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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
8 octobre 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
30 septembre 2019
Capucine Bohuon
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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27 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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23 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 octobre 2019

l'absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

 

Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224 

L’absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Pour rappel, l’employeur est tenu de transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il est tenu de mener dans son entreprise.

Le défaut d’établissement de ce document est passible de sanctions pénales et l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ses salariés.

Dans cette affaire, une salariée a introduit une action devant la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Elle soutenait notamment à l’appui de sa demande indemnitaire qu’en n’établissant pas le document unique précité, son employeur avait méconnu l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu et que cette omission causait nécessairement un préjudice qu’il devait réparer.

Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour d’Appel de Paris qui a jugé qu’il appartenait à la salariée de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par l’employeur.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que la salariée ne justifiait pas du préjudice subi du fait de l’absence de document unique, de sorte que sa demande devait être rejetée.

Elle fait ainsi application de sa jurisprudence récente en la matière en exigeant que le demandeur rapporte la preuve de son préjudice.

En effet, alors que si dans certains domaines, la Cour de Cassation admettait que la faute de l’employeur puisse nécessairement causer un préjudice au salarié, elle a opéré un revirement de jurisprudence en retenant désormais que le salarié doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2019

Dissimuler un trop-perçu par le salarié, un comportement qui caractérise la faute grave

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n°18-19.522

En l’espèce, pendant plusieurs mois, une salariée à perçu par erreur un virement d’un montant de 4.500 euros, au lieu des 1.600 euros de salaire habituel.

Si elle a remboursé le trop-perçu sur un mois après demande de l’employeur, elle est restée discrète sur le trop-perçu résultant des précédentes erreurs, non relevées par ce dernier.

Après des vérifications comptables, la société s’est finalement rendue compte avoir versé plus de 25.000 € par erreur à cette salariée, sans qu’elle n’en dise rien.

Elle l’a dès lors licenciée pour faute grave en raison de la dissimulation persistante et volontaire d’un trop-perçu de rémunération. 

Après contestation de son licenciement pour faute grave devant le juge prud’homal, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation rejette également le pourvoi de la salariée et confirme la solution de la Cour d’appel, en jugeant que « le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, de la part d’une salariée exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise».

Un arrêt pour le moins fondé !

Article de Nadia Ibrahim sous la direction de ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 8 octobre 2019

Contestation d’une reconnaissance de paternité : application cumulative des lois

 

Commentaire de l'arrêt du 15 mai 2019 n°18-12.602

1. Les faits

En 1992, un enfant, de nationalité espagnole né à Barcelone est reconnu par un homme de nationalité française. Au décès du père, les frères et sœurs de cet enfant l'ont assigné en contestation de reconnaissance de paternité et aux fins d'expertise biologique.

En première instance l'action en recherche de paternité est déclarée recevable en vertu de l'article 334 du code civil qui dispose : « A défaut de possession d'état conforme au titre, l'action en contestation peut être engagée par toute personne qui, a intérêt dans le délai prévu à l'article 321. » et de l'article 321 du code civil : « Sauf lorsqu'elles sont enfermées par la loi dans un autre délai, les actions relatives à la filiation se prescrivent par dix ans à compter du jour où la personne a été privée de l'état qu'elle réclame, ou a commencé à jouir de l'état qui lui est contesté. A l'égard de l'enfant, ce délai est suspendu pendant sa minorité ».

Selon le tribunal, ces articles permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans un délai de 10 ans commençant à courir le 1er janvier 2006.

Un arrêt avant dire droit de la Cour d'appel confirme cette décision et ordonne une expertise biologique et la Cour d'appel saisie au fond, annule la reconnaissance de paternité faite en 1992.

Un pourvoi est formé contre ces deux arrêts.

 

2. Problématique

L'enfant étant espagnole et le père français, quelle loi appliquer ?

 

3. Réponse de la Cour de Cassation

La haute juridiction casse l'arrêt de la Cour d'appel et considère, en vertu de l'article 311-17 du code civil que la reconnaissance de paternité n’est valable que si elle a été faite en application de la loi de l'auteur (loi française) mais également de la loi de l'enfant (loi espagnole). Ainsi l'action doit être appréciée au regard des deux lois.

Voici, pour la parfaite connaissance de nos lecteurs, la reproduction intégrale de l’attendu de principe :

« Vu l'article 311-17 du code civil, ensemble l'article 3 du même code ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la reconnaissance volontaire de paternité ou de maternité est valable si elle a été faite en conformité, soit de la loi personnelle de son auteur, soit de la loi personnelle de l'enfant ; qu'il en résulte que l'action en contestation d'une reconnaissance de paternité doit être possible tant au regard de la loi de l'auteur de celle-ci que de la loi de l'enfant et que la recevabilité de l'action doit être appréciée au regard des deux lois ; que, selon le second, il incombe au juge français, pour les droits indisponibles, de mettre en application la règle de conflit de lois et de rechercher le droit étranger compétent ;

Attendu que, pour déclarer recevable l'action en contestation de la reconnaissance de paternité de R... X… et ordonner une expertise biologique, l'arrêt avant dire droit du 6 mai 2015 fait application des articles 334 et 321 du code civil qui permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui y a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans le délai de dix ans ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que Mme F... X… V... avait la nationalité espagnole, de sorte qu'il lui incombait de vérifier d'office si la contestation de reconnaissance paternelle était recevable au regard, non seulement de la loi de son auteur, mais également de la loi personnelle de l'enfant, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

 

Par Claudia Viaud et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 octobre 2019

un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-23.764

Pour rappel, au sein du comité social et économique (CSE), sont membres de droit les élus, le président, ainsi que les représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée élue membre suppléant du CSE avait été désignée en qualité de représentante syndicale auprès du même comité par un syndicat.

L’employeur a contesté cette désignation devant le tribunal d’instance, compétent en matière d’élections professionnelles, invoquant l’incompatibilité entre les deux mandats.

Le tribunal d’instance lui a donné raison, enjoignant à la salariée d’opter pour l’un de ses deux mandats dans le délai d’un mois et à défaut, ordonnant l’annulation de sa désignation en qualité de représentante syndicale au CSE.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : un même salarié peut-il cumuler au sein du CSE la casquette d’élu du personnel suppléant et celle de représentant syndical au comité ?

La salariée et le syndicat faisaient valoir que les membres suppléants du CSE ne siégeant pas, le cumul entre les deux fonctions étaient possibles.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi, approuvant la Cour d’Appel d’avoir interdit le cumul des deux fonctions.

Elle oppose à ce titre les fonctions délibératives des élus à celles consultatives des représentants syndicaux pour retenir que la salariée ne pouvait pas siéger simultanément dans le même comité en cumulant les deux fonctions, et ce, qu’elle soit titulaire ou suppléante.

Ainsi la chambre sociale transpose au CSE les principes déjà retenus à propos du comité d’entreprise à propos de l’incompatibilité des deux types de mandats.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 octobre 2019

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

le barème d'indemnisation dit "barème macron", bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d'atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Cour d'Appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n°19/00003 

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Pour rappel, l’article L1235-3 du Code du travail issu des « ordonnances Macron » instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Bien que ce plafonnement reste contesté par plusieurs conseils de prud’hommes depuis des mois, la Cour d’Appel de Reims était considérée comme la première juridiction du second degré à être saisie. Autant dire qu’elle était attendue, a fortiori après les deux avis rendus récemment par la Cour de cassation validant le barème Macron (Cass. Avis 17 juillet 2019 n°19-70010 et n°19-70011) !

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour motif économique. L’employeur n’ayant pas énoncé clairement les raisons de son licenciement, la salariée a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait à ce titre une indemnité en demandant que soit écarté pour inconventionnalité le barème « Macron ».

Le Conseil des prud’hommes de Troyes lui a donné raison et, jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a écarté l’application dudit barème qu’il a estimé non conforme à la Charte sociale européenne et la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), lesquels prévoient le droit à une « indemnité adéquate » ou tout autre « réparation appropriée ».

Un appel était interjeté et par un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’Appel de Reims a infirmé ce jugement.

A ce titre, elle a estimé que, in abstracto, le plafonnement des indemnités prud’homales n’était pas en lui-même contraire aux textes internationaux.

Toutefois, elle admet que le barème, bien que jugé conventionnel, puisse être écarté par le juge lors d’un contrôle in concreto au cas par cas, si son application porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié.

Elle précise enfin que le juge du fond ne peut pas d’office réaliser ce contrôle de proportionnalité qui pourrait permettre d’écarter le barème ; celui-ci doit être demandé par le salarié, ce qui n’était pas le cas d’espèce.

Ainsi, la salariée n’ayant sollicité aucun contrôle de sa situation personnelle, les juges d’appel ont décidé que le barème devait s’appliquer.

En d’autres termes, on mélange les cartes et on redistribue… les mêmes cartes. Il ne fait en effet nul doute que les salariés vont s’engouffrer dans cette brèche et que, très rapidement, les juridictions vont retrouver une liberté assez large leur permettant de sortir sans trop de difficulté du barème.

Reste à la Cour de cassation qui sera très certainement saisie après cet arrêt d’appel de trancher définitivement le débat et de mettre un terme à un épisode judiciaire tellement français.

NB : Dans un arrêt du 18 septembre 2019 dont nous venons également de prendre connaissance, la Cour d’appel de Paris va dans le même sens :

« En l'espèce, la cour estimant que la réparation à hauteur des deux mois prévus par le barème constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d'espèce, il n'y a pas lieu de déroger au barème réglementaire et de considérer le dit barème contraire aux conventions précitées. »

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 30 septembre 2019

Les barèmes 

 

Le barème dit MACRON a considérablement remanié le droit du travail. Ce barème codifié dans le code du travail et récemment validé par la Cour de cassation limite les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La fronde des Conseils de prud’hommes continue cependant puisque de très récentes décisions postérieures à l’intervention de la Cour de cassation on volontairement refuser de l’appliquer.

En droit de la famille, il existe plusieurs documents de référence relatifs à des barèmes. Certains sont « officiels », tels que le barème émis par le Ministère de la justice pour les pensions alimentaires relatives à la contributions à l'entretien et à l'éducation des enfants ; d’autres le sont moins, comme l’outil de calcul d’aide à la prestation compensatoire appelé « PilotePc Toulouse », élaboré par un groupe paritaire de magistrats et d’avocats spécialisés dans le droit du divorce et de la famille ou les simulateurs d’aide au calcul de l’indemnité d’occupation de logement de la famille.

Ces barèmes sont à prendre avec recul pour plusieurs raisons.

La première est liée à leur accessibilité car ils ne sont pas toujours officiels, ce qui peut créer un déséquilibre pour les praticiens qui n’en ont toujours pas connaissance.

La seconde tient à l’application automatique et rigide qu’ils peuvent induire -malgré leur caractère indicatif-. Or, l’intervention des magistrats doit au contraire permettre la modulation nécessaire à la particularité de chaque situation et dossier.

Pourtant, les magistrats reconnaissent s’y reporter. La Cour de cassation a ainsi censuré une Cour d’appel qui appliquait le barème relatif à la contribution à l'entretien et à l'éducation des enfants, au motif que le juge devait respecter les critères établis par le code civil, à savoir la recherche des besoins de l’enfant au regard des capacités des parents et non d’un tableau très théorique.

La pratique n’a probablement pas changé – ils continuent de l’appliquer – mais devient malheureusement officieuse.

En d’autres termes, ces barèmes peuvent être un outil efficace d’aide à la décision mais elle ne doit pas minimiser le rôle des avocats ou des magistrats qui ont l’obligation juridique, si ce n’est morale, de conserver leur pouvoir souverain d’appréciation, propre à chaque dossier et situation.

 

Par Capucine BOHUON

Auteur : Capucine Bohuon

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 septembre 2019

Le possible cumul de l'indemnisation du harcèlement moral avec la prise en charge de l'accident du travail

 

Cass. soc. 4 septembre 2019, n°18-17.329 F-D

En l’espèce, un salarié engagé le 8 septembre 2003, se déclarait victime des agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique. Cette situation l’aurait conduit à une tentative de suicide le 17 octobre 2012.

Il a par la suite demandé sa prise en charge au titre d’un accident du travail et des dommages et intérêts complémentaires au titre de la faute inexcusable de l’employeur.

Par un arrêt du 9 novembre 2017, le TASS a accepté cette prise en charge mais a rejeté la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Insatisfait de cette décision, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander l’indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral subi avant la tentative de suicide.

Dans un arrêt du 30 mars 2018, la cour d’appel de Caen a fait droit à cette demande. La cour a constaté que les agissements de harcèlement moral étaient distincts de la tentative de suicide reconnue comme accident du travail. Elle a ainsi considéré que le salarié était fondé à réclamer l’indemnisation du harcèlement moral subi avant la tentative de suicide

La Société a alors formé un pourvoi en cassation.

Dans sa décision du 4 septembre 2019, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt et affirmé que « la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la sécurité sociale ».

A noter qu’elle avait déjà retenu une solution identique en 2006 (Cass. soc., 15 novembre 2006, nº 05-41.489 PB), en matière de maladie professionnelle.  

Par Nadia Ibrahim sous la direction de Arnaud Blanc de la Naulte 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 septembre 2019

Pas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du salarié !

 

Cass. Soc 4 septembre 2019, n°18-19.739 F-D, S. c/ Société La Brasserie 

En l’espèce, un salarié était victime d’un accident du travail le 8 juin 2013, et précisait qu'il s'agissait d'une rechute d'un accident intervenu le 4 octobre 2012 quand il était sur un précédent poste.

Il a par la suite saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, reprochant à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale au titre de son changement de fonction, lequel lui aurait permis d’être déclaré inapte et éviter ainsi un nouvel accident.

Dans son arrêt du 20 avril 2017, la cour d’appel a considéré que les manquements de l’employeur n’étaient pas établis au motif que le certificat médical « accident du travail » envoyé à l’employeur était un montage tronqué et qu’il n’établissait aucun lien avec la réalité d’une rechute. La cour d'appel a alors prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts du salarié.

Par une décision du 4 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré cet arrêt, et a rappelé que « le juge judiciaire saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s'il estime que les manquements de l'employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande ».

Cette solution s’inscrit dans la continuité jurisprudentielle de la Cour de cassation (Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-42.551).

Elle demeure toutefois bien dommage car une telle évolution jurisprudentielle permettant une rupture aux torts du salarié aurait enfin le mérite de remettre de la loyauté dans le débat judiciaire et de rappeler que l’employeur ne peut définitivement être considéré comme le seul à pouvoir être condamné pour un comportement inadapté.

Une occasion ratée…

 

Par Nadia Ibrahim sous la direction de Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 septembre 2019

Le délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique court à compter de la notification de celui-ci, même en cas d'annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le pse

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-18.414

Le délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique court à compter de la notification de celui-ci, même en cas d’annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le PSE.

Pour rappel, le salarié licencié a droit, en cas d’annulation de la décision de la Direccte validant l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L1471-1 du Code du travail a été modifié par les ordonnances Macron, et a réduit le délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail, à 12 mois, contre 24 mois dans sa rédaction antérieure, à compter de la notification de la rupture.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motif économique dans le cadre d’un PSE contenu dans un accord collectif validé par la Direccte.

Statuant sur le recours d’un autre salarié, le juge administratif avait toutefois décidé d’annuler la décision de validation au motif que l’accord collectif ne revêtait pas le caractère majoritaire requis.

Suite à cette décision, le salarié a introduit une action devant la juridiction prud’homale, d’une demande d’indemnisation pour faire déclarer son licenciement prononcé en exécution d’un PSE ultérieurement annulé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’Appel de Colmar lui a donné raison et l’a déclaré recevable en son action, bien qu’introduite plus de 12 mois après la notification de la rupture de son contrat, condamnant ainsi l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A ce titre, elle a considéré que le point de départ du délai de 12 mois devait être fixé au jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, et que dès lors celui-ci avait été reporté au jour de l’arrêt du Conseil d’Etat annulant la décision de la Direccte, de sorte que l’action introduite par le salarié n’était pas couverte par la prescription.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : le point de départ du délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique demeure-t-il fixé à la date de la notification du licenciement en cas d’annulation postérieure de la décision ayant validé le PSE ?

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, rappelant que le délai de prescription de 12 mois en contestation du licenciement économique court à compter de la notification du licenciement, et ce, même en cas d’annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le PSE.

De ce fait, elle a jugé le recours du salarié irrecevable, sa demande d’indemnisation étant prescrite.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juillet 2019

CA Versailles 18 avril 2019, n°18/02189

Nullité du licenciement d’une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d’un client.

Le 1er août 2008, une société d’informatique a embauché une salariée à la suite de son stage de fin d’études en qualité d’ingénieur d’études.

Le 15 juin 2009, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement et le 22 juin 2009 elle fut licenciée pour avoir refusé de retirer son voile islamique lors de ses interventions auprès de la clientèle, en raison du souhait exprimé par un client de ne plus avoir recours à elle tant qu’elle porterait le voile.

L’employeur prétendait qu’il existait dans l’entreprise une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses, et ce, sous forme de règle orale.

Par requête du 10 novembre 2009, la salariée contestait son licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Paris. Le 5 avril 2011, l’ADDH (Association de Défense des Droits de l’Homme) est intervenue volontairement à l’instance.

Par un jugement en date du 4 mai 2011, le Conseil de prud’hommes de Paris a considéré le licenciement justifié, suivi par la Cour d’appel de Paris le 18 avril 2013.

Un pourvoi a alors été formé le 19 juin 2013 à l’encontre de cet arrêt. Le 9 avril 2015, la Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer et de poser une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) formulée en ces termes :

« Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ? »

Par arrêt du 14 mars 2017, la CJUE a répondu par la négative à cette question :

« L’article 4, paragraphe 1, […], doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition."

Par conséquent, la Cour de cassation a considéré, dans son arrêt rendu le 22 novembre 2017, que l’employeur souhaitant imposer une restriction à l’expression des convictions religieuses des salariés peut le faire par l’intermédiaire d’une clause de neutralité qui doit remplir certaines conditions, à savoir :

-être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise au même régime ;

-être générale et indifférenciée, et donc concerner les convictions politiques, philosophiques ou religieuses sans distinctions ;

-ne viser que les salariés se trouvant en contact avec les clients.

En cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, l’employeur est tenu de chercher à le reclasser dans un poste n’impliquant pas de contact visuel avec le client, avant d’envisager de le licencier.

Enfin, comme l’avait indiqué la CJUE, en l’absence de règle de neutralité interne, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction du port de signes religieux.

Or, en l’espèce, les juges de la Haute Cour ont constaté :

-qu’il n’y avait aucune règle écrite dans le règlement intérieur ou dans une note de service ;

-que l’employeur faisait référence à une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses uniquement, ce qui constitue une discrimination fondée sur la religion faisant ainsi obstacle à la condition de généralité d’une clause de neutralité.

La Cour de cassation reprend également l’argument de la CJUE constatant que la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile, ne saurait en aucun cas constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvant légitimer une interdiction du port de signes religieux en l’absence de règle de neutralité interne.

Par conséquent, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris et renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles.

Sans surprise, la Cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement jugé discriminatoire en suivant le raisonnement de la Cour de cassation et de la CJUE.

La Société a donc été condamnée à payer à la salariée la somme de 15.234,00€ à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette affaire semble ainsi marquer le terme d’une longue procédure judiciaire.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte