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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 mars 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 mars 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 janvier 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 décembre 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 mars 2021

L’utilisation des heures de délégations pour rechercher son perroquet constitue un abus qui peut être sanctionné

L'utilisation des heures de delegations pour rechercher son perroquet constitue un abus qui peut etre sanctionne

Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-20.781

Le salarié investi d’un mandat bénéficie durant les heures qu’il consacre à l’exercice de celui-ci, d’une protection contre les sanctions qui pourraient lui être infligées par son employeur, ceci afin de garantir son indépendance.

Toute sanction engagée par l’employeur à l’encontre d’un délégué syndical qui se rattache à ses fonctions représentatives, est considérée comme discriminatoire et encourt de ce fait la nullité.

Il bénéficie également d’une présomption selon laquelle le crédit d’heures est utilisé de manière conforme.

Pour autant, l’employeur est en droit de sanctionner leur utilisation abusive, dès lors qu’il est en mesure d’en rapporter la preuve.

L’arrêt rendu le 13 janvier 2021, illustre parfaitement les abus qui sont susceptibles d’être sanctionnés dans l’utilisation des heures de délégation, notamment pour des motifs personnels qui n’ont rien à voir avec le mandat du salarié.

En l’espèce, un délégué syndical a quitté de manière subite son poste de travail, au motif que son perroquet s’était échappé de sa cage.

A son retour, il a déclaré des heures de délégation couvrant la période de son absence.

L’employeur l’a sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour utilisation abusive de ses heures de délégation, caractérisant un manquement à ses obligations professionnelles.

Ce dernier a contesté judiciairement ces mesures, invoquant l’interdiction pour l’employeur de prononcer une sanction à son encontre, pour des faits liés à l’exercice de son mandat (!).

Suivie par Cour de cassation, la cour d’appel l’a débouté de ses demandes.

La chambre sociale a retenu le raisonnement de la cour d’appel, qui a relevé que le salarié ayant adressé un mail à son employeur l'informant du motif de son départ précipité, ce dernier a parfaitement démontré que les heures de délégations avaient été utilisées pour des motifs personnels.

Elle a également relevé que la sanction était, dans cette espèce, proportionnée à la gravité des faits qui étaient reprochés.

Et on ne peut qu'abonder !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit de la santé 15 mars 2021

Du Médiator au vaccin anti-Covid

Rappel sur la responsabilité des laboratoires pharmaceutiques en matière de préjudice corporel

Le délibéré sera rendu le 29 mars 2021 dans le procès du Médiator et déjà un autre risque sanitaire émerge… celui des effets secondaires des vaccins contre la Covid 19.

Selon le droit européen, applicable au droit français sur la base du régime de la responsabilité des produits défectueux, les laboratoires pharmaceutiques sont responsables en cas d'effets secondaires et même s’ils ont obtenu l’autorisation de mise sur le marché conformément à la réglementation en vigueur. En cas de fautes ou de négligences, l'entreprise pharmaceutique pourra être tenue pour responsable par les juridictions saisies, et, en fonction des conclusions de l’expertise et de l’état antérieur du patient, payer une réparation à la victime.

Toute responsabilité contractuelle ou extracontractuelle de droit commun fondée sur le défaut de sécurité d’un produit est exclue, à l’exception de la responsabilité pour faute et de la garantie des vices cachés comme a pu le rappeler la cour de cassation le 26 mai 2010.

La victime pourra ainsi être indemnisée dans le cadre d’une procédure classique de responsabilité pharmaceutique, alors même que des contrats auraient été signés entre l’Union européenne et les laboratoires pour prendre en charge une éventuelle partie du risque.

Auteur : Emilie Chandler

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mars 2021

En période de grève, la liberté de circulation des représentants du personnel et syndicaux peut être limitée en cas d’abus

Cass. soc., 10 février 2021, nº 19-14.021 

Les représentants du personnel et syndicaux disposent de certaines prérogatives qui leur permettent d’exercer leurs attributions. 

Parmi elles, se trouve la liberté de circuler dans l'entreprise, et d’y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, qui leur est garanti par l’article L. 2315-14 du Code du travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

La Cour de cassation a depuis longtemps reconnu que cette liberté de circulation était garantie, même au cours une grève. 

Dans un arrêt du 10 février 2021, elle vient toutefois ajouter quelques précisions sur les limites qui peuvent être édictées par l’employeur à l’exercice de cette liberté. 

Les faits soumis à l’examen de la Cour sont les suivants. 

Les salariés d’une société prestataire, auquel un hôtel sous-traite le nettoyage des chambres, se mettent en grève. 

Durant celle-ci, les représentants du personnel décident d’envahir l’hôtel en question, y organisent des réunions d’information, distribuent des tracts aux clients, interpellent les salariés non-grévistes, font résonner sifflets et mégaphones dans les couloirs, et entrent de force dans les chambres occupées par des clients. 

En réaction, l’employeur a dans un premier temps interdit l’accès à l’hôtel aux grévistes. 

Quelques jours plus tard, une fois le calme revenu, il en subordonne l’accès à la condition notamment de ne pas de détenir de sifflet, chasuble, et il interdit aux grévistes de rentrer dans les chambres. 

De manière pour le moins surprenante, tant cette décision de l’employeur semble frappée de bon sens, les élus décident de la contester en justice. 

Mal leur en prend. Après avoir relevé le caractère abusif des actions des représentants du personnel et syndicaux, les juges du fond ont considéré que les restrictions apportées par l’employeur étaient justifiées et proportionnées. 

La Cour de cassation valide l’analyse de la Cour d’appel. 

Elle rappelle en effet que la liberté de circulation dont bénéficient les représentants du personnel s’applique « de la même façon qu’en temps normal », à savoir qu’elle ne doit pas perturber le travail des salariés. 

Ensuite, au visa de l'article L. 1121-1 du Code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », elle indique que la liberté de circulation, qui est d’ordre public, peut être restreinte par l’employeur « au regard d'impératifs de santé, d'hygiène ou de sécurité, ou en cas d'abus ». 

C’est alors à bon droit que l’employeur a imposé ces restrictions, dès lors que l’exercice de la liberté de circulation portait en l’espèce « une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle». 

Toutefois, est censuré le chef du dispositif qui valide l’interdiction par l’employeur de l’usage de mégaphone sur la voie publique, tout du moins dans un périmètre de plus de 200 mètres autour de l’hôtel, cela n’entrant pas dans la compétence du juge judiciaire. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 mars 2021

La décision judiciaire privant d’effet une convention de forfait en jours est opposable au salarié, qui doit rembourser les jours de réduction du temps de travail perçus

Cass. soc., 6 janv. 2021, pourvoi n° 17-28.234 

L’existence d’une convention individuelle de forfait en jours fait peser sur l’employeur un certain nombre d’obligations destinées à garantir la protection du salarié, et qui en conditionne par ailleurs la validité. 

Ces obligations se déclinent notamment sous forme de suivi de la charge de travail, de mise en place d’un document consignant le nombre de jours travaillés et de jours de repos, etc. 

A défaut de respecter ces obligations dont les modalités sont définies par la convention collective, l’employeur s’expose à ce que la convention se trouve privée d’effet. 

Dans ce cas, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires (dès lors qu’il en aurait réalisé bien entendu) couvrant toute la durée pendant laquelle la convention a été privée d’effet. 

Néanmoins, qu’en est-il des jours de réduction du temps de travail perçus par ce même salarié, assis sur la convention annulée ? 

La Cour de cassation dégage une solution intéressante dans un arrêt rendu le 06 janvier 2021. 

Dans cette affaire, un salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours a fait l’objet d’un licenciement, qu’il a contesté devant le Conseil de prud’hommes, profitant de la procédure pour remettre également en cause la convention. 

Infirmant la décision rendue en première instance, la Cour d’appel a jugé que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve du respect des obligations qui lui incombaient. Elle a donc décidé que la convention individuelle était privée d’effets, et a accueilli favorablement la demande en paiement des heures supplémentaires formée par le salarié. 

En parallèle, et de manière reconventionnelle, l’employeur demandait toutefois qu’en cas d’annulation, les jours de réduction de temps de travail lui soient remboursés. 

Demande écartée, la cour considérant que la convention privée d’effet n’était pas opposable au salarié, de sorte que les jours de réduction de temps de travail perçus lui étaient définitivement acquis. 

Saisie par l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation prend le contrepied des juges d’appel sur ce point précis. 

La Cour fait en effet référence à la notion de répétition de l’indu, prévue à l’article 1376 ancien du Code civil (C. civ., art. 1302-1 nouveau), qui prévoit que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ». 

Il en ressort que le salarié ne peut « jouer sur les deux tableaux », en exigeant à la fois le paiement des heures supplémentaires décomptées à la suite d’une convention individuelle de forfait en jours privée d’effet, et la conservation des avantages dont il a bénéficié à ce titre. 

Une solution somme toute logique. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2021

La règle interdisant la nouvelle désignation d’un même salarié en qualité de représentant de section syndicale ne s’applique pas en cas d’annulation des élections. 

Cass.soc.,  04 novembre 2020 pourvoi n° 19-13.151

Les syndicats qui ne sont pas représentatifs peuvent tout de même être présents dans l’entreprise, à l’aide des dispositions de l’article L.2142-1-1 du Code du travail.

Cet article prévoit que le syndicat qui a constitué une section syndicale peut désigner un représentant de section syndicale (RSS), qui aura les mêmes prérogatives que le délégué syndical, excepté qu’il ne pourra prendre part à la négociation collective.

Ce dispositif est censé permettre au syndicat ayant pour objectif d’acquérir la représentativité, de bénéficier d’une phase de transition.

Aussi, l’élection qui intervient à la suite de cette désignation joue un rôle capital, et deux issues sont envisageables :

Soit le syndicat acquiert la représentativité, auquel cas le RSS peut être désigné en qualité de délégué syndical.

Soit le syndicat n’acquiert pas la représentativité, dans ce cas, le salarié qui a été désigné en qualité de RSS ne peut pas être désigné une seconde fois.

En effet, la désignation du RSS revêt une nature temporaire, et n’a pas vocation à perdurer.

Qu’en est-il lorsque le RSS est désigné suite à des élections qui sont annulées par le juge, et que le syndicat n’acquiert pas la représentativité suite aux nouvelles élections ? Peut-il désigner le même salarié en qualité de RSS ?

C’est la question qui s’est posée à la Cour de cassation, et qui a donné lieu à l’arrêt du 04 novembre 2020.

Dans cette espèce, un syndicat nomme un salarié en qualité de RSS. Quelques mois plus tard, l’élection qui a précédé cette désignation est annulée par le juge.

De nouvelles élections sont organisées, à l’issue desquelles le syndicat en question, qui n’acquiert pas la représentativité, désigne le même salarié en qualité de RSS.

La société conteste cette désignation mais le tribunal d’instance juge celle-ci valable.

Elle se pourvoit en cassation en se fondant sur l’article L.2142-1-1 susvisé.

La Cour de cassation rejette l’application stricte de cette disposition, et considère qu’à l’issue d’élections qui sont annulées par le juge, cette règle ne s’applique pas.

Une élection annulée remet donc les compteurs à zéro et permet au syndicat qui n’acquiert pas la représentativité de désigner le même représentant de section syndicale.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 janvier 2021

L'EMPLOYEUR NE PEUT RETIRER UN VEHICULE DE FONCTION SANS L'ACCORD DU SALARIE

Cass. Soc., 02 décembre 2020, pourvoi n° 19-18.445

L’arrêt du décembre 2020 permet de mettre en lumière les enjeux de la qualification juridique d’un véhicule mis à disposition par l’employeur auprès du salarié, qui n’est pas sans conséquences. 

Il convient en effet de distinguer le véhicule de fonction, du véhicule de service. 

Le véhicule de fonction peut être utilisé par le salarié dans le cadre de sa vie privée. A ce titre, il constitue un avantage en nature qui est intégré dans la structure de la rémunération. 

Le Véhicule de service quant à lui, n’est destiné qu’à des fins professionnelles. Il ne constitue pas un avantage en nature. 

Ici, la chambre sociale ne fait que rappeler une règle qui s’applique en cas d’attributions d’avantages en nature. Ces derniers font partie des éléments de rémunération, et toute modification nécessite l’accord du salarié. 

Les faits sont relativement simples. Un employeur a décidé unilatéralement de supprimer le véhicule de fonction du salarié en informant préalablement celui-ci, et en précisant que la valeur de l’avantage sera intégrée à sa rémunération brute mensuelle.  

Le salarié a toutefois refusé de restituer le véhicule, en expliquant que selon lui, la suppression d’un avantage en nature affecte la structure de la rémunération, et qu’ainsi il s’agissait d’une modification du contrat de travail qui nécessitait son accord. 

Après avoir prononcé une mesure de mise à pied conservatoire, l’employeur décide de le licencier pour faute grave, pour contestation de son pouvoir de direction. 

Le licenciement est néanmoins jugé infondé. En effet, dès lors que le véhicule avait la qualification d'avantage en nature, son retrait constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait impérativement l'agrément du salarié.  

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur et retient la même solution.

A cet égard il convient de rappeler la distinction entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. 

Dans le premier cas, toute modification suppose l’accord du salarié, à défaut l’employeur ne peut le sanctionner ni le licencier pour ce motif.  

Dans le second cas, tout changement de conditions de travail, ne relève pas de la sphère du contrat de travail, mais du pouvoir de direction de l’employeur, et ne nécessite pas l’accord du salarié. S’il refuse, ce dernier est susceptible d’être sanctionné. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

L’importance de fixer en début d’exercice les objectifs permettant de déterminer la rémunération variable du salarié

Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246

La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est à dire d’encourager les salariés à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance attendue par l'entreprise.

L’employeur est donc en droit de fixer des objectifs à tous les salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux. Il peut également lier la rémunération du salarié à l’atteinte d’objectifs, en prévoyant une clause en ce sens dans le contrat de travail.

Dans sa décision du 25 novembre 2020, la Haute Cour est venue nous éclairer sur l’impact d’une communication tardive de tels objectifs par l’employeur.

En l’espèce, ceux-ci n’avaient pas été complètement fixés pour une année par l’employeur. Le salarié percevait alors une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, qui dépendait d'objectifs fixés unilatéralement par ce dernier.

Le salarié réclamait ainsi le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2013, et plus précisément le versement d’un bonus maximum, en raison d’une communication tardive des objectifs à atteindre. 

Pour la Cour d’Appel, de tels objectifs étaient bel et bien inopposables au salarié ; il pouvait donc prétendre à un bonus quasi intégral.

Toutefois, la Cour de cassation va encore plus loin en estimant que les objectifs servant à la détermination du montant de la rémunération variable pour l'année 2013 ayant été fixés trop tard, cette rémunération devait être versée intégralement au salarié, et à hauteur du bonus cible maximum.

Il résulte de cette décision deux enseignements majeurs :

- lorsque la clause du contrat de travail prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur doit les fixer dans le délai indiqué par le contrat de travail ;

- L’employeur qui ne fixe pas ses objectifs au salarié reste néanmoins tenu de lui verser sa prime ou sa rémunération variable en totalité, et à hauteur du maximum prévu.

Ce dernier a donc tout intérêt à communiquer au plus tôt les objectifs à atteindre, notamment lorsque ceux-ci permettent de déterminer la part variable de la rémunération !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

La démission ne se présume pas : même en cas d’absence continue d’un salarié !

Cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-12447

La démission est une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre un terme à la relation de travail qui le lie à son employeur.

Les juges vérifient ainsi, en cas de litige, de manière systématique, si au moment où elle a été donnée elle caractérisait bien une volonté indéniable du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

Il en résulte qu’aucune interprétation de la part de l’employeur, même en cas d’absence continue du salarié, n’est admise. Et c’est bien là tout l’apport de la Haute juridiction à travers sa décision du 25 novembre 2020.

En l’espèce, un salarié était interrogé par son employeur sur sa présence à une réunion, ce à quoi il avait répondu par sms « ne compte pas sur moi ». Au lendemain de cet échange, ce dernier ne se présentait plus à son poste, et ne répondait plus à aucune sollicitation, sans aucune explication. Après plusieurs courriels de relance, l’employeur en a déduit que le salarié avait démissionné, et bien évidemment cessait de le rémunérer.

Cependant, deux ans plus tard, ce même salarié intentait une action en justice contre son employeur en arguant que ce dernier aurait cessé de lui fournir du travail. Il sollicitait alors la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la Cour d’Appel a adopté la position de l’employeur et estimé que la rupture du contrat de travail constituait bien une démission, telle n’a pas été celle de la Haute Cour qui, une nouvelle fois, a rappelé qu’une démission ne se présume pas, même dans le cas où un salarié cesserait de venir travailler du jour au lendemain.

Aberrant, atterrant.

Ce raisonnement qui n’est pas inédit, reste en effet pour le moins lunaire dans la mesure où il cautionne un droit à l’autolicenciement du salarié au détriment de l’employeur qui n’aurait d’autre alternative que de licencier ce dernier.

En d'autres termes, la mauvaise foi du salarié qui n'assume pas son départ doit être récompensée par le bénéfice du chômage du fait du licenciement (pour faute grave dans un tel cas).

En cassant la décision de la Cour d’Appel, la Haute juridiction ne fait toutefois que confirmer un positionnement adopté depuis déjà bien longtemps.

Ce qui demeure choquant c'est qu'ici, le salarié qui a disparu depuis 2 ans a obtenu des dommages et intérêts pour licenciement infondé.

On marche littéralement sur la tête.

Cet arrêt nous rappelle donc, qu’en aucun cas l’employeur ne doit considérer qu’un salarié absent est démissionnaire, et ce même si ce dernier a au préalable menacé de ne plus venir travailler, ou qu’il refuse de répondre aux demandes de son supérieur. Il appartient donc à l’employeur placé dans une telle situation de mettre ce dernier en demeure de reprendre son poste, et le cas échéant, de tirer les conséquences de ce refus, en engageant une procédure de licenciement à son encontre pour absence injustifiée, ou abandon de poste.

Il est à espérer qu’un revirement jurisprudentiel soit opéré à l’avenir sur ce point, afin d'en revenir à un peu de bon sens !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 décembre 2020

Nullité de la clause qui exclue le salarié inapte du bénéfice d’une indemnité conventionnelle

Cass. soc., 9 déc. 2020, n° 19-17.092

Tout licenciement pour inaptitude ouvre droit pour le salarié concerné à une indemnité conventionnelle sous condition que cette dernière soit plus favorable que l’indemnité légale.

Dès lors, l’employeur qui voudrait insérer une clause qui limiterait l’attribution de cette indemnité conventionnelle, notamment en cas de licenciement pour inaptitude, serait confronté à la nullité de cette dernière.

C’est du moins ce qu’il ressort de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 8 décembre 2020, qui bien que ne faisant pas preuve d’innovation sur la question, est venu rappeler qu’une telle clause devait être considérée comme discriminatoire, et donc nulle.

En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait des modes de calculs différents en fonction du motif de licenciement du salarié. Il était ainsi prévu que le montant maximum de l’indemnité pour inaptitude et pour motif disciplinaire serait inférieur à celui prévu pour les autres motifs de licenciement.

La salariée contestant la validité de cette clause au regard du préjudice qu'elle estimait lui causer suite à son licenciement, elle saisissait le conseil de prud'hommes pour la voir déclarer nulle.

Les juges du fond ont accueilli ses demandes, estimant qu’une telle clause était discriminatoire car en lien avec l'état de santé, et que de ce fait elle devait bien être frappée de nullité.

De son côté, l’employeur qui s’est pourvu en cassation, arguait que le plafonnement de cette indemnité n’était aucunement fondé sur le critère retenu, mais bien sur l’inactivité du salarié en raison de cette inaptitude. 

Si cette position peut s’entendre, elle a néanmoins été rejetée par la Haute Cour qui a adopté la même position que les premiers juges, et confirmé qu’une telle clause devait être considérée comme nulle car en réalité indirectement fondée sur l’état de santé.

C’est donc dans la continuité de l’arrêt rendu le 8 octobre 2014, que la Cour de Cassation a rappelé qu’en matière d’indemnité de licenciement le salarié licencié, quel qu'en soit le motif, ne peut être écarté du bénéfice du montant maximum prévu par la convention collective ou la loi.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 décembre 2020

LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE ET CONVOCATION A L’ENTRETIEN PREALABLE : L’AVIS DE PASSAGE DECISIF

Conseil d’Etat, 9 octobre 2020, n°427115

Dans une décision inédite du 9 octobre 2020, le Conseil d’Etat précise les modalités d’appréciation du délai minimum devant séparer la convocation à l’entretien préalable à un licenciement d’un salarié et le jour de cet entretien.

Au cas présent, une société a demandé l’autorisation de licencier un salarié protégé à l’Inspection du travail, qui la lui a accordée. Après un recours hiérarchique du salarié, le Ministre du travail a annulé la décision de l’Inspecteur du travail et a refusé d’accorder l’autorisation de licenciement et ce pour non-respect du délai de cinq jours devant séparer la convocation du salarié à un entretien préalable et le jour de cet entretien.

Dès lors, la société a saisi le Tribunal administratif de Strasbourg d’une demande tendant à l’annulation pour excès de pouvoir de la décision du Ministre du travail. Celle-ci l’ayant débouté, elle a ensuite interjeté appel du jugement auprès de la Cour administrative d’appel de Nancy, qui l’a rejeté. La société s’est alors pourvue en cassation.

Le Conseil d’Etat rappelle, en premier lieu, les dispositions de l’article L.1232-2 du Code du travail énonçant que « l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Or, il ressort des faits que le pli recommandé convoquant le salarié à un entretien préalable du 8 novembre 2013, a été présenté à son domicile le 31 octobre 2013, sans succès et sans la délivrance d’un avis de passage.

Par conséquent, le Conseil d’Etat confirme l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Nancy ayant retenu que la vaine présentation du pli non accompagnée de la remise d’un avis de passage ne peut être prise en compte pour apprécier le délai minimum devant séparer la présentation de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et cet entretien. Le pourvoi de la société est, dès lors, rejeté.

Ainsi, lorsque le courrier n’a pu être délivré au salarié et à défaut d’un avis de passage, le délai minimum de cinq jours prévu par la loi ne commence pas à courir.

Cette décision vient rappeler l’importance accordée au respect de la procédure de licenciement, et notamment à ce délai, qui constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement, et justifie le rejet de la demande d’autorisation du licenciement par l’administration (CE, 20 mars 2009, n°312258).

L’aberration reste, ici, que l’employeur supporte les carences des services postaux alors qu’il n’en a aucune maîtrise.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte