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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
8 octobre 2019
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
30 septembre 2019
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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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27 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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23 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 octobre 2019

l'absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

 

Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224 

L’absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Pour rappel, l’employeur est tenu de transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il est tenu de mener dans son entreprise.

Le défaut d’établissement de ce document est passible de sanctions pénales et l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ses salariés.

Dans cette affaire, une salariée a introduit une action devant la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Elle soutenait notamment à l’appui de sa demande indemnitaire qu’en n’établissant pas le document unique précité, son employeur avait méconnu l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu et que cette omission causait nécessairement un préjudice qu’il devait réparer.

Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour d’Appel de Paris qui a jugé qu’il appartenait à la salariée de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par l’employeur.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que la salariée ne justifiait pas du préjudice subi du fait de l’absence de document unique, de sorte que sa demande devait être rejetée.

Elle fait ainsi application de sa jurisprudence récente en la matière en exigeant que le demandeur rapporte la preuve de son préjudice.

En effet, alors que si dans certains domaines, la Cour de Cassation admettait que la faute de l’employeur puisse nécessairement causer un préjudice au salarié, elle a opéré un revirement de jurisprudence en retenant désormais que le salarié doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2019

Dissimuler un trop-perçu par le salarié, un comportement qui caractérise la faute grave

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n°18-19.522

En l’espèce, pendant plusieurs mois, une salariée à perçu par erreur un virement d’un montant de 4.500 euros, au lieu des 1.600 euros de salaire habituel.

Si elle a remboursé le trop-perçu sur un mois après demande de l’employeur, elle est restée discrète sur le trop-perçu résultant des précédentes erreurs, non relevées par ce dernier.

Après des vérifications comptables, la société s’est finalement rendue compte avoir versé plus de 25.000 € par erreur à cette salariée, sans qu’elle n’en dise rien.

Elle l’a dès lors licenciée pour faute grave en raison de la dissimulation persistante et volontaire d’un trop-perçu de rémunération. 

Après contestation de son licenciement pour faute grave devant le juge prud’homal, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation rejette également le pourvoi de la salariée et confirme la solution de la Cour d’appel, en jugeant que « le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, de la part d’une salariée exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise».

Un arrêt pour le moins fondé !

Article de Nadia Ibrahim sous la direction de ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 8 octobre 2019

Contestation d’une reconnaissance de paternité : application cumulative des lois

 

Commentaire de l'arrêt du 15 mai 2019 n°18-12.602

1. Les faits

En 1992, un enfant, de nationalité espagnole né à Barcelone est reconnu par un homme de nationalité française. Au décès du père, les frères et sœurs de cet enfant l'ont assigné en contestation de reconnaissance de paternité et aux fins d'expertise biologique.

En première instance l'action en recherche de paternité est déclarée recevable en vertu de l'article 334 du code civil qui dispose : « A défaut de possession d'état conforme au titre, l'action en contestation peut être engagée par toute personne qui, a intérêt dans le délai prévu à l'article 321. » et de l'article 321 du code civil : « Sauf lorsqu'elles sont enfermées par la loi dans un autre délai, les actions relatives à la filiation se prescrivent par dix ans à compter du jour où la personne a été privée de l'état qu'elle réclame, ou a commencé à jouir de l'état qui lui est contesté. A l'égard de l'enfant, ce délai est suspendu pendant sa minorité ».

Selon le tribunal, ces articles permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans un délai de 10 ans commençant à courir le 1er janvier 2006.

Un arrêt avant dire droit de la Cour d'appel confirme cette décision et ordonne une expertise biologique et la Cour d'appel saisie au fond, annule la reconnaissance de paternité faite en 1992.

Un pourvoi est formé contre ces deux arrêts.

 

2. Problématique

L'enfant étant espagnole et le père français, quelle loi appliquer ?

 

3. Réponse de la Cour de Cassation

La haute juridiction casse l'arrêt de la Cour d'appel et considère, en vertu de l'article 311-17 du code civil que la reconnaissance de paternité n’est valable que si elle a été faite en application de la loi de l'auteur (loi française) mais également de la loi de l'enfant (loi espagnole). Ainsi l'action doit être appréciée au regard des deux lois.

Voici, pour la parfaite connaissance de nos lecteurs, la reproduction intégrale de l’attendu de principe :

« Vu l'article 311-17 du code civil, ensemble l'article 3 du même code ;

Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la reconnaissance volontaire de paternité ou de maternité est valable si elle a été faite en conformité, soit de la loi personnelle de son auteur, soit de la loi personnelle de l'enfant ; qu'il en résulte que l'action en contestation d'une reconnaissance de paternité doit être possible tant au regard de la loi de l'auteur de celle-ci que de la loi de l'enfant et que la recevabilité de l'action doit être appréciée au regard des deux lois ; que, selon le second, il incombe au juge français, pour les droits indisponibles, de mettre en application la règle de conflit de lois et de rechercher le droit étranger compétent ;

Attendu que, pour déclarer recevable l'action en contestation de la reconnaissance de paternité de R... X… et ordonner une expertise biologique, l'arrêt avant dire droit du 6 mai 2015 fait application des articles 334 et 321 du code civil qui permettent, à défaut de possession d'état conforme au titre, à toute personne qui y a intérêt, d'agir en contestation de paternité dans le délai de dix ans ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que Mme F... X… V... avait la nationalité espagnole, de sorte qu'il lui incombait de vérifier d'office si la contestation de reconnaissance paternelle était recevable au regard, non seulement de la loi de son auteur, mais également de la loi personnelle de l'enfant, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

 

Par Claudia Viaud et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 octobre 2019

un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-23.764

Pour rappel, au sein du comité social et économique (CSE), sont membres de droit les élus, le président, ainsi que les représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée élue membre suppléant du CSE avait été désignée en qualité de représentante syndicale auprès du même comité par un syndicat.

L’employeur a contesté cette désignation devant le tribunal d’instance, compétent en matière d’élections professionnelles, invoquant l’incompatibilité entre les deux mandats.

Le tribunal d’instance lui a donné raison, enjoignant à la salariée d’opter pour l’un de ses deux mandats dans le délai d’un mois et à défaut, ordonnant l’annulation de sa désignation en qualité de représentante syndicale au CSE.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : un même salarié peut-il cumuler au sein du CSE la casquette d’élu du personnel suppléant et celle de représentant syndical au comité ?

La salariée et le syndicat faisaient valoir que les membres suppléants du CSE ne siégeant pas, le cumul entre les deux fonctions étaient possibles.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi, approuvant la Cour d’Appel d’avoir interdit le cumul des deux fonctions.

Elle oppose à ce titre les fonctions délibératives des élus à celles consultatives des représentants syndicaux pour retenir que la salariée ne pouvait pas siéger simultanément dans le même comité en cumulant les deux fonctions, et ce, qu’elle soit titulaire ou suppléante.

Ainsi la chambre sociale transpose au CSE les principes déjà retenus à propos du comité d’entreprise à propos de l’incompatibilité des deux types de mandats.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 octobre 2019

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

le barème d'indemnisation dit "barème macron", bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d'atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Cour d'Appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n°19/00003 

Le barème d’indemnisation dit « barème Macron », bien que jugé conventionnel, peut être écarté en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié

Pour rappel, l’article L1235-3 du Code du travail issu des « ordonnances Macron » instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Bien que ce plafonnement reste contesté par plusieurs conseils de prud’hommes depuis des mois, la Cour d’Appel de Reims était considérée comme la première juridiction du second degré à être saisie. Autant dire qu’elle était attendue, a fortiori après les deux avis rendus récemment par la Cour de cassation validant le barème Macron (Cass. Avis 17 juillet 2019 n°19-70010 et n°19-70011) !

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour motif économique. L’employeur n’ayant pas énoncé clairement les raisons de son licenciement, la salariée a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait à ce titre une indemnité en demandant que soit écarté pour inconventionnalité le barème « Macron ».

Le Conseil des prud’hommes de Troyes lui a donné raison et, jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a écarté l’application dudit barème qu’il a estimé non conforme à la Charte sociale européenne et la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), lesquels prévoient le droit à une « indemnité adéquate » ou tout autre « réparation appropriée ».

Un appel était interjeté et par un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’Appel de Reims a infirmé ce jugement.

A ce titre, elle a estimé que, in abstracto, le plafonnement des indemnités prud’homales n’était pas en lui-même contraire aux textes internationaux.

Toutefois, elle admet que le barème, bien que jugé conventionnel, puisse être écarté par le juge lors d’un contrôle in concreto au cas par cas, si son application porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié.

Elle précise enfin que le juge du fond ne peut pas d’office réaliser ce contrôle de proportionnalité qui pourrait permettre d’écarter le barème ; celui-ci doit être demandé par le salarié, ce qui n’était pas le cas d’espèce.

Ainsi, la salariée n’ayant sollicité aucun contrôle de sa situation personnelle, les juges d’appel ont décidé que le barème devait s’appliquer.

En d’autres termes, on mélange les cartes et on redistribue… les mêmes cartes. Il ne fait en effet nul doute que les salariés vont s’engouffrer dans cette brèche et que, très rapidement, les juridictions vont retrouver une liberté assez large leur permettant de sortir sans trop de difficulté du barème.

Reste à la Cour de cassation qui sera très certainement saisie après cet arrêt d’appel de trancher définitivement le débat et de mettre un terme à un épisode judiciaire tellement français.

NB : Dans un arrêt du 18 septembre 2019 dont nous venons également de prendre connaissance, la Cour d’appel de Paris va dans le même sens :

« En l'espèce, la cour estimant que la réparation à hauteur des deux mois prévus par le barème constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d'espèce, il n'y a pas lieu de déroger au barème réglementaire et de considérer le dit barème contraire aux conventions précitées. »

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte