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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
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30 novembre 2021
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29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

CDD SUCCESSIFS ET FONDEMENT DE L’INDEMNISATION DES PERIODES INTERSTITIELLES

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-17.526, M. T c. Sté Nulle part ailleurs

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié peut obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat, mais également prétendre au paiement du salaire pour les périodes non travaillées entre les CDD successifs, dès lors qu’il démontre s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant celles-ci.

Le paiement de ces périodes dites interstitielles est encadré puisque, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation à plusieurs reprises, « la requalification (…) ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles » (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-18.080) notamment celles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-17.882 ; Cass. soc., 10 décembre 2014, n°13-22.422) ou à la rémunération (Cass. soc., 5 octobre 2017, n°16-13.581).

Il en résulte que les effets de la requalification du contrat sont limités et n’affectent pas les autres dispositions contractuelles. Aussi, le paiement des périodes interstitielles suppose de tenir compte des dispositions contenues dans les CDD successifs, lesquelles restent valables en dépit de la requalification.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans sa décision du 17 novembre 2021, après avoir sanctionné le raisonnement pour le moins original de la Cour d’appel de Versailles (arrêt du 13 mai 2020).

A cet égard, cette dernière a jugé que les modifications relatives à la durée du travail et à la rémunération contenues dans les CDD successifs s’analysaient en modifications unilatérales du contrat, lesquelles étaient inopposables au salarié pour le calcul du montant dû au titre des périodes interstitielles.

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation qui a fermement rejeté l’analyse, jugeant que « la conclusion de [CDD], même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en [CDI], ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail ».

En ce sens, la Cour de cassation estime – ainsi qu’il en ressort de son commentaire dans la lettre de la chambre sociale n°12 – que les variations de durée de travail ou de rémunération issues des divers contrats conclus résultent de la volonté des parties, sauf démonstration par le salarié d’un vice du consentement.

Se fondant sur le principe bien établi visant les effets de la requalification, la Cour de cassation a précisé qu’il appartenait en conséquence au juge « d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification » afin de calculer le montant dû au titre des périodes d’inter-contrats.


Même si les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ou à la rémunération ne sont pas affectées par la requalification, il en ressort tout de même un vaste pouvoir d’appréciation reconnu aux juges du fond pour apprécier les modifications intervenues et fixer en conséquence le montant du rappel de salaire pour ces périodes.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

DISTRIBUTION DE TRACTS SYDICAUX EN PRESENCE D’UN SYSTEME D’HORAIRES VARIABLES : LES SYNDICATS PEUVENT DISTRIBUER LEURS TRACTS À TOUT MOMENT SUR CETTE PLAGE, Y COMPRIS A L’HEURE DU DEJEUNER.

Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-15.005, Flowbird c/ CFDT

La distribution de tracts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une limitation temporelle, prévue par l’article L. 2142-4 du Code du travail, en vertu duquel elle ne peut intervenir qu’ « aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

En principe la jurisprudence a une acception très stricte de la notion d’heures d’entrée et de sortie du travail, rejetant notamment la possibilité de distribuer des tracts à l’heure du déjeuner.

A cet égard, il a été jugé que l’organisation d’une projection audiovisuelle par un syndicat à l’heure de la pause déjeuner ne saurait être valable puisqu’intervenue en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail (Cass. soc. 8 juillet 1982, n°81-14.176). En effet, en dépit de la flexibilité permettant d’échelonner dans le temps la pause déjeuner, la Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’heures d’entrée et de sortie mais d’un temps de pause dans l’enceinte de l’entreprise et sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.

Dans le même sens, la Cour de cassation a considéré que des tracts syndicaux ne pouvaient être distribués à l’heure des repas au sein de la cantine gérée par le comité d’établissement, malgré l’autorisation de ce dernier, car « le temps de repas pris dans un local situé dans l’enceinte de l’entreprise ne saurait (…) être assimilé à des heures d’entrée et de sortie du travail » (Cass. soc. 9 juin 1983, n°82-11.087).

Toutefois, outre la faculté de déroger à cette limitation temporelle stricte par voie d’accords collectifs admettant la distribution de tracts pendant les heures de travail, la Cour de cassation est venue assouplir cette limitation avec sa décision du 5 janvier 2022.

Ainsi, elle a considéré que s’analysait en « heures d’entrée et de sortie du travail » le système d’horaires variables, mis en place par un accord d’entreprise, en vertu duquel chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ sur une plage allant de 11h30 à 14h.

Dès lors, la distribution de tract par le syndicat à 12h15 avait bien eu lieu aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise et était en donc conforme aux prescriptions de l’article L 2142-4 du Code du travail.

En d’autres termes, en présence d’un système d’horaires variables, il convient de retenir que les syndicats disposent d’une plus grande liberté dans la notion de plages horaires permettant la distribution de tract, laquelle n’est plus limitée aux heures habituelles d’entrée en début de journée et de sortie en fin de journée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte