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Famille & Successions / Patrimoine
19 décembre 2017
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
15 décembre 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 décembre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 décembre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
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5 décembre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine 19 décembre 2017

UN MAJEUR SOUS TUTELLE PEUT-IL SE PACSER ?

Tutelle, pacs, intervention tuteur

En ce qui concerne le PACS, l’article 462 du code civil dispose que « La conclusion d'un pacte civil de solidarité par une personne en tutelle est soumise à l'autorisation du juge ou du conseil de famille s'il a été constitué, après audition des futurs partenaires et recueil, le cas échéant, de l'avis des parents et de l'entourage.
L'intéressé est assisté de son tuteur lors de la signature de la convention. Aucune assistance ni représentation ne sont requises lors de la déclaration conjointe devant l'officier de l'état civil ou devant le notaire instrumentaire prévue au premier alinéa de l'article 515-3.
Les dispositions des alinéas précédents sont applicables en cas de modification de la convention. […] ».


Qu’en est il lorsque le tuteur s’oppose à la conclusion du pacs par le majeur protégé ?


Dans un arrêt en date du 15 novembre 2017, la Cour de cassation a précisé les conditions d’intervention du tuteur (Civ 1ère 15 novembre 2017 n°16-24832).


En l’espèce un homme était placé sous la tutelle de son fils issu d’un premier mariage. Il vivait en concubinage depuis son divorce, et avait eu un enfant de second lit. La décision prononcée précise qu’il avait formulé auprès de sa compagne une première demande de mariage que celle-ci avait refusé.
Quelques années plus tard, le couple a envisagé de se pacser, afin de donner un « statut » à sa compagne et le majeur protégé a directement saisi le Juge des tutelles de sa demande, laquelle a été acceptée.
Le tuteur qui se trouvait être un enfant du premier lit s’est opposé à la décision du Juge des tutelles de sorte qu'à force de contentieux, la Cour de cassation a été saisie du litige. L’argumentaire du tuteur était notamment fondée sur le fait que la Cour d’appel s’était bornée à constater que « si l’atteinte aux fonctions exécutives relevée par le médecin expert justifie le maintien d’une mesure de tutelle, force est de constater que la parole M. Robert X est claire quant à sa volonté actuelle de donner un statut et avantager sa compagne. Qu’en définitive, le projet de conclusion d’un pacte civil de solidarité entre les intéressés, qui ont eu un enfant commun né en 1979 et vivent maritalement depuis 1981, est tout à fait conforme à l’un des objectifs affichés de cette institution, à savoir de conférer des droits supplémentaires en cas de disparition de l’un des membres du couple ».


La haute juridiction rappelle dans son attendu que « faisant application de l’article 462 du code civil, l’arrêt relève, d’une part, « que M. Robert X... et Mme Y... ont eu un enfant en 1979 et vivent maritalement depuis 1981, d’autre part, qu’il résulte des débats qu’après son divorce, M. Robert X... a proposé à sa compagne de se marier et que celle-ci, qui avait alors refusé, souhaite aujourd’hui conclure un pacte civil de solidarité, enfin, que si l’état de santé de l’intéressé justifie le maintien de la mesure de protection, sa parole est claire quant à sa volonté de donner un statut à sa compagne, de sorte que la seule opposition des enfants du premier lit ne peut justifier le refus d’une mesure conforme à la volonté exprimée par le majeur protégé ».


Cet arrêt est intéressant dans la mesure où elle réitère (i) la possibilité pour le majeur de contracter un Pacs, (ii) contre l'avis de son tuteur mais aussi parce que la Cour de cassation ne se sert pas uniquement des auditions du majeur protégé pour apprécier la force et la connaissance de son projet. Elle déduit de son comportement (le concubinage de longue date et l’existence d’un enfant commun etc…) la volonté du majeur protégé et le fait que la conclusion du contrat de PACS est conforme à son intérêt.
C’est en partant de ces éléments que le Juge des tutelles peut s’affranchir de l’avis de la famille et dans le cas d’espèce de l’enfant du premier lit, afin de respecter la volonté du majeur protégé.

 

Par Béatrice LEBON et Nicolas GRAFTIEAUX.

Auteur : Nicolas Graftieaux

Famille & Successions / Patrimoine 15 décembre 2017

Nullité des actes postérieurs au jugement d'ouverture de la mesure de protection (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice)

Majeur protégé et titularité de l'action en nullité


1- L’article 465 du code civil offre la possibilité pour le tuteur et le curateur de solliciter la nullité des actes accomplis par la personne protégée avant l’ouverture de la mesure de protection, mais également postérieurement au jugement d’ouverture de la mesure. 
Il s’agit d’une faculté rassurante pour le majeur à protéger et qui permet tant à la fois de remettre en cause les actes accomplis en l’absence de protection sur une période pour laquelle les capacités du majeur étaient déjà atteintes, mais également sur une période où il se serait affranchi de l’assistance ou de la représentation du curateur ou du tuteur.
En revanche, si elle est rassurante pour le majeur protégé, cette faculté peut être une source d’incertitude pour le cocontractant qui doit être vigilant quant à la capacité de son interlocuteur ce qui n’est clairement pas aisé.


2- La Cour de cassation a récemment été saisie de la question de la titularité de cette action en nullité dans un arrêt en date du 05 octobre 2017 (3ème chambre civile n°16-21973).


En l’espèce, un homme avait donné à bail des parcelles de terres à un GAEC, puis, assisté de son curateur qui n’était autre que son fils, il a donné congé à ce GAEC pour reprise des baux par son fils curateur.
Le GAEC a saisi le Tribunal paritaire des baux ruraux sur le fondement de l’article 465 du code civil en annulation du congé donné par le majeur protégé au motif qu’il s’agissait d’un acte de disposition qui nécessité l’assistance du curateur et qu’en l’espèce il y avait un conflit d’intérêt évident qui supposait la désignation d’un curateur ad hoc.
La Cour d’appel avait suivi dans son raisonnement le demandeur à l’action. Or la troisième chambre civile de la Cour de cassation va rappeler que « Qu'en statuant ainsi, alors que l'action en nullité de droit des actes passés, postérieurement au jugement d'ouverture de la curatelle, par la personne protégée ou son curateur, ne peut être exercée, hors le cas prévu à l'article 465, alinéa 2, du code civil, que par le majeur protégé, assisté du curateur, pendant la durée de la curatelle, par le majeur protégé après la mainlevée de la mesure de protection et par ses héritiers après son décès, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; ».
Le GAEC qui s’estime lésé par ce congé donné par le curateur qui est également le prochain locataire n’avait pas qualité à agir afin de soulever la nullité de l’acte intervenu postérieurement à l’ouverture du régime de protection.


Cette solution nous parait sévère même si elle est probablement la plus conforme au droit positif dans la mesure où elle est pénalisante pour le co-contractant. De plus, le majeur protégé pourrait avoir intérêt qu’un tiers puisse porter cette action en nullité, notamment en cas de défaillance de son représentant légal.

Par Béatrice LEBON et Nicolas GRAFTIEAUX

 

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 décembre 2017

A travail égal, les salaires peuvent être différents selon que les salariés ont été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif 

Un salarié X a été recruté par un employeur avant l’entrée en vigueur d’un accord collectif. Lorsque celui-ci est devenu applicable, l’employeur décida d’augmenter la rémunération du salarié au regard des conditions de l’accord collectif instaurant une grille salariale et lui affecta un complément permanent d’indice de 172 points.

Deux autres salariés, Y et Z, exerçant la même fonction, ont pour leur part été embauchés après l’entrée en vigueur de l’accord collectif, l’employeur s’étant directement reporté à la grille prévue par l’accord pour déterminer leur salaire. Cependant, il ne leur avait pas accordé la majoration mensuelle d’indice.

Souhaitant contester la disparité salariale avec le salarié X, les salariés Y et Z ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire. Leur demande a été entendue, comme en cause d’appel.

La société formait un pourvoi sur le motif suivant : un accord collectif peut-il justifier la différence de traitement dans le cadre de rémunération de salariés embauchés antérieurement et postérieurement à son entrée en vigueur ?

Oui selon la Cour de Cassation qui censure l’arrêt d’appel en visant explicitement le principe d’égalité de traitement, donnant ainsi une portée significative à son arrêt.

Elle souligne que « sauf dispositions légales contraires, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat ».

Constitue donc une raison objective, justifiant une différence de traitement entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égal, l'obligation pour l'employeur de maintenir le niveau de rémunération d'un salarié tel que fixé dans son contrat de travail avant l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise instaurant une grille salariale. Cela participe à la modification de son contrat de travail, contrairement aux salariés engagés postérieurement.

Cass. Soc., 7 décembre 2017, n°16-15.109

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 décembre 2017

Le périmètre d’accès aux documents pour l’expert dans le cadre d’un droit d’alerte économique au sein d’un groupe

 Une entreprise, détenue par une holding elle-même contrôlée par une personne physique,  est en grande difficulté économique et fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

 Exerçant le droit d’alerte économique, le comité d’entreprise de la société en difficulté entend se faire assister d’un expert-comptable. Suite à sa désignation, ce dernier souhaite accéder à un document sur la stratégie relevant du périmètre du groupe, mais aussi à un document comptable d’une société sœur.

Or, cette dernière décide de contester cette demande de documents, le périmètre de mission de l’expert étant délimité par la seule entreprise en difficulté. Elle saisit ainsi le juge des référés qui fait droit à sa demande, tout comme la cour d’appel qui considère que les liens économiques, financiers, commerciaux entre les sociétés détenues par le même actionnaire ne sont pas rapportés outre qu’elles ne disposent d’une dynamique organisée ensemble.

La Cour de Cassation n’est pas du même avis.

Selon elle, l’expert-comptable, désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure d’alerte, peut avoir accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes sur l’ensemble des personnes ou entités qui contrôlent l’entreprise, qu’importe la personne qui contrôle celle-ci et quand bien même il s’agirait d’une personne physique.

Cette extension si large nous semble être source d’abus considérables (un comité pouvant parfaitement prendre le prétexte d’une alerte pour obtenir des informations tierces sur d’autres filiales, sans rapport avec ladite alerte), mais n’est que la continuité d’une jurisprudence déjà bien établie.

Cass. soc. 25 octobre 2017,  n° 16-10.278

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 décembre 2017

Sauf abus, aucune sanction disciplinaire n’est possible contre un salarié protégé dans le cadre de l’exercice de son mandat

En l’espèce, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire . En effet, une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, s’était déroulée avec des salariés et un membre de la direction.

 Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci. Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était inacceptable.

Un pourvoi était formé par le salarié protégé, avec la question sous jacente suivante : un employeur peut-il sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif ?

 Non selon la Cour de cassation, qui rappelle qu’aux visas des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail, seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

 C’est pourquoi, l’employeur ne pouvait pas sanctionner son salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, à moins d’y caractériser un abus, qui n’était pas établi ici selon elle.

 Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Pénal 15 décembre 2017

Le délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT caractérisé par la présence de collaborateurs de l’employeur à une réunion

Les réunions du CHSCT ne sont jamais un long fleuve tranquille.

En l’espèce, dans le cadre d’une réunion de ce Comité ayant pour objet la désignation d’un expert en raison de la constatation d’un risque grave, le président de séance, Directrice des Ressources Humaines, était accompagnée du Directeur général et de cinq directeurs d’établissement de la société.

Pendant cette réunion, les membres de la direction formulaient de nombreux reproches aux membres élus du CHSCT à propos du principe de l’expertise.

C’est pourquoi, à la suite d'un procès-verbal dressé par l'inspection du travail, la personne morale et les membres de la direction ont été poursuivis devant le tribunal correctionnel.

Selon la Cour de Cassation, une entrave était ici caractérisée pour les raisons suivantes :

- d’une part, le président de séance n’avait pas obtenu l’assentiment exprès des membres du comité afin d’être accompagné d’autres membres de la direction

- d’autre part, la surreprésentation des membres de la direction et les reproches visant la délégation du personnel, quant au souhait de désigner un expert, ont porté atteinte au fonctionnement normal du comité.

Il convient par conséquent de toujours prêter attention aux règles de composition d’une institution représentative, afin d’éviter toute difficulté ultérieure.

 A titre d’information, depuis 2015, d’information, le délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT n’entraine qu’une amende pénale, et non plus une possible peine d’emprisonnement pour l’auteur de l’infraction.

 Cass. crim., 28 novembre 2017, n° 16-86.138

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 décembre 2017

L’acheminement postal d’une lettre de licenciement n’est pas de la responsabilité de l’employeur

Suite au licenciement d’un salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, la lettre est retournée à l’employeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

Sur ce constat, le salarié estime que son licenciement ne lui pas été notifié dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable et qu’il est donc, de facto, sans cause réelle et sérieuse.

De manière surprenante, la cour d’appel confirme cette analyse.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était par conséquent importante : l’employeur est-il responsable de l’acheminement de la lettre de licenciement ?

Non répond elle fort heureusement, dès lors que l’employeur avait notifié le licenciement à la bonne adresse, dans le délai imparti.

En conséquence, le salarié ne pouvait se prévaloir d’une irrégularité au regard de l’article L 1332-2 du Code du travail qui impose à l’employeur le respect du délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Cass. Soc., 30 novembre 2017, n°16-22.569

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 décembre 2017

L’employeur doit convoquer un salarié, en classement d’invalidité, pour une visite de reprise

Une salariée a été placée en invalidité deuxième catégorie et en a informé son employeur.

Ce dernier ne l’ayant pas convoqué à une visite de reprise dans les 18 mois qui suivaient, la salariée entendait demander la résiliation judiciaire de son contrat..

Par la suite, et avant que le conseil de prud’hommes ne se prononce, la salariée était finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Pour la cour d’appel, la salariée n’ayant pas informé l’employeur de sa volonté de reprendre son travail après lui avoir communiqué son classement en invalidité de deuxième catégorie, il n’avait pas à organiser de visite de reprise et la demande de résiliation judiciaire ne pouvait donc aboutir.

Cependant, aux visas des articles L 4121-1 et R 4624-22 du Code du travail, la Cour de Cassation casse l’arrêt.

Selon les juges de la Haute Cour, l’employeur doit en effet nécessairement prendre l’initiative de convoquer la salariée à une visite de reprise lorsqu’elle l’informe de son classement en invalidité, et ce, même si elle n’avait pas manifesté la volonté de ne pas reprendre le travail. En effet, cette visite de reprise est la seule en mesure de mettre fin à la suspension du contrat de travail.

En d’autres termes, il n’y a qu’une seule manière pour l’employeur de se dispenser de réaliser la visite de reprise : il faut que le salarié manifeste sa volonté de ne pas reprendre le travail.

A défaut, il met sa responsabilité en jeu et cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-21.440

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 décembre 2017

L’abus de pouvoir de l’employeur caractérisé lorsque le lieu de réunion du CE est trop loin du lieu de travail des élus

Déplacer les élus de son comité d’entreprise peut entrainer des difficultés pour l’employeur.

Une société dispose d’un siège social dans la région parisienne, et deux établissements en Haute-Savoie. Dans le cadre de la consultation de son comité d’entreprise, elle convoque régulièrement ses élus au sein du siège social.

Face à la répétition de cette pratique, des élus contestent le lieu de réunion en indiquant à l’employeur qu’il serait plus « intelligent de ne déplacer qu’une personne de la direction » sur le site en Haute-Savoie. Cependant, l’employeur ne prendra pas en compte cette demande.

Saisis à cet effet, le tribunal de grande instance puis la cour d’appel ont abondé dans le sens des élus au comité d’entreprise, considérant que l’employeur doit mettre en place les réunions sur le lieu le plus proche, c'est-à-dire en Haute Savoie.

Pour les magistrats d’appel, l’employeur peut décider du lieu de réunion, mais ce choix ne doit pas être abusif ou générer une gêne excessive.

Or, tel est bien ce qui se passait en l’espèce. Pour retenir l’abus de l’employeur, les juges ont ainsi estimé que :

-  le lieu lointain des réunions pouvait dissuader les salariés de se présenter aux élections professionnelles.

- les réunions s’étant tenues sur le site en Haute-Savoie n’avaient jamais entrainé de difficultés particulières.

- les réunions en région parisienne engageaient de nombreux inconvénients pour les salariés se déplaçant, comme la perturbation des services concernés du fait de leurs absences.

- l’employeur n’avait pas pris des mesures alternatives comme le paiement de nuits d’hôtel ou la visioconférence.

Il y avait donc gêne et abus selon la cour.

Cour d’appel de Chambéry, 21 nov. 2017, RG n°16/00040

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 5 décembre 2017

Les précisions de la Cour de Cassation sur le travail de nuit et la durée d’un cycle

Un salarié avait été embauché au sein d’une association caritative dont l’activité s’exerçait sur un site aéroportuaire français.

Un litige naissait avec son employeur car différentes problématiques étaient en débat : 

- le travail de nuit. Le salarié, travaillant principalement la nuit, soutenait que ce mode d’organisation devait être mis en œuvre uniquement lorsque le fonctionnement de l’entreprise en dépend. Ainsi, l’employeur ne démontrait pas en quoi le travail de nuit de salarié était une nécessité, car ce mode d’organisation devait rester exceptionnel, comme l’indique le Code du travail ;

- le défaut d’information-consultation des institutions représentatives du personnel sur le travail de nuit. En conséquence de ce défaut, le salarié faisait valoir un droit à obtenir une indemnité pour recours au travail de nuit.

- Le cycle de travail. Le salarié comptait obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires comptabilisé par cycle de semaines se répétant à l’identique, et non sur une période de dix jours sur laquelle s’était fixée l’employeur.

La Cour de Cassation rejetait toutefois les deux premières demandes du salarié aux motifs que :

- l’accord de branche dont dépendait l’association justifiait la nécessité de travailler la nuit afin de répondre aux demandes des usagers.

- l’absence d’information-consultation des institutions représentatives du personnel sur le travail de nuit n’a pour effet que de suspendre la procédure ou d’en obtenir la réparation du fait du préjudice subi par la non-consultation et non du recours directement lié au travail de nuit.

 Enfin, au titre de la durée d’un cycle, les juges se réfèrent à la convention collective liée à l’association. Le cycle se compose d’une pluralité de semaines, l’organisation du travail ne pouvant donc être fixé sur des périodes de dix jours. L’arrêt était donc cassé sur ce point uniquement.

Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 16-15.584

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.