FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 juin 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 juin 2022

Un SALArié ne peut se prévaloir du principe du secret médical pour contester son licenciement

 

Cass. Soc. 15 juin 2022, n°20-21.090

 

Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation a affirmé qu’un salarié ne peut se prévaloir du principe du secret médical à l’égard de son employeur, pour contester son licenciement.

Dans ce cas d’espèce, une infirmière coordinatrice qui travaillait dans un EPHAD a été licenciée pour faute grave à la suite du décès d’une résidente.

En effet, consécutivement à ce décès, une enquête a été ouverte par l’employeur afin de consulter son suivi médical. En se connectant au Projets de Soins Informatisé (PSI) qui assure la gestion du dossier de soins et du dossier médical, il s’est aperçu qu’il manquait les fiches de suivi de la résidente.

Au cours de ces investigations, l’employeur s’est également aperçu que le PSI ne comprenait pas le nom de l’ensemble des résidents, notamment leur suivi médical, de sorte que certains patients ne faisaient pas l’objet de contrôles en la matière.

De surcroit, il a été reproché à la salariée divers manquements.

En effet, elle n’a pas tenu à jour les plans de soin figurant dans le PSI, a négligé le contrôle des pesées de plusieurs résidents, et a laissé les aides-soignantes installer des barrières de lit en dépit de toute prescription médicale.

Dès lors, la Haute Cour devait répondre à cette question : le licenciement d’une salariée fondé sur une violation par l’employeur du principe du secret médical est-il sans cause réelle et sérieuse ?

Pour se défendre, la salariée soutenait précisément que l’employeur avait violé le secret médical en se référant aux dossiers médicaux des résidents dont « la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat. »

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’infirmière en jugeant que « un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquement à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients. »

La Haute Juridiction a d’une part, rappelé que le secret professionnel est institué dans l’intérêt des patients aux termes des articles L.1110-4 et R. 4127-4 du Code de la santé publique.

Et, a d’autre part précisé, qu’il s’agit d’un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant.

Ainsi, un employeur peut, en se fondant sur des informations médicales concernant des patients, licencier un salarié professionnel de santé qui a manqué à ses obligations, sans pour autant que ce dernier puisse se prévaloir du principe du secret médical.

Cette solution est pour le moins cohérente en ce que le principe du secret médical a été institué pour protéger un patient, et non à des fins d’utilisation par le salarié pour se protéger des sanctions à son encontre.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juin 2022

LE LICENCIEMENT d'un salarié ayant témoigné en justice en défaveur de son employeur est atteint de nullité.

Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-14783 et 20-14842 D

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que le licenciement d’un salarié fondé sur la délivrance d’une attestation de moralité dans le cadre d’une action en justice est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de l’auteur.


Au cas d’espèce, deux salariés ont délivré une attestation de moralité en faveur d’un mineur poursuivi pour des actes de violence à l’encontre d’un de leur collègue.

Les salariés ont fait l’objet d’un licenciement sur ce motif.


Dès lors, le licenciement d’un salarié ayant délivré une attestation de moralité au bénéfice d’un justiciable dans le cadre d’une action en justice est-il nul ?


Pour se défendre, les salariés concernés revendiquaient que le justiciable n'avait jamais commis d’infraction ou causé de trouble en leur présence, et qu’ils n’avaient jamais eu de difficulté avec lui durant l’exercice de leur mission d’agent de sécurité de sorte que la véracité du contenu des attestations ne pouvait être remis en cause.


Cependant, les juges du fond n’ont pas retenu cet argumentaire et ont considéré qu'ils avaient fait un usage abusif de leur liberté de témoigner en justice. Dès lors, aucune atteinte n’a été portée à leur liberté fondamentale.


Ils ont en ce sens relevé que les salariés ont diffusé à l’encontre du collègue victime une série d’informations erronées, qu’en 2013 ils avaient cherché à lui faire perdre son emploi en lui reprochant d’être « arabe », et qu’ils lui avaient demandé de participer avec eux pour faire perdre le marché de gardiennage à leur employeur dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine « camerounaise ».


Même raisonnement pour la cour d’appel ; qui retient que les témoignages des salariés, dans le cadre d’une initiative conjointe et concertée, n’attestaient aucunement d’une volonté d’apporter de bonne foi leur concours à la justice « mais avaient cherché à déstabiliser d’une part la défense de leur collègue auxquels ils étaient hostiles, et d’autre part la défense de leur employeur qui venait de les mettre en garde dans des termes évocateurs d’une rupture de confiance ».


Cette décision a cependant été censurée par la Cour de cassation considérant que « par des motifs impropres à caractériser la connaissance par les salariés de la fausseté des faits relatés, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».


La Haute juridiction a dans un premier temps rappelé que la liberté de témoigner est une liberté fondamentale consacrée par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Elle a ensuite affirmé que « le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire est atteinte de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».


La solution n’est pas nouvelle et a déjà pu être rendue aux termes d’une jurisprudence relativement ancienne (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447, BC V n° 252).


Pour autant, au regard des faits en cause, on peut s'interroger sur l'opportunité d'une telle décision, qui laisserait presque entendre que quelle que soit la nature du témoignage, aucun licenciement n'est possible sur ce fondement.


Une nouvelle aberration, à laquelle l'entreprise se trouve de nouveau confrontée.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Restructuring 6 juin 2022

Le paiement fait par le débiteur avec les fonds d’un tiers durant la période suspecte est-il nul ?

Cass. Com. 2-3-2022 n° 20-22.143

  1. Texte applicable

Certains actes intervenus entre la date de cessation des paiements d’une entreprise et sa mise en redressement ou en liquidation judiciaire – période dite « suspecte » – sont nuls ; tel est notamment le cas du paiement d’une dette non encore échue (C. com. art. L 632-1, I-3o).

  1. Faits de l’espèce

Une banque a consenti un prêt au fondateur d’une société alors en formation, ce dernier et son épouse se portant cautions solidaires du remboursement.

Quatre ans plus tard, le prêt a été remboursé avant son terme au moyen de chèques débités sur le compte de la société. Après la mise en liquidation judiciaire de cette dernière, le liquidateur a demandé à la banque de restituer les sommes ainsi reçues durant la période suspecte.

Cette demande a été rejetée.

En effet, après avoir vendu un de leurs biens, les époux avaient déposé un chèque sur le compte de la société et étaient convenus par échange de mails avec la banque que le remboursement anticipé du prêt interviendrait le même jour.

Ils n’avaient versé sur le compte de la société que les sommes nécessaires au remboursement du prêt dont ils s’étaient rendus cautions et ce versement n’était intervenu qu’à cette seule fin.

Les époux et non la société étaient donc les véritables auteurs du remboursement contesté.

  1. Avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation considère donc logiquement que le remboursement anticipé d’un prêt par une société avant sa mise en liquidation judiciaire échappe aux nullités de la période suspecte dès lors que les fonds nécessaires ont été en réalité fournis par le dirigeant et son épouse, cautions du prêt.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Faut-il rémunérer le temps de trajet d’un représentant du personnel qui se rend à une réunion ?

Cass.soc., 21 avril 2022, n°20-17.038

Par principe, le temps passé aux séances du comité par les représentants syndicaux au comité social et économique (et donc du Comité d'entreprise, dans son ancienne version) est rémunéré comme du temps de travail en vertu de l’article L.2325-9 du Code du travail.

Mais qu’en est-t-il du temps de trajet mis pour s'y rendre ?

C’est la question qui s’est posée devant la Cour de cassation dans un arrêt du 21 avril 2022.

En l’espèce, un représentant du personnel, réclamait l’obtention du paiement d’un rappel de salaire au titre du temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d’entreprise organisées par l’employeur et de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.

La Cour d’appel accueillant ses prétentions, la société s’est pourvue en cassation en arguant notamment que le temps de déplacement professionnel qui ne coïncide pas avec l’horaire de travail et qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Cependant, la Haute juridiction censure cette analyse et considère que le représentant syndical ne doit subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat. A cet égard, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Cette solution, loin d’être surprenante, constitue une illustration d’une jurisprudence bien encrée de la Cour de cassation puisque dans un arrêt du 10 décembre 2003 (n° 01-41.658), la Haute juridiction avait déjà admis ce principe pour des faits similaires. Elle avait notamment considéré que « la rémunération du temps de dépassement du représentant du personnel pour l'exercice de sa mission est à la charge de l'employeur lorsqu'il excède la durée normale du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail  ».

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Nullité du redressement URSSAF fondé sur des informations obtenues auprès de tiers !

2e Civ, 7 avril 2022, n° 20-17.655

Compte tenu du système déclaratif français, les URSSAF sont amenées à opérer des contrôles destinés à garantir la juste application de la législation sociale et l’exactitude des sommes déclarées et des montants versés.

Ces opérations de contrôle doivent être réalisées dans le respect des procédures prévues notamment aux articles R 243-59 et suivants du Code de la sécurité sociale.

A cet égard, l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale prévoit que :
• la personne contrôlée est tenue de mettre à disposition des agents chargés du contrôle tout document et de permettre l’accès à tout support d’information qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle ;
• les agents peuvent interroger les personnes rémunérées.

Qu’en est-il lorsque des informations sont recueillies auprès de tiers ?

Par cet arrêt du 7 avril 2022, la deuxième chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé l’interprétation stricte de l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale et considéré en conséquence que « les agents de contrôle ne peuvent recueillir des informations qu’auprès de la personne contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci ».

Au cas présent, une association s’était vu notifier un redressement au titre du versement transport.

Relevant que le redressement était intervenu sur le fondement des informations fournies par le Syndicat des transports d’Île-de-France (STIF) à la demande de l’agent chargé du contrôle et non à raison d’un défaut de justification par l’employeur d’une décision d’exonération ou d’exemption, la Cour de cassation a jugé que la procédure était bien irrégulière et qu’elle devait en conséquence être annulée.

Si la Cour de cassation avait déjà jugé nuls les redressements intervenus sur le fondement d’informations transmises par l’expert-comptable (2ème Civ, 20 mars 2008, n°07-12.797) ou par une société appartenant au même groupe que la société contrôlée (2ème Civ, 11 février 2016, n°15-13.724), cette solution a le mérite de généraliser la formule : tout redressement opéré sur le fondement d’informations obtenues auprès de tiers est nul !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 mai 2022

Protection renforcée du droit aux congés payés !

CJUE, 7ème ch., 13 janvier 2022, aff. C-514/20

Par son arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice de l’Union européenne (ci -après CJUE) a jugé que les congés payés devaient être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le droit aux congés payés, consacré à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux et à l’article 7 de la directive 2003/88, garantit aux travailleurs la possibilité de prendre un congé annuel rémunéré d’au moins 4 semaines.

La CJUE, qui l’assimile à un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, veille à son respect et sanctionne toute disposition qui pourrait inciter le travailleur à repousser ou à renoncer à un tel avantage (CJUE, 29 novembre 2017, aff.C-214/16, King).

Dès lors, un mécanisme excluant les jours de congés payés pris pendant la période de référence de calcul des heures supplémentaires porte-il atteinte au droit aux congés payés ?

Telle était la question posée à la CJUE, qui était saisie d’un mode de calcul aux termes duquel seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence (mensuelle) étaient prises en compte pour déterminer la réalisation d’heures supplémentaires.

Plus précisément, dans le cas soumis à la CJUE, un salarié avait travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours du mois puis pris 10 jours de congés payés.

Selon le mode de calcul, il n’était donc pas éligible au paiement d’heures supplémentaires, puisqu’il n’avait pas atteint le seuil de déclenchement fixé à 184 heures.

Pourtant si les 10 jours de congés payés, représentant 84,7 heures s’il avait travaillé normalement, avaient été pris en compte, il aurait pu prétendre au paiement de 22,45 heures supplémentaires.

Il en résultait que le salarié, en dépit des heures réalisées au-delà de ses horaires habituels pendant ses 13 jours d’activité, était privé de leur rémunération majorée au titre des heures supplémentaires.

Constatant que ce mode de calcul provoquait une neutralisation des heures supplémentaires par la prise des congés payés, la CJUE en a conclu qu’il était « de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires » et donc incompatible avec la finalité du droit au congé payé.

Quelles incidences en France ?

Pour rappel en France, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, et se décomptent par semaines (articles L 3121-27, L 3121-28 et L 3121-29 du Code du travail).

Toutefois lorsqu’un accord collectif prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires peut également être réalisé sur une période supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu’à trois ans (article L 3121-41 du Code du travail).

Dès lors, la décision de la CJUE, entraînera certainement une évolution du droit français, où jusqu’ici les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et sont donc exclus du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 1er décembre 2004, n°02-21.304 ; Cass. soc., 4 décembre 2012, n°10-10.701 ; Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-20.692).

A noter que cette évolution risque d’avoir des conséquences pécuniaires importantes à l’égard des employeurs ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 mai 2022

l’intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord

cass. 2e civ. 12 mai 2022, n°20-22.367, Sté X c/ Urssaf de Haute-Normandie

Les sommes versées par l’employeur aux salariés en application d’un accord d’intéressement bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions. Afin de pouvoir en profiter, l’employeur se doit d’être très méticuleux concernant les dates limites de conclusions et de dépôt de l’accord auprès de l’administration.

En effet, le Code du travail rappelle, que l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet. Son dépôt auprès de l’administration du travail doit se faire dans un délai de 15 jours à compter de sa conclusion.

C’est sur ce point que la Cour de cassation va se prononcer dans un arrêt du 12 mai 2022.

En l’espèce, une société avait conclu un accord d’intéressement le 23 septembre 2014. Cette dernière avait effectué le dépôt le 12 novembre 2014. A la suite d’un contrôle, l’URSSAF avait notifié à la société une lettre d’observations visant plusieurs chefs de redressement.

La société avait alors saisi la juridiction de sécurité sociale.

Suite au rejet de ses prétentions par les juges du fond, cette dernière s’est pourvue en cassation.

En effet, dans son pourvoi, elle indiquait que l’article L.3315-5 du Code du travail fixant la sanction du non-respect des délais de conclusions et de dépôt de l’accord d’intéressement, ne visait que la perte des exonérations fiscales et non celles des exonérations sociales. En effet, l’article en question mentionne le terme « exonérations » sans apporter d’autres précisions et se trouve à la suite de dispositions du Code du travail relatives aux seules exonérations fiscales (articles L.3315-1 à L.3315-4).

Loin de retenir cette distinction terminologique, la Haute juridiction va considérer que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, l’accord doit avoir été conclu et déposé dans les délais fixés par le Code du travail et que, lorsqu’il est déposé hors délai, il n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

En conséquence, l’employeur se doit d’être très prudent concernant les délais de conclusion et de dépôt d’un accord d’intéressement. A cet égard, il convient de noter que la Cour de cassation avait déjà jugé qu’il appartenait à l’entreprise d’apporter la preuve du respect du délai de dépôt (Cass. 2e civ., 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 mai 2022

Affichage par un membre du CSE et atteinte à la vie PERSONNELLE d’un salarié

Cass.soc., 16 février 2022, n°20-14.416

  • Conformément à l’article L.2315-15 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher des renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Qu’en est-il lorsque les éléments affichés relèvent de la vie personnelle d’un salarié ?

    Par une décision du 16 février 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions en estimant que :

    « le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L.2315-15 du Code du travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage par un membre de la délégation du personnel du [CSE] d’informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du [CSE] en application de l’article L.2312-9 du Code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi »

    Au cas d’espèce, le secrétaire du CSE avait procédé à l’affichage, sur le panneau destiné aux communications de l’ancien CHSCT, un extrait des conclusions déposées par ce dernier au soutien d’une citation directe de la société examinée par le Tribunal correctionnel le même jour.

    Les conclusions contenaient le courrier adressé 3 ans auparavant par l’ancien directeur de l’établissement au directeur en charge de certaines missions d’hygiène, de sécurité et d’environnement, constituant selon la Haute Juridiction, un avertissement ou tout le moins une mise en garde de nature disciplinaire.

    La société a ainsi assigné le secrétaire du CSE devant le Tribunal de grande instance (devenu le Tribunal judiciaire) pour qu’il soit ordonné le retrait de l’affichage sous astreinte.

    Pour rappel, un employeur ne peut valablement retirer un affichage qui contreviendrait à une règle, ce dernier ne disposant d’aucun contrôle préalable quant à l’affichage des représentants du personnel, mais il doit saisir le juge afin qu’un tel retrait soit opéré.

    La Cour d’appel l’ayant déboutée, la société s’est ainsi pourvue en cassation.

    Par sa décision inédite, la Cour de cassation a censuré l’arrêt des juges de fond, ces derniers n’ayant pas opéré un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié et le but poursuivi par l’affichage du courriel litigieux. Il importe peu, en outre, que le salarié en question ne soit pas intervenu volontairement à la procédure.

    Dès lors, et selon la solution susvisée, l’affichage d’éléments relevant de la vie personnelle d’un salarié n’est admis qu’à une double condition, devant faire l’objet d’un contrôle de proportionnalité par les juges du fond :
  •  
  • - il doit être indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
  • - et l’atteinte doit être proportionnée au but poursuivi.
  •  

Bien que l’arrêt soit inédit, le raisonnement qui en découle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui admet l’atteinte à la protection de la vie privée lorsque celle-ci est justifiée par la défense d’un autre droit fondamental, et ce compte tenu des principes découlant des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et 9 du Code civil et des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme. (Cass. soc. 9 novembre 2016, n° 15-10.203 ; CEDH 10 octobre 2006, n° 7508/02 ; CEDH 17 octobre 2019, n° 1874/13)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 mai 2022

Arrêts pour accident du travail puis pour maladie simple sans visite de reprise : la protection AT/MP contre le licenciement subsiste

Cass. soc., 13 avril 2022, n°21-13.314

En vertu de l’article L.1226-9 du Code du travail, lors d’une suspension du contrat de travail liée à un accident du travail, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour d’autres motifs qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. En conséquence, tout licenciement prononcé en dehors de ces deux cas est nul.

Mais que se passe-t-il lorsque l’arrêt pour accident du travail est immédiatement suivi d’un arrêt pour maladie ordinaire ?

En l’espèce, un salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail de mai 2011 jusque janvier 2012. Par la suite, il a été placé en arrêt maladie ordinaire. Il sera licencié pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise.

Saisis, les juges du fond déboutaient le salarié de sa demande en nullité du licenciement. En effet, ils retenaient qu’aucune visite médicale de reprise n’était exigée entre la fin d’un arrêt pour accident de travail et un arrêt pour maladie ordinaire. Ainsi, la Cour d’appel considérait que l’arrêt maladie ordinaire avait mis fin au régime protecteur AT/MP.

La Cour de cassation viendra casser cet arrêt.

En effet, selon la Haute juridiction, le régime protecteur prévu en matière de licenciement pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’applique dès que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

A cet égard, la Cour de cassation rappelle que la Cour d’appel avait constaté que le salarié avait été victime d’un accident de travail entrainant un arrêt de travail de mai 2011 à janvier 2012 de manière ininterrompue. Et que le salarié a été placé en arrêt maladie simple immédiatement après cet arrêt. De cette manière, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouvait toujours suspendu en conséquence de l’accident du travail.

Dès lors, il convient pour l’employeur d’être vigilant sur la bonne tenue de la visite médicale de reprise avant d’entamer toute procédure de licenciement à l’encontre d'un salarié.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 mai 2022

Modification du règlement intérieur : exception à l’obligation de consultation du CSE

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.196, n° 20-12.197, n° 20-12.198

Il est de principe, conformément à l’article L.1321-4 du Code du travail, que la mise en place ou la modification du règlement intérieur impose à l’employeur de le soumette à l’avis du Comité social et économique (CSE).

A défaut, le règlement intérieur est considéré comme nul et est inopposable aux salariés. (Cass. soc., 9 mai 2012, n°11-136847)

Qu’en est-il lorsque la modification opérée par l’employeur est imposée par l’Inspecteur du travail ?

Dans trois arrêts rendus le 19 janvier 2022, la Cour de cassation statue sur la question.

Au cas d’espèce, une entreprise avait mis en place un règlement intérieur en 1983, qu’elle avait ensuite modifié en 1986 sur consigne de l’Inspecteur du travail et sans consulter les représentants du personnel. A la suite de la mise en place d’un second règlement intérieur en 2015 ensuite annulé par l’Inspection du travail, l’employeur a continué d’appliquer l’ancien texte modifié en 1986.

Contestant des sanctions disciplinaires, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin de voir reconnaitre que le règlement intérieur de 1986 ne leur était pas opposable en ce que les instances représentatives du personnel n’avaient pas été consultées sur les modifications apportées au règlement intérieur de 1983.

La Cour d’appel leur a donné raison. Néanmoins, la Haute juridiction l’a censurée en s’appuyant sur les dispositions de l’article L.122-36, alinéa 1 ancien du Code du travail, en ces termes :

« elle avait constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’Inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Ainsi, une modification du règlement intérieur imposée par l’Inspection du travail ne requiert pas une nouvelle consultation des élus.

La solution clairement proclamée par les juges de cassation n’est cependant pas nouvelle mais vient renforcer une jurisprudence pérenne. (Cass. soc. 23 juin 2021, n° 19-15737 ; Cass. soc. 26 juin 2019, n° 18-11.230)

Dès lors, les sanctions prises en application d’un règlement intérieur modifié en raison d’une injonction de l’Inspection du travail, et n’ayant pas donné lieu à une nouvelle consultation des élus, sont bien fondées.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte