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Famille & Successions / Patrimoine
1 août 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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Famille & Successions / Patrimoine
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Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine 1 août 2019

Divorce par consentement mutuel et nombre d'originaux de la convention de divorce 

 

1- L’article 1145 du code de procédure civile dispose que :

« La convention de divorce est signée par les époux et leurs avocats ensemble, en trois exemplaires. 

Le cas échéant, y sont annexés le formulaire signé et daté par chacun des enfants mineurs, l'état liquidatif de partage en la forme authentique et l'acte authentique d'attribution de biens soumis à publicité foncière. 

Chaque époux conserve un original de la convention accompagné, le cas échéant, de ses annexes et revêtu des quatre signatures. Le troisième original est destiné à son dépôt au rang des minutes d'un notaire. 

Le cas échéant, un quatrième original est établi, dans les mêmes conditions, pour permettre la formalité de l'enregistrement ».

 

2- Cette règle est reprise par la circulaire du 26 janvier 2017 qui précise que « la convention et ses annexes doivent être signées en trois exemplaires afin que chaque époux dispose d’un original et qu’un exemplaire soit déposé au rang des minutes du notaire désigné.

Lorsque la convention ou ses annexes doivent être soumises à la formalité de l’enregistrement, un quatrième exemplaire original devra être signé pour être transmis aux services fiscaux ».

 

3- Néanmoins l’article 1375 du code civil dispose que : « L'acte sous signature privée qui constate un contrat synallagmatique ne fait preuve que s'il a été fait en autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct, à moins que les parties ne soient convenues de remettre à un tiers l'unique exemplaire dressé.

Chaque original doit mentionner le nombre des originaux qui en ont été faits.

Celui qui a exécuté le contrat, même partiellement, ne peut opposer le défaut de la pluralité d'originaux ou de la mention de leur nombre.

L'exigence d'une pluralité d'originaux est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès ».

 

4- Enfin la doctrine a pu préciser que « sauf à admettre la possibilité d’originaux en surnombre, les avocats ne pourraient donc conserver qu’une copie de la convention de divorce : si tel était le cas, il conviendrait que deux exemplaires supplémentaires de la convention soient signés en même temps que les originaux ».

Ainsi dans le cas où les avocats souhaiteraient conserver chacun un exemplaire, il suffirait de mentionner ces exemplaires supplémentaires au sein de la convention de divorce et de les signer en même temps.

 

Par Victoire Thivend et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 juillet 2019

Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-16.134

Une clause de non-concurrence ne peut être déclarée nulle au regard de sa seule étendue géographique.

Une salariée a été engagée par la Société Christian Dior couture le 3 septembre 2007 en qualité de « Trainee manager », directrice des stagiaires. Son contrat stipulait une clause de non-concurrence en Europe pendant 6 mois.

Par avenant du 23 avril 2012, elle a été nommée « Boutique manager », Responsable de boutique, à Hong-Kong, avec une extension de sa clause de non-concurrence à la zone Asie-Pacifique.

Le 22 octobre 2013 elle a démissionné et a contesté le mode de calcul de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

Dans son arrêt du 8 février 2018, la Cour d’appel de Paris a considéré que le champ d’application de la clause de non-concurrence était trop vaste – 48 pays en Europe et 50 pays en Asie-Pacifique – constituant ainsi une limitation excessive à la liberté du travail de la salariée. Elle a donc déclaré la clause de non-concurrence nulle et a condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre.

La société a alors formé un pourvoi en cassation contre cette décision.

Aux visas du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation a constaté, dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la Cour d’appel s’était contentée d’analyser uniquement l’étendue géographique de la clause « sans rechercher si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle ».

Elle a donc cassé l’arrêt du 8 février 2018, et renvoyé les parties devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les cinq conditions de validité d’une clause de non-concurrence posées par la jurisprudence (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135), à savoir :

-être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

-être limitée dans le temps,

-être limitée dans l’espace,

-tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,

-comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Ces conditions permettent de garantir la liberté d’exercice d’une activité professionnelle et éviter qu’un salarié ne se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes, ses connaissances générales, et à sa formation professionnelle. Pour ce faire, les juges du fond doivent appliquer un principe de proportionnalité entre ces cinq conditions, en procédant à une appréciation globale des faits, et ne pas s’arrêter uniquement à un critère.

Cette solution s’inscrit donc dans une jurisprudence bien établie, précision étant ainsi faite par la Haute Cour qu’une clause de non-concurrence peut tout à fait avoir une portée géographique vaste, dès lors que le salarié conserve la possibilité d’exercer une activité conforme à ses compétences et expériences.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 juillet 2019

La nécessaire précision de la durée de travail d’une relation à temps partiel, au détriment d’une liberté de choix du salarié.

Cass. Soc ., 3 juillet 2019 n°17-15.884

Le 15 octobre 1997, une salariée est embauchée en qualité de coiffeuse à domicile. Son contrat de travail, à temps partiel, mentionnait qu’elle exerçait ses fonctions à « temps choisi », dans un minimum de quatre heures mensuelles.  

Elle est déclarée inapte à son poste au cours du mois de janvier 2012, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par la suite, la salariée saisira la juridiction prud’hommale pour demander notamment la requalification de sa relation de travail en contrat à temps plein.

Pour la Cour d’Appel, le temps partiel est conforme au droit. Elle constate en ce sens que les principes posés par le Code du travail sont respectés, notamment ceux édictés par les articles L. 3123-1 et L. 3123-14.  Ainsi, un nombre d’heures de travail était clairement fixé à hauteur de quatre heures mensuelles et s’il n’était pas possible de préciser la mention des horaires et leur répartition, c’est uniquement parce que le contrat avait été conclu « à temps choisi », laissant la salariée libre de déterminer ses disponibilités et prestations.

Elle retient encore que le temps complet ne pouvait être appliqué puisque la salariée ne travaillait que 56,56 heures par mois.

Un pourvoi était formé par la salariée, avec la question suivante : un contrat de travail à temps partiel ne précisant pas la durée exacte de travail peut-il entrainer la requalification de la relation à temps plein ?

Dans sa décision du 3 juillet 2019, la Cour de Cassation a répondu par l’affirmative. Elle estime que le contrat ne mentionnait pas, de manière précise, la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, étant noté que la durée minimale de quatre heures n’était pas un élément suffisant pour répondre aux exigences légales. 

La présomption de travail à temps complet ne pouvait donc être écartée ici, sauf à ce que l’employeur apporte la preuve de la durée de travail exactement convenue avec la salariée. Au cas présent, la justification d’une durée de travail de 56,56 heures par le biais de bulletins de salaires et récapitulatif de l’activité ne suffisaient pas à écarter la présomption de temps plein.

Cette solution n’est pas novatrice et s’inscrit dans un courant jurisprudentiel établi. Déjà en 2012 mais aussi en janvier 2019, la Haute juridiction affirmait qu’il était impératif de justifier d’une durée exacte de travail (Cass. Soc., 31 janv 2012, n°10-27.599 ; Cass. Soc., 9 janv. 2019, n°17-21.939).

C’est cette durée, hebdomadaire ou mensuelle exacte, du travail qui permettra de ne pas requalifier la relation de travail à temps partiel en celle à temps complet.

Une analyse juridiquement stricte, mais factuellement à l’encontre de la fluidité absolument nécessaire au monde du travail actuel.

Par Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 juillet 2019

CE, 8 juillet 2019, n°420434

Alcool au travail : validité de la clause « tolérance zéro alcool».

Dans cette affaire, une entreprise de fabrication d’équipements automobiles avait révisé en 2012 son règlement intérieur en ajoutant une clause concernant les contrôles d’état d’ébriété dont il résultait que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque » définis en annexe – tels que conducteurs d'engins de certains types, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens ou mécaniciens – étaient soumis à une « tolérance zéro alcool », c’est-à-dire une interdiction totale de toute consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail.

Un an plus tard, à l’occasion d’un contrôle, l’Inspection du travail en a exigé le retrait, ce qu’a contesté la Société en saisissant le Tribunal administratif de Strasbourg qui, par un jugement du 7 avril 2016, a rejeté la demande de l’entreprise.

La Société a interjeté appel devant la Cour administrative d’appel de Nancy, qui a également rejeté la requête de l’entreprise par un arrêt du 6 mars 2018 en considérant que l’employeur n’avait pas précisé :

- le champ de l’interdiction,

- ainsi que la situation particulière de danger ou de risque justifiant cette interdiction.

L’employeur quant à lui, estimait que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) démontrait que les postes visés étaient bien des postes à risque.

Mais cet argument s’est révélé insuffisant pour la Cour qui a constaté que le règlement intérieur n’évoquait pas le document unique, considérant ainsi que le règlement intérieur devait lui-même comporter la justification de l’interdiction.

La Société a donc formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Dans son arrêt du 8 juillet 2019, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Nancy et a renvoyé l’affaire devant ladite Cour en rappelant tout d’abord les dispositions concernant la consommation de boissons alcoolisées, et notamment :

- que la consommation de certaines boissons alcoolisées est autorisée sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré ;

- en revanche, si la consommation peut porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur, ou à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et sécurité des travailleurs et prévenir tout risque d’accident (article R.4228-20 du Code du travail).

Le Conseil d’Etat rappelle ensuite que :

- l'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

- l'employeur, qui est tenu d'une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d'accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par conséquent, le Conseil d’Etat considère que :

« l'employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».

Ainsi, la Société peut tout à fait lister en annexe à son règlement intérieur les postes concernés par l’interdiction totale de consommation d’alcool, et justifier le caractère proportionné de cette mesure grâce à la DUER et ce, quand bien même le règlement intérieur n’y ferait pas référence.

Cette solution est une évolution de la jurisprudence de la Haute juridiction administrative qui, jusqu’ici, était défavorable à une interdiction totale de toute consommation de boissons alcoolisées, conformément au décret n°2014-754 du 1er juillet 2014.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte