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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 septembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 juillet 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 juillet 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
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26 juillet 2021
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22 juillet 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
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20 juillet 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
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24 juin 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 septembre 2021

 

Contrôle Urssaf : une irrégularité n’entraîne pas forcément la nullité de toute la procédure !

(Cass. 2e civ. 8-7-2021 n° 20-16.846)

 

Par principe, lorsqu’une irrégularité affecte un acte ou une opération qui détermine la régularité de l’ensemble des opérations diligentées par l’organisme de recouvrement, elle conduit à la nullité de l’intégralité de la procédure.

A contrario, la jurisprudence a de manière informelle, régulièrement considéré que lorsque l’irrégularité n’affectait les opérations de contrôle et de redressement que sur des points déterminés, la nullité devait alors être circonscrite aux seuls chefs de redressement qui s’y rapportaient.

En l’espèce, à la suite d’un contrôle opéré par l’URSSAF, une société ayant fait l’objet de nombreux chefs de redressement avait saisi la juridiction de sécurité sociale afin d’obtenir l’annulation de l’ensemble de la procédure.

Ce litige, porté devant la cour d’Appel, conduisait cette dernière à considérer qu’en présence de quatre chefs de redressement viciés par un défaut de contradictoire, l’ensemble de la procédure était irrégulière nonobstant la régularité du contrôle de tous les autres chefs.

En effet, pour ces quatre chefs de redressement, l’URSSAF avait obtenu des renseignements de la part d’autres sociétés du groupe sans communiquer la teneur de ces informations à la société contrôlée. 

Toutefois, prenant le contrepied de la juridiction de second degré, la Haute Cour a clairement indiqué dans son arrêt du 8 juillet 2021, et ce pour la première fois, que la méconnaissance par l’organisme de recouvrement des garanties prévues par l’article R 243-59 du CSS au bénéfice du cotisant n’emporte la nullité de l’ensemble de la procédure de contrôle et de redressement que si l’irrégularité affecte chacun des chefs de redressement envisagés. 

L’employeur doit donc retenir de cette décision, qu’une irrégularité lors d’un contrôle de l’URSSAF n’entraine pas forcément la nullité de toute la procédure, qui n’est encourue que si tous les chefs de redressement sont viciés.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 juillet 2021

L'irrévocabilité de l'accord tacite de l'urssaf

Cass. 2ème civ., 8 juillet 2021, n°20-16.046

Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte des éléments de précision s'agissant d'un accord tacite de l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF), alors même que celui-ci était illégal.

En l'espèce, l'URSSAF a adressé à une association trois lettres d'observation opérant un redressement du chef de l'exonération de cotisations patronales appliquées aux salaires versés aux aides à domicile.

Cependant, cette exonération avait été opérée par l'association précisément parce que, lors d'un contrôle antérieur, l'URSSAF ne l'avait pas sanctionnée.

Or, en droit de la sécurité sociale, il est prévu que dans une telle hypothèse, un accord tacite de l'URSSAF est caractérisé.

Par conséquent, l'association a saisi le tribunal judiciaire afin de faire annuler ces redressements.

La cour d'appel saisie du litige a retenu que dès lors que ce redressement était conforme à la législation, l'accord tacite antérieur de l'URSSAF ne pouvait pas lui être opposé.

Pour ce faire, elle expliquait que: "les dispositions de l'article R.243-59 du Code de la sécurité sociale n'avaient ni pour objet, ni pour effet de permettre au cotisant contrôler d'opposer une pratique antérieure intervenue en violation de la loi".

La Cour de cassation casse et annule ce raisonnement hasardeux opéré par les juges du fond: dès lors que la loi prévoit que l'absence d'observations par l'URSSAF suite à un contrôle équivaut à un accord tacite de la pratique, aucun redressement ultérieur ne peut avoir lieu sur le fondement de ladite pratique. Les seules conditions légales pour cela sont celles d'une identité des parties et de la pratique.

L'association était donc bien fondée à relever que la position initiale de l'URSSAF l'avait liée, peu important que celle-ci soit erronée en droit, dès lors qu'aucune fraude n'était caractérisée.

En somme, dès lors que l'URSSAF a déjà opéré un contrôle et n'a pas effectué de redressement, les pratiques contrôlées sont définitivement considérées comme étant régulières.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 juillet 2021

Précisions sur la portée juridique d'un "guide mémento" interne

Cass. Soc., 27 mai 2021, n°19-16.117

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer, dans l’arrêt commenté, sur la portée du « guide mémento RH » d’une entreprise.

En l’espèce, la salariée d’une entreprise avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Elle a saisi le conseil de prud’hommes, sollicitant une annulation de cette mesure, en invoquant la méconnaissance d’une règle de procédure formulée dans un guide interne à l’entreprise.

Selon elle, ce document constituait une norme collective contraignante, de sorte que sa méconnaissance devait justifier la nullité du licenciement.

Face à ce raisonnement hasardeux, la cour d’appel et la Cour de cassation ont retenu la même solution : « le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer ».

Par conséquent, un tel guide ne constitue aucunement une norme collective contraignante, ni un règlement intérieur, et sa méconnaissance ne peut pas justifier l’annulation du licenciement ainsi prononcé.

En somme, dans cet arrêt, la chambre sociale opère une distinction entre l’accord collectif d’entreprise ou le règlement intérieur, qui doivent être scrupuleusement respectés, et le « mémo interne » dont la production vise uniquement à guider l’employeur.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2021

L'obligation de justification d'utilisation des heures par le conseiller du salarié. 

Cass. soc., 23 juin 2021, n°19-23.847

Le conseiller du salarié, chargé d’assister un autre salarié pendant son entretien préalable, bénéficie en principe d’un maintien de sa rémunération pendant les absences consécutives à sa mission.

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans l’arrêt commenté les conditions de ce maintien de rémunération.  

En l’espèce, un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de sa rémunération, au titre des heures effectuées en-dehors de son entreprise pour l’exercice de ses missions de conseiller du salarié.

Toutefois, ce dernier n’avait pas justifié de la bonne utilisation de ses heures. Or, comme l’a soulevé l’entreprise au moyen de son pourvoi, après avoir échoué devant le conseil de prud'hommes, il n’existe aucune présomption de bonne utilisation du crédit d’heures dont bénéficie le conseiller du salarié.  

La Cour de cassation confirme ce raisonnement en retenant au visa de l’article D.1232-9 alinéa 3 du Code du travail, que « il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération du temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance ».

Ainsi, il ressort de cet arrêt, publié au bulletin, que l’employeur n’est tenu de rémunérer les heures effectuées par un conseiller du salarié pour l’exercice de cette mission qu’à la condition que celui-ci justifie de l’utilisation de ses heures.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 juillet 2021

lE LICENCIEMENT D'un salarié protégé est justifié dès lors qu'il a bloqué l'accès à un établissement durant une grève. 

CE 27-5-2021 n° 433078

Constitutionnellement garanti, le droit de grève fait l’objet d’une protection très importante en droit du travail. Ainsi, le licenciement d’un salarié gréviste n’est permis qu’en cas de faute lourde – la faute lourde étant celle qui, d’une particulière gravité, révèle une intention de nuire à l’employeur.

Dans la présente espèce, le Conseil d’Etat amène des précisions sur le licenciement d’un salarié gréviste, dont les agissements ont produit une atteinte à la liberté du travail des collaborateurs de l'entreprise.

En l’espèce, le salarié concerné était protégé, et l’inspection du travail a refusé son licenciement alors qu’il avait bloqué physiquement des accès durant une grève, considérant que ces agissements n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier ledit licenciement.

La société a alors décidé de saisir le tribunal administratif à des fins d’annulation de la décision.

La cour d’appel retenait un raisonnement tout à fait différent et relevait que le blocage des accès constituait une entrave à la liberté du de travail d’autres salariés. Motivation reprise par le Conseil d’Etat qui ajoutait : « ces faits étaient d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement et ne pouvaient être regardés comme se rattachant à l’exécution des mandats représentatifs »

Constitue donc une faute lourde justifiant le licenciement d’un salarié protégé le fait d’empêcher les autres salariés d’accéder à l’entreprise. Position somme toute extrêmement logique.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 juillet 2021

L'EMPLOYEUR PEUT DÉTERMINER LES MODES DE TRANSMISSION DES DÉCLARATIONS INDIVIDUELLES DE PARTICIPATION À UNE GRÈVE.

Cass. Soc., 09 juin 2021, n°19-22-392

En application du Code des transports, en cas de grève, les salariés dont l’absence est de nature à affecter la réalisation des vols sont tenus d’informer le chef d’entreprise de leur participation au mouvement.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation amène des précisions quant à la liberté de l’employeur d’encadrer les modalités d’information.

En l’espèce, une « déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève » (DIP), avait été mise en place et portée à la connaissance de tous les salariés au travers d'une note interne. Aux termes de cette dernière, les salariés pouvaient transmettre leur DIP via à un espace personnel, cependant la possibilité pour ces derniers de la remettre en main propre aux responsables de site est toujours ouverte. Dès lors, seuls ces deux modes d’information étaient autorisés.

Deux syndicats ont décidé de contester le contenu de cette note devant le tribunal de grande instance.

La cour d’appel, saisie du litige, a retenu que les modalités imposées caractérisaient un trouble manifestement illicite, en ce qu'elles constituaient une restriction à l’exercice du droit de grève.

La chambre sociale de la Cour de cassation en a toutefois jugé autrement : « En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir que les modalités retenues dans la note contestée entravaient le libre exercice du droit de grève en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Selon elle, il ne résulte en effet aucunement de l’article L.1114-3 du Code des transports que l’employeur soit soumis à une règle de forme sur ce sujet.

Elle se fonde par conséquent notamment sur le pouvoir de direction de l’employeur pour retenir que ce dernier est « compétent pour déterminer, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève, les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève ».

Une telle solution donne toute son efficacité à l’article L.1114-3 précité, lequel vise à préserver l’activité de l’entreprise en cas de grève, dès lors qu'aucun abus n'est relevé, ce qui était bien le cas ici.

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Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 juillet 2021

LE LICENCIEMENT NE PEUT PAS ÊTRE ANNULÉ  EN CAS D'ABSENCE DE L'ENTRETIEN À UN RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ.

 

Cass. Soc, avis du 7 juillet 2021 n°21-70-011

Depuis l’entrée en vigueur du barème dit « Macron », les tentatives visant à faire échec à cet encadrement des indemnités se multiplient.

Tel a ainsi été le cas dans la présente espèce aux termes de laquelle la Cour de cassation amène des précisions sur les conséquences de l’absence d’entretien professionnel consécutif au retour d’un congé de maternité.

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle a alors décidé de contester son licenciement devant le conseil des prud’hommes, en invoquant l’absence de visite médicale à la suite de son retour de congé de maternité plusieurs mois auparavant.

Perplexe face à cet argumentaire, la juridiction prud’homale a saisi la Cour de cassation d’une demande d’avis.

La question posée à la Haute juridiction était la suivante : « Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6°, du même code ? »

L’article L.1235-3-1 énumère les cas de nullité des licenciements, dans lesquels le barème dit « Macron » n’a pas vocation à s’appliquer.

Précisément, cette liste ne mentionne aucunement le cas qui nous concerne. La Cour de cassation a par conséquent considéré que la demande d’avis n’était pas recevable, la réponse figurant déjà dans la loi, par son silence sur ce point, de manière claire et non-équivoque. 

Cette solution confirme le caractère limitatif de l’énumération de l’article L.1235-3-1, qui pose les cas de nullité d’un licenciement : il n’y a pas lieu d’en « découvrir » d’autres.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 juillet 2021

RÈGLEMENT INTÉRIEUR : L'EMPLOYEUR N'EST PAS DANS L'OBLIGATION DE CONSULTER LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL LORSQUE LA MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR EST DUE À UNE INJONCTION DE L'INSPECTION DU TRAVAIL. 

Cass. soc., 23 juin 2021, n°19-15.737 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation amène une précision intéressante sur les modalités de ce document.

En l’espèce, le règlement intérieur d’une société, entré en vigueur en 1983, a fait l’objet d’une modification ultérieure, suite à une injonction de l’inspection du travail. Par la suite, un salarié se voyait sanctionné à trois reprises, en application dudit règlement.

A la suite de ces sanctions, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes, sollicitant leur annulation.

La cour d’appel retenait alors la nullité des sanctions disciplinaires au motif que le règlement intérieur était inopposable aux salariés. En effet, selon les juges du fond, l’employeur était dans l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de modifier ce document suite à l’injonction de l’inspection du travail.

Toutefois, la Cour de cassation a rejeté cet argumentaire : dès lors que la cour d’appel avait constaté que les modifications du règlement intérieur « résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer », celles-ci n’étaient pas soumises à la consultation des instances représentatives du personnel.

Cette solution s’inscrit dans une logique implacable.

Quel intérêt pourrait en effet avoir une telle "consultation" alors que la modification est imposée par l'inspection du travail ? Précisément : aucun.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 juillet 2021

tRANSACTION: LE REDRESSEMENT FISCAL DU SALARIÉ CONSÉCUTIF À UNE erreur de calcul de l'employeur n'ouvre pas droit À des dommages et intÉrêts

Cass. Soc., 16 juin 2021, n°20-13.256

La transaction est un contrat qui vise à mettre fin à toute contestation, née ou à naitre, en application de l’article 2044 du Code civil.

La jurisprudence admet de longue date que cette pratique puisse être utilisée dans le cadre de la rupture d’un contrat de travail. Une précision a été apportée par la chambre sociale de la Cour de cassation à cet égard dans l’arrêt commenté, rendu le 16 juin dernier.

En l’espèce, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur.

Aux termes de celle-ci, une indemnité conventionnelle de licenciement a été versée au salarié. Toutefois, l’employeur ayant commis une erreur dans le calcul de cette indemnité, un redressement fiscal du salarié a été opéré.

Suite à ce redressement, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts.

Cependant le protocole transactionnel stipulait que le salarié renonçait irrévocablement à toutes demandes et actions, et qu’il assumait en outre l’imposition des sommes perçues.

Comme l’a relevé la cour d’appel saisie du litige, l’employeur avait, en versant l’indemnité au salarié, exécuté ses obligations contractuelles. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas remettre en cause l’application de cette transaction.

La Cour de cassation reprend cette logique très claire : « l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié » et « la demande indemnitaire formée à l’encontre de l’employeur résultant du redressement fiscal dont le salarié avait fait l’objet à la suite de la déclaration des sommes versées en exécution de la transaction, n’était pas recevable ».

En somme, dès lors que la transaction est bien respectée par l’employeur, et que le salarié s’était engagé à « faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » dans le cadre de ladite transaction, aucune indemnité ne peut être réclamée par lui à l’employeur, même si celui-ci a commis une erreur ayant produit des conséquences fiscales.

Cette solution est conforme à la logique contractuelle qui régit la transaction, et incite les parties à veiller à sa bonne application.

Lors de la conclusion d’une transaction, il est donc toujours préférable de rappeler que le salarié assumera toute conséquence fiscale ou sociale liée aux paiements intervenus. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2021

En cas de licenciement nul, le fait que le salarié occupe un nouvel emploi ne fait pas obstacle à sa réintégration

Cass. soc., 10 février 2021, n°19-20.397

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, droit qui ne peut lui être refusé par l’employeur.

La Cour de cassation a toutefois admis que le salarié ne peut pas être réintégré lorsque cela est matériellement impossible du fait de la disparition de la société, de la fermeture de l’établissement, ou de la liquidation de ses droits à retraite.

Mais qu’en est-il lorsque le salarié qui demande sa réintégration a trouvé un autre emploi ?

Elle a eu l’occasion de se prononcer à nouveau sur cette question.

Dans l’arrêt du 10 février 2021, la chambre sociale fait observer que le salarié qui est engagé auprès d’un autre employeur peut tout à fait démissionner, ce qui ne rend pas sa réintégration impossible.

La Cour d’appel dont la décision a été critiquée avait d’ailleurs relevé cette possibilité de démissionner en conséquence de quoi la réintégration ne prendrait effet qu’après le préavis.

En l’espèce, le salarié avait été licencié pour motif personnel. Il a contesté son licenciement en soutenant que celui-ci était en lien avec un harcèlement dont il estimait être la victime. Il demandait à ce titre la nullité du licenciement, ainsi que sa réintégration.

L’employeur, demandeur au pourvoi, a tiré argument du fait qu’au moment où le juge a statué, le salarié se trouvait engagé contractuellement avec un nouvel employeur, avec le même niveau de rémunération, de qualification, qui plus est avec reprise d’ancienneté, pour en déduire que la réintégration était dans ces conditions, matériellement impossible.

Ses arguments ne seront pas entendus par la chambre sociale qui a confirmé sa jurisprudence à l’aune de laquelle le fait que celui-ci ait retrouvé un emploi ne suffisait pas à établir que la réintégration du salarié était matériellement impossible.

Ainsi, la Cour souligne la primauté du droit à la réintégration qui appartient au salarié, et qui ne peut lui être contesté que dans des cas extrêmement limités.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte