L’utilisation des heures de délégations pour rechercher son perroquet constitue un abus qui peut être sanctionné

L'utilisation des heures de delegations pour rechercher son perroquet constitue un abus qui peut etre sanctionne

Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-20.781

Le salarié investi d’un mandat bénéficie durant les heures qu’il consacre à l’exercice de celui-ci, d’une protection contre les sanctions qui pourraient lui être infligées par son employeur, ceci afin de garantir son indépendance.

Toute sanction engagée par l’employeur à l’encontre d’un délégué syndical qui se rattache à ses fonctions représentatives, est considérée comme discriminatoire et encourt de ce fait la nullité.

Il bénéficie également d’une présomption selon laquelle le crédit d’heures est utilisé de manière conforme.

Pour autant, l’employeur est en droit de sanctionner leur utilisation abusive, dès lors qu’il est en mesure d’en rapporter la preuve.

L’arrêt rendu le 13 janvier 2021, illustre parfaitement les abus qui sont susceptibles d’être sanctionnés dans l’utilisation des heures de délégation, notamment pour des motifs personnels qui n’ont rien à voir avec le mandat du salarié.

En l’espèce, un délégué syndical a quitté de manière subite son poste de travail, au motif que son perroquet s’était échappé de sa cage.

A son retour, il a déclaré des heures de délégation couvrant la période de son absence.

L’employeur l’a sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour utilisation abusive de ses heures de délégation, caractérisant un manquement à ses obligations professionnelles.

Ce dernier a contesté judiciairement ces mesures, invoquant l’interdiction pour l’employeur de prononcer une sanction à son encontre, pour des faits liés à l’exercice de son mandat (!).

Suivie par Cour de cassation, la cour d’appel l’a débouté de ses demandes.

La chambre sociale a retenu le raisonnement de la cour d’appel, qui a relevé que le salarié ayant adressé un mail à son employeur l'informant du motif de son départ précipité, ce dernier a parfaitement démontré que les heures de délégations avaient été utilisées pour des motifs personnels.

Elle a également relevé que la sanction était, dans cette espèce, proportionnée à la gravité des faits qui étaient reprochés.

Et on ne peut qu'abonder !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Du Médiator au vaccin anti-Covid

Rappel sur la responsabilité des laboratoires pharmaceutiques en matière de préjudice corporel

Le délibéré sera rendu le 29 mars 2021 dans le procès du Médiator et déjà un autre risque sanitaire émerge… celui des effets secondaires des vaccins contre la Covid 19.

Selon le droit européen, applicable au droit français sur la base du régime de la responsabilité des produits défectueux, les laboratoires pharmaceutiques sont responsables en cas d'effets secondaires et même s’ils ont obtenu l’autorisation de mise sur le marché conformément à la réglementation en vigueur. En cas de fautes ou de négligences, l'entreprise pharmaceutique pourra être tenue pour responsable par les juridictions saisies, et, en fonction des conclusions de l’expertise et de l’état antérieur du patient, payer une réparation à la victime.

Toute responsabilité contractuelle ou extracontractuelle de droit commun fondée sur le défaut de sécurité d’un produit est exclue, à l’exception de la responsabilité pour faute et de la garantie des vices cachés comme a pu le rappeler la cour de cassation le 26 mai 2010.

La victime pourra ainsi être indemnisée dans le cadre d’une procédure classique de responsabilité pharmaceutique, alors même que des contrats auraient été signés entre l’Union européenne et les laboratoires pour prendre en charge une éventuelle partie du risque.

Auteur : Emilie Chandler

En période de grève, la liberté de circulation des représentants du personnel et syndicaux peut être limitée en cas d’abus

Cass. soc., 10 février 2021, nº 19-14.021 

Les représentants du personnel et syndicaux disposent de certaines prérogatives qui leur permettent d’exercer leurs attributions. 

Parmi elles, se trouve la liberté de circuler dans l'entreprise, et d’y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, qui leur est garanti par l’article L. 2315-14 du Code du travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

La Cour de cassation a depuis longtemps reconnu que cette liberté de circulation était garantie, même au cours une grève. 

Dans un arrêt du 10 février 2021, elle vient toutefois ajouter quelques précisions sur les limites qui peuvent être édictées par l’employeur à l’exercice de cette liberté. 

Les faits soumis à l’examen de la Cour sont les suivants. 

Les salariés d’une société prestataire, auquel un hôtel sous-traite le nettoyage des chambres, se mettent en grève. 

Durant celle-ci, les représentants du personnel décident d’envahir l’hôtel en question, y organisent des réunions d’information, distribuent des tracts aux clients, interpellent les salariés non-grévistes, font résonner sifflets et mégaphones dans les couloirs, et entrent de force dans les chambres occupées par des clients. 

En réaction, l’employeur a dans un premier temps interdit l’accès à l’hôtel aux grévistes. 

Quelques jours plus tard, une fois le calme revenu, il en subordonne l’accès à la condition notamment de ne pas de détenir de sifflet, chasuble, et il interdit aux grévistes de rentrer dans les chambres. 

De manière pour le moins surprenante, tant cette décision de l’employeur semble frappée de bon sens, les élus décident de la contester en justice. 

Mal leur en prend. Après avoir relevé le caractère abusif des actions des représentants du personnel et syndicaux, les juges du fond ont considéré que les restrictions apportées par l’employeur étaient justifiées et proportionnées. 

La Cour de cassation valide l’analyse de la Cour d’appel. 

Elle rappelle en effet que la liberté de circulation dont bénéficient les représentants du personnel s’applique « de la même façon qu’en temps normal », à savoir qu’elle ne doit pas perturber le travail des salariés. 

Ensuite, au visa de l'article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », elle indique que la liberté de circulation, qui est d’ordre public, peut être restreinte par l’employeur « au regard d'impératifs de santé, d'hygiène ou de sécurité, ou en cas d'abus ». 

C’est alors à bon droit que l’employeur a imposé ces restrictions, dès lors que l’exercice de la liberté de circulation portait en l’espèce « une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle». 

Toutefois, est censuré le chef du dispositif qui valide l’interdiction par l’employeur de l’usage de mégaphone sur la voie publique, tout du moins dans un périmètre de plus de 200 mètres autour de l’hôtel, cela n’entrant pas dans la compétence du juge judiciaire. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

La décision judiciaire privant d’effet une convention de forfait en jours est opposable au salarié, qui doit rembourser les jours de réduction du temps de travail perçus

Cass. soc., 6 janv. 2021, pourvoi n° 17-28.234 

L’existence d’une convention individuelle de forfait en jours fait peser sur l’employeur un certain nombre d’obligations destinées à garantir la protection du salarié, et qui en conditionne par ailleurs la validité. 

Ces obligations se déclinent notamment sous forme de suivi de la charge de travail, de mise en place d’un document consignant le nombre de jours travaillés et de jours de repos, etc. 

A défaut de respecter ces obligations dont les modalités sont définies par la convention collective, l’employeur s’expose à ce que la convention se trouve privée d’effet. 

Dans ce cas, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires (dès lors qu’il en aurait réalisé bien entendu) couvrant toute la durée pendant laquelle la convention a été privée d’effet. 

Néanmoins, qu’en est-il des jours de réduction du temps de travail perçus par ce même salarié, assis sur la convention annulée ? 

La Cour de cassation dégage une solution intéressante dans un arrêt rendu le 06 janvier 2021. 

Dans cette affaire, un salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours a fait l’objet d’un licenciement, qu’il a contesté devant le Conseil de prud’hommes, profitant de la procédure pour remettre également en cause la convention. 

Infirmant la décision rendue en première instance, la Cour d’appel a jugé que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve du respect des obligations qui lui incombaient. Elle a donc décidé que la convention individuelle était privée d’effets, et a accueilli favorablement la demande en paiement des heures supplémentaires formée par le salarié. 

En parallèle, et de manière reconventionnelle, l’employeur demandait toutefois qu’en cas d’annulation, les jours de réduction de temps de travail lui soient remboursés. 

Demande écartée, la cour considérant que la convention privée d’effet n’était pas opposable au salarié, de sorte que les jours de réduction de temps de travail perçus lui étaient définitivement acquis. 

Saisie par l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation prend le contrepied des juges d’appel sur ce point précis. 

La Cour fait en effet référence à la notion de répétition de l’indu, prévue à l’article 1376 ancien du Code civil (C. civ., art. 1302-1 nouveau), qui prévoit que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ». 

Il en ressort que le salarié ne peut « jouer sur les deux tableaux », en exigeant à la fois le paiement des heures supplémentaires décomptées à la suite d’une convention individuelle de forfait en jours privée d’effet, et la conservation des avantages dont il a bénéficié à ce titre. 

Une solution somme toute logique. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte