 du CSP imposent de convoquer à l’audience « la personne qui fait l’objet de soins psychiatriques par l’intermédiaire du chef d’établissement lorsqu’elle y est hospitalisée, son avocat dès sa désignation et, s’il y a lieu, son tuteur, son curateur ou ses représentants légaux » et que l’article 468 du Code civil exige l’assistance du curatélaire pour introduire une action en justice ou y défendre (impliquant que l’assignation soit délivrée tout à la fois à la personne protégée et à chacun de ses curateurs). La violation de cette règle constitue une irrégularité de fond sanctionnée par la nullité de la procédure.

3.2.4- Fin de l’hospitalisation

L'hospitalisation prend fin sur décision :

  • - du psychiatre de l'établissement s'il constate la disparition des troubles chez le malade,
  • - du JLD de sa propre initiative ou sur demande d'un membre de la famille du malade ou du procureur de la République,
  • - du préfet, à condition que ce dernier soit à l’initiative de l’hospitalisation sans consentement.
  •  

S’agissant de la procédure devant le JLD, l’arrêt du 15 novembre 2017 a précisé que le tiers qui a formulé la demande d’hospitalisation sans consentement peut saisir le juge des libertés et de la détention aux fins d’obtenir la mainlevée de cette mesure. Cependant, lorsque la saisine du juge n’émane pas de ce tiers, celui-ci est avisé de l’audience de première instance ou d’appel, il peut faire parvenir ses observations par écrit et demander à être entendu. Il ne possède cependant pas la qualité de partie et ne peut donc former un recours contre la décision à laquelle il n’a pas été partie, à moins qu’elle n’ait prononcé une condamnation à son encontre.

Par Victoire Thivend et Nicolas Graftieaux

 

Auteur : Nicolas Graftieaux