Fort d’une croissance constante et de synergies évidentes, tant professionnelles qu’humaines, CPL Avocats à Nice (Claire Perroux, Olivier Castellaci et leur équipe), ainsi que par Valérie Reynaud et son équipe à Strasbourg ont rejoint le Cabinet en janvier 2018.
Le droit social est une matière extrêmement riche et vivante, en constante évolution.
C'est la raison pour laquelle nous vous accompagnons au mieux afin de vous en faciliter la lecture, la gestion, la compréhension, l'utilisation, le tout dans une démarche mêlant innovation et rigueur intellectuelle afin de permettre de trouver une solution à tout problème.
L’entreprise est un terrain d’évolution permanente.
Entre développement, restructuration, procédures de prévention ou sauvegarde, elle doit en permanence agir pour consolider son présent et préparer son avenir.
L’équipe conseille ses clients pour la mise en place de la documentation commerciale nécessaire à leurs activités.
Les avocats interviennent notamment lors de la rédaction de contrats, de conditions générales de ventes, de conditions générales d’achats, et d’autres contrats types.
Le Pôle Santé propose une approche transversale et multi juridictionnelle à ses clients.
Les sujets de santé publique, intrinsèquement sensibles et nécessitant la plus grande discrétion, sont traités par la mise à disposition d'une expertise technique complète et par la maîtrise de la communication de crise.
L'équipe propose des stratégies globales de résolution des litiges à ses clients institutionnels, tant au stade amiable que contentieux, en étroite collaboration avec les autres département du cabinet si besoin.
Elle délivre des conseils concrets et pragmatiques et accompagne ses clients au jour le jour pour optimiser les conséquences fiscales de leurs opérations de gestion courante.
Aussi, NMCG intervient tant dans la protection du copyright que dans les problèmes liés à l’usage d’internet ou qu’en matière de négociation, validation et rédaction de contrats (édition musicale, littéraire, production phonographique et audiovisuelle, arts appliqués, internet, production de spectacles vivants, droit à l'image).
Les Avocats du cabinet assurent ainsi le conseil et la représentation de ses clients devant les Tribunaux arbitraux et institutionnels dans le cadre de contentieux arbitraux.
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Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes
Un SALArié ne peut se prévaloir du principe du secret médical pour contester son licenciement
Cass. Soc. 15 juin 2022, n°20-21.090
Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation a affirmé qu’un salarié ne peut se prévaloir du principe du secret médical à l’égard de son employeur, pour contester son licenciement.
Dans ce cas d’espèce, une infirmière coordinatrice qui travaillait dans un EPHAD a été licenciée pour faute grave à la suite du décès d’une résidente.
En effet, consécutivement à ce décès, une enquête a été ouverte par l’employeur afin de consulter son suivi médical. En se connectant au Projets de Soins Informatisé (PSI) qui assure la gestion du dossier de soins et du dossier médical, il s’est aperçu qu’il manquait les fiches de suivi de la résidente.
Au cours de ces investigations, l’employeur s’est également aperçu que le PSI ne comprenait pas le nom de l’ensemble des résidents, notamment leur suivi médical, de sorte que certains patients ne faisaient pas l’objet de contrôles en la matière.
De surcroit, il a été reproché à la salariée divers manquements.
En effet, elle n’a pas tenu à jour les plans de soin figurant dans le PSI, a négligé le contrôle des pesées de plusieurs résidents, et a laissé les aides-soignantes installer des barrières de lit en dépit de toute prescription médicale.
Dès lors, la Haute Cour devait répondre à cette question : le licenciement d’une salariée fondé sur une violation par l’employeur du principe du secret médical est-il sans cause réelle et sérieuse ?
Pour se défendre, la salariée soutenait précisément que l’employeur avait violé le secret médical en se référant aux dossiers médicaux des résidents dont « la précision de la première lettre du nom ne garantissait pas un parfait anonymat. »
La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’infirmière en jugeant que « un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquement à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients. »
La Haute Juridiction a d’une part, rappelé que le secret professionnel est institué dans l’intérêt des patients aux termes des articles L.1110-4 et R. 4127-4 du Code de la santé publique.
Et, a d’autre part précisé, qu’il s’agit d’un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant.
Ainsi, un employeur peut, en se fondant sur des informations médicales concernant des patients, licencier un salarié professionnel de santé qui a manqué à ses obligations, sans pour autant que ce dernier puisse se prévaloir du principe du secret médical.
Cette solution est pour le moins cohérente en ce que le principe du secret médical a été institué pour protéger un patient, et non à des fins d’utilisation par le salarié pour se protéger des sanctions à son encontre.
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte
LE LICENCIEMENT d'un salarié ayant témoigné en justice en défaveur de son employeur est atteint de nullité.
Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-14783 et 20-14842 D
Dans un arrêt du 18 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que le licenciement d’un salarié fondé sur la délivrance d’une attestation de moralité dans le cadre d’une action en justice est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de l’auteur.
Au cas d’espèce, deux salariés ont délivré une attestation de moralité en faveur d’un mineur poursuivi pour des actes de violence à l’encontre d’un de leur collègue.
Les salariés ont fait l’objet d’un licenciement sur ce motif.
Dès lors, le licenciement d’un salarié ayant délivré une attestation de moralité au bénéfice d’un justiciable dans le cadre d’une action en justice est-il nul ?
Pour se défendre, les salariés concernés revendiquaient que le justiciable n'avait jamais commis d’infraction ou causé de trouble en leur présence, et qu’ils n’avaient jamais eu de difficulté avec lui durant l’exercice de leur mission d’agent de sécurité de sorte que la véracité du contenu des attestations ne pouvait être remis en cause.
Cependant, les juges du fond n’ont pas retenu cet argumentaire et ont considéré qu'ils avaient fait un usage abusif de leur liberté de témoigner en justice. Dès lors, aucune atteinte n’a été portée à leur liberté fondamentale.
Ils ont en ce sens relevé que les salariés ont diffusé à l’encontre du collègue victime une série d’informations erronées, qu’en 2013 ils avaient cherché à lui faire perdre son emploi en lui reprochant d’être « arabe », et qu’ils lui avaient demandé de participer avec eux pour faire perdre le marché de gardiennage à leur employeur dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine « camerounaise ».
Même raisonnement pour la cour d’appel ; qui retient que les témoignages des salariés, dans le cadre d’une initiative conjointe et concertée, n’attestaient aucunement d’une volonté d’apporter de bonne foi leur concours à la justice « mais avaient cherché à déstabiliser d’une part la défense de leur collègue auxquels ils étaient hostiles, et d’autre part la défense de leur employeur qui venait de les mettre en garde dans des termes évocateurs d’une rupture de confiance ».
Cette décision a cependant été censurée par la Cour de cassation considérant que « par des motifs impropres à caractériser la connaissance par les salariés de la fausseté des faits relatés, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».
La Haute juridiction a dans un premier temps rappelé que la liberté de témoigner est une liberté fondamentale consacrée par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Elle a ensuite affirmé que « le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire est atteinte de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».
La solution n’est pas nouvelle et a déjà pu être rendue aux termes d’une jurisprudence relativement ancienne (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447, BC V n° 252).
Pour autant, au regard des faits en cause, on peut s'interroger sur l'opportunité d'une telle décision, qui laisserait presque entendre que quelle que soit la nature du témoignage, aucun licenciement n'est possible sur ce fondement.
Une nouvelle aberration, à laquelle l'entreprise se trouve de nouveau confrontée.
Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte