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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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12 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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21 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 janvier 2022

Une autorisation de licencier accordée par le tribunal de commerce ne suffit pas à rompre le contrat d’un salarié en accident du travail 

 

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°19-24.813 

 

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur ne peut licencier un salarié que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).  

Ainsi, est-ce qu’un plan de cession arrêté par le tribunal de commerce prévoyant notamment le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail suffit à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail dudit salarié ?  

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 janvier 2022, répond par la négative.  

En l’espèce, un salarié victime d’un accident du travail a été placé en arrêt de travail, le 20 mai 2015. Le 4 novembre 2015, la société a fait l’objet d’une liquidation judiciaire consécutivement à la résolution du plan de redressement dont elle faisait objet avec maintien de l’activité jusqu’au 3 février 2016. Le 16 janvier 2016, le tribunal de commerce a arrêté un plan de cession prévoyant la suppression de onze postes dont le poste du salarié en arrêt de travail. Le 11 février 2016, l’administrateur judiciaire a licencié le salarié pour motif économique en raison de la suppression de son poste.  

Mécontent, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la rupture de son contrat de travail.  

La Cour d’appel a toutefois validé le licenciement au motif que le jugement du tribunal de commerce autorisant la suppression de son poste justifiait l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie.  

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse. 

Elle considère en effet que les motifs invoqués par les juges du fond sont « impropres à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’accident du travail ».  

La Cour de cassation fait ainsi une application très restrictive de cette notion, ce qui n’est pas nouveau. En effet, dans un arrêt du 10 mai 2001, elle avait jugé que « la seule existence d’un motif économique de licenciement ne constitue pas nécessairement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail » lorsque l’employeur conservait à son service treize autres salariés présentant la même qualification que le salarié dont l’employeur revendiquait la nécessité de supprimer le poste (Soc, 10 mai 2001, n°99-41.925).  

En ce sens, dans cette décision, l’employeur ne supprime que le poste du salarié victime d’un accident du travail et conserve celui des autres salariés avec la même qualification, ce qui laisse planer le doute sur l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif économique.  

Or, dans l’arrêt du 5 janvier 2022, l’employeur a procédé au licenciement de l’ensemble des salariés ayant la même qualification et non seulement du salarié victime d’un accident du travail.  

Toutefois, pour la Cour de cassation, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’un salarié n’est caractérisée qu’en cas de cessation d’activité de l’employeur (Soc, 15 mars 2005, n°03-43.038). 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 janvier 2022

L’assouplissement des modalités de signature d’un accord collectif par l’employeur

Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-17.113

 

Il est de principe que la validité d’un accord collectif dépend de la signature des parties qui l’ont conclu : l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L.2231-3 et L2232-12 du Code du travail.

Dans le droit commun des contrats, la signature permet d’identifier l’auteur de l’acte et manifeste le consentement de ce dernier aux obligations qui découlent de cet acte.

En pratique, il est souvent donné mandat au représentant de l’employeur pour signer l’accord conclu. Mais qu’en est-il lorsqu’un tiers signe à la place du représentant de l’employeur par un système de copie ?

Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation est confrontée à cette question et y répond avec pragmatisme.

Au cas d’espèce, un avenant conclu au sein d’un Institut comportait un paraphe pour signature au nom du président du directoire, représentant l’employeur. Une des organisations syndicales signataires a constaté qu’un tiers avait apposé la signature du président par un système de copie.

L’organisation syndicale a ainsi saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation de l’avenant en invoquant les règles du Code du travail portant sur les modalités de signature d’un accord collectif. Le tribunal a statué sur la validité de l’avenant signé par un tiers sur ordre du représentant de l’employeur. L’organisation syndicale s’est alors pourvue en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision de la juridiction de premier degré :

« le tribunal ayant constaté que la signature avait été apposée par un tiers sur ordre du président du directoire, ce que celui-ci avait expressément reconnu, il a pu en déduire que l’avenant litigieux avait été valablement signé par l’employeur ».

Le consentement des parties se trouvant parfaitement manifesté, la solution fait tout à fait sens. Les juges suprêmes viennent ainsi assouplir les modalités de signature d’un accord collectif au travers d’une solution empreinte d’un pragmatisme nécessaire à un fonctionnement efficient des entreprises.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 janvier 2022

La licéité d'une clause de non concurrence n'est pas subordonnée à l'énumération des risques concurrentiels

Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-18.144

Ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation dans sa décision du 15 décembre 2021, il est de jurisprudence constante que la licéité d’une clause de non-concurrence est subordonnée au respect de plusieurs conditions cumulatives (cf Cass. soc., 10 juillet 2002, n°99-43.334).

Ainsi, la clause de non-concurrence doit :
- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Être limitée dans le temps et dans l’espace ;
- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- Comporter l’obligation de verser une contrepartie financière.

Ces conditions, restrictives, visent à assurer le respect du principe de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L. 1121-1 du Code du travail - puisque le salarié soumis à une clause de non-concurrence se voit interdire d’exercer une activité déterminée dans un temps et un lieu défini.

Dès lors, ce strict encadrement de la clause impose à l’employeur de faire preuve de vigilance lorsqu’il décide d’y soumettre un salarié.

A cet égard, l’employeur doit être en mesure de justifier qu’elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Mais jusqu’où va cette obligation ? Implique-t-elle de définir les risques concurrentiels encourus dans le contrat de travail ?

La Cour de cassation a répondu par la négative dans sa décision du 15 décembre 2021, sanctionnant la position adoptée par la Cour d’appel d’Amiens (arrêt du 28 mai 2020).

En ce sens, la chambre sociale a estimé qu’en exigeant cette définition des risques concurrentiels dans le contrat de travail, la Cour d’appel avait ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoyait pas.

Cette décision, d’apparence favorable à l’employeur puisqu’elle ne le soumet pas à une nouvelle obligation, maintient toutefois l’encadrement strict qui lui est réservé.

En effet, la Cour de cassation n’oublie pas de rappeler que celle-ci doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

En conséquence, s’il n’appartient pas à l’employeur d’énumérer les risques concurrentiels justifiant l’existence de la clause de non-concurrence, il doit néanmoins toujours être en mesure de démontrer que celle-ci est indispensable à la protection de ses intérêts légitimes.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

DISTRIBUTION DE TRACTS SYDICAUX EN PRESENCE D’UN SYSTEME D’HORAIRES VARIABLES : LES SYNDICATS PEUVENT DISTRIBUER LEURS TRACTS À TOUT MOMENT SUR CETTE PLAGE, Y COMPRIS A L’HEURE DU DEJEUNER.

Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-15.005, Flowbird c/ CFDT

La distribution de tracts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une limitation temporelle, prévue par l’article L. 2142-4 du Code du travail, en vertu duquel elle ne peut intervenir qu’ « aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

En principe la jurisprudence a une acception très stricte de la notion d’heures d’entrée et de sortie du travail, rejetant notamment la possibilité de distribuer des tracts à l’heure du déjeuner.

A cet égard, il a été jugé que l’organisation d’une projection audiovisuelle par un syndicat à l’heure de la pause déjeuner ne saurait être valable puisqu’intervenue en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail (Cass. soc. 8 juillet 1982, n°81-14.176). En effet, en dépit de la flexibilité permettant d’échelonner dans le temps la pause déjeuner, la Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’heures d’entrée et de sortie mais d’un temps de pause dans l’enceinte de l’entreprise et sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.

Dans le même sens, la Cour de cassation a considéré que des tracts syndicaux ne pouvaient être distribués à l’heure des repas au sein de la cantine gérée par le comité d’établissement, malgré l’autorisation de ce dernier, car « le temps de repas pris dans un local situé dans l’enceinte de l’entreprise ne saurait (…) être assimilé à des heures d’entrée et de sortie du travail » (Cass. soc. 9 juin 1983, n°82-11.087).

Toutefois, outre la faculté de déroger à cette limitation temporelle stricte par voie d’accords collectifs admettant la distribution de tracts pendant les heures de travail, la Cour de cassation est venue assouplir cette limitation avec sa décision du 5 janvier 2022.

Ainsi, elle a considéré que s’analysait en « heures d’entrée et de sortie du travail » le système d’horaires variables, mis en place par un accord d’entreprise, en vertu duquel chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ sur une plage allant de 11h30 à 14h.

Dès lors, la distribution de tract par le syndicat à 12h15 avait bien eu lieu aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise et était en donc conforme aux prescriptions de l’article L 2142-4 du Code du travail.

En d’autres termes, en présence d’un système d’horaires variables, il convient de retenir que les syndicats disposent d’une plus grande liberté dans la notion de plages horaires permettant la distribution de tract, laquelle n’est plus limitée aux heures habituelles d’entrée en début de journée et de sortie en fin de journée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

CDD SUCCESSIFS ET FONDEMENT DE L’INDEMNISATION DES PERIODES INTERSTITIELLES

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-17.526, M. T c. Sté Nulle part ailleurs

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié peut obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat, mais également prétendre au paiement du salaire pour les périodes non travaillées entre les CDD successifs, dès lors qu’il démontre s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant celles-ci.

Le paiement de ces périodes dites interstitielles est encadré puisque, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation à plusieurs reprises, « la requalification (…) ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles » (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-18.080) notamment celles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-17.882 ; Cass. soc., 10 décembre 2014, n°13-22.422) ou à la rémunération (Cass. soc., 5 octobre 2017, n°16-13.581).

Il en résulte que les effets de la requalification du contrat sont limités et n’affectent pas les autres dispositions contractuelles. Aussi, le paiement des périodes interstitielles suppose de tenir compte des dispositions contenues dans les CDD successifs, lesquelles restent valables en dépit de la requalification.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans sa décision du 17 novembre 2021, après avoir sanctionné le raisonnement pour le moins original de la Cour d’appel de Versailles (arrêt du 13 mai 2020).

A cet égard, cette dernière a jugé que les modifications relatives à la durée du travail et à la rémunération contenues dans les CDD successifs s’analysaient en modifications unilatérales du contrat, lesquelles étaient inopposables au salarié pour le calcul du montant dû au titre des périodes interstitielles.

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation qui a fermement rejeté l’analyse, jugeant que « la conclusion de [CDD], même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en [CDI], ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail ».

En ce sens, la Cour de cassation estime – ainsi qu’il en ressort de son commentaire dans la lettre de la chambre sociale n°12 – que les variations de durée de travail ou de rémunération issues des divers contrats conclus résultent de la volonté des parties, sauf démonstration par le salarié d’un vice du consentement.

Se fondant sur le principe bien établi visant les effets de la requalification, la Cour de cassation a précisé qu’il appartenait en conséquence au juge « d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification » afin de calculer le montant dû au titre des périodes d’inter-contrats.


Même si les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ou à la rémunération ne sont pas affectées par la requalification, il en ressort tout de même un vaste pouvoir d’appréciation reconnu aux juges du fond pour apprécier les modifications intervenues et fixer en conséquence le montant du rappel de salaire pour ces périodes.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 22 décembre 2021

Une surévaluation d’actif peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres

Cass., Com., 4 novembre 2021, n°19-23.024

Dans un arrêt du 4 novembre 2021, la chambre commerciale de la Cour de cassation expose les modalités dans lesquelles une surévaluation d’actifs peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres.

Une garantie de passif, ou d’actif, est une clause généralement insérée dans un protocole de cession de droits sociaux ayant pour objet de garantir les cessionnaires contre une diminution de la valeur de la société après la cession.

Concrètement, au travers d’une garantie de passif, le cédant s’engage à prendre à sa charge les dettes qui ne figuraient pas dans le bilan servant de référence lors de la cession, et qui seraient révélées postérieurement à la cession. Lorsque la garantie porte sur l’actif, le cédant s’engage de la même façon à indemniser le cessionnaire en cas de dépréciation des valeurs figurant à l’actif du bilan. Dans ce type de clause, la délimitation par les parties des éléments garantis par le cédant est essentielle.

Dans l’arrêt rendu le 4 novembre 2021 par la Cour de cassation, le périmètre de la garantie consentie par les cédants correspondait au cas d’une diminution des capitaux propres résultant d’un passif social insuffisamment ou non déclaré, d’une moins-value, ou encore d’une dépréciation des valeurs d’actifs.

Dans la décision ayant fait l’objet du pourvoi, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait constaté que deux postes de l’actif (les postes « prestations en cours » et « compte clients ») avaient été surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession. La Cour d’appel a estimé que ces surévaluations n’avaient pas d’incidence sur le montant des capitaux propres et n’entraient donc pas dans le champ de la garantie de passif consentie au cessionnaire par les cédants.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel au visa de l’article R. 123-191 du Code de commerce. Selon la Cour de cassation, la réévaluation des postes d’actifs surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession « a eu pour effet d’affecter défavorablement le résultat net de la société qui constitue une composante de ses capitaux propres ».

Cette solution jurisprudentielle devrait recevoir un large soutien des commentateurs tant elle parait solidement fondée en droit.

Le second alinéa de l’article R. 123-190 du Code de commerce, dispose que les capitaux propres font apparaître, parmi les autres postes de cette catégorie, le résultat de l’exercice écoulé.

De plus, l’article R. 123-191 du Code de commerce énonce que la catégorie des capitaux propres correspond à la somme algébrique des postes qui la composent, parmi lesquels figurent les bénéfices non distribués et les pertes, c’est-à-dire le résultat de l’exercice.

Une réévaluation à la baisse des postes d’actif « prestations en cours » et « compte clients », figurant sur le bilan de référence lors de la cession, postérieurement à la réalisation de cette dernière, entraîne également une réévaluation à la baisse du résultat net calculé dans le compte de résultat.

La surévaluation des postes d’actifs avait donc pour conséquence une diminution d’une composante des capitaux propres, le résultat net, et in fine des capitaux propres eux-mêmes, ce qui justifiait la mise en cause de la garantie de passif.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 décembre 2021

Congé maternité : quand est-ce que la protection absolue de la salariée prend fin ?

Cass. soc., 1 décembre 2021, n°20-13.339, Sté Mandala International c/H

 

Une femme enceinte a droit à un congé de maternité qui, en principe, « commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci » (C. trav., L. 1225-17).

L’article L. 1225-4 du code du travail distingue deux périodes de protection :

Une période de protection absolue à savoir la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé. Durant cette période, la rupture du contrat de travail ne peut ni prendre effet ni être notifiée sous peine que le licenciement soit considéré comme nul de plein droit.

Une période de protection relative durant laquelle la salarié ne peut être licenciée que pour deux motifs à savoir la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

A l’occasion d’un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a pu rappeler les modalités d’application de la protection contre le licenciement dont bénéficie ces personnes.

Dans cette affaire, une salariée en congé maternité jusqu’au 17 décembre 2016 et prolongé par un arrêt de travail a été convoqué à un entretien préalable puis licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement puisque selon elle, il a été notifié pendant la période de protection absolue.

La Cour d’appel après avoir constaté que le congé maternité de la salariée avait pris fin le 17 décembre 2016 a retenu qu’il résultait de « l’article L. 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/84 du 19 octobre  1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».

L’employeur fait grief à la décision de la Cour d’appel de l’avoir condamné alors que le licenciement a été prononcé pendant la période de protection relative durant laquelle un licenciement peut être notifié pour faute grave.

La Cour de cassation pour donner raison à l’employeur, rappelle que la protection absolue prévue par l’article L. 1225-4 du Code du travail ne concerne que la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé maternité. Ainsi, la Cour d’appel en jugeant le licenciement de la salariée comme nul alors qu’elle avait constaté que son congé maternité avait pris fin le 17 décembre 2016 a méconnu son obligation de rechercher si le licenciement était justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Immobilier 18 décembre 2021

La non-réalisation d’une vente, dans les délais prévus, en cas d’acceptation par le locataire d’un local commercial de la notification valant offre de vente, rend sans effet cette acceptation

Cass. civ. 3, 24 novembre 2021, n° 20-16.238

Les faits de l’espèce étudiés ici peuvent être résumés ainsi : 

Dans un premier temps, le propriétaire-bailleur d’un local commercial donné à bail a consenti une promesse de vente portant sur le local commercial à un tiers.

Le lendemain, le bailleur notifiait au locataire une offre de vente aux clauses et conditions acceptées par l’acquéreur. Le locataire notifiait son acceptation de l’offre de vente et son intention de recourir à un prêt.

Cinq mois plus tard, le locataire assignait à jour fixe le propriétaire-bailleur et le notaire en réalisation de la vente à son profit.

La cour d’appel a retenu qu’à défaut de réalisation authentique de la vente du local commercial au profit du preneur, dans le délai de quatre mois prévu par l’article L. 145-46-1 du Code de commerce, lequel expirait le 27 juillet 2018, l’acceptation de l’offre de vente par ce dernier était sans effet.

Elle a rejeté en conséquence sa demande et jugé que la vente du local commercial au profit du tiers bénéficiaire de la promesse était parfaite.

Pour rappel l’article L.145-46-1 du Code de commerce énonce que :

« Le locataire qui accepte l'offre ainsi notifiée dispose, à compter de la date d'envoi de sa réponse au bailleur ou au notaire, d'un délai de deux mois pour la réalisation de l'acte de vente. Si, dans sa réponse, il notifie son intention de recourir à un prêt, l'acceptation par le locataire de l'offre de vente est subordonnée à l'obtention du prêt et le délai de réalisation de la vente est porté à quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, la vente n'a pas été réalisée, l'acceptation de l'offre de vente est sans effet. »

La Cour de cassation, énonçant le principe précité, rejette le pourvoi.

Elle fait siens les motifs retenus par la Cour d’appel, qui estime que le défaut de réalisation de la vente dans le délai de quatre mois à compter de l’acceptation de l’offre était uniquement imputable à l’absence de diligences du locataire dans l’obtention d’un prêt bancaire.

Que de ce fait, le locataire ne pouvait obtenir une dérogation ou une prorogation de délai, que l’assignation en réalisation forcée de la vente ne permettait pas de pallier l’absence de réalisation authentique de la vente.

Qu’en conséquence, l’acceptation de l’offre de vente est sans effet, la vente à un tiers est valable.

Il convient donc, pour le locataire commercial, d’être particulièrement diligent lorsqu’il se porte acquéreur du local commercial qu’il loue.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 décembre 2021

Licenciement nul : le salarié réintégré acquiert des congés payés pendant la période d’éviction

Cass. soc., 1 décembre 2021, n°19-24.766, T. c/ Sté Frost & Sullivan Limited

 

Lorsqu’un licenciement nul est prononcé, le salarié peut demander à réintégrer son emploi initial ou un emploi équivalent. Dans ce cas-là, le salarié a également le « droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des montants des salaires dont il a été privé » (Cass. soc, 3 juillet 2003, n°01-44.522).  

Ainsi, le juge doit, en principe, déduire des sommes allouées les salaires ou revenus perçus pendant la période d’éviction sauf s’il y a violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie ou d’un texte de valeur constitutionnelle.  

Une question restait toutefois en suspens : le salarié acquiert-il des congés payés pendant la période d’éviction ? 

Initialement, la chambre sociale de la Cour de cassation avait répondu par la négative (Cass. soc., 11 mai 2017, n°15-19.731 et n°15-27.554). Elle est venue apporter des précisions dans un arrêt du 30 janvier 2019 dans lequel elle indiquait que le salarié n’acquière des congés payés que dans l’hypothèse d’un travail effectif. Or, pour cette dernière, « la période d’éviction ne peut être considérée comme constituant un temps de travail effectif » (Cass. soc, 30 janvier 2019, n°16-25.672). 

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) considérait, quant à elle, que la période comprise entre le licenciement jugé nul et la réintégration devait être assimilée à du travail effectif et de ce fait ouvrir droit à des congés payés. Dans une affaire du 25 juin 2020, n°762/18, le juge européen précise que l’article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 s’oppose aux jurisprudences nationales qui refusent d’accorder au salarié réintégré à la suite d’un licenciement nul, le droit à des congés payés pour la période d’éviction au motif que pendant cette période, ce salarié n’aurait pas accompli un travail effectif au service de l’employeur.  

La CJUE a précisé dans cette décision que les congés payés ont une double finalité à savoir le repos d’une part et la détente et les loisirs, d’autre part. Or, en principe, les droits aux congés payés devraient être déterminés en fonction des périodes de travail effectif. Mais la Cour de justice reconnait que, pour certaines situations spécifiques dans lesquelles le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, le droit aux congés payés ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé et plus particulièrement pour les salariés qui sont absents en raison d’un arrêt maladie.  

Par conséquent, par un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur le fondement de cette décision de la CJUE afin de s’aligner avec la jurisprudence européenne.  

En l’espèce, un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle alors que son contrat de travail était suspendu en raison de son accident du travail datant du 24 juin 2010.  

Le salarié a dès lors saisi la juridiction prud’homale pour faire annuler son licenciement et condamner son employeur à lui payer une rémunération pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration assortie de congés payés afférents.  

La Cour d’appel a confirmé, pour partie, le bien fondé de telles demandes et a condamné l’employeur au versement d’une indemnité d’éviction. Mais elle a débouté le salarié de sa demande de congés payés  puisque la période d’éviction n’ouvrait pas droit à l’acquisition de tels congés.  

Saisie, la Cour de cassation a jugé, comme évoqué plus haut, que « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail ».   

Une solution éminemment théorique mais sans aucune cohérence pratique.  

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 10 septembre 2021

L’ABSENCE DE NOTIFICATION DU PROJET DE CESSION DE PARTS D’UNE SARL TANT A LA SOCIETE QU’AUX ASSOCIES ENTRAINE LA NULLITE DE DROIT DE LA CESSION

 

Une cession de parts de SARL est nulle lorsque, en violation des dispositions légales impératives, le projet de cession n’a pas été notifié à la société et à chacun des associés.

Pour rappel, le Code de commerce en son article L.223-14 alinéa 1 dispose que « Les parts sociales ne peuvent être cédées à des tiers étrangers à la société qu'avec le consentement de la majorité des associés représentant au moins la moitié des parts sociales, à moins que les statuts prévoient une majorité plus forte. »

Lorsque la société comporte plus d’un associé, le projet de cession doit être notifié à la fois à la société et à chacun des associés.

L’article L.223-14 précité est reconnu comme étant d’ordre public, c’est-à-dire que les parties ne peuvent y déroger, ni par stipulation conventionnelle expresse, ni dans leur comportement.

C’est ainsi que le défaut de notification préalable ne peut être couvert par une demande d’agrément de la cession postérieurement à sa réalisation, ni par le consentement express des associés constaté par acte séparé.

De la même manière, l’absence de notification du projet de cession ne peut être régularisée par la tenue d’une assemblée générale des associés, convoqués en vue d’approuver le projet de cession, et quand bien même le projet de cession eut été approuvé à l’unanimité par les associés.

Le formalisme imposé pour la cession de parts de SARL ne peut pas être remplacé par une formalité équivalente

La sanction du non-respect du formalisme imposé est toujours la nullité.

C’est ainsi qu’un associé ayant approuvé, lors d’une assemblée générale réunie à cette occasion, le projet de cession est parfaitement recevable à en solliciter l’annulation a posteriori (Cass. com. 14 avril 2021 n°19-16.468).

La solution diffère en cas de défaut d’agrément unanime des associés à la cession de parts de SNC : ce défaut n’entraîne pas la nullité mais l’inopposabilité de la cession à la société et aux associés.

Ainsi, en cas de projet de cession à un tiers, il est indispensable de procéder à la notification du projet à la société et aux autres associés.

Les équipes de Cabinet NMCG sauront vous accompagner dans toutes vos démarches en droit des sociétés.

 

 

Auteur : Laurent Courtecuisse