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15 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 octobre 2019

l'absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

 

Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224 

L’absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Pour rappel, l’employeur est tenu de transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il est tenu de mener dans son entreprise.

Le défaut d’établissement de ce document est passible de sanctions pénales et l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ses salariés.

Dans cette affaire, une salariée a introduit une action devant la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Elle soutenait notamment à l’appui de sa demande indemnitaire qu’en n’établissant pas le document unique précité, son employeur avait méconnu l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu et que cette omission causait nécessairement un préjudice qu’il devait réparer.

Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour d’Appel de Paris qui a jugé qu’il appartenait à la salariée de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par l’employeur.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que la salariée ne justifiait pas du préjudice subi du fait de l’absence de document unique, de sorte que sa demande devait être rejetée.

Elle fait ainsi application de sa jurisprudence récente en la matière en exigeant que le demandeur rapporte la preuve de son préjudice.

En effet, alors que si dans certains domaines, la Cour de Cassation admettait que la faute de l’employeur puisse nécessairement causer un préjudice au salarié, elle a opéré un revirement de jurisprudence en retenant désormais que le salarié doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2019

Dissimuler un trop-perçu par le salarié, un comportement qui caractérise la faute grave

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n°18-19.522

En l’espèce, pendant plusieurs mois, une salariée à perçu par erreur un virement d’un montant de 4.500 euros, au lieu des 1.600 euros de salaire habituel.

Si elle a remboursé le trop-perçu sur un mois après demande de l’employeur, elle est restée discrète sur le trop-perçu résultant des précédentes erreurs, non relevées par ce dernier.

Après des vérifications comptables, la société s’est finalement rendue compte avoir versé plus de 25.000 € par erreur à cette salariée, sans qu’elle n’en dise rien.

Elle l’a dès lors licenciée pour faute grave en raison de la dissimulation persistante et volontaire d’un trop-perçu de rémunération. 

Après contestation de son licenciement pour faute grave devant le juge prud’homal, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation rejette également le pourvoi de la salariée et confirme la solution de la Cour d’appel, en jugeant que « le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, de la part d’une salariée exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise».

Un arrêt pour le moins fondé !

Article de Nadia Ibrahim sous la direction de ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte