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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 mai 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
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30 avril 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 mai 2020

actu coronavirus

 

employeur : comment utiliser les donnees personnelles de santé : les rappels de la Cnil 

 

Communiqué de la CNIL du 07 mai 2020 : : https://www.cnil.fr/fr/coronavirus-covid-19-les-rappels-de-la-cnil-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles-par-les

A l’heure d’une reprise de plus en plus concrète de l’activité, les interrogations quant à l’utilisation des données personnelles, plus particulièrement de santé, se font nombreuses.

Afin d’y voir plus clair la CNIL (Commission Nationale de l’informatique et des Libertés) rappelle quelques principes applicables à la collecte de ces données par les employeurs et à leur utilisation.

Pour rappel, tout employeur doit respecter son obligation de sécurité envers ses salariés. Il est donc responsable de leur santé et sécurité.

Pour remplir cette obligation, il est offert aux employeurs le droit de traiter des données personnelles lorsqu’elles sont strictement nécessaires au respect de leurs obligations légales.

 

Or, comment s’y prendre dans le contexte actuel ?

Pour y répondre, la CNIL précise que l’employeur est légitime à rappeler à ses employés travaillant au contact d’autre personnes, leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion.

Ces remontés se feront auprès de l’employeur lui-même ou auprès des autorités sanitaires compétentes, l’objectif étant d’adapter au mieux les conditions de travail.

Le salarié doit lui aussi veiller à protéger sa propre santé ainsi que celle des personnes avec qui il est en contact.

A ce titre le salarié qui travaille au contact d’autres personnes (collègue, clients, public …) doit à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

 

Quid du salarié en télétravail ou travaillant de manière isolée ?

Par principe, ces salariés sont sans contact avec d’autres personnes. La CNIL précise donc qu’ils n’ont pas à faire remonter cette information à leur employeur. La procédure normale des arrêts de travail s’appliquera donc pour les événements en lien avec une éventuelle exposition.

NB : si l’état de santé du salarié placé en télétravail ne lui permet pas d’exercer ses fonctions, l’employeur devra en être informé.

 Ainsi la CNIL rappelle que seules ces informations, soit celles nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles, pourront faire l’objet de traitement par les employeurs. Plus précisément les éléments liés :

-           A la date

-           A l’identité de la personne

-           Au fait qu’elle ait indiqué être contaminé ou suspecté de l’être

ATTENTION : si l’employeur pourra communiquer des éléments nécessaires à une prise en charge aux autorités sanitaires, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne pourra en aucun cas être communiquée aux autres employés.

 

Quid des employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés ?

Les données relatives à l’état de santé d’une personne font l’objet d’une protection juridique particulière.

Pour pouvoir faire l’objet de traitement, l’utilisation de ces données doit être inscrit dans les exceptions prévues par le RGPD.

Dans le contexte actuel, la CNIL précise que les employeurs souhaitant initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés devront s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence et qui sont au cœur de la gestion de la crise sanitaire.

Bon à savoir : cette réglementation stricte sur le traitement des données ne s’applique pas à la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (ex : de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, des remontées d’informations, etc).

Sur ce point la CNIL renvoie aux instructions données par la DGT, déconseillant ces vérifications, lesquelles doivent être réservées à des cas particuliers. Néanmoins, bien qu’elles soient déconseillées, ces pratiques ne sont pas pour autant interdites ! 

 

Quid des employeurs souhaitant organiser des campagnes de dépistage ? 

Pour y répondre la CNIL rappelle les propos de la DGT : « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

Ces propos font référence aux dépistages virologiques. En effet, si a l’heure actuelle, seuls les tests virologiques RT-PCR sur prélèvement naso-pharyngés sont fiables pour confirmer le diagnostic de COVID-19, la réalisation de ces prélèvements reste complexe logistiquement et doit être réalisée par des professionnels formés. C’est pourquoi aucune organisation par les employeurs de prélèvements en vue d’un dépistage virologique ne saurait s’inscrire dans la stratégie nationale de dépistage mise en place depuis le 11 mai dernier.

Aussi, la CNIL indique que seuls les personnels de santé compétent sont admis à collecter, mettre en œuvre et accéder à d’éventuels fiches/questionnaires médicaux auprès des salariés contenant des données relatives à leur état de santé, leur situation familiale, leurs conditions de vie ou, leurs éventuels déplacements.

Cette règle vaut également pour les tests médicaux, sérologiques ou de dépistage du COVID-19 dont les résultats restent soumis au secret médical.

L’employeur ne pourra alors traiter que le seul éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 mai 2020

COVID-19 : Baisse de la prise en charge de l’indemnité d’activité partielle à partir du 1 er juin 2020 :

 

Pour rappel, l’indemnité de chômage partiel versée au salarié pendant ses heures non travaillées
était prise en charge à 100% par l’État et l’Unédic.
Dans un communiqué de presse publié le 25 mai dernier, le Ministère du travail a annoncé une réduction avec  uneprise en charge à hauteur de 85% à compter du 1er juin 2020.Un décret devrait intervenir en ce sens dans les prochains jours.

3 points à retenir :
- L’indemnité versée au salarié reste inchangée : ce dernier continuera de percevoir 70% de sa
rémunération brute ( correspondant environ à 84% du salaire net) ;
- La prise en charge de 85 % de l’indemnité est toujours dans la limite de 4,5 SMIC (le plafond reste inchangé) : en conséquence, les entreprises seront remboursées à hauteur de 60% du salaire brut au lieu de 70% ;
- les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en
raison de la crise sanitaire continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS

 

le ministère du travail favorise la reprise et la poursuite de l'activité des TPE-pme par un nouveau dispositif d'appui 

 

Communiqué du Ministère du Travail du 20 mai 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/covid-19-objectif-reprise-tpe-pme-un-dispositif-d-appui-pour-fiabiliser-la

 

Depuis le 19 mai 2020, le Ministère du travail a lancé son nouveau dispositif d’aide à la reprise et la poursuite de l’activité des TPE-PME post confinement : « objectif reprise ».

Ce dispositif agira sur l’organisation du travail, la prévention des risques et les relations sociales.

Depuis la reprise post confinement, de nombreuses TPE-PME se trouvent confrontées à des difficultés telles que : structurer les mesures de prévention, réguler les tensions internes post confinement, adapter l’organisation du travail à la reprise progressive des commandes, etc.

Afin de les aider, un dispositif gratuit a été mis en place. Ce dernier sera confié au réseau Anact-Aract. Il concernera les entreprises de moins de 250 salariés.

Trois modalités d’appui seront proposées par le biais de cet outil :

  • Sensibiliser : par le moyen d’un questionnaire en ligne, permettant aux entreprises d’identifier leur point fort et les points à améliorer,
  • Conseiller : en orientant vers des solutions existantes, en échangeant des pratiques en ligne, ou en contactant un expert des conditions de travail,
  • Accompagner : notamment les entreprises ayant besoin d’être plus soutenues (sur la base de critère de priorité en région)

 

En plus de ce nouveau dispositif venant compléter les mesures d’accompagnements mises en place par le Ministère, les DIRECCTE seront mobilisées pour conseiller les entreprises sur les différentes solutions s’offrant à elles.

Ce nouveau dispositif sera financé par le Fond Social Européen.

Comme le souligne Richard Abadie, directeur général de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail :

« La qualité de la reprise d’activité se joue sur la capacité des entreprises à traiter des sujets tels que l’adaptation de l’organisation, les RH, la prévention, en s’appuyant sur le dialogue social. C’est l’ambition du dispositif que d’aider des entreprises de moins de 250 salariés à aborder simultanément et efficacement ces questions. »

Sacha Tabourga sous les direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 mai 2020

ACTU CORONVAVIRUS : La date butoir de suspension de l’élection du comité social et économique modifiée par ordonnance.

L’ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 a fixé la date butoir de suspension de l’élection du comité social et économique au 31 août 2020.

Pour rappel, la date de fin de la suspension du processus électoral des représentants du personnels était initialement prévue jusqu’à 3 mois « après la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire ». Par conséquent, les élections du CSE pouvaient être suspendues jusqu’au 10 octobre 2020 (l’état d’urgence sanitaire étant prorogée).

Afin d’éviter de faire perdurer une suspension justifiée par le confinement général de la population, l’ordonnance prévoit que la date butoir à prendre en compte est désormais celle du 31 août 2020. De fait, la suspension des élections professionnelles n’est plus rattachée à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

  • Quelles sont les conséquences pratiques ?

 

Si l’employeur a engagé un processus électoral avant le 3 avril, l’organisation des élections est alors suspendue jusqu’au 31 août 2020 inclus. Le processus pourra reprendre son court à compter du 1er septembre.

Pour les employeurs, qui doivent organiser des élections entre le 3 avril 2020 et le 31 août 2020 inclus ou qui n’ont pas engagé le processus avant le 3 avril 2020 contrairement à leurs obligations, il leurs appartient de lancer la procédure électorale à une date qu’ils fixent librement entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus. Le début du processus électoral se matérialise par l’information faite aux salariés des élections à venir, conformément à l’article L.2314-4 du Code du travail.

 

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS

 

LES DEMANDES D'INDEMNISATIONS LIées à l'activité partielle : un contrôle renforcé, alerte à la fraude ! 

 

Communiqué de presse du Ministère du Travail du 13 mai 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/activite-partielle-deploiement-d-un-plan-de-controle

La crise sanitaire lié au Covid-19 a eu pour conséquence une forte mobilisation du dispositif d’activité partielle (les demandes d’indemnisation concernaient plus de 1 millions d’entreprises au début du mois de mai).

Un important soutien financier ayant été apporté, le Gouvernement souhaite aujourd’hui en contrôler la bonne utilisation.

Pour ce faire, le Ministère du Travail a envoyé à l’ensemble des DIRECCTE de France une instruction visant à présenter les objectifs du plan de contrôle qu’elles auront à mettre en œuvre dans leurs territoires. En outre, leur a été rappelé les outils juridiques mis à leur disposition.

Ainsi il est demandé au DIRECCTE de distinguer :

  • Les entreprises qui de bonne foi ont fait des erreurs :

 

La DIRECTTE devra alors engager un dialogue avec l’entreprise concernée en vue d’une régularisation à l’amiable. L’entreprise sera amenée à reconnaître son erreur puis à la corriger.  

Si l’entreprise concernée fait l’objet d’une situation financière compliquée, cette dernière sera prise en compte dans les modalités de remboursement : des solutions adaptées pourront être proposées.

  • Les entreprises qui ont fraudé :

 

Si l’élément intentionnel de fraude (constitutif de l’infraction) est caractérisé, des sanctions pénales : jusqu’à 2 années d’emprisonnement et 30.000€ d’amende, et administratives : remboursement des aides et exclusion de bénéfices des aides jusqu’à 5 ans pourront être prononcées.

ATTENTION figurent parmi ces fraudes :

  • La mise en activité partielle de salariés auxquels il est demandé de (télé)travailler en parallèle,
  • Des demandes de remboursements intentionnellement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

 

Tout signalement par un salarié, une organisation syndicale de salariés ou un CSE devra être traité rapidement par la DIRECCTE.

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS

 

DECONFINEMENT : QUID DES ARRETS DE TRAVAIL LIES AU COVID-19 ? 

 

Décret n°2020-549  du 11 mai 2020 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041865522&categorieLien=id

 

Depuis le 2 avril 2020, le médecin du travail était autorisé à prescrire ou renouveler un arrêt de travail à titre préventif, en cas d’infection ou lors de suspicion d’infection du Covid-19.

Un récent décret en date du 11 mai 2020 est venu fixer les conditions temporaires relatives à l’application de ces différentes mesures.

L’ensemble des dispositions évoqués ci dessous, sera applicable aux arrêts de travail et aux déclaration d’interruptions de travail délivrés entre le 13 mai 2020 et jusqu’au 31 mai 2020.

Pour l’heure, le médecin du travail sera admis à délivrer des arrêts de travail et déclarations d'interruption de travail, a tout salarié de droit privé des établissements dont il a la charge, dès lors qu’ils :

  • Sont atteints ou suspectés d’infection au Covid-19,
  • Qu’ils font l’objet de mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile

 

Attention : Sont exclus les salariés parents d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

Si un salarié est atteint ou suspecté d’infection au Covid-19, le médecin du travail :

  1. Etablit une lettre d’avis d’interruption du travail du salarié concerné (conf modèle art. L 321-1 du Code de la Sécurité sociale).
  2. Transmet la lettre au salarié et à l’employeur, sans délai.

 

Une fois reçu, le salarié adresse l’avis du médecin du travail à l’organisme d’assurance maladie dont il relève. Il dispose d’un délai de 2 jours suivant la date d'interruption de travail.

 

Si un salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, ou un salarié partageant le même domicile qu'une personne vulnérable, le médecin du travail établit une déclaration d’interruption du travail comportant les informations suivantes :

  • L’identification du médecin
  • L'identification du salarié ;
  • L’identification de l'employeur ;
  • L’information selon laquelle le salarié remplit les conditions permettant de le considérer comme vulnérable ou partageant le même domicile d’une personne vulnérable.

 

Ladite déclaration d’interruption sera transmise par le médecin du travail, au salarié. Ce dernier l’adressera sans délais à l’employeur aux fins de placement en activité partielle.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

 

 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS : Des précisions sur l’indemnisation des cadres dirigeants et salariés portés placés en activité partielle

 

Complétant le décret 2020-435 du 16 avril dernier, le décret 2020-522 publié mardi 5 mai a apporté des précisions relatives aux modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle allouée à certaines catégories de salariés, notamment aux :

  • - cadres dirigeants ;
  • - salariés portés en CDI.

 

  • > Concernant l’indemnisation des cadres dirigeants :

 

Pour rappel et en application de l’article L3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

 

Pour déterminer le montant de l’allocation d’activité partielle, il convient de :

 (article 1er du décret 2020-522)

  • - déterminer la rémunération mensuelle de référence ;
  • - calculer le montant horaire servant de base au calcul de l’indemnité ;
  • - déterminer le nombre d’heures indemnisables

 

  • Le salaire de référence :
  •  

Il est calculé sur les 12 derniers mois : il s’agit de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois civils.

Si le salarié dispose d’une ancienneté inférieure à un an, doit être prise en compte la totalité des mois civils travaillés.

  • Le montant horaire :
  •  

Le montant horaire de référence servant au calcul de l’indemnité est déterminé en divisant par 7 le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence (Décret 16-4-2020, art. 1, I, 7o).

Soit :

(Salaire de référence/ 30) / 7 = montant de l’horaire de référence

 

  • Le nombre d’heures indemnisables:
  •  

Aux termes du décret 16-4-2020, le nombre d’heures non travaillées indemnisables dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures applicables aux salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année.

Soit :

– une demi-journée non travaillée = 3 h 30 non travaillées ;

– un jour non travaillé = 7 h non travaillées ;

– une semaine non travaillée = 35 h non travaillées.

 

Exemple :  Si fermeture d’établissement dure 3 semaines :

3 x 35h- jours congés / jours fériés habituellement chômés = nombre d’heures indemnisables

> Concernant l’indemnisation des salariés portés en CDI

 

Le nombre d’heures indemnisables :

Pour ce qui est du nombre d’heures indemnisables, les modalités de calculs ci-dessus exposées s’appliquent pour les salariés portés en CDI.

Le montant horaire :

Il est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la moyenne mensuelle d’heures travaillées.

 La rémunération mensuelle :

La rémunération mensuelle servant à calculer le montant de l’indemnité allouée aux salariés portés en CDI correspond à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité à temps plein soit 2571 euros pour l’année 2020.

 

 Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mai 2020

ACTU CORONAVIRUS : Quels impacts sur le délai relatif à l’homologation des ruptures conventionnelles ?

 

Pour rappel, le gouvernement a suspendu les délais judiciaires et administratif durant toute la période couvrant jusqu’à un mois suivant la date de fin de l’état d’urgence sanitaire.

Par application de cette mesure suspensive généralisée, les délais de 15 jours ouvrables imparti à la Direccte pour homologuer (ou non) une rupture conventionnelle au titre de l’article L1237-1 du Code du travail a lui aussi été suspendu depuis le 12 mars dernier.

Néanmoins et cela aux termes du décret 2020-471 du 24 avril 2020, certaines procédures administratives ont repris leur cours depuis le 26 avril et le dispositif dérogatoire ne s’applique plus au délai relatif à l’homologation des ruptures conventionnelles.

Enfin, l’ordonnance 2020-427 du 15 avril 2020 a précisé que le délais de réflexion, rétractation ou de non renonciation octroyé aux parties au titre de l’article L 1237-13 du Code du travail n’est pas suspendu : les parties peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires.

 

Kenza BENSANDOURA, sous la direction d'ABN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mai 2020

Activité partielle : quelle indemnisation pour les jours fériés ?

 

Le Ministère du travail a apporté des précisions relatives à la prise en charge des jours fériés dans le cadre du dispositif d’activité partielle. (questions/réponses du ministère du travail, Q n°23 mis à jour le 22/04 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf)

A titre liminaire, il convient de rappeler que les jours fériés sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Toutefois, seul le 1 er mai constitue un jour férié chômé légalement puisque les autres sont fixés par accord collectif, ou à défaut par l’employeur.

S’agissant des jours fériés habituellement chômés, le Ministère du travail estime qu’ils doivent être traités comme les congés payés. Cela signifie que ces jours fériés ne doivent pas être comptabilisés dans les heures prises en compte pour déterminer l’indemnité d’activité partielle.                         

A contrario, les jours fériés habituellement travaillés doivent être pris en charge dans le calcul de l’indemnité précitée dès lors que le salarié est indemnisé au titre de l’activité partielle pour les heures ou les journées perdues.

 

Kenza BENSANDOURA, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2020

ACTU coronavirus

 

le dispositif d'activite partielle prochainement affaibli ? 

 

Depuis la crise sanitaire du Covid-19, l’Etat a souhaité alléger les entreprises en prenant en charge l’indemnité de l’activité partielle qui a été mise en place.

Par un décret du 25 mars 2020, l’Etat fixait le versement d’une allocation dont le taux horaire était équivalent à 70% de la rémunération horaire brute (dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC).  

Cette modalité de calcul est fixée par l’article D. 5122-13 du Code du Travail.

Cela implique qu’elle n’a pas vocation à être temporaire, contrairement à la plupart des mesures prises récemment.

Et pourtant …

Ce 28 avril 2020, au cours de la présentation de plan de dé confinement, la Premier Ministre, a indiqué que le taux de prise en charge par l’Etat pourrait être moins important à compter du 1er juin 2020.  

Dans l’attente d’un décret modifiant l’article D. 5122-13, rien n’a été précisé sur les nouvelles modalités de calcul.

Pour autant, les entreprises doivent garder à l’esprit que ces nouvelles mesures se feront de manière progressives, avec l’avis des partenaires sociaux.

Il semblerait également que tant les personnes vulnérables que les entreprises n’ayant pas encore ré ouvert (ex : restauration, ...) ne seraient pas concernées.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte