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Droit Social
26 juillet 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
22 juin 2017
Nicolas Graftieaux
Famille & Successions / Patrimoine
26 mai 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social 26 juillet 2017

 

Prudence pour l’employeur en cas de licenciement d’un lanceur d’alerte

Le statut du lanceur d’alerte a été réformé par la loi Sapin en 2016 et codifié au sein des nouveaux articles 1132-3-3, et 1132-4 du Code du travail. Ces articles prévoient un dispositif similaire à celui de l’ancien article L1161-1 : aucune personne ne peut être sanctionnée ou licenciée pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Le dernier alinéa précise qu’il appartient à l’employeur de prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. S’il n’y parvient pas, le licenciement sera déclaré nul, comme le montre justement cet arrêt du 21 juin 2017.

En effet, en l’espèce, après avoir dénoncé des faits de corruption dont il avait déjà informé, sans retour de sa part, sa hiérarchie, le directeur commercial d’une société est licencié pour faute grave le 4 novembre 2010.

Il saisit la juridiction des prud’hommes afin d’obtenir la nullité du licenciement, et le paiement de diverses sommes. 

Le 21 mai 2015, la Cour d’appel de Grenoble accueille sa demande et déclare le licenciement nul, mais n’ordonne pas la réintégration.

 Considérant que le licenciement n’avait pas pour cause la dénonciation et que la cour d’appel ne pouvait pas en décider autrement en se fondant sur la concomitances des faits de dénonciation et du licenciement, sans rechercher si le licenciement n’avait pas pour cause le refus de subordination du  directeur, la société forme un pourvoi.

La Chambre sociale de la cour de Cassation rejette ces arguments. Elle considère en ce sens que le salarié avait été licencié brutalement lorsque les premières perquisitions de fraude avaient été effectuées, et que l’employeur ne prouvait pas que la rupture était justifiée pour d’autres faits que cette dénonciation. En conséquence, la cour d’appel en avait exactement déduit que le licenciement était nul car il avait pour cause la dénonciation des faits de fraude.  En outre, elle rappelle qu’en cas de nullité du licenciement, le salarié a le droit de réclamer sa réintégration, sans que l’employeur puisse légitimement s’y opposer.

 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 26 juillet 2017

 

Précisions sur les mesures à prendre par l’employeur en cas de harcèlement moral entre salariés

Les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail posent une obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis des salariés, ce dernier devant assurer leur santé mentale et physique. En cas de harcèlement moral, la Haute juridiction, après avoir d’abord caractérisé l’obligation de sécurité comme étant de résultat (Cass, 21 juin 2006), a, depuis un arrêt du 25 novembre 2015, assouplie sa jurisprudence : l’employeur a dorénavant une obligation de sécurité de moyen renforcée. En conséquence, la responsabilité de ce dernier est automatiquement engagée, mais il pourra s’en exonérer en prouvant qu’il a bien mis en œuvre les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Cette obligation de sécurité incombant à l’employeur implique qu’il doit prévenir la survenance d’atteintes à la santé de ces employés, avec la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels. La jurisprudence estime notamment qu’en cas de conflit dont il a connaissance et qui met en danger la santé du salarié, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour l’atténuer (Cass., soc, 19 nov. 2015)

 Il appartient alors au juge de constater si l’employeur a pris ou non toutes les mesures utiles, comme le montre cet arrêt du 22 juin 2017.

En effet, en l’espèce, un médecin engagé par une association de santé, est mise en arrêt de travail à la suite de problèmes de santé. Ces derniers avaient été provoqués, selon elle, par sa mise à l’écart par l’une de ses collègues ayant généré une importante souffrance psychologique, caractérisant le harcèlement. Le 11 février 2013, ce médecin saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Elle estimait en effet que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, en ne prenant par les mesures nécessaire pour faire cesser cette mise à l’écart.  Déclarée inapte à son poste le 7 mai 2015, elle est licenciée le 25 juin suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel de Rennes, le 17 février 2016, prononce la résiliation judiciaire de son contrat, ainsi que la condamnation de l’association au versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour réparation du préjudice moral. L’association forme alors un pourvoi en cassation.

Elle estimait en effet d’une part ne pas avoir manqué à son obligation en prenant toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. D’autre part, elle a considéré qu’aucune obligation de reclassement ne pèse sur l'employeur préalablement au constat de l'inaptitude du salarié au poste qu'il occupait.

La chambre sociale de la cour de cassation, le 22 juin 2017, rejette ces arguments. Elle estime en ce sens que l’employeur aurait dû, constatant la persistance du conflit, séparer les deux médecins, en proposant notamment à la salariée un changement de bureau, ou un poste disponible dans un autre centre sans attendre la fin de l’arrêt maladie. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité, ce manquement rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.  Elle rajoute que ces mesures ne relèvent pas de l’obligation de reclassement, mais de celle de sécurité.  

  Cass., soc., 22 juin 2017, n°16-15507

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 17 juillet 2017

CDD/CDI. La requalification d’un CDD en CDI ne rend pas nulle la clause de rémunération du CDI prévoyant une rémunération moins élevée.

Pour mémoire, lorsque les parties décident, à l’expiration du contrat à durée déterminée (CDD), de conclure un contrat à durée indéterminée (CDI), ce nouveau contrat ne saurait être analysé comme une prolongation du contrat précédent.

En l’espèce, un salarié avait été engagé par CDD à terme certain, du 17 juillet au 30 septembre 2006, puis un second CDD avait été conclu du 1er octobre 2006 au 31 janvier 2007.

La rémunération mensuelle brute du salarié avait été fixée à 1657 euros.

Puis, les parties se sont entendues pour conclure un CDI prenant effet le 1er février 2007, prévoyant une rémunération mensuelle brute de 1303,97 euros.

Ayant été licencié en raison de ses absences et retards répétés, le salarié avait souhaité obtenir devant la juridiction prud’homale, l’annulation du CDI conclu le 1er février 2007, et avait formé des demandes à titre de rappel de salaire, congés payés et solde d’indemnité de licenciement.

Le salarié soutenait qu’il n’avait valablement pu consentir à une baisse de rémunération au moment de la signature de son CDI.

L’affaire avait été portée par l’employeur devant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, qui dans son arrêt du 17 février 2015, avait infirmé le jugement rendu sauf en ce qu'il avait fait droit à la demande de requalification du CDD. 

Le salarié s’était donc pourvu en cassation.

Pour la Chambre sociale, la requalification en CDI d’un CDD laisse inchangées les clauses du contrat non-liées à sa nature, à défaut d’accord contraire des parties.

Par conséquent, la Haute juridiction en déduit que la requalification du CDD ne rendait pas nulle la nouvelle clause de rémunération du CDI, de surcroît, acceptée par le salarié.

En outre, le salarié ne démontrait pas l’existence d’un vice du consentement, à l’appui de sa demande d’annulation du CDI.

La requalification du CDD initial en CDI n’autorise donc pas le salarié, ayant accepté une rémunération moins élevée lors de la conclusion du CDI, à réclamer la rémunération prévue dans son CDD initial.

Cass. soc., 27 avril 2017, n° 15-15.940

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 13 juillet 2017

Elections professionnelles. La Chambre sociale confirme le risque d’annulation des élections en cas de retard dans l’acheminement d’un vote par correspondance.

Le vote par correspondance, utile pour les salariés qui ont des difficultés pour venir voter dans l’entreprise le jour du scrutin, peut être prévu au sein du protocole d’accord préélectoral, l’employeur devant toujours vérifier les dispositions conventionnelles sur ce point avant de le mettre en œuvre.

En l’espèce, le premier tour des élections des membres titulaires du comité d’établissement d’une société s’était déroulé le 12 février 2016.

Un bulletin de vote par correspondance était arrivé le lendemain des élections, et n'avait pas été pris en compte.

Cette décision avait eu un impact sur le scrutin, puisque ce seul vote aurait permis à l’un des syndicats d’obtenir un siège au comité d’établissement.

Le Tribunal d’instance avait été saisi par le candidat du syndicat lésé aux fins d’annulation de l’élection, au motif que le vote par correspondance de l’un des salariés, parvenu le lendemain de l’élection n’avait pas été décompté.

La juridiction du premier degré avait fait droit à la demande du candidat, en annulant le scrutin.

Par conséquent, l’employeur s’était pourvu en cassation, soutenant que le retard dans l’acheminement du vote d’un salarié ne lui était pas imputable.

La Chambre sociale constate que l’absence de prise en compte du vote de ce salarié avait été déterminante de la qualité représentative des syndicats, ajoutant que le vote du salarié avait été adressé conformément au protocole d’accord préélectoral.

Selon la Haute juridiction, le Tribunal d’instance avait fait une exacte application des textes, de sorte que l’élection devait être annulée.

La position de la Chambre sociale ne surprend pas, puisqu’en 2010 (Cass. soc, 10 mars 2010, n° 09-60.236), son raisonnement avait été similaire pour des bulletins de vote par correspondance parvenus à l'entreprise plusieurs jours après la clôture du scrutin, l’employeur ayant pourtant envoyé le matériel de vote suffisamment à l’avance.

Ainsi, que l'employeur ait été ou non défaillant dans l'organisation du scrutin, le retard dans l’acheminement de bulletins de vote par correspondance est susceptible d’entraîner l'annulation des élections, si la non-prise en compte des bulletins a été déterminante de la représentativité d'un syndicat.

Cass. soc., 21 juin 2017, n° 16-60.262

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 10 juillet 2017

Inaptitude / indemnisation. L’inaptitude d’un salarié protégé causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat peut donner lieu à une indemnisation devant le juge judiciaire.

En l’espèce, la dégradation des conditions de travail d’une salariée engagée en qualité de médecin du travail avait eu des répercussions sur sa santé mentale. Les changements affectant le service étaient devenus trop fréquents, et avaient entraîné sa désorganisation avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de la charge de travail de la salariée.

Cette salariée avait été déclarée inapte à tous les postes de l’entreprise à l’issue d’un double examen médical.

L’autorisation de licenciement ayant été accordée le 31 octobre 2008 par l’inspecteur du travail, la salariée avait été licenciée le 12 novembre 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

L’affaire avait ensuite été portée devant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, qui dans un arrêt du 30 janvier 2015 avait condamné l’employeur au paiement de ces dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il s’était donc pourvu en cassation.

Tout d’abord, la Chambre sociale ne manque pas de rappeler la règle en matière de séparation des pouvoirs entre l’administration et le juge judiciaire, règle dégagée par les deux Hautes juridictions en 2013 (Cass. soc., 27 novembre 2013, n°12-20.301 et CE, 20 novembre 2013, n°340591) :

«(…) il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude (…) »

Pour la Chambre sociale, lorsque le salarié protégé soutient que son inaptitude provient d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, il peut saisir le juge judiciaire pour obtenir une indemnisation sur ce fondement, alors même que l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement.

Par conséquent, la salariée était fondée à solliciter devant le juge prud’homale la réparation de ce préjudice, les juges du fond ayant de surcroît fait ressortir que l’inaptitude de la salariée était en lien avec les manquements de l’employeur.

C'est également la position adoptée par la Cour de cassation dans l'hypothèse où le harcèlement moral subi par un salarié protégé avait été à l'origine de son inaptitude physique (Cass. soc. 27 novembre 2013 n° 12-20.301).

Puisque le licenciement pour inaptitude physique de la salariée était la conséquence des manquements de son employeur, les juges l’ont, en outre, condamné à verser une indemnité pour perte d’emploi et une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution lui était imputable.

Cass. soc., 29 juin 2017, n°15-15.775

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 6 juillet 2017

Faute grave. Travailler pour un concurrent pendant ses congés payés est constitutif d’une faute grave.

En l’espèce, une salariée, ayant occupé les fonctions de chef d’équipe d’une entreprise de sécurité avait été licenciée pour faute grave pour avoir exercé pendant ses congés payés des fonctions similaires pour le compte d’une société concurrente.

L’affaire avait été portée successivement devant la juridiction prud’homale, puis devant la Cour d’appel d’Orléans, qui avait finalement débouté la salariée de ses demandes, estimant que le licenciement reposait sur une faute grave.

En réaction, la salariée avait formé un pourvoi devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’interrogeant sur l’appréciation de la faute grave, arguant le fait que l’employeur ne pouvait justifier le licenciement que si les agissements lui avaient causé un préjudice.

Pour la Haute juridiction, qui rejette naturellement le pourvoi de la salariée, cette dernière avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant par son travail les moyens de concurrencer son employeur.

La salariée avait en effet exercé des fonctions identiques à celles occupées au sein de la société qui l’employait.

Par conséquent, la Chambre sociale considère que ces agissements étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, sans même avoir à caractériser l’existence d’un préjudice pour son employeur, et rejette ainsi l’argumentation de la salariée.

La Cour de cassation, par cet arrêt publié au bulletin, ne manque pas de rappeler que l’obligation de loyauté de tout salarié reste maintenue pendant la période de suspension du contrat de travail, notamment pendant la période de congés payés.

La violation de cette obligation par tout salarié peut évidemment aller jusqu’à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. soc., 5 juillet 2017, n°16-15623

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 22 juin 2017

 

Les interrogations en droit interne et international du nouveau divorce par consentement mutuel 

 

Le nouveau divorce par consentement mutuel est arrivé ! Rôle renforcé des avocats, place du Notaire, processus, nous vous expliquerons tout le mois prochain.

 Pour l’heure, un constat urgent s’impose : le juge a disparu ( !) et avec lui le caractère judiciaire du divorce. Quelles conséquences ?

1- En droit interne

 La réforme du divorce par consentement mutuel marque l’avènement de l’acte d’avocat.

La convention des parties en prend désormais nécessairement la forme (C. civ. art. 229-1) et aucun autre acte ne pourra le remplacer.

Il s’agit donc d’une convention enregistrée au rang des minutes d’un Notaire et non plus homologuée par le Juge.

Or, l'homologation judiciaire permettait de vérifier l’existence et de purger d’éventuels vices qui pouvaient affecter la convention. La loi du 16 novembre 2016 ne prévoit pas de mécanisme équivalent.

La convention de divorce peut donc désormais être remise en cause.

1-1. Les moyens de remise en cause de la convention de divorce par consentement mutuel

 La déjudiciarisation du divorce voulu par le législateur a pour conséquence que l'on se trouve en présence d'un contrat. Il n'aura pas, par définition, autorité de la chose jugée et sera soumis au droit commun des obligations.

  1. En cas d’accord entre les ex-époux

 

Les ex époux pourront a posteriori modifier leur convention notamment sur les modalités relatives à l’exercice de l'autorité parentale mais pas seulement. On peut aussi envisager qu’ils modifient ensemble les conséquences pécuniaires de leur divorce.

Ils seront seulement contraints de respecter le même formalisme et repasser par l'acte d'avocat puis de le redéposer au rang des minutes du notaire voire parfois à passer devant le juge.

 

  1. En cas de désaccord entre les ex-époux

 

  • L’imprévision (art 1195 cc)

 

  • La doctrine s’interroge sur l’applicabilité des règles sur l'imprévision, prévues par le nouvel article 1195 du Code civil.

Il s’agit de la situation dans laquelle un contrat est déséquilibré a posteriori par un changement de circonstances qui n’était pas prévisible lors de sa conclusion. La partie qui en est victime peut alors demander à son cocontractant la renégociation du contrat.

En cas d’échec de la renégociation, les parties peuvent décider de la résolution du contrat ou saisir le juge afin qu’il procède à sa révision ou à son anéantissement.

 

Il est conseillé d’en prévoir la possibilité ou le rejet exprès dans la convention de divorce par consentement mutuel en cas de circonstances imprévisibles pour que les époux en aient conscience.

 

  • L’absence d’exécution

 

L’absence d’exécution est l’hypothèse où l’une des parties refuse d’exécuter la prestation à laquelle elle est contractuellement tenue.

 

L’absence d'exécution par l'un des époux de la convention conduira seulement à l'octroi de dommages-intérêts mais ne peut servir à notre avis à annuler la convention.

 

  • Vices de forme ou vices de consentement : juge « contre » avocats : qui garantit le mieux le consentement des époux ?

 

Le Juge recevait précédemment les époux individuellement et sans leur avocat pour se certifier de leur plein gré et qu’ils avaient parfaitement compris les termes de la convention de divorce.

 

Aujourd’hui, chaque époux doit avoir son avocat (qui ne peut être payé par l’autre conjoint). En apposant sa signature, l’avocat certifie qu’il a parfaitement éclairé son client et engage sa responsabilité.

La procédure en nullité pour vice du consentement, si elle est théoriquement ouverte, nous semble donc difficile à mettre en place en pratique. La sécurité du divorce n’y a pas perdu sur ce point.

 

 

  • Le partage lésionnaire ou incomplet

 

Classiquement, la lésion est définie comme le préjudice causé à un contractant en raison d’un défaut d'équivalence économique, par une inégalité de valeur entre les prestations contractuelles. Elle se distingue, ainsi, aisément de l'imprévision qui évoque le déséquilibre intervenu postérieurement à la signature en raison d’un changement, imprévisible et indépendant de la volonté des contractants.

 

La doctrine estime que « la détermination du caractère lésionnaire suscitera certaines difficultés dans la mesure où il est fréquent et licite qu'un partage soit forfaitaire et inégal. D'autres éléments doivent être pris en compte, comme la prestation compensatoire ou le maintien ou la révocation d'une libéralité entre époux ». Il reviendra clairement aux avocats de parfaitement motiver ces partages pour éviter toute contestation. En revanche, l'omission d'un bien (le partage incomplet) ne conduira pas à la remise en cause de la convention. En ce cas, il sera seulement nécessaire d'effectuer un partage partiel.

 

1-2. Les conséquences de la remise en cause de la convention de divorce

 

 Le législateur est resté muet sur cette question. En principe, « le contrat annulé est censé n'avoir jamais existé » (C. civ. art. 1178, al. 2).

 

  1. Conséquences pour les anciens époux

 

Le législateur a prévu une indivisibilité théorique entre la convention et le prononcé du divorce.

 

Cette indivisibilité entraine t elle alors une nullité tant des effets patrimoniaux du divorce que des effets personnels ?

La doctrine semble tendre vers une réponse affirmative et considère que dès lors que la convention tombe, celle-ci est censée ne jamais avoir existé et le divorce ne pourrait subsister. 

Un tempérament existe lorsque la demande de nullité vise une clause particulière de la convention et non la convention dans son ensemble. Dès lors, il conviendra d’appliquer l'article 1184 du ccCode civil qui prévoit la nullité de l'entier contrat uniquement lorsque la clause a constitué un élément déterminant de l'engagement des parties ou de l'une d'elles. Si la convention est maintenue, il en ira de même de la rupture du lien matrimonial.

A contrario, la nullité de l'entière convention devrait entrainer dans sa disparition rétroactive celle du divorce.

 

 

La sagesse la plus élémentaire commande en réalité aux avocats rédacteurs de prévoir expressément que le divorce est dans son principe absolument définitif, quelles que soient les remises en cause éventuelles des conséquences financières du divorce.

 

  1. Conséquences pour les tiers

 

 L’exemple typique est l'hypothèse où un immeuble commun a été attribué, par l'état liquidatif figurant dans la convention ultérieurement annulée, à l'un des époux qui l'a ensuite vendu. Du fait de la rétroactivité, l'immeuble est censé avoir toujours été commun. La vente risque alors d'être remise en cause… Les conséquences sont potentiellement gigantesques et demandent là aussi une rédaction complète et précise de la convention par les avocats pour éviter cette possibilité et anticiper ses conséquences.  

 

 

La sagesse la plus élémentaire commande en fait aux avocats rédacteurs de prévoir expressément que le divorce est dans son principe absolument définitif, quelles que soient les remises en cause éventuelles des conséquences financières du divorce.

 

2- En droit international

 

Le 19 avril dernier, plusieurs praticiens du droit international de la famille ont saisi la Commission européenne d'une plainte pour non-respect par la France du droit de l'Union européenne, à la suite de la réforme du divorce par consentement mutuel.


Quatre violations majeures du droit européen ont été identifiées :

  • violation des règles de compétence directe européennes (art 3 BII bis)
  • violation des articles 41 et 42 du règlement « Bruxelles II bis »
  • violation des règles européennes de loi applicable au divorce (Rome III)
  • violation des droits fondamentaux de l'enfant garantis par l'Union européenne

 

2-1. Violation des règles de compétence directe européennes

 

Le règlement « Bruxelles II bis » prévoit des règles de compétence précises en matière de divorce.

Or, la réforme du divorce par consentement mutuel ne prévoit plus aucun contrôle de la compétence des instances judiciaires ou para judiciaires françaises. Dès lors, dans l’absolu le divorce par consentement mutuel peut être conduit en France quand bien même, selon les dispositions de l'art. 3 du règlement européen, les autorités françaises n'auraient aucune compétence pour en connaître.

 

2-2. Impossibilité de circulation des actes de divorce par consentement mutuel dans l'Union européenne

 

Afin de faciliter la circulation des décisions en matière familiale, les articles 39, 41 et 42 du règlement « Bruxelles II bis » prévoient la délivrance, par l'État membre dans lequel est prise la décision, de certificats exécutoires de plein droit dans les autres États de l'Union.

 

L'article 39 concerne les décisions relatives au divorce proprement dit et à la responsabilité parentale.

L'article 41 vise les décisions prononçant un droit de visite au profit de l'un des parents et l'article 42 vise les décisions de retour consécutives à un déplacement illicite.


Or, aujourd’hui, le nouvel article 509-3, al. 4 du CPC qui autorise le notaire enregistrant la convention de divorce par consentement mutuel à délivrer aux parties le certificat prévu à l'art. 39 du règlement ne vise nullement l'art. 41 du règlement « Bruxelles II bis ».

 

Pourtant, c’est cet article qui assure le caractère exécutoire de plein droit des droits de visite sur les enfants décidés dans un État membre.

 

La réforme ne prévoit pas non plus que la délivrance des certificats prévus par le règlement « Obligations alimentaires ». Cela rend malheureusement en pratique les procédures de recouvrement d'aliments (contribution à l'entretien et l'éducation d’enfants et prestation compensatoire)  beaucoup plus complexes.


La seule solution proposée par la réforme est de saisir les juridictions des autres États membres à qui il appartiendra d'homologuer judiciairement les conventions de divorce françaises, afin de permettre leur exécution dans leur propre État.

 

Autrement dit, retourner devant le Juge que l’on a voulu éviter en France !

2-3. Violation des règles européennes de loi applicable au divorce (Rome III)

 

La réforme du divorce par consentement mutuel n’a encore rien prévu sur la question de la loi applicable au divorce.

 

Le règlement Rome III permet en principe aux époux de choisir comme loi applicable à leur divorce la loi française mais sous réserve de certaines conditions.

 

A défaut de référence à ce texte, il existe un risque d'atteinte aux dispositions du règlement Rome III.

 

2-4. Violation des droits fondamentaux de l'enfant garantis par l'Union européenne

 

L'art. 41 du règlement B II bis prévoit que, la reconnaissance en Europe d’une décision relative au droit de visite d'un parent passe par la vérification de  l'audition de l'enfant, sauf s'il est jugé (par un tiers impartial) qu'elle n'est pas opportune.

La nouvelle procédure de divorce par consentement mutuel écarte totalement l'intervention du juge. Dès lors, il  revient aux seuls parents d'informer l'enfant de son droit à être entendu, s'ils l'estiment capable de discernement ; ce qui semble bien peu conforme aux exigences européennes.



Pour toutes ces raisons, les plaignants recommandent « en premier lieu à la Commission européenne de suggérer au législateur français, en présence d'un élément d'extranéité précisément défini tel que la nationalité étrangère de l'un des époux, ou encore la résidence habituelle à l'étranger de l'un d'eux, de prévoir l'obligation de faire homologuer la convention de divorce par consentement mutuel par un juge. Ils recommandent également, au regard des droits fondamentaux de l'enfant, qu'il soit suggéré que ce divorce conventionnel ne puisse être autorisé qu'en l'absence d'enfants mineurs, recommandation d'ailleurs partagée par le Défenseur des droits français, ainsi que l'Union syndicale des magistrats de France. »

 

Autrement dit, le divorce par consentement mutuel va encore évoluer, gagner en sécurité. En attendant, votre avocat doit absolument vous informer pleinement de ces risques et des solutions envisageables.

 

 

Par Marine Caplanne et Nicolas Graftieaux

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social 12 juin 2017

Demande de réintégration du salarié protégé : quand est-ce que débute la protection de 6 mois de l’article L. 2422-2 ?

 

 

Lorsqu’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé prononcée par l’inspection du travail est annulée par le ministre du travail suite à un recours hiérarchique ou bien par le juge administratif à la suite d’un recours contentieux, l’article L. 2422-1 du code du travail dispose « (…), le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ». 

De plus, l’article L. 2422-2 du même code dispose : « Le délégué du personnel ou le membre du comité d'entreprise dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée. Dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5. »

Or dans un arrêt rendu le 17 mai dernier, la Cour de cassation, à la lumière les dispositions de l’article L. 2422-2 du code du travail, précise à partir de quand court ce délai.

Dans l’affaire en question, une salariée déléguée du personnel, avait été licenciée pour motif économique et après autorisation de l’inspecteur du travail suite à la fermeture du restaurant dans lequel elle travaillait. Or le licenciement de la salariée avait été annulé sur un recours hiérarchique auprès du ministre du travail, et celle-ci avait sollicité sa réintégration.

Refusant par la suite deux propositions de reclassement dont la dernière proposition en date du 14 mai 2008, semblait correspondre au poste qu’elle occupait précédemment, la salariée était à nouveau licenciée 3 semaines plus tard, cette fois sans que son employeur demande une autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail.

Or, au moment de ce nouveau licenciement, la salariée était toujours protégée puisque le délai de protection de 6 mois après la proposition de réintégration n’avait pas expiré au moment de la rupture du contrat de travail, rendant par conséquent cette dernière nulle.

La Cour de cassation juge ainsi que le point de départ du délai de protection de 6 mois mois prévue par l’article L. 2422-2 du code du travail d’un salarié protégé après sa réintégration débute au moment où l’employeur lui propose un emploi équivalent à l’ancien poste qu’il occupait.

Cass. soc. 17 mai 2017, n° 14-29610

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 1 juin 2017

Obligation de loyauté. La déloyauté de l’employeur peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié en cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles. Mais la jurisprudence tend à se montrer plus rigoureuse sur leur appréciation.

En effet, la Chambre sociale raisonne en deux temps pour les qualifier, ils doivent être d’une gravité suffisante, au point de rendre impossible la poursuite de la relation de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040).

En l’espèce, un salarié engagé par une entreprise du bâtiment en qualité de coffreur, avait été victime d’un accident du travail après une chute alors qu’il se trouvait sur un chantier, puis placé en arrêt de travail.

En réaction, l’employeur l’avait appelé à plusieurs reprises et s’était rendu au domicile des parents du salarié pour lui demander de reprendre son activité.

Ayant été sollicité, le contrôleur du travail avait informé l’employeur que les équipements du chantier sur lesquels il avait travaillé contenaient de l’amiante. Or, le salarié n’avait disposé d’aucun équipement réglementaire pour procéder à ces opérations.

Le 31 mai 2013, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur.

Le 18 octobre 2013, le salarié avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Devant la juridiction prud’homale, puis devant la Cour d’appel de Lyon saisie de l’appel interjeté par l’employeur, la résiliation judiciaire avait été prononcée aux torts de l’employeur pour manquements graves notamment à son obligation de sécurité de résultat.

Un pourvoi avait donc été formé par l’employeur, faisant grief à l’arrêt d’appel d’avoir prononcé la résiliation judiciaire et de le condamner à payer, entre autres, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces manquements étaient-il suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, alors même que le contrat de travail du salarié, en arrêt maladie, avait été suspendu ?

La Chambre sociale retient que le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant le chantier de plusieurs semaines et que l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation sans tenir compte de son état de santé.

Pour la Haute juridiction, alors même que ces actes ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils constituaient néanmoins un comportement déloyal caractérisant les manquements d’une gravité suffisante empêchant la poursuite du contrat de travail.

Rappelons enfin que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur, non en raison de son comportement déloyal mais d’un harcèlement moral dont un salarié peut être victime, ne produit pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais d’un licenciement nul (Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560).

Cass. soc., 11 mai 2017 n°16-13.437

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 26 mai 2017

L’achat d’un bien immobilier par un seul époux au cours de la procédure de divorce

 

De nombreux époux éprouvent le besoin d’acquérir un bien immobilier afin de se garantir un logement avant même le prononcé du divorce. Les diligences à effectuer par un époux dans le cas d’une acquisition immobilière varie selon la nature de son régime matrimonial.

1- Régime de la communauté légale réduite aux acquêts

Pour mémoire, il s’agit du régime applicable à défaut de contrat de mariage conclu entre les époux.

Dans ce régime de communauté, le principe est que tous les biens achetés - jusqu’au prononcé ou l’enregistrement du divorce - par l’un ou l’autre des époux entrent dans la communauté

Il existe toutefois plusieurs solutions pour qu’un époux commun en biens puisse acquérir un bien immobilier à son seul nom :

  • solution n°1 : l’utilisation de fonds propres et la déclaration de remploi

Les fonds propres d’un époux sont ceux détenus avant le mariage ainsi que ceux obtenus par donation, succession ou vente d’un bien immobilier propre pendant le mariage. Il est rappelé que les salaires de chaque époux sont considérés comme des biens communs.

L’achat d’un bien avec de tels fonds avec nécessairement une clause d’emploi ou de remploi des fonds propres dans l’acte d’acquisition du bien permettra au bien immobilier d’être qualifié de propre et de ne pas tomber dans l’actif de communauté.

Cette clause est indispensable car à défaut, le bien sera qualifié de bien commun. L’époux qui a investi des fonds propres aura simplement droit à une récompense due par la communauté à son égard mais le bien fera l’objet du partage de la communauté.

Cette solution est la meilleure dès que la nature des fonds propres n’est pas contestable.

Des déclarations de remploi à postériori plus techniques sont également envisageables.

  • solution n°2 : la rétroactivité des effets du divorce

 

La consistance de la communauté est déterminée dans les rapports entre les époux à la « date des effets du divorce ». A compter de cette date, l’on considérera qu’un bien acheté par un des époux n’appartient pas à la communauté mais lui appartiendra en propre.

Dans le cadre d’un divorce contentieux, la date est en principe fixée au jour de l’ordonnance de non-conciliation prononcée par le juge aux affaires familiales. Un époux peut également demander que la date soit fixée encore antérieurement, au jour de la cessation de toute cohabitation et collaboration entre époux. Dans le cadre d’un divorce par consentement mutuel, les époux choisissent librement la date des effets du divorce qui peut donc être le jour de la séparation physique.

 

Toutefois, beaucoup de notaires refusent de procéder à un tel achat en fonction de la date de rétroactivité des effets du divorce dans la mesure où il faut attendre le prononcé du divorce par le juge ou l’enregistrement de la convention de divorce par le Notaire pour être certain de cette date des effets du divorce.  

Dans ces cas, l’accord de l’autre époux redevient nécessaire (cf.ci-après)

  • solution n°3 : la désolidarisation de l’autre époux à l’acte

Cette dernière solution nécessite également l’accord de l’époux non acquéreur et sa participation à l’acte d’acquisition. Il précisera qu’il renonce à tous les avantages matrimoniaux au titre du bien acquis et que qu’il s’agira d’un bien propre au prononcé du divorce.

Enfin, il faut également s’interroger sur les garanties devant être souscrites pour l’acquisition d’un bien immobilier. En cas d’emprunt par exemple, il sera également nécessaire d’obtenir la désolidarisation de l’époux non acquéreur auprès l’établissement bancaire prêteur.  

2- Régime de communauté universelle

Le risque encouru est le même que sous un régime de communauté réduite aux acquêts.

 3- Régime de séparation de biens

Dans ce régime matrimonial, l’on ne parle plus de fonds communs. Les salaires de chaque époux constituent des biens personnels rendant ainsi plus facile l’acquisition d’un bien immobilier par un seul des époux.

Dans le cadre de ce régime et par principe, un époux peut procéder seul à toutes les opérations juridiques de son choix, sans le concours de son conjoint.

Attention toutefois à la rédaction du contrat de mariage ! Dans certains cas, il peut être prévu une société d’acquêts. Une telle clause permet de faire bénéficier son conjoint de certains biens choisis par les époux dans une sorte de mini communauté ponctuelle, délimitée et organisée.

4- Régime de « participation aux acquêts »

Comme sous le régime de la séparation des biens, l’acquisition se fait sans difficulté par l’un seul des époux avec la garantie d’en rester seul propriétaire. Il ne faut cependant pas omettre que ce bien immobilier acquis par un seul des époux sera pris en compte dans le calcul de l'enrichissement effectué à l'occasion de la liquidation du régime matrimonial. Il  augmentera ainsi la différence entre le patrimoine des deux époux.

Par Victoire Thivend et Nicolas Graftieaux

 

 Tweet:Achat d’un bien immobilier par un seul époux au cours de la procédure de divorce

 

 

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.