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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 juin 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 juin 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Immobilier
1 mai 2021
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 juin 2021

Le treizième mois dû en cas d’inaptitude du salarié

Cass. soc., 5 mai 2016, n°19-22.456

Dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la substance des sommes dues par l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié.
Si, au terme du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé, ni licencié, le Code du travail impose à l’employeur de lui verser le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L.1226-4). C’est au visa de ce texte que la chambre sociale de la Haute juridiction a précisé que cette somme « comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois », que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. Elle précise en outre que cela s’applique aussi lorsque le médecin du travail a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.
En l’espèce, le salarié avait fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2016. La cour d’appel avait alors rejeté sa demande en paiement de la prime treizième mois au motif que le salarié n’était pas présent dans l’entreprise et ne pouvait donc pas prétendre à l’intégralité de la rémunération qu’il percevait avant la déclaration d’inaptitude.
 
La chambre sociale a décidé de casser ce raisonnement: « le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail » visé par l’article L.1226-4 comprend tous les éléments de rémunération.
Une telle solution est surprenante, eu égard au terme « salaire » employé par le législateur, et qui n’inclut habituellement pas les primes et rémunérations accessoires. En outre, cette solution est sévère pour l’employeur étant donné qu’il s’agit ici d’inaptitude non-professionnelle.
Il reste à voir si cet arrêt, inédit, sera confirmé par des jurisprudences postérieures. En attendant, il conviendra pour les entreprises d’être vigilantes s’agissant du délai d’un mois au cours duquel il reste possible de reclasser ou de licencier le salarié inapte.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 juin 2021

Le point de départ du délai de contestation de l’avis d’inaptitude précisé par la Cour de cassation

Cass. soc., n° 19-24.061 du 2 juin 2021

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude soulève souvent des questions de procédure, comme tel est le cas dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin dernier.  

En l’espèce, l’avis d’inaptitude concernant la salariée avait été notifié le 25 octobre 2016. Toutefois, l’employeur avait formé le recours contre cet avis 22 jours plus tard, et prononcé le licenciement de la salariée un mois après la saisine.  

La demande en contestation de l'avis d'inaptitude soulevée par l'employeur fût rejetée par le conseil de prud’hommes, au motif que le délai de saisine était dépassé, solution confirmée postérieurement par la cour d’appel. En effet, aux termes de l’article R.4624-45 du Code du travail, la contestation relative aux « avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail » doit être présentée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours « à compter de leur notification ».   

Le demandeur a alors formé un pourvoi devant la chambre sociale, considérant en effet que ce délai commençait à courir à compter de la notification de tout élément de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude. Ce raisonnement est réfuté par la Cour de cassation : seule compte la notification de l’avis d’inaptitude formel, émis par le médecin du travail, à l’exclusion, précisément, de tout autre élément de nature médicale.  

Ainsi, il conviendra de faire preuve de vigilance s’agissant de la contestation des avis d’inaptitude : le recours doit être effectué devant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours qui suivent la notification de l’avis par le médecin du travail.  

 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 juin 2021

Nullité du licenciement : le salarié qui présente tardivement sa demande de réintégration n’a pas droit l’indemnité d’éviction classique

Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-14.050

 Dans cet arrêt, la cour d'appel a suivi la jurisprudence constante sur ce point, relevant par ailleurs qu'aucune prescription n’avait été soulevée par l’employeur.

Raisonnement cassé par la chambre sociale : au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, elle considère que lorsque le salarié présente sa demande de réintégration de façon abusivement tardive, le montant de l’indemnité n’est plus calculé de la même manière.

Dans une telle hypothèse, le salarié a uniquement droit aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date à laquelle il a demandé la réintégration et celle à laquelle il a effectivement été réintégré dans l’entreprise. 

 Il s’agit donc ici pour la Cour de cassation d’éviter un détournement de cette règle par les salariés dont le licenciement est annulé, au détriment des entreprises. Outre des conséquences financières catastrophiques, l’employeur peut par ailleurs avoir légitimement remplacé le salarié évincé si la demande de réintégration intervient tardivement.

Reste alors à déterminer plus précisément ce que recouvre l’hypothèse d’une demande de réintégration tardive de « façon abusive ». En l’espèce, le salarié avait été licencié en 2011. Ce n’est qu’en 2016 qu’il a présenté pour la première fois sa demande de réintégration dans l’entreprise et sollicité les sommes correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement.

Le raisonnement de la haute Cour est donc on ne peut plus légitime et il appartiendra désormais à la jurisprudence d'affiner sa position.

 
 
 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 juin 2021

Un communiqué de presse du ministère du travail du 26 mai 2021, dévoile les résultats de la mesure d’audience des syndicats au niveau national et interprofessionnel

 

La représentativité d’une section syndicale s’évalue selon plusieurs critères, aux termes de l’article L.2121-1 du Code du Travail, lesquels sont :

- Le respect des valeurs républicaines
- L’indépendance
- La transparence financière
- L’ancienneté de deux ans
- L’effectifs d’adhérents
- Les cotisations
- L’audience

C’est ce dernier point qui a précisément été mesuré, puis publié, au sein d’un communiqué de presse du ministère du travail, le 26 mai 2021. Ce critère essentiel, dont les règles sont régies à l’article L.2122-9 du Code du Travail, impose l’atteinte d’un score de 8% des suffrages exprimés au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles.

Il s’agit de la troisième mesure de l’audience des syndicats au niveau national et interprofessionnel concernant le cycle 2017-2020 depuis la réforme de la représentativité syndicale en 2008.

Les résultats ont été présentés aux partenaires sociaux réunis au sein du Haut Conseil du dialogue social.

Ainsi, les cinq grandes confédérations françaises atteignent encore toutes respectivement les 8% d’audience qui conditionne leur représentativité, et leur attribuant ainsi la capacité à signer des accords collectifs.

La CDFT atteint 26,77%, la CGT 22,96%, FO 15,24%, la CFE-CGC 11,92%, et la CFTC 9,50%.

En revanche, il convient de souligner que l’UNSA et Solidaire n’atteignent pas le pourcentage d’audience nécessaire, obtenant respectivement 5,99% et 3,68%.

Un arrêté est tout de même attendu afin de confirmer ces résultats.

Un ultime contrôle sera ainsi entrepris, durant lequel les organisations syndicales concernées pourront déposer toutes les pièces requises à l’étude de leur dossier en ligne.
Au mois de juillet, la HCDS rendra un dernier avis sur la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel dans un premier temps, puis au niveau des branches au second semestre.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mai 2021

La rupture du contrat de mission requalifié en CDI d’un salarié victime d’un accident de travail produit les effets d’un licenciement nul. 

 

Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2021 n° 18-15.972

Un salarié embauché par deux sociétés de travail temporaire pour être mis à disposition d’une troisième, a été victime d’un accident de travail le dernier jour de son contrat de mission.

Il a ensuite été placé en arrêt de travail pendant environ trois ans.

Il a saisi les juges du fond afin d’obtenir en premier lieu la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée.

En second lieu, il a demandé aux juges de tirer les conséquences de la requalification en faisant produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement nul.

La cour d’appel a partiellement donné satisfaction au salarié.

Elle a considéré que si le contrat devait être requalifié en CDI, l’accident de travail n’affectait pas le terme du contrat, la rupture s’analysant dès lors, en un licenciement sans cause réel et sérieuse.

Elle a estimé que la rupture du contrat a trouvé sa cause non pas dans l’accident du travail, mais par la survenance du terme de celui-ci.

La chambre sociale a censuré cette analyse proposée par les juges du fond.

Elle a jugé que le salarié qui est placé en arrêt consécutivement à un accident de travail, bénéficie de la protection légale prévoyant la suspension de son contrat de travail.

Dans cette situation, seule une faute grave ou encore l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons non inhérentes à sa personne, permet à l’employeur de rompre le contrat, comme le précisent les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail.

Ainsi, quand bien même l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture du contrat, lequel étant simplement arrivé à échéance, ladite rupture produit tout de même les effets d’un licenciement nul.

La Cour a suivi le raisonnement du salarié et a tiré les conséquences de la requalification en considérant qu’au moment de la rupture, le contrat de travail était suspendu.

Dès lors il appartenait à la Cour d’appel de prononcer la nullité du licenciement.

Cette solution avait déjà été appliquée à la requalification d’un CDD en CDI dans un arrêt récent.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 1 mai 2021

La sanction des délibérations d'un conseil d'administration ou de surveillance ne respectant pas l'obligation de parité

L’obligation de parité initialement prévue à l’article L. 225-18-1 du code de commerce pour les sociétés anonymes à conseil d’administration a été déplacée, par l’ordonnance n° 2020-1142 16 septembre 2020, portant création, au sein du Code de commerce, d’un chapitre relatif aux sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation, à l’article L. 22-10-3 du code de commerce.

Selon cet article, dans les sociétés cotées, la proportion des administrateurs de chaque sexe doit être d'au moins 40 %.

Toutefois, l’article L 225-18-1, alinéa 1 du code de commerce prévoit qu’en présence d'un conseil constitué au plus de 8 membres, l'écart entre le nombre de femmes et d'hommes ne peut pas être supérieur à 2.

Selon la doctrine, ces deux règles ne sont pas cumulatives de sorte que dans les conseils constitués de plus de 8 membres, seule la proportion de 40 % doit être respectée. Il en résulte qu'un conseil constitué, par exemple, de 15 membres peut comprendre 6 membres d'un sexe et 9 de l'autre.

Par ailleurs, lorsque la composition du conseil n'est plus conforme aux règles ci-dessus, celui-ci doit régulariser la situation par des nominations provisoires dans un délai de six mois à compter du jour où se produit la vacance. Ces nominations doivent être ratifiées par la plus prochaine assemblée générale ordinaire en application de l’article L 225-24 du code de commerce.

Les articles L 225-18-1, alinéa 2 et L 22-10-3 du code de commerce prévoient que toute nomination ou toute désignation qui intervient en violation de l'une de ces dispositions et n'a pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil est nulle.

Depuis le 23 mai 2019 date d’entrée en vigueur de la loi Pacte, la nullité de la nomination ou de la désignation litigeuse entraîne celle des délibérations auxquelles avait pris part l'administrateur ou le représentant permanent irrégulièrement nommé.

Aux termes des articles L 225-45, alinéa 2 et L 22-10-3 du code de commerce, le non-respect de la proportion de 40 % ou de celle de l'écart maximal de 2 membres entraîne aussi la suspension du versement des rémunérations versées au titre des fonctions d'administrateur et ce versement ne peut être rétabli, incluant l'arriéré non versé, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière.

Selon un avis du comité juridique de l’Ansa (Communication Ansa, comité juridique n° 16-029 du 7-9-2016), si le conseil ne suspend pas ce versement, les administrateurs s'exposent à une action en restitution de l'indu de la part de la société et des actionnaires.

Il convient de rappeler que ces dispositions s’appliquent indifféremment aux sociétés non cotées que cotées. En effet, il ressort de l’article L22-10-1 du code de commerce que « les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation sont régies par les règles applicables à leur forme sociale sous réserve des dispositions du présent chapitre ».

Autrement dit, ces sociétés continuent à être soumises au droit commun des sociétés. En outre, les dispositions portant sur l’obligation de parité qui pèse sur les sociétés cotées, renvoient expressément au droit commun des sociétés (articles L. 225-18-1, L. 225-69-1 et L. 226-4-1 dudit code).

Auteur : Laurent Courtecuisse

M&A - Financements 1 mai 2021

Autorisation de publication des annonces légales par les services de presse en ligne

A compter du 1er juillet 2021, l'insertion d'une annonce légale portant sur les sociétés et fonds de commerce dans la base de données numérique centrale sera possible par un service de presse en ligne et non plus seulement par une publication de presse imprimée.

D. n° 2021-462, 16 avr. 2021 : JO, 18 avr.

Actuellement, seule la presse imprimée est habilitée à publier des annonces judiciaires et légales. Ces annonces, régies par la loi du 4 janvier 1955, sont des insertions relatives aux événements qui affectent la vie d’une entreprise ou d’un commerce, et qui sont publiées dans des journaux spécialisés afin que les tiers en aient connaissance.

Les publications concernées sont soit des publications officielles telles que le Journal officiel (JO), le Bulletin des annonces légales obligatoires (BALO), le Bulletin officiel des annonces commerciales et civiles (BODACC), soit des journaux d’annonces légales (JAL) habilités à recevoir ces annonces judiciaires et légales (AJL).

Afin de moderniser les conditions de publication des annonces judiciaires et légales et de baisser les coûts, l’article 3 de la loi Pacte n° 2019-486 du 22 mai 2019 a étendu l’habilitation à publier ces annonces aux services de presse en ligne (SPL), alors qu’actuellement elle est réservée aux publications de presse.

La base de données numérique centrale contiendra, à compter du 1er juillet 2021, l’ensemble des annonces publiées dans les supports habilités à recevoir des annonces légales relatives aux sociétés et fonds de commerce, notamment celles prévues par le code de commerce en matière de constitution, de fonctionnement, de modification ou de dissolution des sociétés, y compris celles relatives aux difficultés des entreprises, à l’exclusion des mesures de publicité propres aux personnes physiques (faillite personnelle et interdiction de gérer).

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er juillet 2021.

Le cabinet NMCG et toutes ses équipes se tiennent à votre entière disposition, et vous accompagnent tout au long de la vie juridique de votre entreprise.  

Auteur : Laurent Courtecuisse

Commercial - Contrats 1 mai 2021

Lorsque le franchiseur manque à son obligation précontractuelle d’information en trompant la société franchisée, qui, si elle avait été informée, n’aurait pas conclu le contrat, le gérant de celle-ci peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice

Cass. com. 10-2-2021 no 18-25.474

En l’espèce, une société a conclu un contrat de franchise en vue d’exploiter un fonds de commerce de distribution de produits alimentaires.

La société a financé cette acquisition par un emprunt bancaire dont le gérant, associé unique s’est porté caution.

A la suite de l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire ouverte à l’encontre de cette société, le gérant reprochait au franchiseur de lui avoir fourni des informations erronées et irréalistes, qui l’on induit en erreur dans son choix de conclure le contrat. Il sollicitait la réparation de son préjudice portant sur sa dette de caution et la perte de son compte courant d’associé.

Il est de jurisprudence bien établie que le préjudice résultant d’un manquement du franchiseur à son obligation précontractuelle d’information est constitué par la perte de la chance de ne pas contracter ou de contracter à des conditions plus avantageuses.

Cependant, en l’espèce, tant la Cour d’appel de Toulouse, que la Cour de cassation ont considéré que le préjudice du gérant était certain.

Du fait de l’ampleur de la tromperie et de la surévaluation des chiffres communiqués par le franchiseur, le franchisé s’il avait pu connaître de la réalité des chiffres n’aurait pas contracté. De plus, la position du franchiseur en tant que leader sur le marché avait rendu impossible la vérification des informations communiquées.

C’est ainsi que la Cour d’appel de Toulouse a condamné le franchiseur à indemniser le gérant de la totalité de son préjudice (dette de caution et compte courant d’associé).

La Cour de cassation a, à nouveau, écarté l’argument du franchiseur selon lequel le seul préjudice réparable est celui de la perte de chance de ne pas contracter,  et le condamne à réparer intégralement le préjudice subi par le gérant de la société franchisée.

Il est donc important de correctement préparer, si l’on est franchiseur, et d’étudier, si l’on est franchisé, les informations contenues dans le document précontractuel d’informations.

Un défaut d’information ou des informations erronées pourront justifier la réparation du préjudice du franchisé.

Le cabinet NMCG et toutes ses équipes se tiennent à votre entière disposition pour toutes questions relatives à vos contrats de franchise.  

Auteur : Laurent Courtecuisse

Commercial - Contrats 1 mai 2021

La crise sanitaire du Covid-19 et ses conséquences sur l’économie peuvent être une cause de force majeure justifiant la rupture de relations commerciales sans préavis

CA. Paris, 26 mars 2021 n°20/13493

En vertu de l’article L.442-1, II du Code de commerce, celui qui rompt brutalement une relation commerciale établie, en l’absence d’un préavis écrit tenant compte de la durée de cette relation, engage sa responsabilité et est obligé à la réparation du préjudice causé, sauf lorsque la résiliation résulte d’un cas de force majeure.

Par un arrêt rendu le 26 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a considéré que la pandémie de Covid-19 était constitutive d’un cas de force majeure, autorisant l’auteur de la rupture à résilier le contrat sans accorder à son partenaire un préavis et ce, sans qu’il ne lui soit reproché un manquement aux dispositions précitées.

En l’espèce, le litige opposait une société spécialisée dans le nettoyage des avions à l’un de ses sous-traitants à qui elle avait confié, à partir de 2005, le nettoyage d’une partie des avions long-courriers de la société Air France en escale à l’aéroport Roissy-Charles-de-Gaulle.

La société de nettoyage, après avoir dans un premier temps suspendu le contrat, a finalement notifié à son partenaire la résiliation du contrat de sous-traitance lui accordant alors un préavis de 4 mois.

Le sous-traitant s’estimant victime d’une rupture brutale de la relation commerciale établie depuis 2005, a agi en référé afin d’obtenir réparation du préjudice causé.

La Cour d’appel de Paris retient ici qu’au vu de la chute sans précédent de l’activité de la société de nettoyage et de l’état du secteur de l’aviation durement touché par la crise sanitaire, ces circonstances relèvent de la force majeure visée par la disposition précitée, et autorise la résiliation du contrat sans préavis.

Par ailleurs, les parties avaient stipulé une clause de force majeure aux termes de laquelle étaient visées les « épidémies entraînant la suppression partielle ou totale de l’activité sur la plateforme aéroportuaire », le caractère de force majeure devant être reconnu à ces événement « même s’ils ne revêtent pas les caractères d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité ».

Pour la Cour d’appel de Paris, la pandémie de Covid-19 relève à l’évidence de cette clause, autorisant, par conséquent, la résiliation du contrat.

Toutefois, la Cour d’appel de Paris va plus loin dans son interprétation puisqu’elle considère qu’  « il convient également de rappeler qu’en cas de difficultés économiques avérées ou de crise du secteur économique en cause, la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut être engagée sur le fondement de l’article L.442-1, II, du code de commerce précité, celle-ci ne lui étant pas imputable ».

Ces termes très généraux semblent laisser la possibilité d’une application générale à l’ensemble des litiges en la matière, en tout cas pour ceux dont la rupture est liée à la crise sanitaire.

Son interprétation est toutefois à nuancer puisque les faits sont extrêmement spécifiques, de même que le secteur d’activité en cause. 

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit de la santé 15 mars 2021

Du Médiator au vaccin anti-Covid

Rappel sur la responsabilité des laboratoires pharmaceutiques en matière de préjudice corporel

Le délibéré sera rendu le 29 mars 2021 dans le procès du Médiator et déjà un autre risque sanitaire émerge… celui des effets secondaires des vaccins contre la Covid 19.

Selon le droit européen, applicable au droit français sur la base du régime de la responsabilité des produits défectueux, les laboratoires pharmaceutiques sont responsables en cas d'effets secondaires et même s’ils ont obtenu l’autorisation de mise sur le marché conformément à la réglementation en vigueur. En cas de fautes ou de négligences, l'entreprise pharmaceutique pourra être tenue pour responsable par les juridictions saisies, et, en fonction des conclusions de l’expertise et de l’état antérieur du patient, payer une réparation à la victime.

Toute responsabilité contractuelle ou extracontractuelle de droit commun fondée sur le défaut de sécurité d’un produit est exclue, à l’exception de la responsabilité pour faute et de la garantie des vices cachés comme a pu le rappeler la cour de cassation le 26 mai 2010.

La victime pourra ainsi être indemnisée dans le cadre d’une procédure classique de responsabilité pharmaceutique, alors même que des contrats auraient été signés entre l’Union européenne et les laboratoires pour prendre en charge une éventuelle partie du risque.

Auteur : Emilie Chandler