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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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30 mars 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Procédure conventionnelle de licenciement : distinction entre garanties de fond et règles de procédure.  

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-15603  

Par un arrêt publié du 8 juillet 2020, la Cour de cassation rappelle la distinction traditionnelle qu’elle opère entre garanties de fond et règles de procédure concernant les procédures instituées par une convention collective.  

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour faute grave après que la commission de conciliation de l’entreprise, réunie à sa demande, ait rendu un avis favorable au licenciement., qu’elle a ensuite contesté devant le Conseil de prud’hommes 

La Cour d’appel a condamné l’employeur à lui verser différentes sommes au motif que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour défaut de transmission de l’avis de la commission à la salariée dans les cinq jours à compter de la date de réunionnon signé par l’ensemble des membres de la commission, car s’agissant d’une garantie de fond.  

Les juges suprêmes censurent la décision et confirment leur jurisprudence tendant à distinguer les garanties de fond, dont la violation prive le licenciement d’une cause réelle et sérieuse et les règles de procédure, dont l’article L.1235-2 du Code du travail sanctionne le manquement par une indemnité plafonnée à un mois de salaire (Cass. soc. 16 septembre 2008, n° 07-41532) 

Lorsqu’une convention collective prévoit la consultation d’une commission de conciliation sur les sanctions envisagées par l’employeur, l’effectivité de cette consultation est ce qui importe. La violation de certaines règles entourant la consultation telles que la transmission tardive du procès-verbal, au cas d’espèce, ou encore le non-respect du délai conventionnel de saisine ne sont pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 07-42432 ; Cass. soc. 18 février 2014, n° 12-17557). 

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venues confirmer cette position, étant donné que le nouvel article L. 1235-2 du Code du travail, issu de la réforme, dispose que le non-respect de la procédure conventionnelle de consultation constitue une simple irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Il semble toutefois que l’absence totale de consultation reste, quant à elle, sanctionnée par le défaut de justification du licenciement. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Licenciement dans un contexte dharcèlement sexuel : précision sur la méthode d’appréciation des éléments de preuve 

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23410 

Par un arrêt publié du 8 juillet 2020, la Cour de cassation précise les éléments que les juges du fond doivent prendre en compte lors d’un examen des preuves relatifs à un harcèlement sexuel.  

Il convient de rappeler que la question de la preuve en matière de harcèlement représente un enjeu important puisqu’elle détermine sa reconnaissance juridique et met en jeu la responsabilité de l’auteur des faits.  

Dans cette affaireune salariée et un collègue ont été licenciés pour faute grave après avoir confectionné pour un usage personnel deux garde-corps avec le matériel de l’entreprise, sans l’autorisation de leur supérieur hiérarchique.  

Ils saisissent les juges prud’hommaux et soulèvent la nullité de leur licenciement arguant que l’un a été victime de harcèlement sexuel et que l’autre a été licencié pour avoir rapporté le harcèlement subi.  

La Cour d’appel les déboute de leurs demandes. Elle retient que les éléments présentés par la salariée, considérés dans leur ensemble, s’ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. En outre, elle constate que le licenciement est fondé sur une faute grave au regard de leur utilisation, sans accord, du matériel de l’entreprise 

La Cour de cassation censure toutefois les juges du fond et en profite pour rappeler le principe de la preuve en matière de harcèlement. Ainsi, si le salarié doittout d’abord, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il revient, ensuite, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, conformément à l’article L.1154-1 du Code du travail.  

En clair, il appartient aux juges : 

  • d’examiner l’ensemble des faits présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,  
  • d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement 
  • et enfin d’examiner la position de l’employeur 

La Haute juridiction applique ainsi au harcèlement sexuel une solution déjà énoncée en matière de harcèlement moral (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418). 

Au cas présent, la Cour d’appel avait méconnu cette règle en ce qu’elle ne prenait pas en considération le fait que le supérieur hiérarchique de la salariée avait reconnu l’avoir séduite et que l’employeur l’avait sanctionné par un avertissement pour comportement inapproprié 

Il convenait ainsi de la part des juges du fond d’apprécier les motifs d’un licenciement opéré dans un contexte de harcèlement sexuel afin d’éviter qu’une telle sanction n’intervienne comme mesure de représailles.  À titre de rappel, le Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (Article L. 1153-2 du Code du travail). 

Par conséquent, faute d’examiner tous les éléments présentés par le salarié alléguant l’existence d’un harcèlement, la Cour de cassation n’a pas manqué de rappeler à l’ordre les juges du fond. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2020

Le salarié licencié puis réintégré doit être indemnisé si l’employeur obtient ensuite une autre autorisation

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-10534 FSPB

Un salarié titulaire de plusieurs mandats depuis 2002 a été licencié le 9 août 2012, après autorisation de licenciement du 7 août 2012.

La décision d’autorisation a été annulée le 23 juin 2015 et le pourvoi formé sur cette décision a été déclaré irrecevable par le Conseil d’Etat de sorte que l’employeur a réintégré le salarié le 21 juillet 2015 ; l’annulation étant devenue définitive.

Par ailleurs, l’employeur a repris la procédure de licenciement et obtenu une autorisation de licenciement de la part du Ministre du travail, le 15 février 2016.

Le salarié a sollicité l’indemnisation de son préjudice pendant la période d’éviction de la société en application de l’article L 2422-4 du Code du travail, soit entre le 27 juin 2012 (date de sa mise à pied conservatoire) et le 21 juillet 2015 (date de sa réintégration) devant la juridiction prud’homale.

L’employeur a refusé de payer cette indemnisation en arguant du fait qu’il avait simplement repris la même procédure de licenciement et obtenu l’autorisation de licencier le salarié pour les mêmes faits.

Or, pour la Cour de cassation, une décision d'annulation d'une autorisation administrative devient définitive :

- lorsqu'il n'a pas été formé de recours dans les délais,
- ou lorsqu'aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre ; ce qui était le cas dans cette affaire, car le pourvoi de l’employeur devant le Conseil d’État avait été déclaré irrecevable.

Ainsi, le fait qu'après l'annulation par une décision définitive de l'autorisation administrative de licenciement, l'employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans effet sur le caractère définitif de la décision d'annulation de la première décision d'autorisation et sur l'application des dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail.

C’est donc à bon droit que la Cour d’appel a fait droit à la demande d’indemnité formée en application de l’article L 2422-4 : l’employeur était donc tenu d'indemniser le salarié pour ces mois d’éviction.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 5 juin 2020

Contestation d'un avis d'inaptitude : les modalités de remboursement des frais liés à une nouvelle expertise ordonnée par le juge 

 

Cass. Soc., 04 mars 2020, n°18-24.405

 

Une salariée a été déclarée inapte à son poste lors d’un examen du médecin du travail. 

Le Conseil de Prud’homme est saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude rendu. Il désigne un médecin-expert et par suite, considère que la situation médicale de la salariée la rendait apte à son poste de travail.

Concernant les frais d’expertise qui ont été engagés, la juridiction prud’hommale indique qu’ils seront partagés de moitié entre les parties.

La salariée saisit à nouveau la juridiction prud’hommale, souhaitant se faire rembourser les frais de déplacement qu’elle a exposé pour se rendre à la convocation du médecin-expert qui avait été désigné.

Le Conseil de prud’homme fait droit à la demande de la salariée en considérant que l’expertise qui avait été diligentée constituait un examen complémentaire. Or en vertu de l’article R. 4624-39 du Code du travail, les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.

Pour autant la Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

En effet, par un arrêt rendu en date du 4 mars 2020, elle juge que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion de l’expertise du médecin expert (à savoir les frais à l’occasion de l’expertise ordonnée en application de l’article L. 4624-7 du code du travail) ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. En d’autres termes, ces frais seront compris dans ceux que le juge octroi à la partie qui obtient gain de cause.

Aussi la Cour précise qu’au cas présent les frais demandés par la salariée relèvent d’une procédure antérieure, de sorte qu’elle n’était recevable à demander leur remboursement qu’au cours de l’audience désignant un médecin expert pour procéder à l’expertise.

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 avril 2020

 

Une rétrogradation disciplinaire refusée, une nouvelle sanction disciplinaire envisagée, pas de nouvel entretien du salarié

Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-11.433

 

Après qu'un salarié ait refusé la rétrogradation disciplinaire qui lui était notifiée, une société prononçait finalement sa mise à pied à titre disciplinaire.

Ce dernier saisissait alors le Conseil de Prud’hommes aux fins d'en obtenir l'annulation puisque, selon lui, la Société aurait dû le convoquer à un nouvel entretien préalable avant de prononcer cette sanction de remplacement.

Telle n’est pas la position de la Cour de Cassation.


Pour rappel, il convient de rappeler que le salarié refusant une mesure de rétrogradation
disciplinaire, peut bel et bien faire l’objet d’une autre sanction disciplinaire prononcée par l’employeur (Cass. Soc, 7 juill. 2004, n°02-44.476).


Par sa décision du 25 mars 2020, la Cour de Cassation va plus loin et précise que l’employeur qui envisage une autre sanction disciplinaire, consécutivement au refus du salarié de la sanction initiale, n’a pas à le convoquer à un autre entretien préalable... sauf en cas de licenciement.

Ainsi, si liberté est offerte de modifier la sanction, elle demeure limitée aux seules sanctions inférieures au licenciement. Pour ce dernier, un nouvel entretien préalable sera bel et bien impératif à organiser.

Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud Blanc de la Naulte

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 avril 2020

Les prêts de « secours » alloués aux salariés sont exonérés de cotisations sociales

Référence : Cass. 2e civ., 12 mars 2020, nº 19-13.341 F-PBI

Pour rappel, la loi 86-46 du 24 janvier 1984 interdit aux entreprises d’effectuer des opérations de banque dès lors que ces dernières ne disposent pas d’un statut d’établissement de crédit.

Par exception, les employeurs peuvent déroger à cette règle et allouer à leurs salariés des prêts à intérêts pour leur permettre de financer des opérations exceptionnelles qui résultent de motifs d’ordre social.

Par un arrêt du 12 mars 2020, la Haute juridiction a estimé que les prêts accordés par l’employeur à ses salariés pour des motifs de « secours » ne sont pas soumis au versement des cotisations sociales.

En l’espèce, un employeur s’est vu notifier par l’URSAAF une lettre d’observation puis une mise en demeure comportant plusieurs chefs de redressements qui concernaient notamment l’octroie aux salariés de prêts sans intérêt et d’allocations forfaitaires de déménagement. L’employeur saisit alors l’ancien tribunal de sécurité sociale afin de contester le bien-fondé des créances dont il serait redevable.

À la suite d’un jugement de première instance, appel va être interjeté devant la Cour d’appel de Bordeaux qui va confirmer les observations de l’organisme de recouvrement en jugeant que la nature de secours du prêt accordé ne permet pas d’exclure l’économie faite par le salarié de l’assiette de cotisation.

Ce raisonnement n'a pas été celui de la Cour de cassation qui va estimer, d’une part et cela en vertu d’un attendu de principe que les secours attribués en considération de situations individuelles particulièrement dignes d’intérêt sont exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

D’autre part, la deuxième Chambre civile va apporter une précision non négligeable en indiquant que l’exonération des sommes versées à titre de secours procède de la seule caractérisation de la situation individuelle à laquelle leur attribution répond.

Au demeurant, la Cour de cassation a rappelé que seules les dépenses dont la réalité est justifiée peuvent être exonérées de cotisations et ce, même lorsqu’elles ont été engagées par une collectivité locale ou un établissement public administratif.

En l’espèce, il s’agissait d’indemnités destinées à compenser les frais de déménagement exposés par le travail aux termes des articles 2 et 8, 3º, de l’arrêté interministériel du 20 décembre 2002. Ces frais sont en effet déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

La Cour de cassation a constaté que la réalité des dépenses engagées dans le cadre de la mobilité professionnelle n’était justifiée que pour huit agents seulement de sorte que la juridiction d’appel « en a exactement déduit  que les indemnités versées aux autres agents devaient être réintégrées dans les bases des cotisations dues, peu important que ces indemnités aient été attribuées au personnel concerné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles 9 et 10 du décret nº 2001-654 du 19 juillet 2001 »

Il résulte de ce qui précède que les frais de déménagement ne peuvent être évalués forfaitairement pour être exonérés.

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 avril 2020

Convention collective : il appartient au juge de suivre une méthode bien précise pour interpréter des dispositions conventionnelles

Ref : Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-12.467 FS-PB, G. c/ Urssaf des Pays de la Loire

Par un arrêt du 25 mars 2020, la Cour de Cassation a apporté des précisions quant aux règles d’interprétation des dispositions d’une convention collective.

En l’espèce, un salarié employé par l’URSSAF en qualité de cadre puis nommé directeur régional a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Ce dernier saisi alors la juridiction prudhommale de demandes diverses et sollicite notamment l’octroi de l’indemnité conventionnelle prévue à l’article 28 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiale.

Or, au sens littéral du texte, cette indemnité plus avantageuse que l’indemnité légale s’applique aux salariés licenciés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Au terme d’un jugement de première instance, appel est interjeté devant la Cour d’appel de Poitier, laquelle va débouter l’ancien directeur de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement en interprétant littéralement la disposition précitée.

La haute juridiction ne suivra pas ce raisonnement, et estime pour sa part, que dès lors qu’une disposition conventionnelle manque de clarté « elle doit être interprétée comme la loi c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. »

La Cour de cassation considère que l’indemnité conventionnelle est applicable au licenciement pour insuffisance professionnelle en interprétant l’article 28 de la convention comme il s’en suit :

 - lors de la rédaction du corpus conventionnel en 1968, seul le licenciement pour motif disciplinaire ou en cas de suppression d’emploi était envisagé ;

- au demeurant, en vertu des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance 67-581 du 13 juillet 1967 relatives à certaines mesures applicables en cas de licenciement prévoyant que tout travailleur salarié, lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur avait droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement ;

- enfin, l’insuffisance professionnelle n’était pas reconnue par la jurisprudence comme une catégorie autonome de licenciement lors de la signature de la convention collective.

Eu égard de cette méthode interprétative, la Cour de cassation a considéré que l’article 28 était alors applicable au licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour statuer sur une disposition d’une convention collective, il appartient donc au juge de :

  • -respecter la lettre du texte
  • -se référer à la loi ayant le même objet
  • -et si besoin, rechercher l’objectif social du texte

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mars 2020

Instruction des dossiers AT/MP : les règles de computation des délais du Code de procédure civile s'appliquent-elles?

 

Cass. 2e civ. 13-2-2 020 n° 19-11 253 F-PBI

Par un arrêt rendu le 13 février 2020, la Cour de cassation rappelle que les règles du Code de procédure civile prorogeant le délai expirant un jour férié ou chômé ne s’appliquent pas à la procédure d’instruction des accidents du travail et des maladies professionnelles.

En l’espèce, une caisse primaire centrale d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident dont a été victime un salarié. L’employeur de l’accidenté décide de contester l'opposabilité de cette décision devant la juridiction de sécurité sociale considérant que les règles de computation des délais légaux du Code de procédure civile n’avaient pas été respectées par la caisse dans le cadre de la procédure d’instruction du dossier.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence a fait droit à la demande de la société. Les juges du fond ont retenu que les dispositions des articles 640 à 642 du code de procédure civile, s'appliquaient à l'espèce, de telle sorte que la date de réception de la lettre d’information de la CPAM et celle de la prise de la décision ne devaient pas être prises en compte dans le calcul du délai des dix jours francs propre à la procédure d'instruction des dossiers AT/MP.

Ce raisonnement n'a pas été celui de la Cour de cassation qui décide que les règles de computation des délais de l’article 642 du Code de procédure civile ne s’appliquent pas au calcul du délai minimum de dix jours francs devant s’écouler entre la  réception par l’employeur de la communication des éléments recueillis par la CPAM  et susceptibles de lui faire grief et de la possibilité de consulter le dossier, et la décision de la caisse sur le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie.

Par conséquent, la demande de la société en inopposabilité de la décision prise par la CPAM est rejetée dès lors que l'employeur et la victime ont pu, en l'espèce, bénéficier de plus de 10 jours pour consulter le dossier constitué par la caisse.

Ainsi, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence tendant à restreindre au seul contentieux portant sur les dossiers d'instruction AT/MP l'application des règles de procédure civile.

Laurianne LUGRIN, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2020

L'indemnité de transport : des frais professionnels dont l'action en paiement se prescrit par deux ans. 

Cass.Soc., 20 novembre 2019, n°18-20.208

Une salariée est embauchée en tant que secrétaire de rédaction en contrat à durée déterminée en date du 1er décembre 1988. La relation de travail se poursuivit en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le 24 novembre 2014, une procédure de redressement judiciaire est ouverte à l’égard de la société. Le 2 décembre 2014, la procédure est convertie en liquidation judiciaire.

La salariée décide alors de saisir la juridiction prud’hommale le 19 octobre 2015 afin d’obtenir la reclassification de son emploi et la fixation au passif de la liquidation :

-          de dommages et intérêts,

-          de ses créances de salaires,

-          de primes telle que la prime de transport.

La Cour d’Appel fixe bien au passif de la liquidation une partie de la somme demandée au titre de la prime de transport (884,70 euros). Néanmoins l’intégralité de la somme n’est pas obtenue.

En effet, les juges du fond considèrent que le versement des indemnités de transports ne constitue pas un complément de salaire.

Par conséquent, la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail relative au paiement de salaire, demandée par le requérant, n’a pas vocation à s’appliquer ici.

Le 20 novembre dernier, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’Appel.

En s’inscrivant dans un courant jurisprudentiel déjà établi, elle rappelle donc que, dans un premier temps, le versement de l’indemnité de transport est assujetti au régime des frais professionnels (Cass. Soc., 11 janv. 2017, n°15-23.341).

Dans un second temps, elle confirme logiquement que l’application triennale relative au paiement des salaires n’a pas à s’appliquer. Par conséquent, la Cour de Cassation affirme que l’action en paiement de cette indemnité de transport se prescrit par deux ans, relativement aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail de l’article L. 1471-1 du Code du travail.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte