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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
22 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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15 juillet 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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28 juin 2019
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24 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
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24 juin 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 juillet 2019

CE, 8 juillet 2019, n°420434

Alcool au travail : validité de la clause « tolérance zéro alcool».

Dans cette affaire, une entreprise de fabrication d’équipements automobiles avait révisé en 2012 son règlement intérieur en ajoutant une clause concernant les contrôles d’état d’ébriété dont il résultait que les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque » définis en annexe – tels que conducteurs d'engins de certains types, utilisateurs de plates-formes élévatrices, électriciens ou mécaniciens – étaient soumis à une « tolérance zéro alcool », c’est-à-dire une interdiction totale de toute consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail.

Un an plus tard, à l’occasion d’un contrôle, l’Inspection du travail en a exigé le retrait, ce qu’a contesté la Société en saisissant le Tribunal administratif de Strasbourg qui, par un jugement du 7 avril 2016, a rejeté la demande de l’entreprise.

La Société a interjeté appel devant la Cour administrative d’appel de Nancy, qui a également rejeté la requête de l’entreprise par un arrêt du 6 mars 2018 en considérant que l’employeur n’avait pas précisé :

- le champ de l’interdiction,

- ainsi que la situation particulière de danger ou de risque justifiant cette interdiction.

L’employeur quant à lui, estimait que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) démontrait que les postes visés étaient bien des postes à risque.

Mais cet argument s’est révélé insuffisant pour la Cour qui a constaté que le règlement intérieur n’évoquait pas le document unique, considérant ainsi que le règlement intérieur devait lui-même comporter la justification de l’interdiction.

La Société a donc formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Dans son arrêt du 8 juillet 2019, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Nancy et a renvoyé l’affaire devant ladite Cour en rappelant tout d’abord les dispositions concernant la consommation de boissons alcoolisées, et notamment :

- que la consommation de certaines boissons alcoolisées est autorisée sur le lieu de travail : le vin, la bière, le cidre et le poiré ;

- en revanche, si la consommation peut porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur, ou à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et sécurité des travailleurs et prévenir tout risque d’accident (article R.4228-20 du Code du travail).

Le Conseil d’Etat rappelle ensuite que :

- l'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

- l'employeur, qui est tenu d'une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d'accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par conséquent, le Conseil d’Etat considère que :

« l'employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».

Ainsi, la Société peut tout à fait lister en annexe à son règlement intérieur les postes concernés par l’interdiction totale de consommation d’alcool, et justifier le caractère proportionné de cette mesure grâce à la DUER et ce, quand bien même le règlement intérieur n’y ferait pas référence.

Cette solution est une évolution de la jurisprudence de la Haute juridiction administrative qui, jusqu’ici, était défavorable à une interdiction totale de toute consommation de boissons alcoolisées, conformément au décret n°2014-754 du 1er juillet 2014.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juillet 2019

Cass. Soc. 19 juin 2019, n°17-31.182 

Le harcèlement moral révolu et de courte durée, un justificatif de la prise d’acte pas si automatique.

Dans cette affaire une salariée avait été embauchée en tant que chargée de clientèle le 2 novembre 2005. Elle est placée en arrêt maladie au cours du mois de janvier 2014.

Toujours en arrêt de travail, la salariée prend acte, le 11 septembre 2015, de la rupture de son contrat aux torts de la Société, en raison de faits constitutifs d’un harcèlement moral datant de fin 2013.

Elle indique, en ce sens, que l’ancienneté des faits constitutifs de harcèlement moral ne peut lui être opposé dès lors qu’en raison de ces derniers, elle avait été placée en arrêt de travail et qu‘elle n’avait pas repris ses fonctions au moment de la prise d’acte. Aussi, l’existence de harcèlement moral au sein de l’entreprise caractérisait une violation, de la part de l’employeur, de son obligation de sécurité de résultat justifiant une rupture du contrat de travail.

Cependant, si la Cour de Cassation rappelle que la prise d’acte aux torts de la Société se justifie par « un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail », elle tend à innover ici.

En effet, par sa décision du 19 juin 2019, la Cour de Cassation affirme que le harcèlement moral n’est pas une justification automatique de la prise d’acte, notamment lorsque :

- les faits de harcèlement, commis par une collègue, étaient anciens,

- les faits n’avaient duré que quelque semaines,

- l’employeur avait, à la connaissance des agissements, mené une enquête et sanctionné leurs auteurs, dans le but de mettre fin à cette situation.

Et elle rejette par conséquent le pourvoi de la salariée, définitivement déboutée de ses demandes à ce titre.

Pour la Cour de Cassation, il convient par conséquent de s’attacher au contexte dans lesquels de tels faits interviennent, affirmant l’absence d’automaticité même lorsqu’un harcèlement a pu être constaté.

Sacha Tabourga sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 juillet 2019

CA Versailles 18 avril 2019, n°18/02189

Nullité du licenciement d’une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d’un client.

Le 1er août 2008, une société d’informatique a embauché une salariée à la suite de son stage de fin d’études en qualité d’ingénieur d’études.

Le 15 juin 2009, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement et le 22 juin 2009 elle fut licenciée pour avoir refusé de retirer son voile islamique lors de ses interventions auprès de la clientèle, en raison du souhait exprimé par un client de ne plus avoir recours à elle tant qu’elle porterait le voile.

L’employeur prétendait qu’il existait dans l’entreprise une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses, et ce, sous forme de règle orale.

Par requête du 10 novembre 2009, la salariée contestait son licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Paris. Le 5 avril 2011, l’ADDH (Association de Défense des Droits de l’Homme) est intervenue volontairement à l’instance.

Par un jugement en date du 4 mai 2011, le Conseil de prud’hommes de Paris a considéré le licenciement justifié, suivi par la Cour d’appel de Paris le 18 avril 2013.

Un pourvoi a alors été formé le 19 juin 2013 à l’encontre de cet arrêt. Le 9 avril 2015, la Cour de cassation a décidé de surseoir à statuer et de poser une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) formulée en ces termes :

« Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ? »

Par arrêt du 14 mars 2017, la CJUE a répondu par la négative à cette question :

« L’article 4, paragraphe 1, […], doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition."

Par conséquent, la Cour de cassation a considéré, dans son arrêt rendu le 22 novembre 2017, que l’employeur souhaitant imposer une restriction à l’expression des convictions religieuses des salariés peut le faire par l’intermédiaire d’une clause de neutralité qui doit remplir certaines conditions, à savoir :

-être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise au même régime ;

-être générale et indifférenciée, et donc concerner les convictions politiques, philosophiques ou religieuses sans distinctions ;

-ne viser que les salariés se trouvant en contact avec les clients.

En cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, l’employeur est tenu de chercher à le reclasser dans un poste n’impliquant pas de contact visuel avec le client, avant d’envisager de le licencier.

Enfin, comme l’avait indiqué la CJUE, en l’absence de règle de neutralité interne, seule une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut légitimer une interdiction du port de signes religieux.

Or, en l’espèce, les juges de la Haute Cour ont constaté :

-qu’il n’y avait aucune règle écrite dans le règlement intérieur ou dans une note de service ;

-que l’employeur faisait référence à une obligation de neutralité des salariés dans l’expression de leurs convictions religieuses uniquement, ce qui constitue une discrimination fondée sur la religion faisant ainsi obstacle à la condition de généralité d’une clause de neutralité.

La Cour de cassation reprend également l’argument de la CJUE constatant que la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile, ne saurait en aucun cas constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvant légitimer une interdiction du port de signes religieux en l’absence de règle de neutralité interne.

Par conséquent, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris et renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Versailles.

Sans surprise, la Cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement jugé discriminatoire en suivant le raisonnement de la Cour de cassation et de la CJUE.

La Société a donc été condamnée à payer à la salariée la somme de 15.234,00€ à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette affaire semble ainsi marquer le terme d’une longue procédure judiciaire.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
La possibilité pour l’employeur d’aménager son obligation en matière de priorité de réembauche par un délai de réponse. 

 

Le 17 avril 2019, la Cour de Cassation (n° 17-21175 D) a affirmé que l’employeur, ayant rompu le contrat de travail d’un salarié pour motif économique et ayant ainsi l’obligation de l’informer qu’il bénéficie d’une priorité de réembauche durant un an à compter de la rupture de son contrat de travail - si celui-ci en manifeste le désir durant cette année, peut cependant assortir ses propositions de réembauche d’un délai de réponse que doit respecter le salarié. Sans réponse du salarié avant l’expiration du délai fixé, il ne pourra solliciter des dommages-intérêts au titre d’une violation de la priorité de réembauche. 

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
Un nouveau plafond égal à 30 mois pour les délégués syndicaux (DS) et représentants de la section syndicale (RSS) abusivement licenciés et ne souhaitant pas être réintégrés.

Depuis le 15 mai 2019 par arrêt rendu par la Cour de Cassation, le montant de l'indemnité maximale due par l'employeur au titre de la méconnaissance du statut protecteur de DS ou RSS en cas de licenciement est élevé à 30 mois. Ainsi aligné avec le droit à indemnisation de l'élu du personnel, les DS et RSS ne demandant pas la poursuite de leur contrat de travail illégalement rompu peuvent désormais prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu'ils auraient perçu depuis leur éviction jusqu'à la fin de la période de protection dans la limite de trente mois.

 
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
Quelles conditions l'accord relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) doit-il prévoir pour être agréé ?
 
 
La loi Avenir professionnel ayant prévu une réforme de l'OETH au 1er janvier 2020, le 29 mai a été publié un décret (2019-521) visant à définir les modalités de mise en œuvre de cette obligation par l'application d'un accord agréé.
 
L'accord devra ainsi prévoir un programme pluriannuel comportant un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'entreprise, et précisant des objectifs ainsi que le financement prévisionnel des actions programmées.
 
Ce dernier devra être au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année.

 

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 28 juin 2019
Conventionnalité du barème Macron ?
Cour d'Appel de Paris le 23 mai, Cour d'Appel de Reims le 17 juin, avis de la Cour de Cassation le 8 juillet et décision de la Cour d'Appel de Paris le 25 septembre 2019.
 
 
Après avoir été plaidée avec la voix du Ministère Public lors d'une audience à la Cour d'Appel de Paris, cette décision pose la question de la compatibilité du plafonnement des indemnités de licenciement irrégulier avec les engagements internationaux de la France.
 
En effet, si le Conseil d'Etat et le Conseil constitutionnel ont déjà validé ce dispositif issu de la réforme Macron et de ses ordonnances du 22 septembre 2017, l'Organisation Internationale du Travail (OIT - article 10 de la convention n° 158) ainsi que la Charte sociale européenne posent des conditions à la validité d'un plafond ayant pour objet le licenciement sans cause réelle et sérieuse : celui-ci doit, d'une part être dissuasif pour l'employeur, et d'autre part compenser intégralement le préjudice du salarié.
 
Créé dans un objectif d'intérêt général et afin de favoriser l'emploi, le plafond indemnitaire est cependant jugé trop bas pour constituer un risque pour l'employeur.
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Soc. 10 avril 2019, n°17-24.772 F-D, O. c/Sté Rives Dicostanzo

Les détournements de chèques d’un salarié justifient le licenciement de son responsable.

Dans cette affaire, un salarié commercial d’une entreprise, détournait à son profit des chèques d’acomptes établis par les clients et ce, sur plusieurs mois. Son responsable, embauché le 17 septembre 2007, a été licencié pour faute grave le 23 septembre 2013, pour ne pas avoir vérifié les dossiers réalisés par le salarié dont il était responsable, ce qu’il contestait en saisissant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a confirmé le licenciement pour faute grave du responsable d’agence en considérant qu’il avait négligé ses missions de suivi de la clientèle et de la facturation en ne vérifiant pas les dossiers réalisés par le salarié chargé d’affaires.

Pour ce faite, la Cour a relevé: 

- que la durée des détournements - 6 mois - démontrait que le responsable n'avait pas effectué de contrôle et d'encadrement pendant plusieurs mois;

- et que son ancienneté permettait de considérer qu'il connaissait bien les procédures internes.

Le responsable d'agence a alors formé un pourvoi en cassation.

Dans son arrêt du 10 avril 2019, la Cour de cassation a approuvé la décision de la Cour d’appel d’avoir validé le licenciement pour faute grave du chef d’agence. Pour ce faire, la Haute Cour a constaté à son tour que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques réalisés par le commercial sous la responsabilité du chef d’agence, avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois. Par conséquent, ces manquements constituaient bien une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Ainsi, cet arrêt permet de rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur ne peut pas fonder le licenciement pour motif personnel d’un de ses salariés pour des faits commis par une autre personne de l’entreprise (Cass. soc. 23-02-2005, n° 02-46.271 F-D) ou par un de ses proches (Cass. soc. 27-05 1998 ,n° 96-41.276 P : RJS 10/98 n°1185), sauf si ces agissements causent un trouble objectif à l’entreprise ou s’ils sont commis à l’instigation du salarié (Cass. soc. 04-04-1991 n° 89-41.571 ; Cass. soc. 02-03-2017 n° 15-15.769 F-D : RJS 5/17 n°327).

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Soc. 10 avril 2019, n°18-10.614

Le salarié refusant délibérément de signer son CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ne peut en demander la requalification.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé le 24 octobre 2013 en qualité d’employé pour exercer les fonctions d’assistant chef de projet sous contrat à durée déterminée qu’il a refusé de signer.

Le 17 février 2014 il saisissait la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et le paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités, ce que la société contestait.

Dans son arrêt du 14 novembre 2017, la Cour d’appel de Paris a considéré que le salarié avait refusé de signer le CDD alors qu’il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation de travail en sachant pertinemment qu’il s’agissait d’un CDD à terme du 23 décembre 2013. Pour ces raisons, la Cour d’appel a rejeté la demande de requalification du CDD en CDI, et a débouté le salarié de ses demandes à ce titre. Celui-ci a donc formé un pourvoi en cassation. 

Au visa de l’article L.1242-12 du Code du travail fixant notamment la forme et le contenu d’un CDD, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé la règle d’ordre public selon laquelle l’absence de signature d’un CDD par l’une ou l’autre partie est assimilée à un défaut d’écrit, entraînant la requalification en CDI. Cependant, la Haute Cour rappelle également qu’il en va autrement si le salarié a délibérément refusé de signer son CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse

En conséquence, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'appel s'était déterminée par des motifs qui ne suffisaient pas à caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié. Elle a donc cassé et annulé l'arrêt, renvoyant l'affaire devant la Cour d'appel de Paris autrement composée afin d'analyser ces éléments.

Cette solution n’est pas surprenante, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer sa jurisprudence constante selon laquelle la signature d’un CDD est une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne sa requalification en CDI (Cass. soc. 14-11-2018 no 16-19.038 FS-PB), sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 7-3-2012 no 10-12.091 FS-PB ; Cass. soc. 31-1-2018 no 17-13.131 F-D).

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 juin 2019

Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-10050 D

Possibilité pour l’employeur d’invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié en cas d’échecs répétés à une formation obligatoire.

Une salariée engagée en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, avait échoué à quatre reprises aux tests suivis dans le cadre de sa formation périodique relative à l’imagerie radioscopique, c’est-à-dire, l’examen des bagages aux rayons X.

La salariée n’avait pas voulu repasser le test une cinquième fois, malgré la proposition de son employeur de se préparer à son rythme avec le logiciel d’entraînement.

Son contrat de travail a alors été suspendu le temps de rechercher une solution de reclassement, en vain.

La salariée a donc été licenciée le 6 mars 2014 pour insuffisance professionnelle, ce qu’elle contestait.

Selon l’employeur, conformément au règlement 185/2010 du 4 mars 2010 et à l’arrêté du 21 septembre 2012 visant à maintenir les compétences des agents et à les adapter, il lui était permis de procéder au licenciement de la salariée qui n’avait pas l’agrément nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Toutefois, dans son arrêt du 07 novembre 2017, la Cour d’appel de Colmar a considéré que les échecs n’entraînaient pas automatiquement la perte de l’agrément. Dès lors, il était impossible d’appliquer la jurisprudence constante autorisant l’employeur à rompre le contrat de travail d’un salarié qui n’a pas l’agrément nécessaire à l’exercice de ses fonctions (Soc. 5 mai 1993, n°90-41639 ; soc. 23 mai 2013, n°12-10062). Ainsi, selon la Cour, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, la Cour de cassation a cassé et annulé cet arrêt en rappelant tout d’abord que l’employeur était dans l’obligation de faire suivre une formation périodique à la salariée conformément aux règlementations européenne et nationale en vigueurs.

Ainsi, dès lors que la salarié « avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre » il lui était tout à fait possible d’invoquer l’insuffisance de la salariée dans l’accomplissement des taches pour lesquelles cette formation était exigée.

La Cour d’appel de Colmar aurait donc dû rechercher si, indépendamment du processus de certificat, le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est pourquoi la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Metz qui devra y répondre.

Par Jennifer Adaissi sous la direction d'Arnaud BN

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte