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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
28 juin 2019
Gaëlle Mérignac
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
24 mai 2019
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
Quelles conditions l'accord relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) doit-il prévoir pour être agréé ?
 
 
La loi Avenir professionnel ayant prévu une réforme de l'OETH au 1er janvier 2020, le 29 mai a été publié un décret (2019-521) visant à définir les modalités de mise en œuvre de cette obligation par l'application d'un accord agréé.
 
L'accord devra ainsi prévoir un programme pluriannuel comportant un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'entreprise, et précisant des objectifs ainsi que le financement prévisionnel des actions programmées.
 
Ce dernier devra être au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année.

 

Auteur : Gaëlle Mérignac

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
Conventionnalité du barème Macron ?
Cour d'Appel de Paris le 23 mai, Cour d'Appel de Reims le 17 juin, avis de la Cour de Cassation le 8 juillet et décision de la Cour d'Appel de Paris le 25 septembre 2019.
 
 
Après avoir été plaidée avec la voix du Ministère Public lors d'une audience à la Cour d'Appel de Paris, cette décision pose la question de la compatibilité du plafonnement des indemnités de licenciement irrégulier avec les engagements internationaux de la France.
 
En effet, si le Conseil d'Etat et le Conseil constitutionnel ont déjà validé ce dispositif issu de la réforme Macron et de ses ordonnances du 22 septembre 2017, l'Organisation Internationale du Travail (OIT - article 10 de la convention n° 158) ainsi que la Charte sociale européenne posent des conditions à la validité d'un plafond ayant pour objet le licenciement sans cause réelle et sérieuse : celui-ci doit, d'une part être dissuasif pour l'employeur, et d'autre part compenser intégralement le préjudice du salarié.
 
Créé dans un objectif d'intérêt général et afin de favoriser l'emploi, le plafond indemnitaire est cependant jugé trop bas pour constituer un risque pour l'employeur.

Auteur : Gaëlle Mérignac

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Soc. 10 avril 2019, n°17-24.772 F-D, O. c/Sté Rives Dicostanzo

Les détournements de chèques d’un salarié justifient le licenciement de son responsable.

Dans cette affaire, un salarié commercial d’une entreprise, détournait à son profit des chèques d’acomptes établis par les clients et ce, sur plusieurs mois. Son responsable, embauché le 17 septembre 2007, a été licencié pour faute grave le 23 septembre 2013, pour ne pas avoir vérifié les dossiers réalisés par le salarié dont il était responsable, ce qu’il contestait en saisissant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a confirmé le licenciement pour faute grave du responsable d’agence en considérant qu’il avait négligé ses missions de suivi de la clientèle et de la facturation en ne vérifiant pas les dossiers réalisés par le salarié chargé d’affaires.

Pour ce faite, la Cour a relevé: 

- que la durée des détournements - 6 mois - démontrait que le responsable n'avait pas effectué de contrôle et d'encadrement pendant plusieurs mois;

- et que son ancienneté permettait de considérer qu'il connaissait bien les procédures internes.

Le responsable d'agence a alors formé un pourvoi en cassation.

Dans son arrêt du 10 avril 2019, la Cour de cassation a approuvé la décision de la Cour d’appel d’avoir validé le licenciement pour faute grave du chef d’agence. Pour ce faire, la Haute Cour a constaté à son tour que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques réalisés par le commercial sous la responsabilité du chef d’agence, avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois. Par conséquent, ces manquements constituaient bien une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Ainsi, cet arrêt permet de rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur ne peut pas fonder le licenciement pour motif personnel d’un de ses salariés pour des faits commis par une autre personne de l’entreprise (Cass. soc. 23-02-2005, n° 02-46.271 F-D) ou par un de ses proches (Cass. soc. 27-05 1998 ,n° 96-41.276 P : RJS 10/98 n°1185), sauf si ces agissements causent un trouble objectif à l’entreprise ou s’ils sont commis à l’instigation du salarié (Cass. soc. 04-04-1991 n° 89-41.571 ; Cass. soc. 02-03-2017 n° 15-15.769 F-D : RJS 5/17 n°327).

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Soc. 10 avril 2019, n°18-10.614

Le salarié refusant délibérément de signer son CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ne peut en demander la requalification.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 24 octobre 2013 en qualité d’employé pour exercer les fonctions d’assistant chef de projet sous contrat à durée déterminée qu’il a refusé de signer.

Le 17 février 2014 il saisissait la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et le paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités, ce que la société contestait.

Dans son arrêt du 14 novembre 2017, la Cour d’appel de Paris a considéré que le salarié avait refusé de signer le CDD alors qu’il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation de travail en sachant pertinemment qu’il s’agissait d’un CDD à terme du 23 décembre 2013. Pour ces raisons, la Cour d’appel a rejeté la demande de requalification du CDD en CDI, et a débouté le salarié de ses demandes à ce titre. Celui-ci a donc formé un pourvoi en cassation. 

Au visa de l’article L.1242-12 du Code du travail fixant notamment la forme et le contenu d’un CDD, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé la règle d’ordre public selon laquelle l’absence de signature d’un CDD par l’une ou l’autre partie est assimilée à un défaut d’écrit, entraînant la requalification en CDI. Cependant, la Haute Cour rappelle également qu’il en va autrement si le salarié a délibérément refusé de signer son CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse

En conséquence, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'appel s'était déterminée par des motifs qui ne suffisaient pas à caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié. Elle a donc cassé et annulé l'arrêt, renvoyant l'affaire devant la Cour d'appel de Paris autrement composée afin d'analyser ces éléments.

Cette solution n’est pas surprenante, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer sa jurisprudence constante selon laquelle la signature d’un CDD est une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne sa requalification en CDI (Cass. soc. 14-11-2018 no 16-19.038 FS-PB), sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 7-3-2012 no 10-12.091 FS-PB ; Cass. soc. 31-1-2018 no 17-13.131 F-D).

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-10050 D

Possibilité pour l’employeur d’invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié en cas d’échecs répétés à une formation obligatoire.

Une salariée engagée en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, avait échoué à quatre reprises aux tests suivis dans le cadre de sa formation périodique relative à l’imagerie radioscopique, c’est-à-dire, l’examen des bagages aux rayons X.

La salariée n’avait pas voulu repasser le test une cinquième fois, malgré la proposition de son employeur de se préparer à son rythme avec le logiciel d’entraînement.

Son contrat de travail a alors été suspendu le temps de rechercher une solution de reclassement, en vain.

La salariée a donc été licenciée le 6 mars 2014 pour insuffisance professionnelle, ce qu’elle contestait.

Selon l’employeur, conformément au règlement 185/2010 du 4 mars 2010 et à l’arrêté du 21 septembre 2012 visant à maintenir les compétences des agents et à les adapter, il lui était permis de procéder au licenciement de la salariée qui n’avait pas l’agrément nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Toutefois, dans son arrêt du 07 novembre 2017, la Cour d’appel de Colmar a considéré que les échecs n’entraînaient pas automatiquement la perte de l’agrément. Dès lors, il était impossible d’appliquer la jurisprudence constante autorisant l’employeur à rompre le contrat de travail d’un salarié qui n’a pas l’agrément nécessaire à l’exercice de ses fonctions (Soc. 5 mai 1993, n°90-41639 ; soc. 23 mai 2013, n°12-10062). Ainsi, selon la Cour, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, la Cour de cassation a cassé et annulé cet arrêt en rappelant tout d’abord que l’employeur était dans l’obligation de faire suivre une formation périodique à la salariée conformément aux règlementations européenne et nationale en vigueurs.

Ainsi, dès lors que la salarié « avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre » il lui était tout à fait possible d’invoquer l’insuffisance de la salariée dans l’accomplissement des taches pour lesquelles cette formation était exigée.

La Cour d’appel de Colmar aurait donc dû rechercher si, indépendamment du processus de certificat, le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est pourquoi la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Metz qui devra y répondre.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Crim. 7 mai 2019, n°18-83552 D

L’employeur ne peut invoquer la négligence d’un tiers pour se libérer de son obligation de procéder à la DPAE de ses salariés.

Le 12 septembre 2012, les inspecteurs du travail de Lille ont procédé au contrôle d’une salle de spectacle et ont constaté l’absence de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour trois salariés embauchés sous contrat d’intérim.

Le Tribunal correctionnel de Lille a déclaré l’employeur coupable du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés et l’a condamné à une amende de 1000 euros, ce qu’il a contesté devant la Cour d’appel de Douai.

Dans son arrêt du 16 avril 2018, cette dernière a également déclaré l’employeur coupable dudit délit et l’a condamné à 800 euros d’amende.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation en prétendant  qu’il n’avait aucune intention de frauder, et que cette situation relevait de la responsabilité de son comptable dépendant d’un cabinet privé, auprès de qui il avait adressé par internet les documents nécessaires pour ces déclarations en ignorant qu'il était en congés à cette date.

Cependant, dans l’arrêt d’espèce, la Cour de cassation reprend les arguments de la Cour d’appel en constant que l’employeur ne justifiait pas de cet envoi, ni de l’absence de son comptable, lequel aurait nécessairement organisé sa suppléance au sein de son cabinet pour les formalités urgentes telles que les déclarations préalables à l'embauche.

La Cour relève également que l’employeur connaissait la législation en la matière, pour avoir procédé, dans les 18 derniers mois avant le contrôle des inspecteurs du travail du 12 septembre 2012, à 120 déclarations préalables à l'embauche dont certaines pour ces mêmes intérimaires.

Ainsi, la Haute Cour rejette le pourvoi formé par l’employeur en considérant que « l'obligation de déclarer les salariés préalablement à leur embauche pèse sur le seul employeur, qui ne peut invoquer la négligence d'un tiers, tel que son comptable, pour s'en affranchir ».

Cette solution n’est pas surprenante, la Cour de cassation ne faisant que rappeler les règles en la matière à savoir :

- l’article L.8221-1 du code du travail qui interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé ;

- l’article L.8221-5 du même code qui précise qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la DPAE

- l'article L.1221-10 dudit code qui énonce que l'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

Ainsi, la seule omission de cette formalité obligatoire dans le délai imparti – au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche –  suffit à caractériser l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 juin 2019

Soc. 06 mars 2019, n°17-24.605 F-D, B. c/ Sté Médica France

Une mésentente entre collègues peut entraîner un licenciement pour faute grave.

Deux médecins responsables d’une même unité d’une clinique privée rencontraient des difficultés à travailler ensemble.

Le premier médecin, le Docteur B., mettait en cause les méthodes de travail du second, le Docteur M.

Le Docteur M. reprochait quant à lui au Docteur B. de vouloir imposer un rapport hiérarchique entre eux.

Un troisième médecin a été alerté de leur mésentente et a alors organisé une réunion de conciliation qu’il s’est vue arbitrer. Au cours de celle-ci, il a pu constater que le Docteur B. portait des accusations violentes et infondées envers son confrère, et a donc décidé d’en informer l’employeur.

En parallèle, le Docteur M. a envoyé un courrier à l’employeur l’informant des violentes critiques qu’il subissait de la part du Docteur B., et du fait que ce dernier refusait de travailler et communiquer avec lui.

En conséquence, l’employeur a considéré que cette situation « excédait les règles de courtoisie et de bienséance » et justifiait un licenciement pour faute grave, ce que le Docteur B. contestait en prétendant que sa réaction était due à un sous-effectif dans le service, et que ses propos ont été tenus lors d’une réunion à caractère fermé.

Tout comme la Cour d’appel de Nîmes dans son arrêt du 4 juillet 2017, la Cour de cassation a rejeté cet argumentaire, en considérant que le fait que « postérieurement à un précédent avertissement, (…) la salariée avait fait valoir son refus de travailler avec l’autre médecin du service qu’elle avait pris violemment à partie à plusieurs reprises » cela rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi formé par le Docteur B. et  a validé son licenciement pour faute grave.

Cette décision n’est pas surprenante dans la mesure où bien que la mésentente entre collègues  ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc. 22 sept 2010, n°09-40.415), si les faits reprochés sont objectifs, précis, vérifiables et matériellement imputables au salarié concerné, alors le licenciement pour faute sera justifié, comme c’était le cas en l’espèce.

Jennifer Adaissi sous la direction d’Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 24 mai 2019

 

Compétence du Juge aux affaires familiales et qualification des actifs dépendant de la communauté

Nonobstant la compétence exclusive du JAF en matière de liquidation, une autre juridiction peut être amenée à traiter et se prononcer dans le cadre d’un litige sur des questions liées à la liquidation du régime matrimonial dès lors que sa résolution est indispensable à la solution du litige.

L’article L213-3 du code de l’organisation judiciaire fonde la compétence exclusive du Juge aux affaires familiales en matière de liquidation et de partage des intérêts patrimoniaux des époux, des personnes liées par un PACS, des concubins, sauf en cas de décès ou de déclaration d’absence (c’est le Tribunal de grande Instance qui est compétent dans ce cas).

Le Juge aux affaires familiales est sans nul doute le juge naturel des liquidations patrimoniales du couple, et il est assez rare de douter de sa compétence et de la confondre avec la compétence d’une autre juridiction.

Cependant, il peut arriver qu’une autre juridiction soit saisie d’une difficulté juridique pour laquelle il est nécessaire de procéder en tout ou partie à la liquidation du patrimoine du couple.

La première chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 19 décembre 2018 n°17-27.145 a été saisie de cette question récemment.

En l’espèce, durant l’instance de divorce un époux commun en biens avait cédé des parts sociales. Son épouse l’avait assigné devant le Tribunal de Grande Instance afin que la cession de parts lui soit déclarée inopposable.

L’épouse considérait que les parts étaient communes et que son accord était requis pour céder les parts même si son époux en était seul titulaire sur le fondement de l’article 1424 du code civil. L’époux au contraire considérait que lesdites parts cédées étaient propres et qu’il n’avait pas besoin de l’accord de son épouse pour les céder.

Afin de trancher cette question, le Tribunal de Grande Instance devait au préalable qualifier de communes ou propres lesdites parts sociales. L’époux vendeur a alors sollicité un sursis à statuer dans le cadre de l’instance, afin que le Juge aux affaires familiales tranche cette question de qualification pour laquelle il estimait que le Tribunal de Grande Instance n’était pas compétent. Il se fondait notamment sur l’article L213-3 du code de l’organisation judiciaire dans le cadre de son argumentaire puisque cet article prévoit la compétence exclusive du Juge aux affaires familiales en matière de liquidation.

Le Tribunal de Grande Instance et la Cour d’appel vont retenir que les juges saisis de l’instance au fond étaient compétents pour se prononcer sur le caractère commun ou propre des parts sociales cédées.

La première chambre civile de la Cour de cassation va confirmer la position des juges du fond et rejeter le pourvoi formé par l’époux cédant au motif que « la compétence attribuée au juge aux affaires familiales par l’article L. 213-3 du code de l’organisation judiciaire pour connaître de la liquidation et du partage des intérêts patrimoniaux des époux ainsi que des demandes relatives au fonctionnement des régimes matrimoniaux n’exclut pas la compétence d’une autre juridiction pour se prononcer, à titre incident, sur la composition de la communauté ».

En d’autres termes, nonobstant la compétence exclusive du JAF en matière de liquidation, une autre juridiction peut être amenée à traiter et se prononcer dans le cadre d’un litige sur des questions liées à la liquidation du régime matrimonial dès lors que sa résolution est indispensable à la solution du litige.

Cette solution s’explique par la volonté de concentrer le temps procédural et privilégier les instances uniques. Reste qu’elle interroge sur la compétence des magistrats du Tribunal de Grande Instance amenés à trancher des questions matrimoniales sans être Juge aux affaires familiales…

 

Béatrice LEBON et Nicolas GRAFTIEAUX

Auteur : Nicolas Graftieaux

Famille & Successions / Patrimoine 23 mai 2019

Le juge aux affaires familiales connaît de l’ensemble des rapports patrimoniaux des époux même ceux antérieurs au mariage

Un arrêt rendu par la 1er chambre civile de la Cour de cassation le 30 janvier 2019 énonce deux principes à retenir lorsque, après un jugement de divorce, des difficultés s'élèvent entre les époux lors des opérations de liquidation et de partage de leurs intérêts patrimoniaux.

Un arrêt rendu par la 1er chambre civile de la Cour de cassation le 30 janvier 2019 énonce deux principes à retenir lorsque, après un jugement de divorce, des difficultés s'élèvent entre les époux lors des opérations de liquidation et de partage de leurs intérêts patrimoniaux.
En l’espèce, un couple marié sous le régime de la séparation de biens divorce et des difficultés s’élèvent quant à l’existence d’une créance antérieure au mariage.

Les juges du fond rejettent la demande de l’ex-mari en reconnaissance d’une créance née antérieurement au mariage, au motif de l’incompétence du juge aux affaires familiales pour statuer sur une indivision antématrimoniale.
La Cour d’appel énonce de manière péremptoire que le juge aux affaires familiale n’est pas compétent pour statuer sur l’indivision ayant existé entre les parties avant leur union matrimoniale, et ordonne seulement la liquidation de leurs intérêts patrimoniaux, puis retient que les créances nées avant le mariage n’ont pas vocation à être intégrées dans les comptes de liquidation du régime matrimonial.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en énonçant le principe exactement inverse : le juge aux affaires familiales connaît de la liquidation et du partage des intérêts patrimoniaux des époux, des personnes liées par un pacte civil de solidarité et des concubins. La liquidation à laquelle il est procédé en cas de divorce englobe tous les rapports pécuniaires entre les parties et il appartient à l'époux qui se prétend créancier de l'autre de faire valoir sa créance selon les règles applicables à la liquidation de leur régime matrimonial lors de l'établissement des comptes s'y rapportant. Il en résulte que le JAF est compétent pour statuer sur la demande d’un époux au titre de créances antérieures au mariage, résultant de l’indivision ayant existé entre les parties avant leur union matrimoniale.

La Haute juridiction apporte donc trois précisions :
- d’une part, le juge aux affaires familiales est compétent pour connaître de la liquidation des intérêts patrimoniaux des concubins et partenaires, conformément à l’article L. 213-3, 2° du Code de l’organisation judiciaire (simple rappel des textes ici) ;
- la liquidation comprend l’ensemble des rapports pécuniaires des époux, y compris ceux antérieurs au mariage
- le régime applicable aux créances antérieures au mariage est emprunté à celui des créances entre époux.

Plus précisément, la Cour de cassation déduit que la présomption de propriété édictée par l’article 1538, alinéa 2, du Code civil était applicable aux relations antématrimoniales, de sorte que l’époux n’avait pas à rapporter la preuve de sa participation au financement d’acquisitions antérieures au mariage.
En effet, les présomptions de propriété ont effet dans les rapports entre les époux. En relevant qu'il résulte du contrat de mariage que tous les produits de consommation tels que vins, combustibles et autres provisions existant au jour de la dissolution du mariage, seront présumés appartenir à chacun des époux dans la proportion de moitié, de même que les meubles meublants, et en retenant que le mari ne justifie pas de l'existence de mobilier indivis, l'habitation ayant été meublée avant le mariage, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, viole l'article 1538, alinéa 2, du Code civil et l'article 1315, devenu 1353 du même code.

Par Nicolas Graftieaux et Lucille Blassin

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 mai 2019

Soc. 17 avril 2019, n° 17-31.228

Le report de l’entretien préalable au licenciement disciplinaire opéré à la seule initiative de l’employeur n’entraine pas le report du délai de notification du licenciement.

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mai 2011 auquel elle ne s’était pas présentée, sans donner aucun motif, ni aucune demande de dispense de présence.
Son employeur a alors organisé un nouvel entretien fixé au 26 mai 2011, cette fois ci en présence de la salariée.
Son licenciement lui a été notifié le 14 juin 2011, ce qu’elle conteste devant la juridiction prud’homale.

Selon la salariée, l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail qui prévoit que toute sanction disciplinaire « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ». Ainsi, le point de départ du délai pour notifier la sanction serait le 12 mai 2011, date du premier entretien préalable au licenciement. L’employeur aurait donc dû lui notifier son licenciement avant le 12 juin 2011.

L’employeur contestait cette argumentation en soutenant que le délai d’un mois pour notifier le licenciement courrait à compter du 26 mai 2011, date du second entretien, qu’il avait organisé dans l’intérêt exclusif de la salariée, compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, afin de l’entendre et recueillir ses explications. Il avait donc jusqu’au 26 juin 2011 pour lui notifier son licenciement.

La Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel qui a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et rejette ainsi le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, elle considère que le second entretien préalable au licenciement ne résultait pas d’une demande de la salariée, mais a été décidé à la seule initiative de l’employeur. Par conséquent, le point de départ du délai pour notifier le licenciement de la salariée était bien fixé au 12 mai 2011, date du premier entretien préalable. Le licenciement aurait dû être notifié avant le 12 juin 2011. Etant intervenue le 14 juin 2011, la notification était donc trop tardive.

Il est en effet de jurisprudence constante qu’un salarié qui ne se présente pas volontairement à un entretien préalable au licenciement n’entraine aucun report du point de départ du délai de notification de la sanction (Soc. 14 sept 2004, n° 03-43.796).

En revanche, si un salarié demande à reporter l’entretien préalable au licenciement en raison d’une impossibilité de se présenter, alors, le point de départ du délai de notification sera fixé à la date du nouvel entretien si l’employeur fait droit à cette demande et accepte d’organiser un nouvel entretien (Soc. 7 juin 2006, n° 04-43.819).

Par Jennifer Adaissi

Sous la direction d’Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte