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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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18 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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13 septembre 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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30 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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23 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 septembre 2019

Pas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du salarié !

 

Cass. Soc 4 septembre 2019, n°18-19.739 F-D, S. c/ Société La Brasserie 

En l’espèce, un salarié était victime d’un accident du travail le 8 juin 2013, et précisait qu'il s'agissait d'une rechute d'un accident intervenu le 4 octobre 2012 quand il était sur un précédent poste.

Il a par la suite saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, reprochant à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale au titre de son changement de fonction, lequel lui aurait permis d’être déclaré inapte et éviter ainsi un nouvel accident.

Dans son arrêt du 20 avril 2017, la cour d’appel a considéré que les manquements de l’employeur n’étaient pas établis au motif que le certificat médical « accident du travail » envoyé à l’employeur était un montage tronqué et qu’il n’établissait aucun lien avec la réalité d’une rechute. La cour d'appel a alors prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts du salarié.

Par une décision du 4 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré cet arrêt, et a rappelé que « le juge judiciaire saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s'il estime que les manquements de l'employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande ».

Cette solution s’inscrit dans la continuité jurisprudentielle de la Cour de cassation (Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-42.551).

Elle demeure toutefois bien dommage car une telle évolution jurisprudentielle permettant une rupture aux torts du salarié aurait enfin le mérite de remettre de la loyauté dans le débat judiciaire et de rappeler que l’employeur ne peut définitivement être considéré comme le seul à pouvoir être condamné pour un comportement inadapté.

Une occasion ratée…

 

Par Nadia Ibrahim sous la direction de Arnaud Blanc de la Naulte

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 septembre 2019

Le délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique court à compter de la notification de celui-ci, même en cas d'annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le pse

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n°18-18.414

Le délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique court à compter de la notification de celui-ci, même en cas d’annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le PSE.

Pour rappel, le salarié licencié a droit, en cas d’annulation de la décision de la Direccte validant l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L1471-1 du Code du travail a été modifié par les ordonnances Macron, et a réduit le délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail, à 12 mois, contre 24 mois dans sa rédaction antérieure, à compter de la notification de la rupture.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motif économique dans le cadre d’un PSE contenu dans un accord collectif validé par la Direccte.

Statuant sur le recours d’un autre salarié, le juge administratif avait toutefois décidé d’annuler la décision de validation au motif que l’accord collectif ne revêtait pas le caractère majoritaire requis.

Suite à cette décision, le salarié a introduit une action devant la juridiction prud’homale, d’une demande d’indemnisation pour faire déclarer son licenciement prononcé en exécution d’un PSE ultérieurement annulé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’Appel de Colmar lui a donné raison et l’a déclaré recevable en son action, bien qu’introduite plus de 12 mois après la notification de la rupture de son contrat, condamnant ainsi l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A ce titre, elle a considéré que le point de départ du délai de 12 mois devait être fixé au jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, et que dès lors celui-ci avait été reporté au jour de l’arrêt du Conseil d’Etat annulant la décision de la Direccte, de sorte que l’action introduite par le salarié n’était pas couverte par la prescription.

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : le point de départ du délai de prescription de 12 mois pour contester un licenciement économique demeure-t-il fixé à la date de la notification du licenciement en cas d’annulation postérieure de la décision ayant validé le PSE ?

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’Appel, rappelant que le délai de prescription de 12 mois en contestation du licenciement économique court à compter de la notification du licenciement, et ce, même en cas d’annulation par le juge administratif de la décision du Direccte ayant validé le PSE.

De ce fait, elle a jugé le recours du salarié irrecevable, sa demande d’indemnisation étant prescrite.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 septembre 2019

En cas d’avis d’inaptitude soumis à interprétation, l’employeur doit demander des précisions au médecin du travail avant de licencier

En cas d'avis d'inaptitude soumis à interprétation, l'employeur doit demander des précisions au médecin du travail avant de licencier 

Cass. Soc., 10 juillet 2019, n°18-15.081

Pour rappel, lorsque le médecin du travail émet un avis d’inaptitude, le Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation de reclassement qui consiste à rechercher un autre emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié déclaré inapte.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de reclassement s’expose à ce que le licenciement notifié soit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’avis du médecin du travail peut mentionner l’inaptitude du salarié en l’assortissant d’indications relatives au reclassement.

C’était le cas de cette affaire, où une salariée, engagée dans une étude notariale a, à la suite d’un arrêt de travail, été déclarée inapte à son poste de travail.

Le médecin précisait dans son avis : « inapte à son poste de travail mais apte à un poste similaire dans un environnement de travail différent ».

Ayant refusé deux postes proposés, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur faisant valoir qu’il avait épuisé les possibilités de reclassement au sein de l’étude, sans pour autant solliciter l’avis préalable du médecin du travail.

La salariée a alors introduit une action devant la juridiction prud’homale pour faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.

La Cour d’Appel de Douai lui a donné raison en retenant qu’au regard de l’avis médical d’inaptitude, l’employeur n’avait pas interrogé le médecin du travail pour obtenir des précisions sur la notion « d’environnement de travail différent » afin de vérifier s’il convenait d’en déduire que l’état de santé de l’intéressée était incompatible avec l’exercice d’une quelconque activité professionnelle au sein de l’étude notariale ou si un aménagement de poste pouvait être envisagée.  

Dans son arrêt du 10 juillet 2019, la Cour de cassation approuve la Cour d’Appel d’avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

A ce titre, elle a estimé que l’employeur, en ne sollicitant pas le médecin du travail dont l’avis d’inaptitude était sujet à interprétation, n’a pas procédé à une recherche sérieuse permettant le reclassement de la salariée inapte.

Une jurisprudence que nous trouvons parfaitement absurde en ce qu’il est effarant de faire peser sur l’employeur un manquement qui vient de la seule médecine du travail.

L’employeur responsable de tout, ce n’est pas nouveau… Mais cela reste toujours aussi critiquable.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 20 septembre 2019

EN CAS DE CHANGEMENT DE CATégorie professionnelle emportant changement de collège électoral, y a-t-il poursuite du mandat du représentant du personnel? 

 

CE 4e-1e ch.-r. 10 juillet 2019, n°416273

En l’espèce, un salarié a été élu membre titulaire du comité d'entreprise au titre du collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. En janvier 2014, son employeur lui notifiait une sanction disciplinaire entrainant une rétrogradation à un poste relevant du collège des ouvriers et employés.

Le salarié ayant refusé, l’employeur sollicitait l’autorisation auprès de l’inspection du travail de le licencier, en évoquant simplement son autre mandat de délégué syndical, considérant que celui de membre titulaire du CE avait disparu. Autorisation lui était alors donnée.

Toutefois, par un arrêt du 5 octobre 2017, la cour administrative d'appel a annulé la décision de l'inspecteur du travail et le jugement de première instance le confirmant. La cour a en effet considéré que le salarié avait conversé son mandat de membre du comité d’entreprise, malgré sa rétrogradation disciplinaire, et que ce mandat n'avait pas été pris en compte par l'inspecteur du travail pour autoriser son licenciement, entachant la décision d’illégalité (CE, 22 juill. 1992, n° 109709 ; CE, 13 déc. 2005, n° 277748 ; CE, 21 avr. 1997, n° 161714 ; CE, 27 mars 2015, n° 366166).

Par une décision du 10 juillet 2019, le Conseil d’Etat, saisi par l’entreprise, a confirmé l’arrêt de la cour d’appel en jugeant que le fait qu’' « un salarié, membre élu d'une instance représentative du personnel cesse, en cours de mandat, d'appartenir au collège électoral qui l'a élu, n'est pas par elle-même de nature à mettre un terme à son mandat ».

Il ne s’agissait là en réalité que de la reprise de l’article L.2314-33 du Code du travail aux termes duquel « les élus conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle ».

Par Ibrahim Nadia sous la direction de ABN,

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 septembre 2019

Un salarié protégé qui tarde à demander sa réintégration perd-il le droit aux salaires correspondant à ce retard ? 

Cass. Soc., 10 juillet 2019, n°18-13.933

Pour rappel, le licenciement d’un salarié protégé requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail (L2411-3 du Code du travail). A défaut, le licenciement est nul et le salarié est en droit d’être réintégré dans son emploi, outre qu’il bénéficie d’une indemnité égale aux salaires correspondant à sa période d’éviction.

En l’espèce, suite à un licenciement sans autorisation, l’employeur estimant que le salarié concernait avait perdu son mandat de délégué syndical dans le cadre d’un précédent transfert de société, la Cour de Cassation confirmait la nullité du licenciement intervenu, estimant le mandat maintenu.

Par suite, le salarié demandait sa réintégration dans l’entreprise.

La société répondait toutefois par la négative, considérant que dans la mesure où des élections professionnelles avaient eu lieu avant ladite demande, celle-ci avait été présentée trop tardivement après l’expiration de la période de protection.

C’est l’argumentaire qu’a également retenu la Cour d’Appel de Paris par un arrêt du 30 janvier 2018 rendu sur renvoi après cassation.

Un pourvoi était à nouveau formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante :

Dans quelle mesure un salarié protégé licencié sans autorisation administrative peut-il demander sa réintégration et l’indemnisation afférente après l’expiration de la période de protection ?

Dans son arrêt du 10 juillet 2019, la Cour de cassation a censuré le raisonnement de la Cour d’Appel, rappelant les subtilités de sa jurisprudence en matière d’indemnisation suite à une demande de réintégration d’un salarié protégé.

Elle rappelle à ce titre que :

  • D’une part, aucun délai n’est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration si la rupture de son contrat a été prononcée sans autorisation ou malgré un refus d’autorisation administrative, sauf à caractériser la disparition de l’entreprise ou l’impossibilité absolue de réintégration ;
  •  
  • D’autre part, en cas de réintégration, le salarié protégé a droit au versement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son éviction et sa réintégration si la demande de réintégration est formée pendant la période de protection ;
  •  
  • le salarié protégé a également droit à cette indemnisation si la demande de réintégration est formée après la période de protection pour des raisons qui ne lui sont pas imputables.
  •  

Toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui présente sa demande de façon abusive pourra seulement prétendre à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de la demande de réintégration (et non de la date de son éviction) à celui sa réintégration effective.

Voilà une précision qui n’était pas inutile.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 septembre 2019

LES Précisions du conseil d'état sur la convocation à un entretien préalable à licenciement dans une unité économique et sociale (UES)

CE 4e-1e ch. 12 juin 2019 n°408970, Sté Veolia - Compagnie générale des eaux c/M. 

En l’espèce, un salarié protégé, dont l’entreprise faisait partie d’une UES, est licencié après autorisation donnée par l’inspection du travail.

Le tribunal administratif annule toutefois la décision, tout comme la Cour d’appel, au motif que la convocation à entretien préalable ne mentionnant pas la possibilité de se faire assister par un salarié d’une autre entreprise de l’UES, elle ne renseignait pas le salarié de manière complète sur ses droits.

Ainsi, la cour d’appel relève que la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne que le salarié aura " la possibilité de [se] faire assister, lors de cet entretien, par une personne de [son] choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ", sans faire référence à l’UES pourtant dotée d’institutions représentatives du personnel, outre qu’elle cite un article de l’accord interentreprises UES prévoyant la possibilité de se faire assister d'un salarié d'une des sociétés de ladite UES sans pour autant en rappeler les termes, viciant ainsi la procédure.

La Société forme alors un pourvoi en cassation. 

Par arrêt du 16 juin 2019, le Conseil d’Etat confirme l’arrêt d’appel et s’aligne sur la position de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 juin 2011, n°10-14.650) en jugeant que la procédure est irrégulière si la lettre de convocation ne précise pas la possibilité de se faire assister par un salarié appartenant au personnel d’une des entités de l’UES.

Toutefois, la position du Conseil d’Etat diffère légèrement de celle de la Cour de cassation en ce qu’il motive sa décision en précisant qu’il n’était pas établi que le salarié « aurait été informé en temps utile, par tout autre moyen, de la possibilité de se faire assister par un salarié d'une autre entreprise de l'UES ».

Est-ce à dire que la procédure de licenciement aurait été validée s’il était établi que le salarié avait été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, alors même que la convocation n’aurait pas été régulière en la forme ?

L’arrêt le laisse entendre, mais prudence est mère de vertu ! Autant porter toutes les mentions utiles au sein de la lettre elle-même.

Par Ibrahim Nadia sous la direction d'Arnaud BN.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 septembre 2019

EN L'ABSENCE DE PRéCISION DES JUGES, L'employeur doit procéder au précompte des cotisations et contributions salariales sur la comdamnation prud'homale 

Cass. Soc. 3 Juillet 2019 n°18-12.149 FS-PB Sté Léoburnett c./ M.

Cass. Soc. 3 juillet 2019 n°18-14.074 FS-D, Sté Desco c./C.  

Dans chacune des deux espèces, un salarié licencié a obtenu le paiement de dommages et intérêts au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la suite de ce jugement, l’employeur s’est exécuté et a versé une somme correspondant aux condamnations prononcées après déduction des cotisations sociales obligatoires.

Estimant que cette déduction a été pratiquée à tort, le salarié effectue une saisie-attribution sur le compte bancaire de l’employeur.

Ce dernier saisit alors le juge de l’exécution d’une contestation tenant à voir dire que la condamnation s’entendait d’une somme brute.

La Cour d’appel le déboute toutefois, au motif que l’intention du conseil de prud’hommes, qui n’a pas écarté la prétention du salarié, était d’accorder au salarié une indemnité nette de toutes cotisations.

Fort heureusement, car une telle analyse était pleinement critiquable, dans ces arrêts du 3 juillet 2019, la Cour de cassation casse et annule aux visas de l’article R. 121-1 du code de procédures civiles d’exécution, et des articles 1351 du code civil et de l’article 480 du code de procédure civile.

Pour la Cour « sous couvert d’interprétation, la cour d’appel a modifié la décision qui lui était soumise ». En effet, elle rappelle que « la décision servant de fondement aux poursuites ne s’était pas prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales » et que par conséquent « l’employeur devait procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée ».

La Cour de cassation pose ainsi le principe selon lequel en l’absence d’imputation clairement précisée, l’employeur doit procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée.

En d’autres termes, à défaut d’indiquer que la condamnation est nette de toutes charges, la somme est nécessairement brute.

Ces décisions s’inscrivent dans la continuité de la jurisprudence actuelle (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-10.954, Cass. Soc. 16 mai 2018 n°16-26.448).

Par Ibrahim Nadia sous la direction d'Arnaud BN.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 septembre 2019

En cas de mutation, une note de service peut-elle constituer le "règlement spécifique" à l'entreprise exigé par la convention collective applicable ?

Cass. Soc., 10 juillet 2019 n°17-31.637

Dans cette affaire, un salarié, directeur de magasin d’une enseigne de la grande distribution avait signé un avenant à son contrat de travail intégrant une clause de mobilité.

La société avait décidé de faire jouer cette clause et a informé le salarié de sa décision de le muter sur un magasin inclus dans le périmètre géographique de la clause, à des conditions identiques (statut et rémunération notamment).

Ce dernier ayant refusé sa mutation, la société le licenciait pour faute grave.

Le salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes de Dijon estimant que son employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles relatives à la clause de mobilité, notamment en ce qu’il n’avait pas mis en place le règlement spécifique exigé par la convention collective.

En effet, l’article 5.4 de l’annexe IV de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est rédigé en ces termes :

« La mobilité est l’une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution : elle peut d’ailleurs être un moyen privilégié de développement de carrière. Lorsqu’elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail.

Les conditions de sa mise en œuvre feront, en outre, l’objet d’un règlement spécifique à l’entreprise (…) »

De son côté, l’employeur invoquait à ce titre l’existence d’une procédure interne applicable en cas de mobilité.

Pour le Conseil de prud’hommes, la clause de mobilité avait été valablement mise en œuvre de sorte que le licenciement fondé sur le non-respect de cette clause devait être considéré comme justifié.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement.

La Cour d’Appel de Dijon lui a donné gain de cause considérant le licenciement dont il a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A ce titre, elle a jugé que le document présenté par l’employeur, « qui vise en intitulé le Service Développement Humain, se présente en réalité comme une note interne à ce service, et ne peut pas être assimilé à un règlement au sens de la convention collective précitée ».

Un pourvoi était formé devant la Cour de Cassation, avec la question suivante : une note de service peut elle constituer le règlement spécifique à l’entreprise exigé par la convention collective ?

Dans son arrêt du 10 juillet 2019, la Cour de cassation a répondu par l’affirmative. Elle estime que les conditions de la mobilité faisaient l’objet d’une note de service, et que celle-ci constituait dès lors le règlement spécifique à l’entreprise exigé par la convention collective applicable.

Par conséquent, les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité respectaient bien les dispositions conventionnelles, de sorte que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié qui a refusé l’application de la clause était justifié.

Par Laura Cammarata sous la direction d'Arnaud BN

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 juillet 2019

Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-16.134

Une clause de non-concurrence ne peut être déclarée nulle au regard de sa seule étendue géographique.

Une salariée a été engagée par la Société Christian Dior couture le 3 septembre 2007 en qualité de « Trainee manager », directrice des stagiaires. Son contrat stipulait une clause de non-concurrence en Europe pendant 6 mois.

Par avenant du 23 avril 2012, elle a été nommée « Boutique manager », Responsable de boutique, à Hong-Kong, avec une extension de sa clause de non-concurrence à la zone Asie-Pacifique.

Le 22 octobre 2013 elle a démissionné et a contesté le mode de calcul de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

Dans son arrêt du 8 février 2018, la Cour d’appel de Paris a considéré que le champ d’application de la clause de non-concurrence était trop vaste – 48 pays en Europe et 50 pays en Asie-Pacifique – constituant ainsi une limitation excessive à la liberté du travail de la salariée. Elle a donc déclaré la clause de non-concurrence nulle et a condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre.

La société a alors formé un pourvoi en cassation contre cette décision.

Aux visas du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation a constaté, dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la Cour d’appel s’était contentée d’analyser uniquement l’étendue géographique de la clause « sans rechercher si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle ».

Elle a donc cassé l’arrêt du 8 février 2018, et renvoyé les parties devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les cinq conditions de validité d’une clause de non-concurrence posées par la jurisprudence (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135), à savoir :

-être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

-être limitée dans le temps,

-être limitée dans l’espace,

-tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,

-comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Ces conditions permettent de garantir la liberté d’exercice d’une activité professionnelle et éviter qu’un salarié ne se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes, ses connaissances générales, et à sa formation professionnelle. Pour ce faire, les juges du fond doivent appliquer un principe de proportionnalité entre ces cinq conditions, en procédant à une appréciation globale des faits, et ne pas s’arrêter uniquement à un critère.

Cette solution s’inscrit donc dans une jurisprudence bien établie, précision étant ainsi faite par la Haute Cour qu’une clause de non-concurrence peut tout à fait avoir une portée géographique vaste, dès lors que le salarié conserve la possibilité d’exercer une activité conforme à ses compétences et expériences.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 juillet 2019

La nécessaire précision de la durée de travail d’une relation à temps partiel, au détriment d’une liberté de choix du salarié.

Cass. Soc ., 3 juillet 2019 n°17-15.884

Le 15 octobre 1997, une salariée est embauchée en qualité de coiffeuse à domicile. Son contrat de travail, à temps partiel, mentionnait qu’elle exerçait ses fonctions à « temps choisi », dans un minimum de quatre heures mensuelles.  

Elle est déclarée inapte à son poste au cours du mois de janvier 2012, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par la suite, la salariée saisira la juridiction prud’hommale pour demander notamment la requalification de sa relation de travail en contrat à temps plein.

Pour la Cour d’Appel, le temps partiel est conforme au droit. Elle constate en ce sens que les principes posés par le Code du travail sont respectés, notamment ceux édictés par les articles L. 3123-1 et L. 3123-14.  Ainsi, un nombre d’heures de travail était clairement fixé à hauteur de quatre heures mensuelles et s’il n’était pas possible de préciser la mention des horaires et leur répartition, c’est uniquement parce que le contrat avait été conclu « à temps choisi », laissant la salariée libre de déterminer ses disponibilités et prestations.

Elle retient encore que le temps complet ne pouvait être appliqué puisque la salariée ne travaillait que 56,56 heures par mois.

Un pourvoi était formé par la salariée, avec la question suivante : un contrat de travail à temps partiel ne précisant pas la durée exacte de travail peut-il entrainer la requalification de la relation à temps plein ?

Dans sa décision du 3 juillet 2019, la Cour de Cassation a répondu par l’affirmative. Elle estime que le contrat ne mentionnait pas, de manière précise, la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, étant noté que la durée minimale de quatre heures n’était pas un élément suffisant pour répondre aux exigences légales. 

La présomption de travail à temps complet ne pouvait donc être écartée ici, sauf à ce que l’employeur apporte la preuve de la durée de travail exactement convenue avec la salariée. Au cas présent, la justification d’une durée de travail de 56,56 heures par le biais de bulletins de salaires et récapitulatif de l’activité ne suffisaient pas à écarter la présomption de temps plein.

Cette solution n’est pas novatrice et s’inscrit dans un courant jurisprudentiel établi. Déjà en 2012 mais aussi en janvier 2019, la Haute juridiction affirmait qu’il était impératif de justifier d’une durée exacte de travail (Cass. Soc., 31 janv 2012, n°10-27.599 ; Cass. Soc., 9 janv. 2019, n°17-21.939).

C’est cette durée, hebdomadaire ou mensuelle exacte, du travail qui permettra de ne pas requalifier la relation de travail à temps partiel en celle à temps complet.

Une analyse juridiquement stricte, mais factuellement à l’encontre de la fluidité absolument nécessaire au monde du travail actuel.

Par Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte