FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

DISTRIBUTION DE TRACTS SYDICAUX EN PRESENCE D’UN SYSTEME D’HORAIRES VARIABLES : LES SYNDICATS PEUVENT DISTRIBUER LEURS TRACTS À TOUT MOMENT SUR CETTE PLAGE, Y COMPRIS A L’HEURE DU DEJEUNER.

Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-15.005, Flowbird c/ CFDT

La distribution de tracts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une limitation temporelle, prévue par l’article L. 2142-4 du Code du travail, en vertu duquel elle ne peut intervenir qu’ « aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

En principe la jurisprudence a une acception très stricte de la notion d’heures d’entrée et de sortie du travail, rejetant notamment la possibilité de distribuer des tracts à l’heure du déjeuner.

A cet égard, il a été jugé que l’organisation d’une projection audiovisuelle par un syndicat à l’heure de la pause déjeuner ne saurait être valable puisqu’intervenue en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail (Cass. soc. 8 juillet 1982, n°81-14.176). En effet, en dépit de la flexibilité permettant d’échelonner dans le temps la pause déjeuner, la Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’heures d’entrée et de sortie mais d’un temps de pause dans l’enceinte de l’entreprise et sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.

Dans le même sens, la Cour de cassation a considéré que des tracts syndicaux ne pouvaient être distribués à l’heure des repas au sein de la cantine gérée par le comité d’établissement, malgré l’autorisation de ce dernier, car « le temps de repas pris dans un local situé dans l’enceinte de l’entreprise ne saurait (…) être assimilé à des heures d’entrée et de sortie du travail » (Cass. soc. 9 juin 1983, n°82-11.087).

Toutefois, outre la faculté de déroger à cette limitation temporelle stricte par voie d’accords collectifs admettant la distribution de tracts pendant les heures de travail, la Cour de cassation est venue assouplir cette limitation avec sa décision du 5 janvier 2022.

Ainsi, elle a considéré que s’analysait en « heures d’entrée et de sortie du travail » le système d’horaires variables, mis en place par un accord d’entreprise, en vertu duquel chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ sur une plage allant de 11h30 à 14h.

Dès lors, la distribution de tract par le syndicat à 12h15 avait bien eu lieu aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise et était en donc conforme aux prescriptions de l’article L 2142-4 du Code du travail.

En d’autres termes, en présence d’un système d’horaires variables, il convient de retenir que les syndicats disposent d’une plus grande liberté dans la notion de plages horaires permettant la distribution de tract, laquelle n’est plus limitée aux heures habituelles d’entrée en début de journée et de sortie en fin de journée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

CDD SUCCESSIFS ET FONDEMENT DE L’INDEMNISATION DES PERIODES INTERSTITIELLES

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-17.526, M. T c. Sté Nulle part ailleurs

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié peut obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat, mais également prétendre au paiement du salaire pour les périodes non travaillées entre les CDD successifs, dès lors qu’il démontre s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant celles-ci.

Le paiement de ces périodes dites interstitielles est encadré puisque, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation à plusieurs reprises, « la requalification (…) ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles » (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-18.080) notamment celles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-17.882 ; Cass. soc., 10 décembre 2014, n°13-22.422) ou à la rémunération (Cass. soc., 5 octobre 2017, n°16-13.581).

Il en résulte que les effets de la requalification du contrat sont limités et n’affectent pas les autres dispositions contractuelles. Aussi, le paiement des périodes interstitielles suppose de tenir compte des dispositions contenues dans les CDD successifs, lesquelles restent valables en dépit de la requalification.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans sa décision du 17 novembre 2021, après avoir sanctionné le raisonnement pour le moins original de la Cour d’appel de Versailles (arrêt du 13 mai 2020).

A cet égard, cette dernière a jugé que les modifications relatives à la durée du travail et à la rémunération contenues dans les CDD successifs s’analysaient en modifications unilatérales du contrat, lesquelles étaient inopposables au salarié pour le calcul du montant dû au titre des périodes interstitielles.

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation qui a fermement rejeté l’analyse, jugeant que « la conclusion de [CDD], même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en [CDI], ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail ».

En ce sens, la Cour de cassation estime – ainsi qu’il en ressort de son commentaire dans la lettre de la chambre sociale n°12 – que les variations de durée de travail ou de rémunération issues des divers contrats conclus résultent de la volonté des parties, sauf démonstration par le salarié d’un vice du consentement.

Se fondant sur le principe bien établi visant les effets de la requalification, la Cour de cassation a précisé qu’il appartenait en conséquence au juge « d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification » afin de calculer le montant dû au titre des périodes d’inter-contrats.


Même si les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ou à la rémunération ne sont pas affectées par la requalification, il en ressort tout de même un vaste pouvoir d’appréciation reconnu aux juges du fond pour apprécier les modifications intervenues et fixer en conséquence le montant du rappel de salaire pour ces périodes.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 22 décembre 2021

Une surévaluation d’actif peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres

Cass., Com., 4 novembre 2021, n°19-23.024

Dans un arrêt du 4 novembre 2021, la chambre commerciale de la Cour de cassation expose les modalités dans lesquelles une surévaluation d’actifs peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres.

Une garantie de passif, ou d’actif, est une clause généralement insérée dans un protocole de cession de droits sociaux ayant pour objet de garantir les cessionnaires contre une diminution de la valeur de la société après la cession.

Concrètement, au travers d’une garantie de passif, le cédant s’engage à prendre à sa charge les dettes qui ne figuraient pas dans le bilan servant de référence lors de la cession, et qui seraient révélées postérieurement à la cession. Lorsque la garantie porte sur l’actif, le cédant s’engage de la même façon à indemniser le cessionnaire en cas de dépréciation des valeurs figurant à l’actif du bilan. Dans ce type de clause, la délimitation par les parties des éléments garantis par le cédant est essentielle.

Dans l’arrêt rendu le 4 novembre 2021 par la Cour de cassation, le périmètre de la garantie consentie par les cédants correspondait au cas d’une diminution des capitaux propres résultant d’un passif social insuffisamment ou non déclaré, d’une moins-value, ou encore d’une dépréciation des valeurs d’actifs.

Dans la décision ayant fait l’objet du pourvoi, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait constaté que deux postes de l’actif (les postes « prestations en cours » et « compte clients ») avaient été surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession. La Cour d’appel a estimé que ces surévaluations n’avaient pas d’incidence sur le montant des capitaux propres et n’entraient donc pas dans le champ de la garantie de passif consentie au cessionnaire par les cédants.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel au visa de l’article R. 123-191 du Code de commerce. Selon la Cour de cassation, la réévaluation des postes d’actifs surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession « a eu pour effet d’affecter défavorablement le résultat net de la société qui constitue une composante de ses capitaux propres ».

Cette solution jurisprudentielle devrait recevoir un large soutien des commentateurs tant elle parait solidement fondée en droit.

Le second alinéa de l’article R. 123-190 du Code de commerce, dispose que les capitaux propres font apparaître, parmi les autres postes de cette catégorie, le résultat de l’exercice écoulé.

De plus, l’article R. 123-191 du Code de commerce énonce que la catégorie des capitaux propres correspond à la somme algébrique des postes qui la composent, parmi lesquels figurent les bénéfices non distribués et les pertes, c’est-à-dire le résultat de l’exercice.

Une réévaluation à la baisse des postes d’actif « prestations en cours » et « compte clients », figurant sur le bilan de référence lors de la cession, postérieurement à la réalisation de cette dernière, entraîne également une réévaluation à la baisse du résultat net calculé dans le compte de résultat.

La surévaluation des postes d’actifs avait donc pour conséquence une diminution d’une composante des capitaux propres, le résultat net, et in fine des capitaux propres eux-mêmes, ce qui justifiait la mise en cause de la garantie de passif.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 décembre 2021

Congé maternité : quand est-ce que la protection absolue de la salariée prend fin ?

Cass. soc., 1 décembre 2021, n°20-13.339, Sté Mandala International c/H

 

Une femme enceinte a droit à un congé de maternité qui, en principe, « commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci » (C. trav., L. 1225-17).

L’article L. 1225-4 du code du travail distingue deux périodes de protection :

Une période de protection absolue à savoir la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé. Durant cette période, la rupture du contrat de travail ne peut ni prendre effet ni être notifiée sous peine que le licenciement soit considéré comme nul de plein droit.

Une période de protection relative durant laquelle la salarié ne peut être licenciée que pour deux motifs à savoir la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

A l’occasion d’un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a pu rappeler les modalités d’application de la protection contre le licenciement dont bénéficie ces personnes.

Dans cette affaire, une salariée en congé maternité jusqu’au 17 décembre 2016 et prolongé par un arrêt de travail a été convoqué à un entretien préalable puis licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement puisque selon elle, il a été notifié pendant la période de protection absolue.

La Cour d’appel après avoir constaté que le congé maternité de la salariée avait pris fin le 17 décembre 2016 a retenu qu’il résultait de « l’article L. 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/84 du 19 octobre  1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».

L’employeur fait grief à la décision de la Cour d’appel de l’avoir condamné alors que le licenciement a été prononcé pendant la période de protection relative durant laquelle un licenciement peut être notifié pour faute grave.

La Cour de cassation pour donner raison à l’employeur, rappelle que la protection absolue prévue par l’article L. 1225-4 du Code du travail ne concerne que la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé maternité. Ainsi, la Cour d’appel en jugeant le licenciement de la salariée comme nul alors qu’elle avait constaté que son congé maternité avait pris fin le 17 décembre 2016 a méconnu son obligation de rechercher si le licenciement était justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte