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Articles / Publications spécial Coronavirus

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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 mai 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
28 mai 2020
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30 avril 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 mai 2020

actu coronavirus

 

employeur : comment utiliser les donnees personnelles de santé : les rappels de la Cnil 

 

Communiqué de la CNIL du 07 mai 2020 : : https://www.cnil.fr/fr/coronavirus-covid-19-les-rappels-de-la-cnil-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles-par-les

A l’heure d’une reprise de plus en plus concrète de l’activité, les interrogations quant à l’utilisation des données personnelles, plus particulièrement de santé, se font nombreuses.

Afin d’y voir plus clair la CNIL (Commission Nationale de l’informatique et des Libertés) rappelle quelques principes applicables à la collecte de ces données par les employeurs et à leur utilisation.

Pour rappel, tout employeur doit respecter son obligation de sécurité envers ses salariés. Il est donc responsable de leur santé et sécurité.

Pour remplir cette obligation, il est offert aux employeurs le droit de traiter des données personnelles lorsqu’elles sont strictement nécessaires au respect de leurs obligations légales.

 

Or, comment s’y prendre dans le contexte actuel ?

Pour y répondre, la CNIL précise que l’employeur est légitime à rappeler à ses employés travaillant au contact d’autre personnes, leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion.

Ces remontés se feront auprès de l’employeur lui-même ou auprès des autorités sanitaires compétentes, l’objectif étant d’adapter au mieux les conditions de travail.

Le salarié doit lui aussi veiller à protéger sa propre santé ainsi que celle des personnes avec qui il est en contact.

A ce titre le salarié qui travaille au contact d’autres personnes (collègue, clients, public …) doit à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

 

Quid du salarié en télétravail ou travaillant de manière isolée ?

Par principe, ces salariés sont sans contact avec d’autres personnes. La CNIL précise donc qu’ils n’ont pas à faire remonter cette information à leur employeur. La procédure normale des arrêts de travail s’appliquera donc pour les événements en lien avec une éventuelle exposition.

NB : si l’état de santé du salarié placé en télétravail ne lui permet pas d’exercer ses fonctions, l’employeur devra en être informé.

 Ainsi la CNIL rappelle que seules ces informations, soit celles nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles, pourront faire l’objet de traitement par les employeurs. Plus précisément les éléments liés :

-           A la date

-           A l’identité de la personne

-           Au fait qu’elle ait indiqué être contaminé ou suspecté de l’être

ATTENTION : si l’employeur pourra communiquer des éléments nécessaires à une prise en charge aux autorités sanitaires, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne pourra en aucun cas être communiquée aux autres employés.

 

Quid des employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés ?

Les données relatives à l’état de santé d’une personne font l’objet d’une protection juridique particulière.

Pour pouvoir faire l’objet de traitement, l’utilisation de ces données doit être inscrit dans les exceptions prévues par le RGPD.

Dans le contexte actuel, la CNIL précise que les employeurs souhaitant initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés devront s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence et qui sont au cœur de la gestion de la crise sanitaire.

Bon à savoir : cette réglementation stricte sur le traitement des données ne s’applique pas à la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (ex : de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, des remontées d’informations, etc).

Sur ce point la CNIL renvoie aux instructions données par la DGT, déconseillant ces vérifications, lesquelles doivent être réservées à des cas particuliers. Néanmoins, bien qu’elles soient déconseillées, ces pratiques ne sont pas pour autant interdites ! 

 

Quid des employeurs souhaitant organiser des campagnes de dépistage ? 

Pour y répondre la CNIL rappelle les propos de la DGT : « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

Ces propos font référence aux dépistages virologiques. En effet, si a l’heure actuelle, seuls les tests virologiques RT-PCR sur prélèvement naso-pharyngés sont fiables pour confirmer le diagnostic de COVID-19, la réalisation de ces prélèvements reste complexe logistiquement et doit être réalisée par des professionnels formés. C’est pourquoi aucune organisation par les employeurs de prélèvements en vue d’un dépistage virologique ne saurait s’inscrire dans la stratégie nationale de dépistage mise en place depuis le 11 mai dernier.

Aussi, la CNIL indique que seuls les personnels de santé compétent sont admis à collecter, mettre en œuvre et accéder à d’éventuels fiches/questionnaires médicaux auprès des salariés contenant des données relatives à leur état de santé, leur situation familiale, leurs conditions de vie ou, leurs éventuels déplacements.

Cette règle vaut également pour les tests médicaux, sérologiques ou de dépistage du COVID-19 dont les résultats restent soumis au secret médical.

L’employeur ne pourra alors traiter que le seul éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 mai 2020

COVID-19 : Baisse de la prise en charge de l’indemnité d’activité partielle à partir du 1 er juin 2020 :

 

Pour rappel, l’indemnité de chômage partiel versée au salarié pendant ses heures non travaillées
était prise en charge à 100% par l’État et l’Unédic.
Dans un communiqué de presse publié le 25 mai dernier, le Ministère du travail a annoncé une réduction avec  uneprise en charge à hauteur de 85% à compter du 1er juin 2020.Un décret devrait intervenir en ce sens dans les prochains jours.

3 points à retenir :
- L’indemnité versée au salarié reste inchangée : ce dernier continuera de percevoir 70% de sa
rémunération brute ( correspondant environ à 84% du salaire net) ;
- La prise en charge de 85 % de l’indemnité est toujours dans la limite de 4,5 SMIC (le plafond reste inchangé) : en conséquence, les entreprises seront remboursées à hauteur de 60% du salaire brut au lieu de 70% ;
- les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en
raison de la crise sanitaire continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS

 

le ministère du travail favorise la reprise et la poursuite de l'activité des TPE-pme par un nouveau dispositif d'appui 

 

Communiqué du Ministère du Travail du 20 mai 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/covid-19-objectif-reprise-tpe-pme-un-dispositif-d-appui-pour-fiabiliser-la

 

Depuis le 19 mai 2020, le Ministère du travail a lancé son nouveau dispositif d’aide à la reprise et la poursuite de l’activité des TPE-PME post confinement : « objectif reprise ».

Ce dispositif agira sur l’organisation du travail, la prévention des risques et les relations sociales.

Depuis la reprise post confinement, de nombreuses TPE-PME se trouvent confrontées à des difficultés telles que : structurer les mesures de prévention, réguler les tensions internes post confinement, adapter l’organisation du travail à la reprise progressive des commandes, etc.

Afin de les aider, un dispositif gratuit a été mis en place. Ce dernier sera confié au réseau Anact-Aract. Il concernera les entreprises de moins de 250 salariés.

Trois modalités d’appui seront proposées par le biais de cet outil :

  • Sensibiliser : par le moyen d’un questionnaire en ligne, permettant aux entreprises d’identifier leur point fort et les points à améliorer,
  • Conseiller : en orientant vers des solutions existantes, en échangeant des pratiques en ligne, ou en contactant un expert des conditions de travail,
  • Accompagner : notamment les entreprises ayant besoin d’être plus soutenues (sur la base de critère de priorité en région)

 

En plus de ce nouveau dispositif venant compléter les mesures d’accompagnements mises en place par le Ministère, les DIRECCTE seront mobilisées pour conseiller les entreprises sur les différentes solutions s’offrant à elles.

Ce nouveau dispositif sera financé par le Fond Social Européen.

Comme le souligne Richard Abadie, directeur général de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail :

« La qualité de la reprise d’activité se joue sur la capacité des entreprises à traiter des sujets tels que l’adaptation de l’organisation, les RH, la prévention, en s’appuyant sur le dialogue social. C’est l’ambition du dispositif que d’aider des entreprises de moins de 250 salariés à aborder simultanément et efficacement ces questions. »

Sacha Tabourga sous les direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 mai 2020

ACTU CORONVAVIRUS : La date butoir de suspension de l’élection du comité social et économique modifiée par ordonnance.

L’ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 a fixé la date butoir de suspension de l’élection du comité social et économique au 31 août 2020.

Pour rappel, la date de fin de la suspension du processus électoral des représentants du personnels était initialement prévue jusqu’à 3 mois « après la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire ». Par conséquent, les élections du CSE pouvaient être suspendues jusqu’au 10 octobre 2020 (l’état d’urgence sanitaire étant prorogée).

Afin d’éviter de faire perdurer une suspension justifiée par le confinement général de la population, l’ordonnance prévoit que la date butoir à prendre en compte est désormais celle du 31 août 2020. De fait, la suspension des élections professionnelles n’est plus rattachée à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

  • Quelles sont les conséquences pratiques ?

 

Si l’employeur a engagé un processus électoral avant le 3 avril, l’organisation des élections est alors suspendue jusqu’au 31 août 2020 inclus. Le processus pourra reprendre son court à compter du 1er septembre.

Pour les employeurs, qui doivent organiser des élections entre le 3 avril 2020 et le 31 août 2020 inclus ou qui n’ont pas engagé le processus avant le 3 avril 2020 contrairement à leurs obligations, il leurs appartient de lancer la procédure électorale à une date qu’ils fixent librement entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus. Le début du processus électoral se matérialise par l’information faite aux salariés des élections à venir, conformément à l’article L.2314-4 du Code du travail.

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte