FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Famille & Successions / Patrimoine
1 août 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
22 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
15 juillet 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
5 juillet 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
5 juillet 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
5 juillet 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine 1 août 2019

Divorce par consentement mutuel et nombre d'originaux de la convention de divorce 

 

1- L’article 1145 du code de procédure civile dispose que :

« La convention de divorce est signée par les époux et leurs avocats ensemble, en trois exemplaires. 

Le cas échéant, y sont annexés le formulaire signé et daté par chacun des enfants mineurs, l'état liquidatif de partage en la forme authentique et l'acte authentique d'attribution de biens soumis à publicité foncière. 

Chaque époux conserve un original de la convention accompagné, le cas échéant, de ses annexes et revêtu des quatre signatures. Le troisième original est destiné à son dépôt au rang des minutes d'un notaire. 

Le cas échéant, un quatrième original est établi, dans les mêmes conditions, pour permettre la formalité de l'enregistrement ».

 

2- Cette règle est reprise par la circulaire du 26 janvier 2017 qui précise que « la convention et ses annexes doivent être signées en trois exemplaires afin que chaque époux dispose d’un original et qu’un exemplaire soit déposé au rang des minutes du notaire désigné.

Lorsque la convention ou ses annexes doivent être soumises à la formalité de l’enregistrement, un quatrième exemplaire original devra être signé pour être transmis aux services fiscaux ».

 

3- Néanmoins l’article 1375 du code civil dispose que : « L'acte sous signature privée qui constate un contrat synallagmatique ne fait preuve que s'il a été fait en autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct, à moins que les parties ne soient convenues de remettre à un tiers l'unique exemplaire dressé.

Chaque original doit mentionner le nombre des originaux qui en ont été faits.

Celui qui a exécuté le contrat, même partiellement, ne peut opposer le défaut de la pluralité d'originaux ou de la mention de leur nombre.

L'exigence d'une pluralité d'originaux est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès ».

 

4- Enfin la doctrine a pu préciser que « sauf à admettre la possibilité d’originaux en surnombre, les avocats ne pourraient donc conserver qu’une copie de la convention de divorce : si tel était le cas, il conviendrait que deux exemplaires supplémentaires de la convention soient signés en même temps que les originaux ».

Ainsi dans le cas où les avocats souhaiteraient conserver chacun un exemplaire, il suffirait de mentionner ces exemplaires supplémentaires au sein de la convention de divorce et de les signer en même temps.

 

Par Victoire Thivend et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 juillet 2019

Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-16.134

Une clause de non-concurrence ne peut être déclarée nulle au regard de sa seule étendue géographique.

Une salariée a été engagée par la Société Christian Dior couture le 3 septembre 2007 en qualité de « Trainee manager », directrice des stagiaires. Son contrat stipulait une clause de non-concurrence en Europe pendant 6 mois.

Par avenant du 23 avril 2012, elle a été nommée « Boutique manager », Responsable de boutique, à Hong-Kong, avec une extension de sa clause de non-concurrence à la zone Asie-Pacifique.

Le 22 octobre 2013 elle a démissionné et a contesté le mode de calcul de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

Dans son arrêt du 8 février 2018, la Cour d’appel de Paris a considéré que le champ d’application de la clause de non-concurrence était trop vaste – 48 pays en Europe et 50 pays en Asie-Pacifique – constituant ainsi une limitation excessive à la liberté du travail de la salariée. Elle a donc déclaré la clause de non-concurrence nulle et a condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre.

La société a alors formé un pourvoi en cassation contre cette décision.

Aux visas du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation a constaté, dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la Cour d’appel s’était contentée d’analyser uniquement l’étendue géographique de la clause « sans rechercher si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle ».

Elle a donc cassé l’arrêt du 8 février 2018, et renvoyé les parties devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les cinq conditions de validité d’une clause de non-concurrence posées par la jurisprudence (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135), à savoir :

-être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

-être limitée dans le temps,

-être limitée dans l’espace,

-tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,

-comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Ces conditions permettent de garantir la liberté d’exercice d’une activité professionnelle et éviter qu’un salarié ne se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes, ses connaissances générales, et à sa formation professionnelle. Pour ce faire, les juges du fond doivent appliquer un principe de proportionnalité entre ces cinq conditions, en procédant à une appréciation globale des faits, et ne pas s’arrêter uniquement à un critère.

Cette solution s’inscrit donc dans une jurisprudence bien établie, précision étant ainsi faite par la Haute Cour qu’une clause de non-concurrence peut tout à fait avoir une portée géographique vaste, dès lors que le salarié conserve la possibilité d’exercer une activité conforme à ses compétences et expériences.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 juillet 2019

La nécessaire précision de la durée de travail d’une relation à temps partiel, au détriment d’une liberté de choix du salarié.

Cass. Soc ., 3 juillet 2019 n°17-15.884

Le 15 octobre 1997, une salariée est embauchée en qualité de coiffeuse à domicile. Son contrat de travail, à temps partiel, mentionnait qu’elle exerçait ses fonctions à « temps choisi », dans un minimum de quatre heures mensuelles.  

Elle est déclarée inapte à son poste au cours du mois de janvier 2012, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par la suite, la salariée saisira la juridiction prud’hommale pour demander notamment la requalification de sa relation de travail en contrat à temps plein.

Pour la Cour d’Appel, le temps partiel est conforme au droit. Elle constate en ce sens que les principes posés par le Code du travail sont respectés, notamment ceux édictés par les articles L. 3123-1 et L. 3123-14.  Ainsi, un nombre d’heures de travail était clairement fixé à hauteur de quatre heures mensuelles et s’il n’était pas possible de préciser la mention des horaires et leur répartition, c’est uniquement parce que le contrat avait été conclu « à temps choisi », laissant la salariée libre de déterminer ses disponibilités et prestations.

Elle retient encore que le temps complet ne pouvait être appliqué puisque la salariée ne travaillait que 56,56 heures par mois.

Un pourvoi était formé par la salariée, avec la question suivante : un contrat de travail à temps partiel ne précisant pas la durée exacte de travail peut-il entrainer la requalification de la relation à temps plein ?

Dans sa décision du 3 juillet 2019, la Cour de Cassation a répondu par l’affirmative. Elle estime que le contrat ne mentionnait pas, de manière précise, la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, étant noté que la durée minimale de quatre heures n’était pas un élément suffisant pour répondre aux exigences légales. 

La présomption de travail à temps complet ne pouvait donc être écartée ici, sauf à ce que l’employeur apporte la preuve de la durée de travail exactement convenue avec la salariée. Au cas présent, la justification d’une durée de travail de 56,56 heures par le biais de bulletins de salaires et récapitulatif de l’activité ne suffisaient pas à écarter la présomption de temps plein.

Cette solution n’est pas novatrice et s’inscrit dans un courant jurisprudentiel établi. Déjà en 2012 mais aussi en janvier 2019, la Haute juridiction affirmait qu’il était impératif de justifier d’une durée exacte de travail (Cass. Soc., 31 janv 2012, n°10-27.599 ; Cass. Soc., 9 janv. 2019, n°17-21.939).

C’est cette durée, hebdomadaire ou mensuelle exacte, du travail qui permettra de ne pas requalifier la relation de travail à temps partiel en celle à temps complet.

Une analyse juridiquement stricte, mais factuellement à l’encontre de la fluidité absolument nécessaire au monde du travail actuel.

Par Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 juillet 2019

CE, 8 juillet 2019, n°420434

Alcool au travail : validité de la clause « tolérance zéro alcool».

Dans cette affaire, une entreprise de fabrication d’équipements automobiles avait révisé en 2012 son règlement intérieur en ajoutant une clause concernant les contrôles d’état d’ébriété dont il résultait que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque » définis en annexe – tels que conducteurs d'engins de certains types, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens ou mécaniciens – étaient soumis à une « tolérance zéro alcool », c’est-à-dire une interdiction totale de toute consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail.

Un an plus tard, à l’occasion d’un contrôle, l’Inspection du travail en a exigé le retrait, ce qu’a contesté la Société en saisissant le Tribunal administratif de Strasbourg qui, par un jugement du 7 avril 2016, a rejeté la demande de l’entreprise.

La Société a interjeté appel devant la Cour administrative d’appel de Nancy, qui a également rejeté la requête de l’entreprise par un arrêt du 6 mars 2018 en considérant que l’employeur n’avait pas précisé :

- le champ de l’interdiction,

- ainsi que la situation particulière de danger ou de risque justifiant cette interdiction.

L’employeur quant à lui, estimait que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) démontrait que les postes visés étaient bien des postes à risque.

Mais cet argument s’est révélé insuffisant pour la Cour qui a constaté que le règlement intérieur n’évoquait pas le document unique, considérant ainsi que le règlement intérieur devait lui-même comporter la justification de l’interdiction.

La Société a donc formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Dans son arrêt du 8 juillet 2019, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Nancy et a renvoyé l’affaire devant ladite Cour en rappelant tout d’abord les dispositions concernant la consommation de boissons alcoolisées, et notamment :

- que la consommation de certaines boissons alcoolisées est autorisée sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré ;

- en revanche, si la consommation peut porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur, ou à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et sécurité des travailleurs et prévenir tout risque d’accident (article R.4228-20 du Code du travail).

Le Conseil d’Etat rappelle ensuite que :

- l'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

- l'employeur, qui est tenu d'une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d'accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par conséquent, le Conseil d’Etat considère que :

« l'employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».

Ainsi, la Société peut tout à fait lister en annexe à son règlement intérieur les postes concernés par l’interdiction totale de consommation d’alcool, et justifier le caractère proportionné de cette mesure grâce à la DUER et ce, quand bien même le règlement intérieur n’y ferait pas référence.

Cette solution est une évolution de la jurisprudence de la Haute juridiction administrative qui, jusqu’ici, était défavorable à une interdiction totale de toute consommation de boissons alcoolisées, conformément au décret n°2014-754 du 1er juillet 2014.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juillet 2019

Cass. Soc. 19 juin 2019, n°17-31.182 

Le harcèlement moral révolu et de courte durée, un justificatif de la prise d’acte pas si automatique.

Dans cette affaire une salariée avait été embauchée en tant que chargée de clientèle le 2 novembre 2005. Elle est placée en arrêt maladie au cours du mois de janvier 2014.

Toujours en arrêt de travail, la salariée prend acte, le 11 septembre 2015, de la rupture de son contrat aux torts de la Société, en raison de faits constitutifs d’un harcèlement moral datant de fin 2013.

Elle indique, en ce sens, que l’ancienneté des faits constitutifs de harcèlement moral ne peut lui être opposé dès lors qu’en raison de ces derniers, elle avait été placée en arrêt de travail et qu‘elle n’avait pas repris ses fonctions au moment de la prise d’acte. Aussi, l’existence de harcèlement moral au sein de l’entreprise caractérisait une violation, de la part de l’employeur, de son obligation de sécurité de résultat justifiant une rupture du contrat de travail.

Cependant, si la Cour de Cassation rappelle que la prise d’acte aux torts de la Société se justifie par « un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail », elle tend à innover ici.

En effet, par sa décision du 19 juin 2019, la Cour de Cassation affirme que le harcèlement moral n’est pas une justification automatique de la prise d’acte, notamment lorsque :

- les faits de harcèlement, commis par une collègue, étaient anciens,

- les faits n’avaient duré que quelque semaines,

- l’employeur avait, à la connaissance des agissements, mené une enquête et sanctionné leurs auteurs, dans le but de mettre fin à cette situation.

Et elle rejette par conséquent le pourvoi de la salariée, définitivement déboutée de ses demandes à ce titre.

Pour la Cour de Cassation, il convient par conséquent de s’attacher au contexte dans lesquels de tels faits interviennent, affirmant l’absence d’automaticité même lorsqu’un harcèlement a pu être constaté.

Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 15 juillet 2019

Protection du logement de la famille en cas de donation démembrée

 

Le logement de la famille fait l’objet d’une protection particulière à la fois dans le cadre de la vie du couple et de sa séparation.

 

L’article 215 du code civil qui s’applique à toutes les unions quelles que soient leur régime matrimonial (régime primaire) dispose que « Les époux s'obligent mutuellement à une communauté de vie.

La résidence de la famille est au lieu qu'ils choisissent d'un commun accord.

Les époux ne peuvent l'un sans l'autre disposer des droits par lesquels est assuré le logement de la famille, ni des meubles meublants dont il est garni. Celui des deux qui n'a pas donné son consentement à l'acte peut en demander l'annulation : l'action en nullité lui est ouverte dans l'année à partir du jour où il a eu connaissance de l'acte, sans pouvoir jamais être intentée plus d'un an après que le régime matrimonial s'est dissous. »

 

  1. La protection de la pleine propriété

 

La question de la protection du logement de la famille se pose inévitablement lorsque le bien qui abrite la résidence de la famille doit être vendu que la vente soit à l’initiative des époux ou qu’elle soit forcée dans le cadre par exemple d’une procédure collective.

 

  • 1.1. En cas de cession volontaire

 

En matière de cession, il est aujourd’hui établi de longue date par la jurisprudence que les époux doivent nécessairement disposer d’un accord formel entre eux afin d’envisager la vente du logement de la famille, et ce même si seul l’un d’eux en est le propriétaire.

 

Quand il s’agit d’une vente envisagée par un des époux, l’article 215 dans son alinéa 3 solutionne clairement la difficulté : un époux ne peut vendre ou donner sans l’accord de son conjoint le domicile de la famille même s’il s’agit d’un bien dont il est l’unique propriétaire.

 

  • 1.2. En cas de cession à l’initiative d’un tiers

 

La jurisprudence est venue également préciser les conditions de la cession du logement de la famille lorsqu’elle est demandée par un tiers, notamment en matière de procédure collective (Cv 1ère 03 avril 2019 n°18-15177).

 

2. En cas de démembrement

 

Toutefois, si la protection offerte par l’article 215 alinéa 3 semble assez évidente en cas de vente ou de donation en pleine propriété, elle l’est moins en cas de démembrement de la propriété. C’est ce qui vient d’être rappelé par la Cour de cassation récemment dans un arrêt en date du 22 mai 2019 n°18-16.666.

La première chambre civile était saisie d’une demande d’annulation d’une donation démembrée réalisée par un époux. En l’espèce, l’époux seul propriétaire d’un ensemble immobilier dont une partie constituait le logement de la famille avait donné la nue-propriété de celui-ci à deux de ses enfants issus d’un premier lit en se réservant l’usufruit du bien sa vie durant.

Au décès de l’époux donataire, la veuve n’a pu exercer ses droits en qualité de conjoint survivant sur le logement de la famille puisqu’il avait été extrait de la masse à partager par le mécanisme de la donation. Le conjoint survivant a donc sollicité et obtenu devant les juges du fond l’annulation de la donation au motif notamment que « Attendu que, pour accueillir la demande de Mme S..., après avoir relevé que le décès de V... D... a mis fin à l’usufruit, l’arrêt retient que l’acte de donation du 8 mars 2012 constitue un acte de disposition des droits par lesquels est assuré le logement de la famille au sens de l’article 215, alinéa 3, et en déduit que l’absence de mention du consentement de l’épouse dans l’acte authentique justifie son annulation ».

La Cour de cassation va censurer les juges du fond en rappelant dans un attendu de principe que « Vu l’article 215, alinéa 3, du code civil ;

Attendu que, selon ce texte, les époux ne peuvent l’un sans l’autre disposer des droits par lesquels est assuré le logement de la famille ; que cette règle, qui procède de l’obligation de communauté de vie des époux, ne protège le logement familial que pendant le mariage […]Qu’en statuant ainsi, alors que la donation litigieuse n’avait pas porté atteinte à l’usage et à la jouissance du logement familial par Mme S... pendant le mariage, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

En d’autres termes, la Haute Juridiction n’étend pas la protection du logement de la famille au-delà de la période du mariage stricto sensu.

En effet, les conséquences de la donation démembrée aux enfants qui font « perdre » au conjoint survivant la jouissance du domicile de la famille ne surviennent qu’au décès de l’époux donataire et donc lorsque le mariage n’existe plus ayant été dissous par le décès.

Du point de vue du droit des régimes matrimoniaux, la décision de la Cour de cassation est légitime : seul les actes entrainant un dépouillement ou une perte de jouissance immédiate de l’époux peuvent être soumis aux sanctions prévues par l’article 215 du code civil.

Du point de vue du droit des successions, cette décision n’est pas plus étonnante. Rappelons qu’un conjoint peut être exhérédé totalement par simple testament et que même le droit minimal du droit de jouissance temporaire du domicile conjugal de l’article 763 du Code civil peut être écarté par testament authentique.

 

Béatrice LEBON et Nicolas GRAFTIEAUX

 

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juillet 2019

CA Versailles 18 avril 2019, n°18/02189

Nullité du licenciement d’une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d’un client.

Le 1er août 2008, une société d’informatique a embauché une salariée à la suite de son stage de fin d’études en qualité d’ingénieur d’études.

Le 15 juin 2009, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement et le 22 juin 2009 elle fut licenciée pour avoir refusé de retirer son voile islamique lors de ses interventions auprès de la clientèle, en raison du souhait exprimé par un client de ne plus avoir recours à elle tant qu’elle porterait le voile.

L’employeur prétendait qu’il existait dans l’entreprise une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses, et ce, sous forme de règle orale.

Par requête du 10 novembre 2009, la salariée contestait son licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Paris. Le 5 avril 2011, l’ADDH (Association de Défense des Droits de l’Homme) est intervenue volontairement à l’instance.

Par un jugement en date du 4 mai 2011, le Conseil de prud’hommes de Paris a considéré le licenciement justifié, suivi par la Cour d’appel de Paris le 18 avril 2013.

Un pourvoi a alors été formé le 19 juin 2013 à l’encontre de cet arrêt. Le 9 avril 2015, la Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer et de poser une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) formulée en ces termes :

« Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ? »

Par arrêt du 14 mars 2017, la CJUE a répondu par la négative à cette question :

« L’article 4, paragraphe 1, […], doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition."

Par conséquent, la Cour de cassation a considéré, dans son arrêt rendu le 22 novembre 2017, que l’employeur souhaitant imposer une restriction à l’expression des convictions religieuses des salariés peut le faire par l’intermédiaire d’une clause de neutralité qui doit remplir certaines conditions, à savoir :

-être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise au même régime ;

-être générale et indifférenciée, et donc concerner les convictions politiques, philosophiques ou religieuses sans distinctions ;

-ne viser que les salariés se trouvant en contact avec les clients.

En cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, l’employeur est tenu de chercher à le reclasser dans un poste n’impliquant pas de contact visuel avec le client, avant d’envisager de le licencier.

Enfin, comme l’avait indiqué la CJUE, en l’absence de règle de neutralité interne, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction du port de signes religieux.

Or, en l’espèce, les juges de la Haute Cour ont constaté :

-qu’il n’y avait aucune règle écrite dans le règlement intérieur ou dans une note de service ;

-que l’employeur faisait référence à une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses uniquement, ce qui constitue une discrimination fondée sur la religion faisant ainsi obstacle à la condition de généralité d’une clause de neutralité.

La Cour de cassation reprend également l’argument de la CJUE constatant que la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile, ne saurait en aucun cas constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvant légitimer une interdiction du port de signes religieux en l’absence de règle de neutralité interne.

Par conséquent, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris et renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles.

Sans surprise, la Cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement jugé discriminatoire en suivant le raisonnement de la Cour de cassation et de la CJUE.

La Société a donc été condamnée à payer à la salariée la somme de 15.234,00€ à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette affaire semble ainsi marquer le terme d’une longue procédure judiciaire.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte