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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 décembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
3 décembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
20 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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13 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
13 novembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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15 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 octobre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 décembre 2019

LA collecte de preuve pendant le congé maternité ne constitue pas une mesure préparatoire de licenciement

Cass. soc. 6-11-2019 n° 18-20.909 F-D, H. c/ association Solincité

En l’espèce, un employeur avait réuni, pendant le congé de maternité d’une salariée, des attestations évoquant son insuffisance professionnelle. A son retour, et à l’expiration de la période de protection, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

La salariée a alors saisi le CPH pour demander l’annulation de son licenciement. Elle estimait que la réunion par l’employeur, pendant son congé de maternité, de ces attestations démontre une violation de l’interdiction de notifier et ou de prendre des mesures préparatoires à une décision de licenciement d’une salariée enceinte ou en congé maternité pendant la période de protection de l’emploi.

La cour d’appel l’a débouté de ses demandes au motif que la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.

La Cour de cassation comme à son habitude concernant cette question s’en remet à l’appréciation souveraine des juges du fond et suit la position de la Cour d’appel. 

Par Nadia IBRAHIM sous la direction d'ABN 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 3 décembre 2019

commet une faute grave le manager qui n'intervient pas pour interrompre un team building trop entrême 

Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-14.260

Dans cette affaire, le salarié a été engagé le 17 septembre 2001 en qualité de manager. Il était chargé d’organiser un team building, assuré par un prestataire. Une des épreuves durant le team building consistait, pour les collaborateurs, à marcher pieds nus sur du verre brisé.

Il a été licencié pour faute grave pour manquement à son obligation de sécurité.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour faute grave, arguant qu’il n’avait fait que suivre les instructions de l’employeur en organisant ce team building avec l’aide d’un prestataire référencé par lui.

La cour d'appel de Toulouse l’a débouté de ses demandes et a retenu la faute grave au motif que « le salarié n’est pas intervenu durant le team building pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l'article L. 4122-1 du code du travail, rappelées au règlement intérieur de l'entreprise ».

Dans sa décision du 23 octobre dernier, la Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave et a rappelé que le salarié était tenu à une obligation de sécurité envers ses collègues. Il aurait dû intervenir pour préserver la santé physique et psychique des autres salariés.

Par Nadia Ibrahim sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 novembre 2019

Un système de vidéosurveillance mis en place à l'insu des salariés ne constitue pas nécessairement une atteinte à la vie privée

CEDH, grande chambre, 17 octobre 2019, requêtes n° 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et a. c/ Espagne 

Dans cette affaire, le directeur d’un supermarché espagnol, ayant constaté des disparités entre les stocks du magasin et ses ventes, ainsi que des pertes pendant plusieurs mois, a installé un système de vidéosurveillance dissimulé.

Sur le fondement de ces enregistrements, il a licencié pour motif disciplinaire plusieurs salariées qui apparaissaient sur les vidéos, prenant part à des vols.

Une partie de ces salariées a alors introduit une action devant les juridictions espagnoles pour faire annuler leur licenciement au motif que le recours à la vidéosurveillance cachée, sans respecter l’obligation légale de notification préalable du système constituait une violation de leur droit à la vie privée.

Les juges espagnols ont rejeté leur argumentaire et validé les décisions de licenciement, admettant les enregistrements comme mode de preuve.

Selon eux, l’atteinte portée à la vie privée des requérantes par l’utilisation d’un système de vidéosurveillance à leur insu était proportionnée et justifiée par les soupçons sérieux de vols qui pesaient sur la société.

Deux salariées ont saisi la Cour Européenne des droits de l’homme (CEDH), invoquant le droit au respect de la vie privée et le droit à un procès équitable garantis par les articles 8 et 6 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Par un premier arrêt du 9 janvier 2018, la CEDH a conclu à la violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme sur le droit au respect de la vie privée et familiale.

L’affaire a été renvoyée sur demande du gouvernement espagnol devant la grande chambre de la CEDH qui a conclu, dans le présent arrêt, à l’absence de violation des articles précités.

Dans un premier temps, elle rappelle l’obligation de notification préalable à la surveillance, avant de juger qu’elle peut être contournée en cas d’impératif prépondérant relatif à la protection d’intérêts privés ou publics importants.

Dans un second temps, elle estime qu’en l’espèce, au vu des soupçons légitimes de vol par les employés, des irrégularités graves et de l’ampleur des manques constatés, une telle mesure de surveillance à l’insu des salariées était justifiée et proportionnée de sorte que les salariées n’ont pas été lésées dans leur droit à la vie privée.

Cette décision devrait avoir un impact sur la jurisprudence française.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 novembre 2019

Les sommes allouées au salarié réintégré dont le licenciement a été annulé entrent dans l’assiette des cotisations

les sommes allouées au salarié réintegré dont le licenciement a été annulé entrent dans l'assiette des cotisations

Cass. soc., 16 octobre 2019, n°17-31.624

Pour rappel, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Dans cette affaire, un salarié a été victime d’un accident du travail et a été licencié pour cause réelle et sérieuse pendant son arrêt de travail.

Le salarié a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire annuler son licenciement, obtenir sa réintégration ainsi que le paiement de diverses indemnités.

La Cour d’Appel de Douai lui a donné raison en retenant que le licenciement prononcé pendant l’arrêt de travail en dehors des motifs admis est nul et considère que les sommes allouées au salarié ne constituent pas des salaires mais présentent un caractère indemnitaire.

A ce titre, les juges estiment qu’elles doivent être exclues de l’assiette des cotisations sociales.

Dans son arrêt du 16 octobre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, estimant que la somme allouée au salarié dont le licenciement a été annulé est versée à l’occasion du travail et à ce titre, entre dans l’assiette des cotisations sociales.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 novembre 2019

Pas de double sanction si l'employeur a renonce a mettre a execution la sanction initiale

Cass. Soc. 9 octobre 2019, n°18-18.146 

En l’espèce, un salarié a été informé par lettre de l’employeur de sa rétrogradation sans qu’il lui soit précisé qu’il pouvait accepter ou refuser cette sanction. Malgré tout, ce dernier l’a refusé et l'employeur lui a alors notifié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a par la suite saisi la juridiction prud’homale afin de faire valoir ses droits.

Dans un arrêt du 11 avril 2018, la cour a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse parce que le salarié avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faitsEn effet, la cour d’appel, considérant que la rétrogradation initiale était illicite puisque la lettre prononçant cette sanction n’informait pas le salarié de son droit au refus, a jugé que l’employeur avait par conséquent épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer une nouvelle sanction.

Etrange analyse remise en cause par la Cour de cassation.

En ce sens, par une décision du 9 octobre 2019, la haute Cour a censuré cet arrêt au motif que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que la sanction de rétrogradation n’avait pas été mise à exécution. Il était ainsi impossible de conclure à une double sanction.

Cette décision logique rentre dans la continuité jurisprudentielle de la Cour de cassation (Cass. Soc. 23 mai 2013, n° 12-15.539).

Par Nadia Ibrahim  sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 novembre 2019

la cour d'appel de paris s'aligne sur la position de la cour de cassation, approuve et applique le bareme macron 

Cour d'Appel de Paris, Pole 6 chambre 8, 30 octobre 2019, RG n°16/05602

Pour rappel, l’article L1235-3 du Code du travail issu des « ordonnances Macron » instaure un barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce plafonnement reste contesté par plusieurs conseils de prud’hommes depuis des mois malgré l’avis positif rendu par la Cour de cassation sur le barème en juillet dernier.

En l’espèce, un salarié licencié pour faute a introduit une action en justice pour contester son licenciement et sa classification.  Il demandait par ailleurs de voir écarté le barème Macron et que lui soit allouée une indemnité de 24 mois de salaire.

Il considérait en effet que le barème Macron était contraire au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et au droit à l’accès au juge et à un procès équitable de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CEDH).

La cour d’appel de Paris s’aligne toutefois sur la position de la Cour de cassation en considérant que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (cass. avis 17 juillet 2019, n° 19-70010 et n° 19-70011). Elle considère également que le barème « ne constitue pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice. Dès lors, elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 de la convention ».

De plus la cour a estimé que le barème Macron laisse « subsister entre une limite minimale et une limite maximale exprimées en mois de salaire brut (…) un pouvoir d'appréciation à la juridiction du fond, de telle sorte que l'indemnisation réponde à la situation particulière du salarié, par la prise en compte de critères autres que l'ancienneté, tels l'âge, la situation de famille, la difficulté à retrouver un emploi (…) ».

Par cet arrêt, la cour d’appel de Paris, à l’inverse de la position prise par la cour d’appel de Reims, se positionne clairement en faveur de l’application des barèmes sans prévoir la possibilité pour le juge d’y déroger.

Par Nadia Ibrahim  sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 novembre 2019

l'envoi de la convocation a l'entretien prealable, seule date determinante pour apprecier la necessite de solliciter une demande d'autorisation de licenciement pour les salaries proteges 

Cass. Soc., 23 octobre 2019, n°18-16.057

Pour rappel, le licenciement d’un délégué du personnel, s’il intervient pendant la période de protection, ne peut être prononcé qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail.  

Dans cette affaire, un ancien délégué du personnel a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement puis licencié pour cause réelle et sérieuse, la période de protection s’étant achevée quelques jours avant la tenue de l’entretien préalable.

Par suite le salarié a introduit devant la juridiction prud’homale une action tendant à obtenir le nullité du licenciement prononcé pour défaut d’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur considérait que l’autorisation administrative de licenciement n’était pas requise, le licenciement étant notamment justifié par des faits commis postérieurement à la période de protection.

La Cour d’Appel de Basse-Terre a suivi son raisonnement et débouté le salarié de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement prononcé, considérant que si les faits commis pendant la période de protection sont soumis à l’autorisation de l’inspection du travail, il en va différemment de ceux constatés à l’issue de celle-ci. 

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, considérant que l’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

La circonstance que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection est sans incidence.

Au cas présent, le salarié étant protégé à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise de sorte que le licenciement prononcé est illégal.

Par cet arrêt, la Cour de Cassation s’aligne sur la jurisprudence du Conseil d’Etat qui avait déjà jugé que c’est la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui est déterminante. Si le salarié est protégé à cette date, l’autorisation administrative de licenciement est requise (Conseil d’Etat, 23 novembre 2016, n°39-20.059).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 octobre 2019

l'absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

 

Cass. Soc., 25 septembre 2019, n°17-22.224 

L’absence de document unique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Pour rappel, l’employeur est tenu de transcrire dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’il est tenu de mener dans son entreprise.

Le défaut d’établissement de ce document est passible de sanctions pénales et l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à ses salariés.

Dans cette affaire, une salariée a introduit une action devant la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Elle soutenait notamment à l’appui de sa demande indemnitaire qu’en n’établissant pas le document unique précité, son employeur avait méconnu l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu et que cette omission causait nécessairement un préjudice qu’il devait réparer.

Ce n’est pas ce qu’a retenu la Cour d’Appel de Paris qui a jugé qu’il appartenait à la salariée de prouver le préjudice résultant de la méconnaissance de cette obligation par l’employeur.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir retenu que la salariée ne justifiait pas du préjudice subi du fait de l’absence de document unique, de sorte que sa demande devait être rejetée.

Elle fait ainsi application de sa jurisprudence récente en la matière en exigeant que le demandeur rapporte la preuve de son préjudice.

En effet, alors que si dans certains domaines, la Cour de Cassation admettait que la faute de l’employeur puisse nécessairement causer un préjudice au salarié, elle a opéré un revirement de jurisprudence en retenant désormais que le salarié doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 octobre 2019

Dissimuler un trop-perçu par le salarié, un comportement qui caractérise la faute grave

 

Cass. soc. 11 septembre 2019 n°18-19.522

En l’espèce, pendant plusieurs mois, une salariée à perçu par erreur un virement d’un montant de 4.500 euros, au lieu des 1.600 euros de salaire habituel.

Si elle a remboursé le trop-perçu sur un mois après demande de l’employeur, elle est restée discrète sur le trop-perçu résultant des précédentes erreurs, non relevées par ce dernier.

Après des vérifications comptables, la société s’est finalement rendue compte avoir versé plus de 25.000 € par erreur à cette salariée, sans qu’elle n’en dise rien.

Elle l’a dès lors licenciée pour faute grave en raison de la dissimulation persistante et volontaire d’un trop-perçu de rémunération. 

Après contestation de son licenciement pour faute grave devant le juge prud’homal, la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation rejette également le pourvoi de la salariée et confirme la solution de la Cour d’appel, en jugeant que « le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits, de la part d’une salariée exerçant avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupant seule de l’encaissement du produit des ventes, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise».

Un arrêt pour le moins fondé !

Article de Nadia Ibrahim sous la direction de ABN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 octobre 2019

un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-23.764

Pour rappel, au sein du comité social et économique (CSE), sont membres de droit les élus, le président, ainsi que les représentants syndicaux désignés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une salariée élue membre suppléant du CSE avait été désignée en qualité de représentante syndicale auprès du même comité par un syndicat.

L’employeur a contesté cette désignation devant le tribunal d’instance, compétent en matière d’élections professionnelles, invoquant l’incompatibilité entre les deux mandats.

Le tribunal d’instance lui a donné raison, enjoignant à la salariée d’opter pour l’un de ses deux mandats dans le délai d’un mois et à défaut, ordonnant l’annulation de sa désignation en qualité de représentante syndicale au CSE.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : un même salarié peut-il cumuler au sein du CSE la casquette d’élu du personnel suppléant et celle de représentant syndical au comité ?

La salariée et le syndicat faisaient valoir que les membres suppléants du CSE ne siégeant pas, le cumul entre les deux fonctions étaient possibles.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi, approuvant la Cour d’Appel d’avoir interdit le cumul des deux fonctions.

Elle oppose à ce titre les fonctions délibératives des élus à celles consultatives des représentants syndicaux pour retenir que la salariée ne pouvait pas siéger simultanément dans le même comité en cumulant les deux fonctions, et ce, qu’elle soit titulaire ou suppléante.

Ainsi la chambre sociale transpose au CSE les principes déjà retenus à propos du comité d’entreprise à propos de l’incompatibilité des deux types de mandats.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte