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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
2 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 novembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
28 octobre 2020
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18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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18 septembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 juillet 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 décembre 2020

UNE REDEFINITION DES CRITERES DU COEMPLOI 

Cass.soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769FPPBRI 

Par un arrêt publié du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de redéfinir les critères du coemploi, situation permettant à des salariés licenciés et liés par plusieurs employeurs d’obtenir la condamnation in solidum de ces derniers. 

Au cas d’espèce, un groupe japonais AGC a fait l’acquisition du groupe David composé notamment de la société David miroiterie. La filiale française d’AGC exerçait alors la présidence de cette société. Cette dernière a fait l’objet d’une cessation d’activité et plusieurs salariés ont été licenciés pour motif économique.   

Les salariés ont ainsi saisi le Conseil de prud’hommes de demandes en paiement de dommages-intérêts à l’encontre de la société AGC David miroiterie et de la société AGC France, invoquant la qualité de coemployeur de celle-ci. 

La cour d’appel a reconnu une situation de coemploi sur le fondement de plusieurs critères dont notamment la gestion de la trésorerie, la gestion des ressources humaines de la filiale par la société mère, laquelle lui facturait ce service et sa gestion administrative par une autre filiale moyennant redevance. 

Les juges d’appel ont notamment fondé leur solution sur la définition du coemploi, antérieurement retenue par la Cour de cassation en 2014, qui regroupe le critère de triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale allant au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe, pour caractériser une telle situation. (Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208)

Néanmoins, le coemploi se devant de rester une situation exceptionnelle, la juridiction suprême vient restreindre cette notion. Ainsi, elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, en statuant que : 

« hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » .

Les juges de cassation sont catégoriques : en dehors du lien de subordination, il faudra désormais apporter la preuve d’une immixtion permanente de la société mère avec une perte totale d’autonomie de la filiale.  

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 novembre 2020

QUELLE RESPONSABILITé POUR L'éTAT EN CAS DE REFUS ILLéGAL D'AUTORISATION DE LICENCIEMENT D'UN SALARIé PROTégé?

CE, 4 nov. 2020, n°428198

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur fait l’objet d’un formalisme rigoureux, nécessitant au préalable une autorisation de l’administration.

Dès lors, d’un point de vue pécunier, une illégalité de cette décision peut donc être à l’origine de conséquences dommageables importantes pour l’employeur.

Dans un arrêt du 4 novembre 2020, le Conseil d’Etat a apporté quelques précisions sur l’engagement de la responsabilité étatique en cas de refus illégal d’autorisation, en raison d’un vice de procédure.

Au cas d’espèce, il s’agissait du licenciement d’un salarié pour inaptitude qui avait été refusé par l’administration pour manquement à son obligation de recherche sérieuse de reclassement de la part de l’employeur.

Cette décision, confirmée par le Ministre, a ensuite été infirmée par un jugement du Tribunal administratif ayant acquis l’autorité de la chose jugée (devenu irrévocable). Dès lors, l’employeur décidait d’engager la responsabilité de l’Etat pour obtenir réparation du préjudice découlant de cette illégalité.

Cependant, ses demandes ont été rejetées par le Tribunal administratif et la Cour administrative d’appel, et portées devant la Haute juridiction.

Dans un premier temps, le Conseil d’Etat a rappelé que le principe selon lequel un refus illégal d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l'Etat à l'égard de l'employeur, pour autant qu'il en découle pour celui-ci un préjudice direct et certain.

Dans un second temps, la juridiction suprême a précisé que si cette illégalité découle d’un vice de procédure, le juge administratif doit rechercher si la même décision aurait été prise dans le cadre d’une procédure régulière.

Cette précision est pour le moins légitime puisque l’existence d’un vice de procédure ne présume pas de l’absence de bien fondé de la décision. Pourtant, telle a été la position du Tribunal Administratif en l’espèce qui, saisit de cette question, s’était borné à apprécier uniquement le vice de procédure sans s’intéresser à la légitimité de la décision rendue par l’administration.

Le Conseil d’Etat, en annulant la décision et en la renvoyant devant la Cour d’Appel de Lyon, rappelle ainsi que le juge administratif doit apprécier le fond de l’affaire et rechercher si l’autorisation aurait été accordée ou non, hors vice de procédure !

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 octobre 2020

PAS DE RETROACTIVITE DE L’ANNULATION DE L’ELECTION D’UN ELU SURNUMERAIRE DANS LE CADRE DU NON-RESPECT DE LA PARITE FEMMES-HOMMES 

Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.505, FPB 

Par un arrêt publié du 30 septembre 2020, les juges suprêmes statuent sur le fait que l’annulation de l’élection d’un élu surnuméraire n’entraîne pas l’annulation de sa candidature, en cas de non-respect des règles sur la parité femmes-hommes.  

Dans cette affaire, l’élection d’un candidat en tant que membre titulaire de la délégation du comité sociale et économique de la société a été annulée par le Tribunal d’instance, pour non-respect des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes par la liste des candidats présentée par le syndicat.  

L’employeur a, par la suite, demandé l’annulation de la candidature même du salarié, tentant ainsi d’aller plus loin que la simple élection, dans le but de lui faire perdre d’une part sa protection, d’autre part son score électoral.  

La Cour de cassation rappelle alors que l’article L.2314-32 du Code du travail ne prévoit qu’une seule sanction au non-respect de la parité femmes-hommes dans les listes de candidat : l’annulation de l’élection elle-seule.  

Par conséquent, cette annulation ne fait perdre au salarié élu son mandat « qu’à compter du jour où elle est prononcée et reste sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles ».  

La décision est intéressante en ce sens qu’elle permet la préservation des effets de la candidature du salarié et confirme les solutions antérieures de la Cour de cassation.  

En effet, il convient de retenir que le maintien de la candidature entraine celui de la protection de 6 mois à compter du dépôt de celle-ci. La Haute juridiction a pu en décider ainsi concernant l’annulation des élections des délégués du personnel. (Cass. soc., 11 mai 1999, n°97-40.765

Par ailleurs, lorsqu’il a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections, le salarié conserve son score électoral et peut être désigné comme délégué syndical. (Cass. soc., 11 mars 2020, n°19-11.661

Enfin, le syndicat peut toujours bénéficier de ce score afin de l’intégrer dans le calcul de sa représentativité. (Cass. soc., 1er juillet 2020, n°19-14.222

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte