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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 février 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 février 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 février 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
4 février 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 janvier 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 janvier 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
20 janvier 2020
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 mars 2020

Burn-out et licenciement : est nul le licenciement prononcé quelques jours après l’annonce par le salarié de la dégradation de son état de santé résultant de ses conditions de travail.

 

Référence : Cass. soc. 5 février 2020 n° 18-22399 

Pour rappel, le principe de non-discrimination tel que défini à l’article L1132-1 du Code du travail implique qu’aucun salarié ne puisse faire l’objet d’un licenciement en raison de son état de santé.

 

Dans cette affaire, un salarié comptant plus de 25 ans d’ancienneté dans une société de fabrication de matériel médical a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il décide alors d’agir en justice contre son ancien employeur, considérant que son licenciement reposait sur un motif discriminatoire en raison de son état de santé.

 

Aux termes du jugement de première instance, les conseillers prud’hommes ont estimé que les éléments factuels ne permettaient pas de retenir l’existence d’une discrimination susceptible d’entrainer la nullité du licenciement, analyse confirmée par la Cour d’Appel de Grenoble.

 

Dans un arrêt du 5 février 2020, la Cour de cassation ne les suit pas et considère pour sa part, que l’engagement d’une procédure de licenciement huit jours après la réception par l’employeur d’un courrier l’informant des difficultés de santé du salarié liées à ses conditions de travail faisait présumer une mesure discriminatoire.

 

Au demeurant, la Cour constate que rien ne démontrait que la décision prise reposait sur des éléments étrangers à toute discrimination. En d’autres termes, licencier demeurait possible, bien que risqué, mais encore fallait-il disposer d’arguments objectifs démontrant la réalité des motifs ayant présidé au licenciement. Ce qui n’était pas le cas ici.

Kenza BENSANDOURA, sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 février 2020

Une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur en cas de non-fourniture de travail

Cass. soc. 4-12-2019 n°18-15.947 F-D, T. c/ Sté Azur senior 

Dans cette affaire, la salariée a été engagée le 6 avril 2011 par un contrat de travail à temps partiel. A compter du 1er octobre 2014 l’intéressée n'a plus assuré aucune mission pour le compte de la société et n’a pas été rémunérée.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande au motif que « le manquement reposant sur la non-fourniture de toute prestation de travail à compter du 1er octobre 2014 n'est pas plus établi dès lors qu'il est justifié que la salariée ne s'est pas tenue à la disposition de la société à compter de cette date ainsi que cela résulte du contrat à durée indéterminée que la salariée a conclu […] à compter du 15 janvier 2014 pour 135 heures de travail mensuel ».

Dans une décision du 4 décembre 2019, la Cour de cassation a jugé que l’arrêt d’appel a violé l’article L.1231-1 du code du travail, et a rappelé que « l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ».

La Haute juridiction considère qu’une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors qu'elle constate que l'employeur ne lui a plus fourni de travail et ne l'a pas licencié.

Par Nadia IBRAHIM sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 février 2020

L’EMPLOYEUR REDEVABLE DE DOMMAGES ET INTERETS AUX SALARIES EN L’ABSENCE DE PROCES VERBAL DE CARENCE DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 

Cass. soc. 8 janvier 2020, n°18-20.591

A compter du 1er janvier 2020, la mise en place du comité social et économique est obligatoire (CSE). Ainsi, les entreprises qui n’ont pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place de leur nouvelle instance représentative du personnel, sans avoir établi un procès-verbal de carence, peuvent se voir condamner à payer des dommages et intérêts aux salariés.

En l’espèce, un salarié chargé des affaires sociales d’une entreprise, et ayant décidé quelques mois auparavant de partir à la retraite, agit en justice contre son ancien employeur et lui reproche, notamment, de ne pas avoir procédé à l’organisation de l’élection des délégués du personnel.

Pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, la cour d’appel énonce qu’il n’a interpellé l’employeur qu’au terme d’une collaboration de 18 ans et pendant son délai de préavis préalable à son départ à la retraite. Elle laisse ainsi entendre que la demande était opportuniste et qu’il n’y avait pas de préjudice constaté.

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation. La Haute Juridiction casse en effet l’arrêt de la Cour d’appel aux visas de l’article L. 2313-1 du code du travail, de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1240 du code civil, et de l’article 8, paragraphe 1 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne. Elle considère ainsi que l’employeur commet une faute en s’abstenant d’accomplir, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi.

En effet, la Cour retient que ce manquement de l’employeur cause un préjudice aux salariés qui se trouvent privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Ainsi, la Cour de cassation réaffirme à travers cet arrêt son inflexibilité quant à la négligence des employeurs dans la mise en place des instances représentatives du personnel.

Elle semble toutefois en profiter pour revenir sur l’absence d’automaticité d’un préjudice, jurisprudence pourtant récente de sa part. Pour l’heure, il convient d’espérer que cela ne vise que la situation sus décrite.

Par Laurianne LUGRIN sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 février 2020

L'utilisation d’un dispositif de sécurité à des fins de contrôle de l'activité des salariés détermine l'obligation pour l'employeur d'en informer les salariés et les représentants du personnel

Cass. soc. 11-12-2019 n° 17-24.179 FS-D, Sté Fiducial Private Security c/ G. ;

Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-11.792 FS-PB, Caisse régionale de Crédit agricole mutuel

Dans chacune des deux espèces, l’employeur a pu démontrer l’existence d’une faute grave pour licencier le salarié en utilisant un dispositif de surveillance destiné à la sécurité.

Dans la première affaire, l’employeur avait prouvé la faute grave du salarié en utilisant les enregistrements des caméras installées dans le sous-sol de l’entreprise.  Tandis que dans la seconde affaire, l’employeur avait découvert les faits fautifs au moyen du système informatique destiné à assurer la sécurité des données bancaires doté dun outil de traçabilité des consultations effectuées par les salariés.

Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a écarté les moyens de preuve de l’employeur qu’elle considère illicites puisque le salarié dans la première affaire, et le comité d’entreprise dans la seconde, n’étaient pas informés de la présence du système de surveillance.

Dans la première décision, la Haute juridiction casse l’arrêt d’appel pour absence de base légale. Selon la Cour de cassation, il ne résulte pas de la décision de la cour d'appel que ce dispositif de surveillance avait été utilisé avec pour contrôler le salarié. Des caméras n’ayant pas pour but de surveiller les salariés n'ont pas à être portées à leur connaissance ; la Cour de cassation admet donc la recevabilité des enregistrements comme moyen de preuve de la faute du salarié.

Toutefois, dans sa deuxième décision, la Chambre Sociale confirme l’arrêt d’appel. En effet, selon elle, la Cour d’appel a exactement déduit que l’employeur aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de l’outil de traçabilité pour contrôler les consultations du salarié, et qu’à défaut, il ne peut se prévaloir de ce moyen de preuve illicite.

Il ressort de ces deux arrêts que, la Cour de cassation fait une distinction entre les dispositifs ayant pour but de contrôler les salariés pour lesquels l'information est exigée, et les dispositifs qui n'ont pas pour objet de contrôler les salariés qui ne sont pas soumis à cette exigence d’information.

Ces solutions s’inscrivent dans la continuité jurisprudentielle de la Cour de cassation (Cass. Soc., 7 juin 2006, n°04-43.866).

Par Nadia IBRAHIM sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 février 2020

L'existence d'une convention ou d'un accord collectif présumé légal ne suffit pas à mettre en conformité le recours au travail de nuit

 

Référence : Cass.crim 7.01-2020 18-83.074 FS-PBI, Syndicat des employés du commerce et des interprofessionnels Ile de France (Seci)

Pour rappel,  l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a octroyé aux conventions et  accords collectifs relatifs au travail de nuit une présomption de légalité.

Dans cette affaire, une société exploitant un commerce de détail et le gérant de l’un de ses établissements ont été cités à comparaitre devant le tribunal de police à l’issue d’une enquête de l’inspection du travail.

L’administration faisait grief au supermarché et à son gérant d’avoir employé un certain nombre de salariés en travail de nuit pour une période allant du  1er février au 30 juillet 2015. Au demeurant, une infraction d’emploi dérogatoire non conforme de salariés le dimanche a été soulevée.

Aux termes d’un jugement de première  instance, le juge a estimé  l’illégalité du recours au travail de nuit dans cet établissement parisien.

La Cour d’appel de Paris prononce la relaxe des prévenus et considère pour sa part,  que la convention collective applicable à la société prévoyait expressément le recours au travail de nuit pour « assurer le fonctionnement des services d’utilité sociale » et que cette dernière était munie d’une présomption de légalité.

Dans son arrêt du 7 janvier 2020, la Chambre criminelle casse l’arrêt de la juridiction d’appel  en énonçant, aux termes d’un premier moyen, deux principes selon lesquels :

- d’une part, le recours au travail de nuit revêt de l’ordre de l’exception, la nécessité d’y recourir  devant être appréciée au niveau de l’établissement et justifiée par le besoin d’assurer la continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale ;

- d’autre part, le contrôle de la légalité du travail de nuit doit se faire de manière in concreto  et le juge doit rechercher si l’organisation mise en place est conforme aux exigences d’ordre public.

Bien que présumé légal, la convention ou l’accord collectif afférent au travail nocturne ne saurait suffire à établir la légalité du travail de nuit mis en œuvre dans un établissement.

Cette solution retenue par la Haute juridiction s’inscrit dans la continuité d’une position  jurisprudentielle  qui vise à sanctionner la pratique du travail de nuit pour les commerces de détail alimentaire.

Par Kenza BENSANDOURA, sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 février 2020

L'existence d'une convention ou d'un accord collectif présumé légal ne suffit pas à mettre en conformité le recours au travail de  nuit. 

 

Cass.crim; 7-1-2020; 18-83.074 FS-PBI, Syndicat des employés du commerce et des interprofessionnels Ile-de France (Seci)

Pour rappel,  l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a octroyé aux conventions et  accords collectifs relatifs au travail de nuit une présomption de légalité.

Dans cette affaire, une société exploitant un commerce de détail et le gérant de l’un de ses établissements ont été cités à comparaitre devant le tribunal de police à l’issue d’une enquête de l’inspection du travail.

L’administration faisait grief au supermarché et à son gérant d’avoir employé un certain nombre de salariés en travail de nuit pour une période allant du  1er février au 30 juillet 2015. Au demeurant, une infraction d’emploi dérogatoire non conforme de salariés le dimanche a été soulevée.

Aux termes d’un jugement de première  instance, le juge a estimé  l’illégalité du recours au travail de nuit dans cet établissement parisien.

La Cour d’appel de Paris prononce la relaxe des prévenus et considère pour sa part,  que la convention collective applicable à la société prévoyait expressément le recours au travail de nuit pour « assurer le fonctionnement des services d’utilité sociale » et que cette dernière était munie d’une présomption de légalité.

Dans son arrêt du 7 janvier 2020, la Chambre criminelle casse l’arrêt de la juridiction d’appel  en énonçant, aux termes d’un premier moyen, deux principes selon lesquels :

- d’une part, le recours au travail de nuit revêt de l’ordre de l’exception, la nécessité d’y recourir  devant être appréciée au niveau de l’établissement et justifiée par le besoin d’assurer la continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale ;

- d’autre part, le contrôle de la légalité du travail de nuit doit se faire de manière in concreto  et le juge doit rechercher si l’organisation mise en place est conforme aux exigences d’ordre public.

Bien que présumé légal, la convention ou l’accord collectif afférent au travail nocturne ne saurait suffire à établir la légalité du travail de nuit mis en œuvre dans un établissement.

Cette solution retenue par la Haute juridiction s’inscrit dans la continuité d’une position  jurisprudentielle  qui vise à sanctionner la pratique du travail de nuit pour les commerces de détail alimentaire.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2020

L'indemnité de transport : des frais professionnels dont l'action en paiement se prescrit par deux ans. 

Cass.Soc., 20 novembre 2019, n°18-20.208

Une salariée est embauchée en tant que secrétaire de rédaction en contrat à durée déterminée en date du 1er décembre 1988. La relation de travail se poursuivit en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le 24 novembre 2014, une procédure de redressement judiciaire est ouverte à l’égard de la société. Le 2 décembre 2014, la procédure est convertie en liquidation judiciaire.

La salariée décide alors de saisir la juridiction prud’hommale le 19 octobre 2015 afin d’obtenir la reclassification de son emploi et la fixation au passif de la liquidation :

-          de dommages et intérêts,

-          de ses créances de salaires,

-          de primes telle que la prime de transport.

La Cour d’Appel fixe bien au passif de la liquidation une partie de la somme demandée au titre de la prime de transport (884,70 euros). Néanmoins l’intégralité de la somme n’est pas obtenue.

En effet, les juges du fond considèrent que le versement des indemnités de transports ne constitue pas un complément de salaire.

Par conséquent, la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail relative au paiement de salaire, demandée par le requérant, n’a pas vocation à s’appliquer ici.

Le 20 novembre dernier, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’Appel.

En s’inscrivant dans un courant jurisprudentiel déjà établi, elle rappelle donc que, dans un premier temps, le versement de l’indemnité de transport est assujetti au régime des frais professionnels (Cass. Soc., 11 janv. 2017, n°15-23.341).

Dans un second temps, elle confirme logiquement que l’application triennale relative au paiement des salaires n’a pas à s’appliquer. Par conséquent, la Cour de Cassation affirme que l’action en paiement de cette indemnité de transport se prescrit par deux ans, relativement aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail de l’article L. 1471-1 du Code du travail.

 

Sacha Tabourga sous la direction d’ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 janvier 2020

la sanction injustifiée du representant du personnel durant l'exercice de son mandat revêt un caractère discriminatoire

 

Cass.soc,11 décembre 2019,18-16.713

Dans un arrêt en date du 11 décembre 2019, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié en raison de son mandat de représentation revêt un caractère discriminatoire.

Dans la présente affaire, un salarié engagé par une société d’édition  dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, détenait également un mandat de représentant du personnel.

En raison de propos prononcés à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques lors d’une réunion commerciale, un avertissement lui a été notifié.

Contestant le bien-fondé de la mesure disciplinaire, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir son annulation ainsi que le versement de dommages et intérêts au titre de son caractère infondé. Il sollicitait également le versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Si le conseil annule la sanction, il ne lui octroie pas d’indemnisation à ce titre.

La Cour d’appel confirme l’annulation mais estime pour sa part que le salarié était bien fondé à demander la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts, au regard du caractère discriminatoire de la sanction.

Dans son arrêt du 11 décembre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur, et confirme le principe selon lequel « sauf abus, le représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temp de travail ».

Cette décision nous semble aberrante quant aux conséquences qui vont lui être données.

En effet, dans la mesure où l’on sait que les « abus » sont difficilement démontrables, ou en tout cas régulièrement considérés comme subjectifs par la jurisprudence, la Cour vient d’ajouter une protection exorbitante à des salariés qui en bénéficient déjà !

De l’art et la manière de protéger de manière injustifiée des salariés sous prétexte de leur casquette d’élus.

Et de maintenir un climat déplorable dans l’entreprise au travers d’employeurs chahutés par leurs élus dont cette nouvelle protection est le signe d’une nette régression sociale.

Kenza Bensandoura, sous la direction d'ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 janvier 2020

Le contour des tâches d'un CDD saisonnier strictement précisé

Cass.Soc., 18 décembre 2019, n°18-21.870

Un salarié a été embauché en tant qu’ouvrier agricole puis tractoriste au cours de quatre contrats de travail à durée déterminée (CDD) saisonniers du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013 (10 juillet, 7 août, 5 décembre 2012, 8 avril 2013).

Il saisit la juridiction prud’hommale en requalification des CDD saisonniers en contrat à durée indéterminée (CDI).

La Cour d’Appel déboute le salarié de sa demande de requalification.
D’une part elle constate que les tâches fixées étaient compatibles avec le « cycle cultural et la durée des période travaillées ». D’autre part, elle relève que le salarié ne démontre pas l’exécution de « tâches normales et permanentes de l’entreprise », de sorte que les CDD saisonniers étaient licites.

Le 18 décembre dernier la Cour de cassation, à l’appui des article L. 1242-2 3° et L. 1242-12 du code du travail, casse la décision des juges du fond.

Il est alors rappelé que les tâches d’un emploi saisonnier sont celles « normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixe », relativement au rythme des saisons ou des modes de vies collectifs (Cass. Soc., 12 octobre 1999 n°97-40915 ; Cass. Soc., 17 septembre 2008 n°07-42463).

En l’espèce, la Cour de Cassation retient que le salarié avait travaillé de juillet 2012 à mai 2013 à l’exception de 17 jours entre juillet et aout 2012 et 4 jours au mois de décembre de la même année. Les tâches accomplies n’avaient donc pas de caractère saisonnier et non durable.

Ainsi, la réalisation de tâches durables au cours d’un CDD saisonnier entraîne sa requalification en
CDI
.

Sacha Tabourga sous la direction d’ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 décembre 2019

un salarié poursuivi du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement dont il s'estime victime ne peut s'exonérer de sa responsabilité pénale en cas de dénonciation étendue

Cass. Crim., 26 novembre 2019, n°19-80.360

Pour rappel, le salarié dénonçant des faits qu’il estime constitutifs de harcèlement sexuel ou moral bénéficie d’une immunité contre d’éventuelles poursuites pénales pour diffamation.

Dans cette affaire, une salariée avait rédigé un courrier de dénonciation de faits de harcèlement mettant en cause le vice-président de l’association et l’avait adressé à son conjoint, aux directeurs de l’association, l’inspecteur du travail, le fils de la personne soupçonnée de harcèlement et l’auteur prétendu des faits.

En réaction à la diffusion de ce message le mettant en cause, le vice-président de l’association a déposé plainte pour diffamation et la salariée a été citée devant le tribunal correctionnel.

Celui-ci l’ayant déclarée coupable, elle a interjeté appel.

La Cour d’Appel de Paris a confirmé le jugement déféré, considérant que les propos de la salariée imputant des faits de harcèlement sexuel et moral au vice-président de l’association, attentatoires à son honneur et à sa considération dès lors qu’ils étaient susceptibles de constituer des délits et étaient suffisamment précis pour faire l’objet d’un débat sur leur vérité, constituaient bien une diffamation.

Dans son arrêt du 26 novembre 2019, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond, continuant de dessiner les limites dans lesquelles un salarié a le droit de dénoncer des actes de harcèlement dont il s’estime victime.

Ainsi la Cour rappelle que l’immunité pénale est réservée à la personne poursuivie pour diffamation qui a dénoncé des faits de harcèlement à son employeur ou des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail.

Par conséquent, en adressant un courrier de dénonciation à d’autres personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités, la salariée a dépassé le cercle de diffusion nécessaire pour bénéficier de l’immunité se rendant ainsi coupable du délit de diffamation publique.

Par cet arrêt, la chambre criminelle s’aligne sur la position de la chambre civile qui avait déjà décidé que seule la dénonciation par un salarié d’agissements de harcèlement auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail ne peut être poursuivie pour diffamation.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte