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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 juin 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 juin 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Immobilier
1 mai 2021
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 juin 2021

Le treizième mois dû en cas d’inaptitude du salarié

Cass. soc., 5 mai 2016, n°19-22.456

Dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la substance des sommes dues par l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié.
Si, au terme du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé, ni licencié, le Code du travail impose à l’employeur de lui verser le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L.1226-4). C’est au visa de ce texte que la chambre sociale de la Haute juridiction a précisé que cette somme « comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois », que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé. Elle précise en outre que cela s’applique aussi lorsque le médecin du travail a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.
En l’espèce, le salarié avait fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2016. La cour d’appel avait alors rejeté sa demande en paiement de la prime treizième mois au motif que le salarié n’était pas présent dans l’entreprise et ne pouvait donc pas prétendre à l’intégralité de la rémunération qu’il percevait avant la déclaration d’inaptitude.
 
La chambre sociale a décidé de casser ce raisonnement: « le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail » visé par l’article L.1226-4 comprend tous les éléments de rémunération.
Une telle solution est surprenante, eu égard au terme « salaire » employé par le législateur, et qui n’inclut habituellement pas les primes et rémunérations accessoires. En outre, cette solution est sévère pour l’employeur étant donné qu’il s’agit ici d’inaptitude non-professionnelle.
Il reste à voir si cet arrêt, inédit, sera confirmé par des jurisprudences postérieures. En attendant, il conviendra pour les entreprises d’être vigilantes s’agissant du délai d’un mois au cours duquel il reste possible de reclasser ou de licencier le salarié inapte.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 juin 2021

Le point de départ du délai de contestation de l’avis d’inaptitude précisé par la Cour de cassation

Cass. soc., n° 19-24.061 du 2 juin 2021

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude soulève souvent des questions de procédure, comme tel est le cas dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin dernier.  

En l’espèce, l’avis d’inaptitude concernant la salariée avait été notifié le 25 octobre 2016. Toutefois, l’employeur avait formé le recours contre cet avis 22 jours plus tard, et prononcé le licenciement de la salariée un mois après la saisine.  

La demande en contestation de l'avis d'inaptitude soulevée par l'employeur fût rejetée par le conseil de prud’hommes, au motif que le délai de saisine était dépassé, solution confirmée postérieurement par la cour d’appel. En effet, aux termes de l’article R.4624-45 du Code du travail, la contestation relative aux « avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail » doit être présentée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours « à compter de leur notification ».   

Le demandeur a alors formé un pourvoi devant la chambre sociale, considérant en effet que ce délai commençait à courir à compter de la notification de tout élément de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude. Ce raisonnement est réfuté par la Cour de cassation : seule compte la notification de l’avis d’inaptitude formel, émis par le médecin du travail, à l’exclusion, précisément, de tout autre élément de nature médicale.  

Ainsi, il conviendra de faire preuve de vigilance s’agissant de la contestation des avis d’inaptitude : le recours doit être effectué devant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours qui suivent la notification de l’avis par le médecin du travail.  

 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 juin 2021

Nullité du licenciement : le salarié qui présente tardivement sa demande de réintégration n’a pas droit l’indemnité d’éviction classique

Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-14.050

 Dans cet arrêt, la cour d'appel a suivi la jurisprudence constante sur ce point, relevant par ailleurs qu'aucune prescription n’avait été soulevée par l’employeur.

Raisonnement cassé par la chambre sociale : au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, elle considère que lorsque le salarié présente sa demande de réintégration de façon abusivement tardive, le montant de l’indemnité n’est plus calculé de la même manière.

Dans une telle hypothèse, le salarié a uniquement droit aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date à laquelle il a demandé la réintégration et celle à laquelle il a effectivement été réintégré dans l’entreprise. 

 Il s’agit donc ici pour la Cour de cassation d’éviter un détournement de cette règle par les salariés dont le licenciement est annulé, au détriment des entreprises. Outre des conséquences financières catastrophiques, l’employeur peut par ailleurs avoir légitimement remplacé le salarié évincé si la demande de réintégration intervient tardivement.

Reste alors à déterminer plus précisément ce que recouvre l’hypothèse d’une demande de réintégration tardive de « façon abusive ». En l’espèce, le salarié avait été licencié en 2011. Ce n’est qu’en 2016 qu’il a présenté pour la première fois sa demande de réintégration dans l’entreprise et sollicité les sommes correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son licenciement.

Le raisonnement de la haute Cour est donc on ne peut plus légitime et il appartiendra désormais à la jurisprudence d'affiner sa position.

 
 
 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 juin 2021

Un communiqué de presse du ministère du travail du 26 mai 2021, dévoile les résultats de la mesure d’audience des syndicats au niveau national et interprofessionnel

 

La représentativité d’une section syndicale s’évalue selon plusieurs critères, aux termes de l’article L.2121-1 du Code du Travail, lesquels sont :

- Le respect des valeurs républicaines
- L’indépendance
- La transparence financière
- L’ancienneté de deux ans
- L’effectifs d’adhérents
- Les cotisations
- L’audience

C’est ce dernier point qui a précisément été mesuré, puis publié, au sein d’un communiqué de presse du ministère du travail, le 26 mai 2021. Ce critère essentiel, dont les règles sont régies à l’article L.2122-9 du Code du Travail, impose l’atteinte d’un score de 8% des suffrages exprimés au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles.

Il s’agit de la troisième mesure de l’audience des syndicats au niveau national et interprofessionnel concernant le cycle 2017-2020 depuis la réforme de la représentativité syndicale en 2008.

Les résultats ont été présentés aux partenaires sociaux réunis au sein du Haut Conseil du dialogue social.

Ainsi, les cinq grandes confédérations françaises atteignent encore toutes respectivement les 8% d’audience qui conditionne leur représentativité, et leur attribuant ainsi la capacité à signer des accords collectifs.

La CDFT atteint 26,77%, la CGT 22,96%, FO 15,24%, la CFE-CGC 11,92%, et la CFTC 9,50%.

En revanche, il convient de souligner que l’UNSA et Solidaire n’atteignent pas le pourcentage d’audience nécessaire, obtenant respectivement 5,99% et 3,68%.

Un arrêté est tout de même attendu afin de confirmer ces résultats.

Un ultime contrôle sera ainsi entrepris, durant lequel les organisations syndicales concernées pourront déposer toutes les pièces requises à l’étude de leur dossier en ligne.
Au mois de juillet, la HCDS rendra un dernier avis sur la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel dans un premier temps, puis au niveau des branches au second semestre.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mai 2021

La rupture du contrat de mission requalifié en CDI d’un salarié victime d’un accident de travail produit les effets d’un licenciement nul. 

 

Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2021 n° 18-15.972

Un salarié embauché par deux sociétés de travail temporaire pour être mis à disposition d’une troisième, a été victime d’un accident de travail le dernier jour de son contrat de mission.

Il a ensuite été placé en arrêt de travail pendant environ trois ans.

Il a saisi les juges du fond afin d’obtenir en premier lieu la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée.

En second lieu, il a demandé aux juges de tirer les conséquences de la requalification en faisant produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement nul.

La cour d’appel a partiellement donné satisfaction au salarié.

Elle a considéré que si le contrat devait être requalifié en CDI, l’accident de travail n’affectait pas le terme du contrat, la rupture s’analysant dès lors, en un licenciement sans cause réel et sérieuse.

Elle a estimé que la rupture du contrat a trouvé sa cause non pas dans l’accident du travail, mais par la survenance du terme de celui-ci.

La chambre sociale a censuré cette analyse proposée par les juges du fond.

Elle a jugé que le salarié qui est placé en arrêt consécutivement à un accident de travail, bénéficie de la protection légale prévoyant la suspension de son contrat de travail.

Dans cette situation, seule une faute grave ou encore l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons non inhérentes à sa personne, permet à l’employeur de rompre le contrat, comme le précisent les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail.

Ainsi, quand bien même l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture du contrat, lequel étant simplement arrivé à échéance, ladite rupture produit tout de même les effets d’un licenciement nul.

La Cour a suivi le raisonnement du salarié et a tiré les conséquences de la requalification en considérant qu’au moment de la rupture, le contrat de travail était suspendu.

Dès lors il appartenait à la Cour d’appel de prononcer la nullité du licenciement.

Cette solution avait déjà été appliquée à la requalification d’un CDD en CDI dans un arrêt récent.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte