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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 janvier 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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17 décembre 2020
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15 décembre 2020
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8 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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2 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
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27 novembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
28 octobre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 janvier 2021

L'EMPLOYEUR NE PEUT RETIRER UN VEHICULE DE FONCTION SANS L'ACCORD DU SALARIE

Cass. Soc., 02 décembre 2020, pourvoi n° 19-18.445

L’arrêt du décembre 2020 permet de mettre en lumière les enjeux de la qualification juridique d’un véhicule mis à disposition par l’employeur auprès du salarié, qui n’est pas sans conséquences. 

Il convient en effet de distinguer le véhicule de fonction, du véhicule de service. 

Le véhicule de fonction peut être utilisé par le salarié dans le cadre de sa vie privée. A ce titre, il constitue un avantage en nature qui est intégré dans la structure de la rémunération. 

Le Véhicule de service quant à lui, n’est destiné qu’à des fins professionnelles. Il ne constitue pas un avantage en nature. 

Ici, la chambre sociale ne fait que rappeler une règle qui s’applique en cas d’attributions d’avantages en nature. Ces derniers font partie des éléments de rémunération, et toute modification nécessite l’accord du salarié. 

Les faits sont relativement simples. Un employeur a décidé unilatéralement de supprimer le véhicule de fonction du salarié en informant préalablement celui-ci, et en précisant que la valeur de l’avantage sera intégrée à sa rémunération brute mensuelle.  

Le salarié a toutefois refusé de restituer le véhicule, en expliquant que selon lui, la suppression d’un avantage en nature affecte la structure de la rémunération, et qu’ainsi il s’agissait d’une modification du contrat de travail qui nécessitait son accord. 

Après avoir prononcé une mesure de mise à pied conservatoire, l’employeur décide de le licencier pour faute grave, pour contestation de son pouvoir de direction. 

Le licenciement est néanmoins jugé infondé. En effet, dès lors que le véhicule avait la qualification d'avantage en nature, son retrait constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait impérativement l'agrément du salarié.  

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur et retient la même solution.

A cet égard il convient de rappeler la distinction entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. 

Dans le premier cas, toute modification suppose l’accord du salarié, à défaut l’employeur ne peut le sanctionner ni le licencier pour ce motif.  

Dans le second cas, tout changement de conditions de travail, ne relève pas de la sphère du contrat de travail, mais du pouvoir de direction de l’employeur, et ne nécessite pas l’accord du salarié. S’il refuse, ce dernier est susceptible d’être sanctionné. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

L’importance de fixer en début d’exercice les objectifs permettant de déterminer la rémunération variable du salarié

Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246

La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est à dire d’encourager les salariés à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance attendue par l'entreprise.

L’employeur est donc en droit de fixer des objectifs à tous les salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux. Il peut également lier la rémunération du salarié à l’atteinte d’objectifs, en prévoyant une clause en ce sens dans le contrat de travail.

Dans sa décision du 25 novembre 2020, la Haute Cour est venue nous éclairer sur l’impact d’une communication tardive de tels objectifs par l’employeur.

En l’espèce, ceux-ci n’avaient pas été complètement fixés pour une année par l’employeur. Le salarié percevait alors une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, qui dépendait d'objectifs fixés unilatéralement par ce dernier.

Le salarié réclamait ainsi le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2013, et plus précisément le versement d’un bonus maximum, en raison d’une communication tardive des objectifs à atteindre. 

Pour la Cour d’Appel, de tels objectifs étaient bel et bien inopposables au salarié ; il pouvait donc prétendre à un bonus quasi intégral.

Toutefois, la Cour de cassation va encore plus loin en estimant que les objectifs servant à la détermination du montant de la rémunération variable pour l'année 2013 ayant été fixés trop tard, cette rémunération devait être versée intégralement au salarié, et à hauteur du bonus cible maximum.

Il résulte de cette décision deux enseignements majeurs :

- lorsque la clause du contrat de travail prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur doit les fixer dans le délai indiqué par le contrat de travail ;

- L’employeur qui ne fixe pas ses objectifs au salarié reste néanmoins tenu de lui verser sa prime ou sa rémunération variable en totalité, et à hauteur du maximum prévu.

Ce dernier a donc tout intérêt à communiquer au plus tôt les objectifs à atteindre, notamment lorsque ceux-ci permettent de déterminer la part variable de la rémunération !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

La démission ne se présume pas : même en cas d’absence continue d’un salarié !

Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-12447

La démission est une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre un terme à la relation de travail qui le lie à son employeur.

Les juges vérifient ainsi, en cas de litige, de manière systématique, si au moment où elle a été donnée elle caractérisait bien une volonté indéniable du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Il en résulte qu’aucune interprétation de la part de l’employeur, même en cas d’absence continue du salarié, n’est admise. Et c’est bien là tout l’apport de la Haute juridiction à travers sa décision du 25 novembre 2020.

En l’espèce, un salarié était interrogé par son employeur sur sa présence à une réunion, ce à quoi il avait répondu par sms « ne compte pas sur moi ». Au lendemain de cet échange, ce dernier ne se présentait plus à son poste, et ne répondait plus à aucune sollicitation, sans aucune explication. Après plusieurs courriels de relance, l’employeur en a déduit que le salarié avait démissionné, et bien évidemment cessait de le rémunérer.

Cependant, deux ans plus tard, ce même salarié intentait une action en justice contre son employeur en arguant que ce dernier aurait cessé de lui fournir du travail. Il sollicitait alors la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la Cour d’Appel a adopté la position de l’employeur et estimé que la rupture du contrat de travail constituait bien une démission, telle n’a pas été celle de la Haute Cour qui, une nouvelle fois, a rappelé qu’une démission ne se présume pas, même dans le cas où un salarié cesserait de venir travailler du jour au lendemain.

Aberrant, atterrant.

Ce raisonnement qui n’est pas inédit, reste en effet pour le moins lunaire dans la mesure où il cautionne un droit à l’autolicenciement du salarié au détriment de l’employeur qui n’aurait d’autre alternative que de licencier ce dernier.

En d'autres termes, la mauvaise foi du salarié qui n'assume pas son départ doit être récompensée par le bénéfice du chômage du fait du licenciement (pour faute grave dans un tel cas).

En cassant la décision de la Cour d’Appel, la Haute juridiction ne fait toutefois que confirmer un positionnement adopté depuis déjà bien longtemps.

Ce qui demeure choquant c'est qu'ici, le salarié qui a disparu depuis 2 ans a obtenu des dommages et intérêts pour licenciement infondé.

On marche littéralement sur la tête.

Cet arrêt nous rappelle donc, qu’en aucun cas l’employeur ne doit considérer qu’un salarié absent est démissionnaire, et ce même si ce dernier a au préalable menacé de ne plus venir travailler, ou qu’il refuse de répondre aux demandes de son supérieur. Il appartient donc à l’employeur placé dans une telle situation de mettre ce dernier en demeure de reprendre son poste, et le cas échéant, de tirer les conséquences de ce refus, en engageant une procédure de licenciement à son encontre pour absence injustifiée, ou abandon de poste.

Il est à espérer qu’un revirement jurisprudentiel soit opéré à l’avenir sur ce point, afin d'en revenir à un peu de bon sens !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

Nullité de la clause qui exclue le salarié inapte du bénéfice d’une indemnité conventionnelle

Cass. soc., 9 déc. 2020, n° 19-17.092

Tout licenciement pour inaptitude ouvre droit pour le salarié concerné à une indemnité conventionnelle sous condition que cette dernière soit plus favorable que l’indemnité légale.

Dès lors, l’employeur qui voudrait insérer une clause qui limiterait l’attribution de cette indemnité conventionnelle, notamment en cas de licenciement pour inaptitude, serait confronté à la nullité de cette dernière.

C’est du moins ce qu’il ressort de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 8 décembre 2020, qui bien que ne faisant pas preuve d’innovation sur la question, est venu rappeler qu’une telle clause devait être considérée comme discriminatoire, et donc nulle.

En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait des modes de calculs différents en fonction du motif de licenciement du salarié. Il était ainsi prévu que le montant maximum de l’indemnité pour inaptitude et pour motif disciplinaire serait inférieur à celui prévu pour les autres motifs de licenciement.

La salariée contestant la validité de cette clause au regard du préjudice qu'elle estimait lui causer suite à son licenciement, elle saisissait le conseil de prud'hommes pour la voir déclarer nulle.

Les juges du fond ont accueilli ses demandes, estimant qu’une telle clause était discriminatoire car en lien avec l'état de santé, et que de ce fait elle devait bien être frappée de nullité.

De son côté, l’employeur qui s’est pourvu en cassation, arguait que le plafonnement de cette indemnité n’était aucunement fondé sur le critère retenu, mais bien sur l’inactivité du salarié en raison de cette inaptitude. 

Si cette position peut s’entendre, elle a néanmoins été rejetée par la Haute Cour qui a adopté la même position que les premiers juges, et confirmé qu’une telle clause devait être considérée comme nulle car en réalité indirectement fondée sur l’état de santé.

C’est donc dans la continuité de l’arrêt rendu le 8 octobre 2014, que la Cour de Cassation a rappelé qu’en matière d’indemnité de licenciement le salarié licencié, quel qu'en soit le motif, ne peut être écarté du bénéfice du montant maximum prévu par la convention collective ou la loi.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte