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Droit Social 27 septembre 2016

Le licenciement d’une femme enceinte aux risques et périls de l’employeur

 

La femme enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement rendant son licenciement très difficile pour l’employeur comme le démontre l’article L. 1225-4 du code du travail. En effet, il est impossible de notifier le licenciement d’une femme enceinte pendant son congé maternité et de plus, il apparait très difficile de notifier le licenciement d’une femme enceinte pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines suivant la fin de son congé maternité (cette période de protection a été allongée avec la loi Travail puisqu’avant cela, la période de protection n’était que de 4 semaines). En effet pendant ces périodes de protection, l’employeur ne peut rompre le contrat que « s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement » (article L. 1225-4).

Or la Cour d’appel de Nîmes dans un arrêt récent du 30 août 2016, vient protéger encore un peu plus la salariée enceinte d’un licenciement puisque cette juridiction a accordé d’important dommages-intérêts à une salariée enceinte dont le licenciement pour motif économique était jugé nul. En l’espèce, un employeur avait licencié pour motif économique une salariée enceinte en avançant comme cause du licenciement les difficultés économique de l’entreprise. Or la Cour d’appel, jugeant que l’employeur n’avait pas rapproché les difficultés économiques de l’entreprise au poste de la salariée et plus précisément à l’impossibilité du maintien du contrat de travail de la salariée a prononcé la nullité dudit licenciement.

Cet arrêt d’appel s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation qui juge que le motif économique ne justifie pas en soi l’impossibilité de maintien du contrat d’une salariée enceinte (Cass. soc., 6 janv. 2010, no 08-44.626). En revanche les motifs de fermeture d’un site et de réorganisation de l’entreprise entrainant des licenciements, suppressions de postes et mutations du personnel ont été reconnus par la Cour de cassation comme des motifs valables de licenciement d’une salariée enceinte (Cass. soc., 4 oct. 1995, no 94-41.162., Cass. soc., 21 juin 1995, no 91-44.132).

Là où l’arrêt d’appel se montre très sévère avec l’employeur, c’est dans l’octroi de dommages-intérêts accordés à la salariée enceinte suite à la reconnaissance de la nullité de son licenciement. En effet, la Cour d’appel de Nîmes va reconnaitre logiquement à la salariée des dommages-intérêts pour nullité du licenciement et des montants de salaire qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et la fin de la période de protection en raison de sa qualité de femme enceinte. Mais surtout, l’employeur se voit condamner en réparation d’un préjudice financier découlant de la période de chômage de la salariée suite à son congé maternité mais aussi d’un préjudice moral dû au fait que le licenciement de la salariée a eu lieu « pendant une période de sa vie où elle aurait dû bénéficier de repos et d'apaisement ».

La reconnaissance de ce dernier préjudice par les juges du fond démontre une volonté de rendre licenciement d’une salariée enceinte possiblement très coûteux pour l’employeur si celui-ci ne respecte pas les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail.

CA Nîmes 30-8-2016 n° 14/05898

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 27 septembre 2016


Vers une facilitation de la négociation dite « dérogatoire »

 

La loi 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au journal officiel le 9 août dernier vient étoffer encore un peu plus la négociation dite « dérogatoire » ou encore « alternative », c’est -à-dire la négociation d’entreprise avec les élus et salariés mandatés.

Jusqu'à présent et depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, alors que la négociation avec des élus mandatés pouvait porter sur tout sujet pouvant être négocié par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du code du travail, cela n’était pas le cas concernant la négociation avec les élus non mandatés et les salariés mandatés. En effet, concernant la négociation avec des élus non mandatés ou des salariés mandatés, la négociation ne pouvait porter que sur les mesures subordonnées par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords de méthode en cas de plan de sauvegarde de l’emploi.

Or désormais, la négociation avec les salariés mandatés est élargie puisqu’elle peut porter sur  toutes les mesures pouvant être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du Code du travail, se calquant ainsi sur la négociation avec les élus mandatés. Seule la négociation avec des élus non mandatés reste donc cantonnée aux mesures subordonnées par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords de méthode en cas de plan de sauvegarde de l’emploi.

En outre, la loi Travail vient modifier dans un sens plus favorable aux entreprises les conditions de validité des accords conclus avec des élus non mandatés.

Auparavant pour être valable, l’accord devait être signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et approuvé par une commission paritaire de branche, sachant que le contrôle exercé par cette commission paritaire de branche n’était pas un contrôle par opportunité mais un contrôle à minimum. En effet, la commission paritaire de branche devait vérifier que l’accord n’enfreignait pas les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, sans quoi l’accord était réputé non écrit. 

Le nouvel article L2232-22 dispose désormais que « Les accords conclus en application du présent article sont transmis pour information à la commission paritaire de branche. L'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords ». Cette disposition vient donc supprimer le contrôle opéré précédemment par la branche en la matière, diminuant encore un peu plus le rôle de la branche face au niveau de négociation qu’est l’entreprise qui peut s’affranchir totalement de la branche en la matière.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 26 septembre 2016

L’obligation de contester la désignation du DS pour contester la représentativité d’un syndicat

Dans un arrêt du 12 juillet 2016, la Cour de cassation vient pour la première fois reconnaitre l’indissociabilité de l’action en contestation de la désignation du DS et de la représentativité d’un syndicat.

En l’espèce, alors qu’un employeur avait invité les organisations syndicales représentatives à participer à la  négociation annuelle obligatoire dans chacun de ses trois établissements, un délégué syndical a signifié son opposition pour que la négociation annuelle obligatoire soit menée au niveau de l’entreprise toute entière. Face au refus de l’employeur de mener la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise, l’organisation syndicale ayant désigné le délégué syndical manifestant son opposition a saisi le président du Tribunal de Grande instance en référé pour que soit établie une injonction à l’employeur de mener la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise.

L’employeur a alors décidé de contester la représentativité du syndicat en question devant les juridictions et a été débouté de ses demandes en appel, la Cour d’appel jugeant que la qualité de délégué syndical n’ayant pas été contesté, l’employeur ne pouvait pas contester la représentativité du syndicat en question.

La Cour de cassation valide l’arrêt rendu en appel, jugeant que la Cour d’appel avait légalement justifié sa décision. Cet arrêt vient donc poser de nouvelles limites concernant les possibilités de contestation de la représentativité d’un syndicat, en obligeant le contestataire (généralement l’employeur, ou les autres organisations syndicales) à contester également la désignation du délégué syndical. Or il faut rappeler que l’article L2143-8 du code du travail dispose que le recours pour contester la désignation d’un délégué syndical n’est que de quinze jours à partir du moment où le nom du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur et où ces noms sont affichés sur des panneaux réservés aux organisations syndicales (article L2143-7). Ainsi, la Cour de cassation vient considérablement réduire le délai du recours pour contester la représentativité d’un syndicat qui désormais est le même que celui pour contester la désignation d’un délégué syndical. Cette volonté de la Haute juridiction d’associer ces recours en contestation de la représentativité d’un syndicat et en contestation de la désignation d’un délégué syndical peut s’expliquer par la volonté d’assurer une certaine sécurité juridique des actes découlant des négociations avec les organisations syndicales représentatives, qui désormais ne pourront plus être remis en cause une fois le fameux délai de 15 jours de l’article L2143-8 écoulé.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 12 août 2016

travail le dimanche : la liste des zones touristiques internationales est complétée 

 

L’ouverture des commerces de détail non alimentaires le dimanche est désormais possible dans 3 nouvelles zones touristiques internationales situées en dehors de Paris.

Cela a été permis par la loi « Macron » qui permet une libéralisation du travail dominical dans ces commerces. Ces zones sont délimitées par arrêté des ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, en fonction de différents critères que l’on retrouve à l’article R 31322-21-1 du Code du travail.

Ces critères sont les suivants :

  • - Avoir un rayonnement international en raison d’une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs,
  • - Etre desservies par des infrastructures de transports d’importance nationale ou internationale,
  • - Connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France,
  • - Bénéficier d’un flux important d’achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part fans le chiffre d’affaires total de la zone.

 

Par application de ces critères trois nouvelles zones ont été définies : Antibes, Dijon et La Baule-Escoublac.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 12 août 2016

entrée en vigueur du rescrit "égalité professionnelle" depuis le 1er juillet 2016

 

Les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent demander à l’administration une prise de position formelle quant à la validité de leur accord ou de leur plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi être assurés de ne pas avoir à payer de pénalités financière prévues par l’article L 2242-9-1 du Code du travail. Les modalités de cette procédure de rescrit se retrouvent aux articles R 2242-9 nouveaux et suivants du Code du travail.

Selon ces dispositions, l’employeur adresse sa demande par tout moyen au Direccte. La demande est réputée complète dès lors que dans les 15 jours à compter de sa réception, l’administration n’a pas demandé les pièces ou informations manquantes. Le Direccte notifie sa réponse dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande complète, le silence à l’issue de ce délai vaut rejet de la demande, c'est-à-dire invalidation de l’accord ou du plan d’action.  

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 11 août 2016

les frais de transport du salarié qui regagne son domicile tous les week end n'ont pas à être remboursés par l'employeur 

 

Il résulte de l’article L. 3261-2 du code du travail, que l’employeur se doit de rembourser 50% des frais de transport engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.

La Cour de cassation a eu à se prononcer sur la notion de résidence habituelle lorsque le salarié dispose d’un logement près de son travail et retourne chaque weekend dans la ville ou demeure sa femme et ses enfants.

En l’espèce, un salarié réclamait à son employeur, qui lui verse déjà des frais de déplacement pour ses trajets effectués entre le lieu ou il vit la semaine et son lieu de travail, le remboursement de ses frais de transport pour rejoindre son épouse et ses enfants le weekend. Le salarié considérait en effet qu’il s’agissait de son lieu de résidence habituel puisqu’il y a fixé, avec la volonté de lui conférer un caractère stable, le centre permanent et habituel de ses intérêts, et qui est par ailleurs son domicile fiscal.

La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié en considérant que même s’il est domicilié ailleurs, il réside habituellement dans la ville de son lieu de travail la semaine, qu’il y dispose d’un logement, et que sa résidence habituelle doit dès lors être considérée comme étant dans cette ville.

L’appréciation du lieu ou se trouve la résidence habituelle du salarié relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond, la Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel.

Cass. 2ème civ, 22 juin 2016n n°15-15.986

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 29 juillet 2016

réintégration d'une salariée et relations contractuelles 

 

La Cour de cassation dans cet arrêt a suivi le raisonnement du cabinet NMCG en reconnaissant que la réintégration d'une salariée en exécution d'une décision judiciaire n'a pas obligatoirement pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties.

En l’espèce un litige opposait une salariée à son employeur concernant le poste de travail à occuper à son retour de congé maternité. Suite au refus de l’inspecteur du travail d’autoriser son licenciement, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Suite à la décision de la Cour d’appel de Versailles, la salariée a été réintégrée dans la société et a repris les fonctions précédemment exercée avant son congé maternité.

La salariée a formé un pourvoi en cassation reprochant à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. 

La Cour de cassation affirme dans cet arrêt que la cour d'appel a retenu à juste titre que la réintégration de la salariée en exécution d'une décision judiciaire n'avait pas eu pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties et en a déduit exactement que l'employeur, après l'annulation de cette décision par la Cour de cassation, était fondé à considérer qu'il avait été mis fin aux fonctions de la salariée sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement.

Cass. soc. 11 juillet 2016 n°14-29094



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Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 28 juillet 2016

a défaut d'opposition, la contrainte comporte tous les effets d'un jugement 

 

La Cour de cassation dans une décision du 16 juin 2016 a jugé que la contrainte produit les effets d’un jugement lorsque l’intéressé ne s’y est pas opposé.

En l’espèce, une Urssaf a notifié un redressement puis une mise en demeure à une société après avoir procédé à un contrôle. La société saisi alors la commission de recours amiable de l’Urssaf pour contester cette décision. L’Urssaf lui  fait signifier une contrainte pour le paiement des sommes litigieuses un mois après cette saisine. La société saisi le tribunal des affaires de la sécurité sociale à l’encontre de la décision implicite de rejet de la commission de recours amiable. 

Les juges rejettent alors ce recours en constatant que la société n’avait pas fait opposition devant le TASS dans le délai de 15 jours prescrit par l’article R. 133-3 du code de la sécurité sociale à la contrainte qui lui avait été décernée par l’Urssaf.

La Cour de cassation confirme cette décision et précise qu’en application de l’article L.244-9 du code de la sécurité sociale, la contrainte comporte, à défaut d’opposition du débiteur devant le TASS dans les délais et selon les conditions fixés par décret, tous les effets d’un jugement.

 

Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n° 15-12.505

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 28 juillet 2016

la décision du médecin conseil s'impose à la caisse d'assurance maladie 

 

Lorsque le médecin conseil estime que le service des indemnités journalières n’est plus médicalement justifié, la caisse d’assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières.

En l’espèce, une caisse d’assurance maladie avait suspendu le paiement des indemnités journalières versées à une assurée à la suite d’un avis du service du contrôle médical concluant à la reprise. Par la suite, une expertise médicale technique a établi l’inaptitude médicale de cette assurée à reprendre une activité professionnelle. La salariée a alors saisi une juridiction de sécurité sociale pour obtenir réparation du préjudice causé par la décision de la caisse d’assurance maladie de suspendre le versement d’indemnités journalières.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de l’assurée et a condamnée la caisse d’assurance maladie au paiement de dommages et intérêts.

La Cour de cassation a en revanche rappelé que selon l’article L.315-2 du code de la sécurité sociale, les avis rendus par le service du contrôle médical portant sur les éléments d’ordre médical qui commandent l’attribution et le service des prestations de l’assurance maladie, maternité et invalidité s’imposent à l’organisme de prise en charge. Ainsi, elle a estimé que la caisse d’assurance maladie avait légitimement suspendu le versement des indemnités journalières et a cassé la décision rendue par les juges du fond.

 

 Cass. civ., 2e, 7 juill. 2016, n° 14-13.805

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 27 juillet 2016

les conditions de réparation du préjudice d'anxiété du à l'amiante renforcées par la cour de cassation 

 

La Cour de cassation dans un arrêt du 22 juin 2016 confirme que seuls les salariés qui ont travaillé dans les entreprises ayant droit à l’allocation de préretraite amiante (l’ACAATA) peuvent bénéficier d’une réparation au titre du préjudice d’anxiété, sans qu’il soit nécessaire que ces derniers soient éligibles à l’allocation.

Dans cet arrêt, des salariés d’une société qui ne figurait pas sur la liste prévue par la oi n°98-1194 du 23 décembre 1998, ont été déboutés de leur demande en réparation au titre du préjudice d’anxiété. Cette demande reposait sur le fait qu’ils avaient été mis à disposition par leur entreprise dans des ateliers d’un site industriel appartenant à une entreprise inscrite sur la liste.

Cette décision n’est pas nouvelle. La Cour de cassation avait déjà jugé que des dockers professionnels étaient exclus parce qu’ils étaient employés non pas par le port inscrit sur la liste mais par des sociétés de trafic maritime non inscrites (Cass. soc. 15 décembre 2015, n°14-22.441).

Une autre décision concernait le cas de salariés d’une industrie automobile bénéficiaire de l’ACAATA mais dont l’employeur n’était pas non plus inscrit sur la liste (Cass. soc. 12janvier 2016, n°14-24-229).

Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-28.175

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.