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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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29 juin 2022
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15 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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30 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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25 mai 2022
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23 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Où afficher les résultats des élections professionnelles en cas de vote électronique ?

Cass. soc. 15 juin 2022, n° 20-21.1992

Par principe, à la suite des élections professionnelles, les résultats doivent être proclamés en public par le président du bureau de vote et doivent être affichés par celui-ci dans la salle de vote.

Mais qu’en est-il en présence d’un vote électronique ?

La Cour de cassation va répondre à la question dans un arrêt du 15 juin 2022.

En l’espèce, des élections au comité social et économique d’une UES avaient été organisées par recours au vote électronique, suivant un accord collectif. A l’issue du scrutin, les résultats avaient été affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Par la suite, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire pour demander l’annulation du premier tour des élections des membres titulaires et suppléants au motif que les résultats du scrutin n’avaient pas été affichés dans la salle de vote.

Le tribunal judiciaire n’a pas accueilli sa demande. Selon lui, en l’absence de salle de vote, les conditions de publications étaient régulières dès lors que l’employeur justifiait que les résultats avaient bien été proclamés et qu’ils avaient été imprimés, affichés, puis diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Dès lors, un pourvoi en cassation sera formé.

La Haute juridiction ne va pas donner suite aux prétentions du syndicat et va retenir qu’en matière d’élections professionnelles, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par l’article R.67 du Code électoral.

Cette solution inédite permet d’apporter plus de précisions en la matière, mais également de combler le vide législatif concernant la publication des résultats d’un scrutin électronique. Cependant, compte-tenu de la rédaction générale de la décision, il convient de se demander si celle-ci est transposable à un vote traditionnel à l’urne.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Absence prolongée pour maladie : l’indemnité de préavis est due si le licenciement n’est pas justifié

Cass.soc., 25 mai 2022 ; n°20-19.018

Pour rappel, le Code du travail pose un principe de non-discrimination en raison de l’état de santé du salarié. Ainsi, le licenciement d’un salarié pour cause de maladie est nul car discriminatoire.

Néanmoins, le licenciement peut être justifié en raison des conséquences d’une absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, l’absence en question doit perturber le fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié malade doit être nécessaire. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse est alors envisageable. Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à rémunérer le préavis, faute pour le salarié d’être en mesure de l’exécuter du fait de son arrêt maladie.

Mais qu’en est-il du préavis lorsque le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ?

La Cour de cassation s’est prononcée sur cette question dans un arrêt du 25 mai 2022.

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise avec la nécessité de son remplacement définitif.

Celle-ci a saisi la juridiction prud’hommale afin d’obtenir le paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés pour la période du préavis.

La Cour d’appel va accueillir les prétentions de la salariée. Un pourvoi va donc être formé par l’employeur. En effet, ce dernier va invoquer qu’aucune indemnité de préavis n’était due à la salariée puisque cette dernière était dans l’impossibilité de l’exécuter.

Cependant, la Cour de cassation va considérer que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Loin d’être surprenante, cette solution reprend un principe déjà rendu dans un arrêt de novembre 2021 (Cass. Soc 17 novembre 2021, n° 20-14.848).

Au regard de ces éléments, il convient de conseiller aux employeurs d’être d’autant plus vigilants et rigoureux dans la justification du licenciement d’un salarié pour absence de longue durée dont le motif demeure fragile compte tenu des exigences de la jurisprudence.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Un SALArié ne peut se prévaloir du principe du secret médical pour contester son licenciement

 

Cass. Soc. 15 juin 2022, n°20-21.090

 

Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation a affirmé qu’un salarié ne peut se prévaloir du principe du secret médical à l’égard de son employeur, pour contester son licenciement.

Dans ce cas d’espèce, une infirmière coordinatrice qui travaillait dans un EPHAD a été licenciée pour faute grave à la suite du décès d’une résidente.

En effet, consécutivement à ce décès, une enquête a été ouverte par l’employeur afin de consulter son suivi médical. En se connectant au Projets de Soins Informatisé (PSI) qui assure la gestion du dossier de soins et du dossier médical, il s’est aperçu qu’il manquait les fiches de suivi de la résidente.

Au cours de ces investigations, l’employeur s’est également aperçu que le PSI ne comprenait pas le nom de l’ensemble des résidents, notamment leur suivi médical, de sorte que certains patients ne faisaient pas l’objet de contrôles en la matière.

De surcroit, il a été reproché à la salariée divers manquements.

En effet, elle n’a pas tenu à jour les plans de soin figurant dans le PSI, a négligé le contrôle des pesées de plusieurs résidents, et a laissé les aides-soignantes installer des barrières de lit en dépit de toute prescription médicale.

Dès lors, la Haute Cour devait répondre à cette question : le licenciement d’une salariée fondé sur une violation par l’employeur du principe du secret médical est-il sans cause réelle et sérieuse ?

Pour se défendre, la salariée soutenait précisément que l’employeur avait violé le secret médical en se référant aux dossiers médicaux des résidents dont « la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat. »

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’infirmière en jugeant que « un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquement à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients. »

La Haute Juridiction a d’une part, rappelé que le secret professionnel est institué dans l’intérêt des patients aux termes des articles L.1110-4 et R. 4127-4 du Code de la santé publique.

Et, a d’autre part précisé, qu’il s’agit d’un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant.

Ainsi, un employeur peut, en se fondant sur des informations médicales concernant des patients, licencier un salarié professionnel de santé qui a manqué à ses obligations, sans pour autant que ce dernier puisse se prévaloir du principe du secret médical.

Cette solution est pour le moins cohérente en ce que le principe du secret médical a été institué pour protéger un patient, et non à des fins d’utilisation par le salarié pour se protéger des sanctions à son encontre.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juin 2022

LE LICENCIEMENT d'un salarié ayant témoigné en justice en défaveur de son employeur est atteint de nullité.

Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-14783 et 20-14842 D

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que le licenciement d’un salarié fondé sur la délivrance d’une attestation de moralité dans le cadre d’une action en justice est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de l’auteur.


Au cas d’espèce, deux salariés ont délivré une attestation de moralité en faveur d’un mineur poursuivi pour des actes de violence à l’encontre d’un de leur collègue.

Les salariés ont fait l’objet d’un licenciement sur ce motif.


Dès lors, le licenciement d’un salarié ayant délivré une attestation de moralité au bénéfice d’un justiciable dans le cadre d’une action en justice est-il nul ?


Pour se défendre, les salariés concernés revendiquaient que le justiciable n'avait jamais commis d’infraction ou causé de trouble en leur présence, et qu’ils n’avaient jamais eu de difficulté avec lui durant l’exercice de leur mission d’agent de sécurité de sorte que la véracité du contenu des attestations ne pouvait être remis en cause.


Cependant, les juges du fond n’ont pas retenu cet argumentaire et ont considéré qu'ils avaient fait un usage abusif de leur liberté de témoigner en justice. Dès lors, aucune atteinte n’a été portée à leur liberté fondamentale.


Ils ont en ce sens relevé que les salariés ont diffusé à l’encontre du collègue victime une série d’informations erronées, qu’en 2013 ils avaient cherché à lui faire perdre son emploi en lui reprochant d’être « arabe », et qu’ils lui avaient demandé de participer avec eux pour faire perdre le marché de gardiennage à leur employeur dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine « camerounaise ».


Même raisonnement pour la cour d’appel ; qui retient que les témoignages des salariés, dans le cadre d’une initiative conjointe et concertée, n’attestaient aucunement d’une volonté d’apporter de bonne foi leur concours à la justice « mais avaient cherché à déstabiliser d’une part la défense de leur collègue auxquels ils étaient hostiles, et d’autre part la défense de leur employeur qui venait de les mettre en garde dans des termes évocateurs d’une rupture de confiance ».


Cette décision a cependant été censurée par la Cour de cassation considérant que « par des motifs impropres à caractériser la connaissance par les salariés de la fausseté des faits relatés, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».


La Haute juridiction a dans un premier temps rappelé que la liberté de témoigner est une liberté fondamentale consacrée par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Elle a ensuite affirmé que « le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire est atteinte de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».


La solution n’est pas nouvelle et a déjà pu être rendue aux termes d’une jurisprudence relativement ancienne (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447, BC V n° 252).


Pour autant, au regard des faits en cause, on peut s'interroger sur l'opportunité d'une telle décision, qui laisserait presque entendre que quelle que soit la nature du témoignage, aucun licenciement n'est possible sur ce fondement.


Une nouvelle aberration, à laquelle l'entreprise se trouve de nouveau confrontée.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Restructuring 6 juin 2022

Le paiement fait par le débiteur avec les fonds d’un tiers durant la période suspecte est-il nul ?

Cass. Com. 2-3-2022 n° 20-22.143

  1. Texte applicable

Certains actes intervenus entre la date de cessation des paiements d’une entreprise et sa mise en redressement ou en liquidation judiciaire – période dite « suspecte » – sont nuls ; tel est notamment le cas du paiement d’une dette non encore échue (C. com. art. L 632-1, I-3o).

  1. Faits de l’espèce

Une banque a consenti un prêt au fondateur d’une société alors en formation, ce dernier et son épouse se portant cautions solidaires du remboursement.

Quatre ans plus tard, le prêt a été remboursé avant son terme au moyen de chèques débités sur le compte de la société. Après la mise en liquidation judiciaire de cette dernière, le liquidateur a demandé à la banque de restituer les sommes ainsi reçues durant la période suspecte.

Cette demande a été rejetée.

En effet, après avoir vendu un de leurs biens, les époux avaient déposé un chèque sur le compte de la société et étaient convenus par échange de mails avec la banque que le remboursement anticipé du prêt interviendrait le même jour.

Ils n’avaient versé sur le compte de la société que les sommes nécessaires au remboursement du prêt dont ils s’étaient rendus cautions et ce versement n’était intervenu qu’à cette seule fin.

Les époux et non la société étaient donc les véritables auteurs du remboursement contesté.

  1. Avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation considère donc logiquement que le remboursement anticipé d’un prêt par une société avant sa mise en liquidation judiciaire échappe aux nullités de la période suspecte dès lors que les fonds nécessaires ont été en réalité fournis par le dirigeant et son épouse, cautions du prêt.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Faut-il rémunérer le temps de trajet d’un représentant du personnel qui se rend à une réunion ?

Cass.soc., 21 avril 2022, n°20-17.038

Par principe, le temps passé aux séances du comité par les représentants syndicaux au comité social et économique (et donc du Comité d'entreprise, dans son ancienne version) est rémunéré comme du temps de travail en vertu de l’article L.2325-9 du Code du travail.

Mais qu’en est-t-il du temps de trajet mis pour s'y rendre ?

C’est la question qui s’est posée devant la Cour de cassation dans un arrêt du 21 avril 2022.

En l’espèce, un représentant du personnel, réclamait l’obtention du paiement d’un rappel de salaire au titre du temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d’entreprise organisées par l’employeur et de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.

La Cour d’appel accueillant ses prétentions, la société s’est pourvue en cassation en arguant notamment que le temps de déplacement professionnel qui ne coïncide pas avec l’horaire de travail et qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Cependant, la Haute juridiction censure cette analyse et considère que le représentant syndical ne doit subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat. A cet égard, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Cette solution, loin d’être surprenante, constitue une illustration d’une jurisprudence bien encrée de la Cour de cassation puisque dans un arrêt du 10 décembre 2003 (n° 01-41.658), la Haute juridiction avait déjà admis ce principe pour des faits similaires. Elle avait notamment considéré que « la rémunération du temps de dépassement du représentant du personnel pour l'exercice de sa mission est à la charge de l'employeur lorsqu'il excède la durée normale du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail  ».

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Nullité du redressement URSSAF fondé sur des informations obtenues auprès de tiers !

2e Civ, 7 avril 2022, n° 20-17.655

Compte tenu du système déclaratif français, les URSSAF sont amenées à opérer des contrôles destinés à garantir la juste application de la législation sociale et l’exactitude des sommes déclarées et des montants versés.

Ces opérations de contrôle doivent être réalisées dans le respect des procédures prévues notamment aux articles R 243-59 et suivants du Code de la sécurité sociale.

A cet égard, l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale prévoit que :
• la personne contrôlée est tenue de mettre à disposition des agents chargés du contrôle tout document et de permettre l’accès à tout support d’information qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle ;
• les agents peuvent interroger les personnes rémunérées.

Qu’en est-il lorsque des informations sont recueillies auprès de tiers ?

Par cet arrêt du 7 avril 2022, la deuxième chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé l’interprétation stricte de l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale et considéré en conséquence que « les agents de contrôle ne peuvent recueillir des informations qu’auprès de la personne contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci ».

Au cas présent, une association s’était vu notifier un redressement au titre du versement transport.

Relevant que le redressement était intervenu sur le fondement des informations fournies par le Syndicat des transports d’Île-de-France (STIF) à la demande de l’agent chargé du contrôle et non à raison d’un défaut de justification par l’employeur d’une décision d’exonération ou d’exemption, la Cour de cassation a jugé que la procédure était bien irrégulière et qu’elle devait en conséquence être annulée.

Si la Cour de cassation avait déjà jugé nuls les redressements intervenus sur le fondement d’informations transmises par l’expert-comptable (2ème Civ, 20 mars 2008, n°07-12.797) ou par une société appartenant au même groupe que la société contrôlée (2ème Civ, 11 février 2016, n°15-13.724), cette solution a le mérite de généraliser la formule : tout redressement opéré sur le fondement d’informations obtenues auprès de tiers est nul !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 mai 2022

Protection renforcée du droit aux congés payés !

CJUE, 7ème ch., 13 janvier 2022, aff. C-514/20

Par son arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice de l’Union européenne (ci -après CJUE) a jugé que les congés payés devaient être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le droit aux congés payés, consacré à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux et à l’article 7 de la directive 2003/88, garantit aux travailleurs la possibilité de prendre un congé annuel rémunéré d’au moins 4 semaines.

La CJUE, qui l’assimile à un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, veille à son respect et sanctionne toute disposition qui pourrait inciter le travailleur à repousser ou à renoncer à un tel avantage (CJUE, 29 novembre 2017, aff.C-214/16, King).

Dès lors, un mécanisme excluant les jours de congés payés pris pendant la période de référence de calcul des heures supplémentaires porte-il atteinte au droit aux congés payés ?

Telle était la question posée à la CJUE, qui était saisie d’un mode de calcul aux termes duquel seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence (mensuelle) étaient prises en compte pour déterminer la réalisation d’heures supplémentaires.

Plus précisément, dans le cas soumis à la CJUE, un salarié avait travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours du mois puis pris 10 jours de congés payés.

Selon le mode de calcul, il n’était donc pas éligible au paiement d’heures supplémentaires, puisqu’il n’avait pas atteint le seuil de déclenchement fixé à 184 heures.

Pourtant si les 10 jours de congés payés, représentant 84,7 heures s’il avait travaillé normalement, avaient été pris en compte, il aurait pu prétendre au paiement de 22,45 heures supplémentaires.

Il en résultait que le salarié, en dépit des heures réalisées au-delà de ses horaires habituels pendant ses 13 jours d’activité, était privé de leur rémunération majorée au titre des heures supplémentaires.

Constatant que ce mode de calcul provoquait une neutralisation des heures supplémentaires par la prise des congés payés, la CJUE en a conclu qu’il était « de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires » et donc incompatible avec la finalité du droit au congé payé.

Quelles incidences en France ?

Pour rappel en France, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, et se décomptent par semaines (articles L 3121-27, L 3121-28 et L 3121-29 du Code du travail).

Toutefois lorsqu’un accord collectif prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires peut également être réalisé sur une période supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu’à trois ans (article L 3121-41 du Code du travail).

Dès lors, la décision de la CJUE, entraînera certainement une évolution du droit français, où jusqu’ici les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et sont donc exclus du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 1er décembre 2004, n°02-21.304 ; Cass. soc., 4 décembre 2012, n°10-10.701 ; Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-20.692).

A noter que cette évolution risque d’avoir des conséquences pécuniaires importantes à l’égard des employeurs ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 mai 2022

l’intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord

cass. 2e civ. 12 mai 2022, n°20-22.367, Sté X c/ Urssaf de Haute-Normandie

Les sommes versées par l’employeur aux salariés en application d’un accord d’intéressement bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions. Afin de pouvoir en profiter, l’employeur se doit d’être très méticuleux concernant les dates limites de conclusions et de dépôt de l’accord auprès de l’administration.

En effet, le Code du travail rappelle, que l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet. Son dépôt auprès de l’administration du travail doit se faire dans un délai de 15 jours à compter de sa conclusion.

C’est sur ce point que la Cour de cassation va se prononcer dans un arrêt du 12 mai 2022.

En l’espèce, une société avait conclu un accord d’intéressement le 23 septembre 2014. Cette dernière avait effectué le dépôt le 12 novembre 2014. A la suite d’un contrôle, l’URSSAF avait notifié à la société une lettre d’observations visant plusieurs chefs de redressement.

La société avait alors saisi la juridiction de sécurité sociale.

Suite au rejet de ses prétentions par les juges du fond, cette dernière s’est pourvue en cassation.

En effet, dans son pourvoi, elle indiquait que l’article L.3315-5 du Code du travail fixant la sanction du non-respect des délais de conclusions et de dépôt de l’accord d’intéressement, ne visait que la perte des exonérations fiscales et non celles des exonérations sociales. En effet, l’article en question mentionne le terme « exonérations » sans apporter d’autres précisions et se trouve à la suite de dispositions du Code du travail relatives aux seules exonérations fiscales (articles L.3315-1 à L.3315-4).

Loin de retenir cette distinction terminologique, la Haute juridiction va considérer que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, l’accord doit avoir été conclu et déposé dans les délais fixés par le Code du travail et que, lorsqu’il est déposé hors délai, il n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

En conséquence, l’employeur se doit d’être très prudent concernant les délais de conclusion et de dépôt d’un accord d’intéressement. A cet égard, il convient de noter que la Cour de cassation avait déjà jugé qu’il appartenait à l’entreprise d’apporter la preuve du respect du délai de dépôt (Cass. 2e civ., 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 10 mai 2022

Être informé de la publication prochaine d’un article de presse annonçant une rumeur de marché portant sur une opération boursière, est-ce détenir une information privilégiée ?

CJUE 15-3-2022 aff. 302/20, A. c/ Autorité des marchés financiers

  1. Texte applicable

Au sens du règlement UE 596/2014, article 7, constitue une information privilégiée une information à caractère précis qui n’a pas été rendue publique, qui concerne un ou plusieurs émetteurs ou instruments financiers et qui, si elle était rendue publique, serait susceptible d’influencer de façon sensible le cours des instruments financiers concernés.

Une information qui mentionne un ensemble de circonstances qui existe (ou dont on peut raisonnablement penser qu’il existera) ou un événement qui s’est produit (ou dont on peut raisonnablement penser qu’il se produira) est réputée précise si on peut en tirer une conclusion quant à l’effet possible de cet ensemble de circonstances ou de cet événement sur le cours des instruments financiers.

  1. Les faits de l’espèce

Un journaliste a publié sur le site du Daily Mail deux articles qui relaient des rumeurs de dépôt d’offres publiques d’achat sur des titres. 

Cette publication a fait augmenter le cours de ces titres.

Peu avant la publication des articles, certains résidents britanniques ont passé des ordres d’achat sur les titres en question et les ont vendus une fois la publication intervenue. Le journaliste s’est fait sanctionner par l’Autorité des marchés financiers française parce qu’il aurait fait part de la publication prochaine des articles à ces résidents britanniques.

L’AMF a considéré qu’il leur avait communiqué des « informations privilégiées ».

La commission des sanctions de l’Autorité des marchés financiers lui a donc infligé une sanction de 40 000 € pour avoir méconnu son règlement général, qui interdit, sauf exceptions, à celui qui détient une information privilégiée de la communiquer à une autre personne.

Le journaliste financier a contesté cette sanction, invoquant essentiellement une violation de sa liberté de presse.

La cour d’appel de Paris, saisie d’un recours en annulation de la décision de l’AMF, a posé une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) sur l’interprétation des dispositions européennes sur les opérations d’initiés.

Cette question préjudicielle porte sur les points de savoir si :

  • une information qui porte sur la publication prochaine d’un article de presse relayant une rumeur de marché peut-elle être considérée comme une information privilégiée ?
  • quelles sont les exceptions à l’interdiction de divulguer des informations privilégiées, dans le contexte particulier de la presse ?

 

  1. Avis de la CJUE

3.1. À quelles conditions une information portant sur la publication prochaine et imminente d’un article de presse sur une rumeur de marché peut être considérée comme précise, et donc comme une information privilégiée ?

La CJUE juge qu’une information est réputée avoir un caractère précis :

  • - s’il ressort d’un examen effectué au cas par cas qu’elle fait notamment mention d’un événement dont on peut raisonnablement penser qu’il se produira ;
  • - si elle permet de tirer une conclusion quant à l’effet possible de cet événement sur les cours des instruments financiers concernés.
  •  

La Cour considère que ne sont exclues de la définition d’informations privilégiées que les informations vagues ou générales, qui ne permettent de tirer aucune conclusion quant à leur effet possible sur le cours des instruments financiers concernés.

Ainsi, le seul fait qu’une information porte sur la publication prochaine d’un article relayant des rumeurs de marché ne saurait, par hypothèse, exclure son caractère précis et une appréciation au cas par cas s’impose.

En effet, le fait pour un investisseur d’avoir connaissance de la publication prochaine d’une rumeur peut, dans certaines circonstances, suffire à lui conférer un avantage par rapport aux autres investisseurs.

Par ailleurs, étant donné qu’une rumeur est caractérisée par un degré d’incertitude, la Cour indique qu’il faut prendre en compte le degré de précision du contenu de la rumeur ainsi que la fiabilité de la source qui la relaie.

En ce sens, la notoriété du journaliste qui a signé les articles de presse ainsi que celle de l’organe de presse qui a assuré la publication de ces articles peut être jugée déterminante, dès lors qu’elle permet d’apprécier la crédibilité des rumeurs.

La Cour juge que sont des indications pertinentes pour l’appréciation du caractère précis de l’information, à la condition qu’elles aient été communiquées avant la publication :

- la mention du prix auquel seraient achetés les titres de l’émetteur, dans le cadre d’une éventuelle offre publique d’achat ;

- l’identité du journaliste auteur de l’article ;

- l’identité de l’organe de presse qui en assure la publication.

3.2. L’exception d’interdiction de divulgation des informations privilégiées à des fins journalistes est-elle applicable en l’espèce ? 

Dans cette affaire, la CJUE a été saisie d’une seconde question préjudicielle concernant l’article 21 du règlement UE 596/2014, qui prévoit des règles spécifiques en cas de divulgation d’une information privilégiée « à des fins journalistiques ».

La Cour rappeler que la divulgation, par un journaliste, doit s’apprécier en tenant compte de la liberté de la presse, de la liberté d’expression et des règles qui régissent cette profession.

Cette divulgation peut intervenir par la publication d’informations mais également dans le processus aboutissant à une telle publication.

Ainsi, la Cour estime qu’une divulgation effectuée dans le cadre des travaux d’investigation préparatoires à la publication, réalisés par un journaliste peut constituer une divulgation d’informations à des fins journalistiques.

En conclusion, juge la Cour, le fait qu’un journaliste divulgue, dans le cadre de ces travaux d’investigation, à l’une de ses sources habituelles une information qui porte sur la publication à venir d’un article de presse qu’il a signé et qui relaie une rumeur de marché, peut constituer une divulgation à des fins journalistiques.

La Cour d’appel de Paris devra donc déterminer s’il était nécessaire pour le journaliste de divulguer au tiers, outre la teneur de la rumeur d’OPA, l’information spécifique tenant à la publication d’un article sur cette rumeur.

Affaire à suivre…

Auteur : Laurent Courtecuisse