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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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22 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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19 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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17 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2018

Un syndicat peut faire campagne avant la date fixée par le protocole préélectoral

En l’espèce, un protocole d’accord préélectoral a été signé entre une société et des syndicats. Il prévoyait une période pendant laquelle, la campagne électorale pouvait se tenir. Or, certains syndicats ont commencé leur campagne avant ladite période.  

La société a alors saisi le juge des référés du tribunal d’instance afin de faire cesser cette campagne au motif qu’elle porterait atteinte au principe d’égalité entre syndicats et donc qu’elle  représenterait un trouble manifestement illicite.

Le tribunal a fait droit à la demande de la société et indiqué que les communications effectuées à des fins électorales violaient les obligations, librement contractées par les syndicats, dans le protocole préélectoral.

La Cour de cassation casse et annule l’ordonnance de référé. Elle rappelle que les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux.

Il semblerait donc qu’un protocole d’accord préélectoral ne puisse valablement imposer de date de campagne électorale. Remettant en partie en cause son intérêt...

 

Cass. soc. 15-11-2017 no 16-24.798 FS-PB, Fédération CFE-CGC Energies c/ Sté GRDF

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2018

Avis d’aptitude remplacé par un avis d’inaptitude : quand démarre l’obligation de reprise de paiement du salaire ?

En l’espèce, à la suite d’un accident de travail, une salariée a été déclarée apte avec restrictions à son poste par le médecin du travail, le 29 septembre 2009.

La salariée a formé un recours contre cet avis et l’inspecteur du travail l’a finalement déclarée inapte à son poste le 6 décembre 2010.

Une procédure ayant été par la suite engagée par cette dernière, la Cour d’appel a condamné l’employeur, en application de l’article L1216-11 du code du travail,  au paiement d’une provision à titre de rappel de salaire pour une période débutant le 29 octobre 2009.

Cet article dispose en effet que, faute de reclassement ou de licenciement de la salariée à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude définitif, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

Selon la Cour, l’appréciation de l’inspecteur se substituant entièrement à celle du médecin du travail, le seul terme du délai d’un mois à retenir était le 29 octobre 2009 et non le 7 janvier 2011.

Une lecture rigide et incompréhensible visant à « sanctionner » l’entreprise… qui n’y était pour rien.

Fort heureusement, la cour de cassation casse et annule l’arrêt en jugeant que la substitution de l’avis d’inaptitude délivré par l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire.

Ce dernier ne devait donc débuter qu’un mois après le 6 décembre 2010, c’est-à-dire à compter du 7 janvier 2011.

Cass. soc 20 décembre 2017, n°15-28367

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2018

Le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l'information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise.

Le 17 juillet 2015, l'employeur saisissait le Tribunal de première instance de Papeete afin d'obtenir le remboursement de sommes qu'il avait versées à son salarié, élu délégué du personnel, en décembre 2013, au titre d'heures de délégation rémunérées en 2014 et 2015, au motif qu'il s'agissait d'activités étrangères au mandat de délégué du personnel.

En l'espèce, les absences du salarié, délégué du personnel, résultaient de sa participation à des réunions du syndicat CSTP-FO, soit en vue d'une formation personnelle pour mieux comprendre en quoi consistait son mandat, soit pour préparer avec l'aide de ce syndicat les réunions mensuelles avec l'employeur prévues par le code du travail.

Le Tribunal de première instance a jugé que le temps consacré à ces réunions ne pouvait être inclus dans les heures de délégation en ce que le temps passé à son information ne se rattachait pas à une difficulté particulière de l'entreprise.

Le salarié s'est alors pourvu en cassation considérant que le temps passé, dans les locaux d'un syndicat, à la préparation des réunions mensuelles avec l'employeur entrait dans les missions du délégué du personnel.

Néanmoins la Cour de cassation n'a pas rejoint la thèse du salarié. Elle a estimé que le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne pouvait être inclus dans les heures de délégation qu'à la condition que l'information se rattache directement à une difficulté particulière de l'entreprise, ce qui, en l'occurrence, n'était pas le cas.

Aussi, la Haute juridiction a considéré que le temps consacré à ces réunions par le salarié ne pouvait être inclus dans les heures de délégation et rémunéré à ce titre.

Cass. Soc., 13 décembre 2017 n° 16-14.132 F-D

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 janvier 2018

Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail, y compris lorsqu'elles sont prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d'un syndicat s'est associé. Elles doivent être payées à l'échéance normale.

En l'espèce, le 2 décembre 2013, un mouvement de grève était déclenché au sein de l'un des établissements d'une société. La grève prenait fin le 5 décembre suivant. Eu égard au mouvement de grève, l'employeur imputait sur la paie de janvier 2014 de l'un de ses salariés, représentant du personnel et d'un syndicat, ayant participé à la grève, le salaire des 4 jours de grève ainsi que la prime d'intéressement correspondant à la même période.

Le 26 mai 2014, le salarié, élu membre du comité d'entreprise, membre du comité central d'entreprise et du comité de groupe, membre du CHSCT, aussi désigné en qualité de délégué syndical et délégué syndical central, saisissait le Conseil des prud'hommes afin d'obtenir le paiement du salaire et de la prime d'intéressement ainsi que le versement de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Le Conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Confirmant le jugement du Conseil des prud'hommes, la Cour d'appel a également considéré que si le mandat de représentation syndicale n'était pas suspendu pendant le mouvement de grève, en revanche son contrat de travail était suspendu du fait de sa participation à la grève en raison de l'égalité de traitement avec les autres salariés grévistes, peu important à cet égard qu'il bénéficie d'une délégation syndicale à temps plein.

Le salarié s'est donc pourvu en cassation.

La Cour de cassation a accueilli favorablement son pourvoi et rappelle que la grève ne suspend pas le mandat de représentation. Elle en déduit que les heures de délégation qui sont considérées en vertu de l'article L2143-17 du code du travail comme du temps de travail doivent également l'être lorsqu'elles sont prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d'un syndicat s'est associé.

La Haute juridiction considère que l'employeur doit payer les heures de délégation à l'échéance normale. Il en résulte que l'employeur ne peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payés.

Par voie de conséquence,  est également cassé le chef de l'arrêt de Cour d'appel ayant rejeté les demandes  du salarié relatives à la prime d'intéressement ainsi qu'aux dommages et intérêts.

Cass. Soc. 13 décembre 2017, n°16-19042

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 janvier 2018

En l’absence de local professionnel, le salarié utilisant son domicile doit être indemnisé.

Six salariés exerçant les fonctions de visiteurs médicaux et de délégués pharmaceutiques au sein d’une société, ont saisi la juridiction prud’homale de demande d’indemnisation au titre de l’occupation d’une partie de leur logement à des fins professionnelles.

Le Conseil des prud’hommes et la Cour d’appel ont fait droits à leurs demandes.

La société a alors formé un pourvoi en cassation et soutenu les arguments suivants :

- L’exécution d’une partie des taches du salarié à son domicile ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation lorsqu’elle correspond au choix du salarié.

A cet égard, l’employeur justifie avoir mis à disposition des salariés suffisamment de moyens leur permettant d’effectuer des taches administratives et de stoker leurs outils et documents professionnels à l’extérieur de leur domicile.

-  L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles n’appelle pas une indemnisation spécifique lorsqu’elle est propre au contrat de travail de ce dernier.

L’employeur soutient que l’exécution des tâches administratives de ses salariés, à leur domicile, découle des emplois qu’ils occupent ; la sujétion et les frais s’y rattachant étant déjà compensés par le salaire global de l’emploi.

La Cour de cassation a cependant considéré que  « les salariés peuvent prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de leurs domiciles à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à leur disposition ».

Elle retient que les salariés itinérants n’avaient pas de lieu au sein de l’entreprise pour accomplir leurs tâches administratives et que, l’accomplissement de ces tâches dans n’importe quel lieu ayant accès à une connexion internet ne permettait pas aux salariés de s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

Enfin, la Cour de cassation précise que les salariés peuvent prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion, lequel est apprécié souverainement par le juge du fond.

Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499 FS-PB, Sté Sanofi Aventis France c/ B.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 janvier 2018

Un CDD ne comportant pas de date de conclusion n’a pas à être requalifié en CDI.

En l’espèce, une salariée avait travaillé pour la société Leroy Merlin dans le cadre de contrats à durée déterminée, du 20 novembre 1995 au 19 août 2010.

En 2013, elle saisissait le Conseil de prud’hommes, en vue de demander la requalification de ces contrats en contrat à durée indéterminée.

Au soutien de sa demande, elle soutenait notamment que la transmission tardive du CDD étant un motif de requalification du contrat, il en découlait logiquement que la date de conclusion du CDD devait nécessairement être indiquée. En effet, bien que cette dernière ne figure pas expressément dans la liste des mentions obligatoires, elle permettrait de déterminer si le contrat a fait l’objet d’une transmission tardive. Selon la salariée, l’absence de date de conclusion sur ses contrats de travail devait entraîner leur requalification.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, a jugé que, la date de conclusion du contrat ne constituant pas une mention obligatoire, le fait qu’elle ne figure pas sur les contrats ne pouvait justifier une requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Cass soc 20 décembre 2017 n°16-25251

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 janvier 2018

Constitue une double sanction justifiant une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur un avertissement suivi de demandes d’explication

Le salarié avait effectué des achats personnels sur son temps de travail, et s’était vu adresser une lettre de mise en garde le 27 août 2013.

Le même jour, l’employeur avait demandé des comptes oralement au salarié, concernant la disparition de certains produits, survenue quelques semaines auparavant. Deux jours plus tard, l’employeur réitérait ses accusations.

Le salarié avait démissionné, et faisait valoir l’existence d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. La Cour de cassation lui a donné raison.

La Haute Cour, se plaçant sur le terrain de la double sanction, a jugé que :

  • La lettre de mise en garde constituait bien un avertissement, car un manquement était bel et bien reproché au salarié ;
  • L’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en faisant délivrer au salarié un avertissement. Il ne pouvait lui demander ultérieurement et à deux reprises des explications portant sur des faits survenus antérieurement aux faits ayant donné lieu à l’avertissement.

Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence constante : sauf à démontrer avoir eu connaissance de nouveaux faits après la sanction (mais antérieurs à elle), aucune nouvelle sanction ne peut intervenir puisque celle qui est notifiée purge le passé.

Cass. soc. 21 décembre 2017, n° 16-14405 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 janvier 2018

L’exercice du pouvoir disciplinaire à l’encontre d’un salarié présumé innocent

En l’espèce, un salarié de la société Euro Disney était auditionné dans le cadre d’une enquête visant plusieurs salariés pour des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants.

Son employeur s’étant constitué partie civile en mai 2013, son avocat avait eu accès au dossier pénal, dans lequel figurait le procès-verbal d’audition du salarié.

En septembre 2013, l’employeur licenciait le salarié pour faute, sur la seule base du contenu du procès verbal d’audition, bien que le salarié en question n’ait pas fait l’objet de poursuites pénales.

Le salarié, invoquant la présomption d’innocence, saisissait alors le conseil de prud’hommes en vue d’obtenir la nullité de son licenciement.

Selon la Cour de cassation, l’employeur peut se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier un salarié non poursuivi pénalement.

La Cour précise en outre que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale portant sur les mêmes faits. Par conséquent, l’employeur peut prononcer une sanction en se fondant sur des faits faisant l’objet d’une procédure pénale, sans méconnaître pour autant la présomption d’innocence.

Cass. soc, 13 décembre 2017, n°16-17.193

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 janvier 2018

 

Les informations diffusées par un salarié sur son compte Facebook qui ne sont accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressé ne peuvent pas servir de preuve à l’employeur.

En l’espèce, le 20 mars 2012, la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle saisissait le Conseil de prud’hommes afin de voir qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-paiement d’heures supplémentaires et d’une prime annuelle conventionnelle, de sanctions pécuniaires prohibées et d’une modification des conditions de travail. Sur ce point, elle estimait en effet avoir signé son nouveau contrat de travail dans des conditions viciant son consentement.

Le 28 mars 2012, l’employeur faisait procéder à un constat d’huissier des publications de la salarié sur son compte Facebook au moyen du téléphone professionnel d’un autre salarié, ce afin de démontrer que l’état de dépression qu’elle revendiquait et qui fondait, selon elle, sa demande était parfaitement infondée.

La Cour d’appel a toutefois considéré que la production de telles informations portait atteinte à la vie privée de la salariée. Elle condamnait d’ailleurs l’employeur à des dommages et intérêts sur ce point.

L’employeur faisait valoir devant la Cour de cassation que les informations recueillies au moyen d’un téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel. Aussi, elles constituent un mode de preuve licite, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles ou portent une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié, ce dont il ne faisait pas le constat.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de l’employeur.

Elle considère que l’employeur ne peut accéder aux informations extraites du compte Facebook de la salariée lorsque celles-ci sont réservées aux seules personnes autorisées, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. Il lui importe peu, à cet égard, que le moyen utilisé pour extraire les informations soit le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19609 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 janvier 2018

L’homologation d’une rupture conventionnelle, bien qu’implicite, fait courir le délai de 12 mois, délai au-delà duquel le salarié ne peut plus engager une action en nullité de la convention.

En l’espèce, l’employeur et le salarié avaient signé une rupture conventionnelle le 8 octobre 2010. L’employeur avait transmis la convention à l’administration afin de la faire homologuer. Une décision implicite d’homologation était intervenue le 16 novembre 2010.

Le 17 novembre 2011, soit un an et un jour après la décision implicite d’homologation, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande en nullité de la convention. Le salarié faisait valoir qu’il ignorait la date et l'existence de la décision d'homologation et qu’étant resté dans l'ignorance de la date d'homologation, il avait été dans l’impossibilité d’agir en justice.

La Cour de cassation rappelle que chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention, et qu’à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’administration, qui dispose de 15 jours pour refuser d’homologuer la convention.

Elle réaffirme les termes de l’article L1237-14 du code du travail : un recours juridictionnel doit être formé avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation d’une convention de rupture. Il importe peu que cette homologation ait été implicite, et que le salarié qui n’a pas exercé son droit de rétractation dans le délai qui lui était imparti n’ait pas eu connaissance de la date précise à laquelle la décision implicite est intervenue.

 Cass. Soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.220

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.