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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
4 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
3 mai 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Nathalie Maire
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30 avril 2018
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Commercial - Contrats
30 avril 2018
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 avril 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
30 avril 2018
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 avril 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mai 2018

Une prise d’acte de rupture du contrat pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

Une salariée qui se disait victime de harcèlement moral saisissait le Conseil de prud’hommes en vue de faire reconnaître à sa prise d’acte  les effets d’un licenciement nul.

Après s’être vue reprocher un comportement incompatible au vu de ses obligations, elle avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement et une mutation disciplinaire. En outre, une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée en main propre devant ses collègues.

Les juges du fond reconnaissaient l’existence d’un harcèlement moral et jugeaient ces sanctions disproportionnée pour l’une et  injustifiée pour l’autre.

La société formait un pourvoi en cassation.

Elle faisait notamment valoir que le harcèlement moral ne pouvait résulter que d’agissements répétés. Elle soutenait que tel n’était pas le cas. En outre, elle avançait que seuls les manquements graves de l’employeur ou ceux faisant obstacle à la poursuite du contrat étaient susceptibles de justifier une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, et qu’en l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé la gravité des manquements.

La Cour de cassation rejette le pourvoi en jugeant que d’une part, la cour d’appel a apprécié souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, et d’autre part qu’il découlait de la caractérisation du harcèlement moral que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur était justifiée et produisait les effets d’un licenciement nul.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 16-20020

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 mai 2018

La clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national et n’indiquant pas les lieux potentiels de mutation est valide.

En l’espèce, une salariée attachée commerciale a été promue en décembre 2011 au poste de coordinatrice de direction commerciale par avenant au contrat de travail contenant une clause de mobilité.

Cette clause était rédigée en les termes suivants : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y…X prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ».

A compter de 2012, le service commercial France a été implanté à Troyes, à l’exception de la salariée. En janvier 2014, l’employeur a informé la salariée, à son retour de congé maternité, de sa décision de transférer son poste du site de Saint-Chamond vers celui de Troyes à compter de mai 2014.

La salariée, ayant refusé la mutation, a été licenciée. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester le licenciement.

La Cour d’appel a jugé nulle la clause de mobilité. Elle a considéré qu’une clause de mobilité visant l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de la salariée ne lui permettait pas de déterminer les limites précises de la zone géographique d’application, empêchant de la sorte la salariée d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation.

Néanmoins, cette position n’a pas été partagée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation a effectivement estimé que la clause de mobilité était valide. Elle a énoncé, au visa des articles L1121-1 du code du travail et ancien 1134 du code civil, que la clause, en évoquant « le territoire français », définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 5 avril 2018, n°16-25242

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 3 mai 2018

Le trop-percu au titre des repos compensateurs de remplacement indûment versé au salarié se compense avec le salaire.

Un salarié de la société Mercury saisissait le conseil de prud’hommes en sa formation des référés afin d’obtenir le remboursement de sommes retenues sur son salaire par son employeur.

La société Mercury faisait valoir que ces sommes avaient été indûment payées, principalement au titre du maintien du salaire pendant des repos compensateurs de remplacement accordés au salarié par erreur.

Le Conseil de prud’hommes rejetait la demande du salarié, à l’instar de la Cour d’appel.

Le salarié indiquait, aux termes du pourvoi, que la compensation ne pouvait avoir lieu qu’entre deux dettes ayant pour objet une somme d’argent ou d’une certaine quantité de choses fongibles de la même espèce et étant liquides et exigibles.

Selon lui, les repos compensateurs ne constituaient pas un élément de rémunération, contrairement à son salaire. Il soutenait que n’étant pas de la même espèce, aucune compensation n’était possible.

La Cour de cassation, rejetant le pourvoi, estime que les sommes payées pendant la prise de repos compensateurs de remplacement ont bel et bien la nature de salaire. S’agissant d’obligations réciproques de sommes d’argent certaines, liquides et exigibles, les sommes indument payées peuvent être compensées avec le salaire.

Cass. soc 5 avril 2018 n° 16-26712

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 mai 2018

Lorsque la direction refuse de communiquer des documents nécessaires à la mission de l’expert comptable désigné par le comité d’entreprise dans le cadre d’un projet de restructuration et de licenciement économique, seul le juge administratif est compétent.

La direction de la société Al Babtain France présentait, lors d’une réunion du comité d’entreprise, un projet de restructuration de l’entreprise prévoyant la suppression de plusieurs dizaines d’emplois ainsi qu’un projet de licenciement économique collectif devant être homologués par la DIRECCTE.

Le comité d’entreprise faisait appel à une société d’expertise comptable afin que cette dernière rende un rapport sur le projet. La société  Al Babtain refusait de communiquer certains documents à la société d’expertise comptable.

Cette dernière saisissait le tribunal de grande instance afin d’obtenir de l’employeur la communication des documents nécessaires à la réalisation de sa mission.

La Cour d’appel déclarait recevable sa demande et ordonnait à la société de communiquer les documents sous astreinte.

La société Al Babtain formait alors un pourvoi en cassation.

L’arrêt est cassé au visa de l’article L 1233-57-5 du code du travail qui dispose que « toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue (…) est adressée à l'autorité administrative ».

La Cour de cassation retient donc que les litiges portant sur les décisions prises dans ce cadre ainsi que sur la régularité de la procédure de licenciement collectif relèvent, à l’instar de ceux relatifs à  la décision d’homologation, de la seule compétence du juge administratif.

Cass. soc. 28 mars 2018 n° 15-21372

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2018

de l'injustice du cout du télétravail pour l'employeur

 

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Ce mois-ci, c’est un arrêt de la Cour de cassation du 5 avril 2018 qui a attiré notre attention .
Un commercial saisit le Conseil de Prud’hommes de la contestation de son licenciement.


A cette occasion et fort classiquement, le salarié formule une demande indépendante de l’objet principal du litige, soit en l’espèce, une demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité d’occupation de son domicile.
En effet, le salarié soutenait qu’il devait être indemnisé en raison de l’affectation d’une partie de son domicile personnel à l’exercice de ses fonctions salariées.


L’employeur s’opposait à cette demande en alléguant qu’un local était mis à la disposition du salarié.
Faute d’éléments de preuve à cet égard, la Cour d’appel a accueilli la demande du salarié.
La Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond en ces termes :
« Mais attendu, que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ;
Et attendu qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait pas qu'un local avait été mis à la disposition du salarié dans l'un des sites désignés, a décidé à bon droit qu'il était redevable d'une indemnité d'occupation dont elle a souverainement fixé le montant ».


Cette décision n’est pas surprenante car elle se situe dans la droite lignée d’une jurisprudence constante depuis plusieurs années, laquelle s’est, d’ailleurs, durcie depuis 2012.
En effet, initialement, la Cour de cassation jugeait que « l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail, de sorte que l’employeur devait indemniser le salarié de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile » .
En d’autres termes, la condition d’ouverture du droit à l’indemnité d’occupation résidait dans l’initiative de l’employeur quant à la mise en place du télétravail.


Cela était parfaitement logique et, a contrario, on pouvait penser que l’indemnité d’occupation n’était pas due lorsque le télétravail répondait à une demande du salarié.
Toutefois, en 2012 , la Cour de cassation a jugé que seule la mise à disposition d’un local professionnel au bénéfice du salarié permettait à l’employeur de se dispenser de payer l’indemnité d’occupation, alors même qu’au cas d’espèce le salarié avait refusé de bénéficier d’un local professionnel.
Cette jurisprudence perdure jusqu’à ce jour.
A notre sens, il s’agit d’une aberration juridique puisque, d’une part, la loi n’imposait pas une telle sujétion.
En effet, la loi exigeait une prise «en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».


Toutefois, la Cour de cassation ne se fondait pas sur ce texte pour condamner les employeurs à payer une indemnité d’occupation mais plutôt sur une application particulièrement extensive du principe, également prétorien, d’indemnisation des frais professionnels.
Dès lors, le fait que les fameuses ordonnances dites « Macron », aient supprimé la référence légale à l’obligation de prendre en charge les coûts découlant du télétravail ne permettra pas d’infléchir, à notre avis, la position de la Cour de cassation.
D’autre part, il s’agit également d’une aberration juridique puisque la jurisprudence de la Cour de cassation méconnait la volonté des parties.

En effet, en pratique, le télétravail répond, de manière très largement majoritaire, à une demande des salariés pour convenances personnelles.
Dans la mesure où l’employeur répond à une demande du salarié, il est injuste de lui imposer le paiement d’une indemnité supplémentaire à laquelle il n’aurait pas expressément consenti.
Pour autant, cette argumentation est malheureusement inopérante pour la Cour de cassation.

En conclusion, sauf à ce que l’employeur puisse apporter la preuve d’avoir mis à disposition du télétravailleur un local professionnel, l’indemnité d’occupation sera due.
Espérons que la Cour de cassation finisse, un jour, par entendre raison sur cette problématique qui n’incite pas les employeurs à envisager favorablement le télétravail alors que la loi entend encourager ce mode de travail plébiscité par de nombreux salariés.
Phrases d’accroche :
« La justice, c’est quand on gagne le procès » - Samuel Johnson
« Agis avec gentillesse, mais n’attend pas de la reconnaissance » - Confucius

 

Auteur : Nathalie Maire

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2018

accord d'entreprise et accord de groupe : vrais frères mais de faux jumeaux

Ce mois-ci, une décision de la Cour de Cassation du 21 mars 2018 nous donne l'occassion de faire le point sur la négociation collective de groupe, suite aux dernières évolutions législatives et en particulier la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

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Ce mois-ci, une décision de la Cour de cassation du 21 mars 2018 nous donne l’occasion de faire le point sur la négociation collective de groupe, suite aux dernières évolutions législatives et en particulier la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

 

Dans cet arrêt, une salariée engagée par la Banque nationale de Paris, ensuite mutée dans une filiale en Guadeloupe, soutenait, lors de son départ à la retraite, que son dernier employeur ne lui avait pas versé l’intégralité de l’indemnité de fin de carrière à laquelle elle pouvait prétendre.

Elle revendiquait plus précisément le bénéfice d’un accord relatif à la caisse de prévoyance du personnel de la Banque nationale de Paris, conclu par la BNP Paribas, qui lui aurait permis de bénéficier d’une indemnité plus élevée.

La BNP Paribas Guadeloupe avait en effet refusé de faire droit à la demande de cette salariée, considérant que l’accord qu’elle revendiquait ne lui était pas applicable. Il s’agissait selon elle uniquement d’un accord d’entreprise, applicable aux seuls salariés de la société-mère, la BNP Paribas, et non d’un accord de groupe.

La cour d’appel a accueilli la thèse de la salariée en considérant que les dispositions de l’accord engageaient manifestement toutes les sociétés du groupe, et ce à plusieurs égards :

  • Quant au signataire de l’accord, à savoir le directeur des ressources humaines groupe,
  • Quant au contenu de l’accord puisque certaines de ses dispositions portent expressément sur le maintien intégral des droits des salariés en cas de transfert dans une société du groupe.

 

La Cour de cassation a cependant cassé l’arrêt d’appel. Dans la mesure où le champ d’application de l’accord litigieux ne visait pas expressément tout ou partie des entreprises constitutives du groupe, comme l’exige l’article L. 2232-30 du code du travail, il ne pouvait s’agir d’un accord de groupe.

Dès lors, l’accord conclu par la société-mère, la BNP Paribas, ne pouvait s’appliquer aux filiales, de sorte que les salariés de la BNP Paribas Guadeloupe en étaient exclus.

Si la loi du 4 mai 2004 a expressément reconnu le groupe comme niveau de négociation, c’est la loi Travail du 8 août 2016 qui accorde à l’accord de groupe la même capacité normative que celle de l’accord d’entreprise en affirmant que « l’ensemble des négociations prévues (…) au niveau de l’entreprise peuvent être engagées au niveau du groupe dans les mêmes conditions » (C. trav., art. L. 2232-33).

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 sont allées encore plus loin en modifiant l’article L. 2232-11 du code du travail qui dispose désormais que « sauf disposition contraire, les termes ″convention d’entreprise″ désignent toute convention ou tout accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’établissement ».

L’assimilation est désormais totale en ce qui concerne les régimes juridiques des accords d’entreprise et les accords de groupe : l’ensemble des dispositions du code du travail applicables aux accords d’entreprise s’appliquent également aux accords de groupe.

Dans le même ordre d’idée qui vise à favoriser toujours davantage l’homogénéité conventionnelle au sein du groupe, les négociations collectives obligatoires peuvent désormais être engagées au niveau du groupe, dispensant par conséquent les entreprises d’une telle négociation à leur niveau (C. trav., art. L. 2232-33).

Au-delà du champ de la négociation à proprement parler, les similitudes entre la négociation d’entreprise et la négociation de groupe visent aussi les conditions de validité de l’accord, les taux de signature devant simplement être appréciés au niveau de l’ensemble des entreprises du périmètre (C. trav., art. L. 2232-34).

Cela concerne encore les conditions de forme, de notification et de dépôt des accords, en précisant d’ailleurs que tous les accords signés doivent désormais être déposés via une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), puis rendus publics et versés dans une base de données nationale mise en ligne sur le site de legifrance.

Pour autant, si les accords de groupe et d’entreprise peuvent aujourd’hui être considérés comme des frères jumeaux, attention ! Chacun conserve, même résiduellement, quelques caractéristiques, ainsi que le rappelle l’arrêt commenté.

Il en va ainsi de la précision requise pour définir le champ d’application, de la notion de cycle électoral pour apprécier la représentativité syndicale (C. trav., art. L. 2122-4) ou encore de l’absence de dispositions prévoyant des possibilités de négocier avec d’autres acteurs que les délégués syndicaux.

A bon entendeur, etc !

Cass. Soc. 21 mars 2018, n° 16-21.741

Auteur : Gaëlle Mérignac

Commercial - Contrats 30 avril 2018

evolution du contrat de franchise

Leader européen et positionnée au 3ème rang mondial, la franchise française connaît depuis ces dix dernières années, un progression spéctaculaire méritant d'être étudiée de plus près.

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En 2017, la Fédération Française de la Franchise (FFF) recensait 1976 réseaux de franchise, avec 74 102 points de vente pour près de 620 000 salariés et un chiffre d’affaire de plus de 59,55 milliards d’euros.
Ce mode d’accès au marché est présent dans les secteurs les plus divers dont certains demeurent historiques, alors que d’autres tendances plus récentes viennent aujourd’hui se confirmer.

1. Comment définir le contrat de franchise ?


Parfois confondu avec la licence de marque, le contrat d’affiliation ou encore la distribution sélective, le contrat de franchise détient des critères d’identifications pourtant bien plus pratiques et spécifiques.
Si ni la loi Doubin du 31 décembre 1989 relatif au développement en réseau des entreprises commerciales, ni son décret d’application ne donne de définition, un arrêté du 29 novembre 1973 relatif à la Terminologie juridique et financière a tenté de le définir comme un « contrat par lequel une entreprise concède à des entreprises indépendantes, en contrepartie d’une redevance, le droit de se présenter sous sa raison sociale et sa marque pour vendre des produits ou services. Ce contrat s’accompagne généralement d’une assistance technique. »
Plusieurs définitions jurisprudentielles ont été, en outre, donnée dont l’une mérite d’être citée du fait de sa clarté. Il s’agit d’une définition issue d’un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 17 avril 2013 définissant le contrat de franchise comme un « contrat synallagmatique à exécution successive par lequel une entreprise (franchiseur) confère à une ou plusieurs autres entreprises (franchisées) le droit de réitérer, sous l'enseigne du franchiseur, à l'aide de ses signes de ralliement de la clientèle et de son assistance continue, le système de gestion préalablement expérimenté par le franchiseur et devant, grâce à l'avantage concurrentiel qu'il procure, raisonnablement permettre à un franchisé diligent de faire des affaires profitables. »


2. La période avant la signature du contrat de franchise


Afin d’encadrer la relation du franchiseur et du franchisé, l’article 1 de la loi Doubin, devenu l’article L.330-3 du Code de commerce, a inséré un document d’information précontractuelle (DIP).
Dans ce document, le franchiseur doit transmettre au franchisé un ensemble d’informations essentielles pour leur partenariat et doivent être communiquées au moins vingt jours avant la signature du contrat.
Le DIP doit donc obligatoirement fournir : l’identité complète et détaillée du franchiseur, la présentation de l’entreprise, du réseau, du marché, des résultats de l’entreprises et les clauses du contrat (durée, conditions de renouvellement et de cessions, montants etc.)
Son importance est de taille comme est venu le rappeler récemment la Haute juridiction dans un arrêt du 10 janvier 2018 qui n’a pas manqué de surprendre.
En l’espèce, un franchiseur et un franchisé tombaient tous deux en liquidation judiciaire. Le franchisé a décidé de solliciter la nullité de son contrat de franchise pour dol.
En effet, il estimait avoir été trompé par le franchiseur puisque ce dernier avait intentionnellement omis de lui signaler la liquidation judiciaire d’anciennes sociétés franchisées qu’il avait dirigées et de ne pas lui avoir fourni des informations complètes relative à l’état du marché.
Dans un arrêt du 16 juillet 2015, la Cour d’appel de Bordeaux a rejeté la demande du franchisé estimant que le vice de consentement n’était pas caractérisé et que celui-ci était un professionnel averti ayant la qualité d’’ancien directeur administratif et financier de la société franchisante.
La Cour d’appel ajoute enfin que le franchisé en signant son contrat a validé une clause précisant que le contenu du DIP était complet.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui est venue casser l’arrêt des juges du fond en rappelant qu’ils n’auraient pas dû se contenter simplement des déclarations du franchisé et de ses connaissances du concept mais auraient dû au contraire vérifier d’eux même que le DIP comportait bien l’ensemble des informations conformes aux exigences de l’article L.330-3 du Code de commerce.
Cette décision est inhabituelle et prouve l’attachement au formalisme de la Cour de cassation ayant jusqu’à présent elle toujours suivi le raisonnement de la Cour d’appel dès lors qu’elle estimait que le vice de consentement n’était pas apporté.
Le développement d’un réseau de franchise ne peut progresser toutefois que dans la mesure où le franchiseur et le franchisé respectent l’un et l’autre leurs droit et leurs devoirs.


3. La période contractuel


Résumons brièvement les obligations qui peuvent découler d’un tel partenariat que représente le contrat de franchise.


a) Les obligations pesant sur le franchiseur
Placé à la tête du réseau, le franchiseur est soumis à des problématiques similaires à celles d’un véritable chef d’entreprise. Il doit donc remplir des obligations précises pour chaque période de vie de son enseigne. Evoquons les obligations essentielles du franchiseur.
 L’obligation d’assistance : obligation centrale de la collaboration entre le franchisé et le franchiseur se manifestant à tous les stades de leur partenariat.
 La transmission du savoir-faire : le franchiseur doit développer perpétuellement son savoir faire. Dans un arrêt du 8 juin 2017, la Cour de cassation définit le savoir faire comme un ensemble d’informations pratiques non brevetées, résultant de l’expérience du franchiseur et testées par celui-ci, ensemble qui est secret, substantiel et identifié.
 Promouvoir sa marque : De cette obligation, la jurisprudence en a dégagé une obligation de publicité , bien qu’à cet égard les contrats s’avèrent en pratique, souvent incomplets, rares sont en effet ceux qui prévoient une obligation pour le franchiseur d’avoir à rendre des comptes des actions menées de ce chef.
 Identité de traitement : Le contrat de franchise s’inscrivant dans un réseau, appelle nécessairement à une certaine homogénéité. Tous les franchisés doivent être logés à la même enseigne !


b) Les obligations du franchisé
 L’obligation financière : en rejoignant un réseau de franchisé, le franchisé s’engage à payer un droit d’entrée et les redevances prévues en contrepartie des services fournis par le franchiseur tel que son assistance technique et commerciale, sa formation, son concept etc.
 L’obligation de loyauté : le franchisé ne doit pas exercer une activité commerciale similaire à celle concernée par la franchise dans un territoire où il viendrait concurrencer le franchiseur ou un autre franchisé. A ce titre, la Chambre commerciale de la Cour de cassation est venue rappeler, dans un arrêt récent du 15 mars 2017, que manquait à son obligation de loyauté, le franchiseur qui résiliait avant terme le contrat prévoyant un plan d’ouverture de magasins par le franchisé alors qu’il aurait dû proposer une renégociation des conditions du plan dès lors qu’elles devenaient difficilement réalisables.
En l’espèce, aux termes d’un protocole d’accord, un franchiseur consent à son franchisé l’exclusivité des ouvertures de franchises dans trois départements en contrepartie d’un engagement de développement prévoyant l’ouverture de dix-huit points de vente en cinq ans.
Le franchisé débute par l’ouverture de cinq premiers points de vente mais suite à des difficultés dans deux d’entre eux, le franchiseur résilie le protocole deux ans plus tard sans reconduire les contrats de franchise. Ainsi d’un côté, le franchiseur sollicite la réparation du préjudice résultant de l’inexécution de développement et de l’autre, le franchisé implore la résiliation abusive du protocole.
La Cour d’appel comme la Cour de cassation ont condamné le franchiseur pour résiliation abusive en considérant que même si le protocole d’accord se révélait difficilement réalisable, la loyauté imposait de négocier et de proposer des conditions acceptables.

 L’obligation d’information : en principe, les redevances de franchise et de publicité sont assises sur les résultats du franchisé, c’est pourquoi il doit communiquer ses chiffres auprès du franchiseur. Toutefois, le franchiseur ne peut avoir la mainmise sur des données qui relèvent du fond de commerce du franchisé puisque ce dernier reste propriétaire de son fond.

 L’obligation d’approvisionnement exclusif : une clause peut être prévue pour que le franchisé ne s’approvisionne qu’auprès du franchiseur, de l’une de ses filiales ou de fournisseurs référencés. La Cour de cassation a ainsi jugé dans un arrêt de la Chambre commerciale du 20 décembre 2017 qu’une clause d’approvisionnement exclusif dans un contrat de franchise ne constituait pas une entente illicite dans la mesure où elle était nécessaire pour préserver l’identité et la réputation du réseau de franchise.
En effet, le contrat de franchise constitue un accord « vertical » susceptible de bénéficier du règlement européen d’exemption par catégorie 330/2010 du 20 avril 2010 relatif aux accord verticaux. Ce texte s’applique si la part de marché détenue par chaque société à l’accord ne dépasse pas 30% et si l’accord ne contient pas de restrictions de concurrence graves, dites « caractérisées ».


4. La résiliation du contrat de franchise


La résiliation du contrat de franchise peut naître du consentement mutuel des parties comme de la volonté unilatérale de l’une d’entre elles en vertu du nouvel article 1225 du Code civil par simple notification sans attendre l’accord du juge.
Les parties peuvent se mettre d’accord en vue de mettre fin au contrat initial. Ce nouvel accord de volonté peut être tacite et résulter des circonstances de fait comme le rappelle le Tribunal de Paris retenant un faisceau d’indices précis, grave et concordant manifestant la volonté commune d’un franchisé et d’un franchiseur de résilier le contrat qui les liait.
Toutefois la gravité du comportement d’une partie à un contrat peut également justifier que l’autre partie y mette fin de façon unilatérale à ses risques et périls.

 


a) La résiliation du contrat à l’initiative du franchiseur
Le franchiseur peut, à juste titre, résilier le contrat par exemple en cas de non paiement des redevances ou encore en cas de non respect de la clause d’exclusivité d’approvisionnement.
Peu importe le motif, mais celui-ci doit être légitime et ce même lorsque le contrat de franchise comporte la stipulation d’une période d’essai au cours de laquelle chacune des parties pourraient mettre fin au contrat sans motivation. C’est sur ce point qu’un arrêt de la Chambre commerciale de la Cour de cassation du 21 juin 2017 a alors été rendu.
En l’espèce, dans le cadre d’une franchise de distribution d’équipements et d’accessoire pour moto, le franchiseur avait consenti au franchisé un contrat l’autorisant à exploiter un point de vente sous son enseigne, pour une durée de cinq ans mais incluant une période probatoire de deux ans.
Neuf fois après la conclusion du contrat de franchise, le franchiseur avait notifié au franchisé la résiliation du contrat durant la période d’essai.


Le franchisé s’estimant victime d’une rupture abusive a assigné le franchiseur en paiement de dommages et intérêts.
La Cour d’appel a considéré que la rupture du contrat de franchise était intervenue régulièrement au cours de la période d’essai et a débouté le franchisé de sa demande d’indemnité.
Sur pouvoir de ce dernier, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en validant la clause ayant insérée la période probatoire d’une durée de deux ans, dans le contrat de franchise pourtant conclu à durée déterminée.


La Chambre commerciale n’hésite donc pas à écarter l’argumentation du franchisé basée sur l’abus de résiliation et soulève à ce titre que le franchisé devait assumer d’avoir accepté la précarité inhérente à la période d’essai. En effet, la Cour de cassation souligne que le franchisé avait conscience du risque de voir son contrat résilié durant la période d’essai, de ce fait ce dernier ne pouvait légitimement placer trop d’espoir dans le maintien de sa situation contractuelle tant que cette période en question ne s’était pas achevée.
Cette décision nous conduit ainsi à bien différencier la relation franchiseur/ franchisé, qui sont deux partenaires commerciaux, avec la relation employeur/ salarié, qui sont liés par un rapport de subordination.
Cette distinction paraît flagrante lorsque nous mettons en parallèle cette dernière décision de la Chambre commerciale avec une autre décision rendue par la Chambre sociale dans un arrêt du 20 novembre 2007.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation n’a pas hésité à qualifier d’abus, la rupture d’une période d’essai imposée par un employeur qui n’a pas su justifié un motif en lien avec la valeur professionnelle du salarié.


b) La résiliation du contrat à l’initiative du franchisé
Le franchisé peut lui aussi valablement résilier le contrat de franchise lorsque le franchiseur manque à l’une de ses obligations essentielles telles que la transmission du savoir faire ou encore la fourniture d’assistance.
Là encore, la résiliation doit toujours intervenir pour un juste motif.
Outre la légitimité du motif invoqué, les juges du fond vérifient si la mise en œuvre de la résiliation a respecté les délais de préavis prévus au contrat.
Mais le franchisé doit être vigilent au même titre que le franchiseur, le il est susceptible d’être condamné pour résiliation abusive.


La Cour d’Appel de Paris l’évoque dans un arrêt du 7 septembre 2016 en condamnant le franchisé à réparer au franchiseur les préjudices consécutifs à la perte de redevances, à la perte de chance de percevoir une marge en qualité de centrale d’achat et à l’atteinte à l’image du réseau de franchise.

 

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 avril 2018

interim et accident du travail

Être employeur ou ne pas être...il faut payer quand même.

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La contestation du caractère professionnel de l’accident et du taux d’incapacité du salarié intérimaire déniée à l’entreprise utilisatrice !
La Cour de cassation refuse à l’entreprise utilisatrice le droit d’agir en contestation du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie du salarié intérimaire du taux d’incapacité
En l’espèce, un salarié d’une entreprise de travail temporaire alors en mission au sein d’une entreprise utilisatrice, a été victime d’un accident de travail. La caisse primaire d'assurance maladie ayant fixé le taux d'incapacité permanente partielle de la victime à 15 %, l'entreprise utilisatrice a saisi d'un recours la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale en contestation du taux d’incapacité.


Pour rappel, l’article L.241-5-1 du Code de la sécurité sociale prévoit que :
« Pour tenir compte des risques particuliers encourus par les salariés mis à la disposition d'utilisateurs par les entreprises de travail temporaire, le coût de l'accident et de la maladie professionnelle définis aux articles L.411-1 et L.461-1 est mis, pour partie à la charge de l'entreprise utilisatrice si celle-ci, au moment de l'accident, est soumise au paiement des cotisations mentionnées à l'article L.241-5 ».
La Cour nationale de l’incapacité a fait droit à l’entreprise utilisatrice de contester le taux d’incapacité permanente jugeant, à bon droit, que celle-ci avait un intérêt légitime à agir.
Pour précision, ce taux détermine le montant de la rente et a donc une influence sur le coût de l’accident pour l’entreprise utilisatrice.
Néanmoins, la position de la Cour d’appel n’a pas été partagée par les juges du Quai de l’Horloge …
En effet, la Cour de cassation, au visa de l’article L.1251-1 du Code du travail, a rappelé que l’entreprise utilisatrice n’a pas la qualité d’employeur du salarié mis à disposition.
L’article L.1251-1 du Code du travail prévoit effectivement que :


« Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion :


1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise utilisatrice " ;
2° D'un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. »


En conséquence, elle considère que celle-ci n’a pas la qualité pour contester devant les juridictions du contentieux de l'incapacité la décision portant fixation du taux d'incapacité permanente du salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle à l'occasion d'une mission.


Toutefois, la Cour de cassation a tenu à préciser, par charité peut être, à l’entreprise utilisatrice qu’elle pouvait toujours agir en responsabilité contractuelle contre l'entreprise de travail temporaire devant la juridiction de droit commun, ou contester devant la juridiction du contentieux général de la sécurité sociale l'imputation pour partie du coût de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle.


En outre, dans un deuxième arrêt rendu le même jour, la Haute juridiction a également estimé que seule l’entreprise de travail temporaire pouvait contester le caractère professionnel de l’accident, en sa qualité d’employeur juridique du salarié mis à disposition.
Aussi, si l'imputation pour partie du coût de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle peut être contestée par l’entreprise utilisatrice, en revanche la contestation du caractère professionnel ou du taux d’incapacité de l’accident ou de la maladie lui est refusée !
« Employeur de fait » lorsqu’il s’agit de payer, on vient rappeler à l’entreprise utilisatrice qu’elle n’est pas « employeur de droit » lorsqu’il s’agit pour elle de se défendre !
Cass. Civ 2ème 15 mars 2018, n°17-10.640.
Cass. Civ 2ème 15 mars 2018, n°16-19.043.

En complément :
Le code du travail vise l’employeur sans jamais définir cette notion. Seule la jurisprudence propose une ébauche de définition au prisme des prérogatives d’employeur.

Ainsi, excepté dans les cas dans lesquels le code du travail désigne l’employeur, les juges retiennent la qualité d’employeur lorsqu’est caractérisé un lien de subordination à savoir : ≪ l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ≫ (Cass. Soc., 13 nov. 1996, Société générale, n°94-13.187, Bull. civ. V, n°386).

En matière de travail temporaire, l’article L.1251-1 du code du travail attribue à l’entreprise de travail temporaire la qualité d’employeur. Le législateur a ici fait le choix d’une approche formelle de l’employeur qui est celui qui conclut le contrat de travail avec le salarié.
Ce choix s’explique pour partie en raison du fait que les relations tripartites de travail issues d’opérations de mise à disposition de personnel engendrent une dissociation de la qualité d’employeur.
En effet, aux côtés de l’employeur de droit qu’est l’entreprise de travail temporaire, coexiste un employeur « de proximité » ou « de fait », l’entreprise utilisatrice, qui partage les prérogatives et obligations d’employeur envers le salarié intérimaire.
Par conséquent, on aurait pu espérer que la Cour de cassation décide de conférer à l’entreprise utilisatrice la possibilité de contester le caractère professionnel de l’accident et le taux d’incapacité, au même titre que l’entreprise de travail temporaire.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 30 avril 2018

JOHNNY : chronique dépassionnée

En quoi l'affaire de la succession de Johnny Hallyday nous concerne-t-elle tous ?

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I. Quelle règle protège l’héritage des enfants ?
Nul besoin d’en connaître les modalités précises mais chacun en a la certitude : "en France, il est interdit de déshériter ses enfants". Effectivement, notre code civil protège l’héritage de nos enfants par le mécanisme de la réserve héréditaire. Aux Etats-Unis, il n’existe pas dans tous les Etats. Cette différence juridique fondamentale repose sur des conceptions sociologiques aussi éloignées qu’intéressantes.


A. La protection de l’héritage des enfants diffère en fonction des législations

1. La réserve héréditaire en droit français

1.1. Le principe de la réserve héréditaire
A l’ouverture d’une succession, le patrimoine de la personne décédée (appelée le de cujus) est divisé en deux fractions :
- « la quotité disponible » dont le de cujus a pu librement disposer au profit de quiconque de son vivant (c’est une donation) ou dans son testament (c’est un legs);
- « la réserve héréditaire » qui est la part de patrimoine réservée à des héritiers protégés ; en particulier les enfants quand il en existe ;

La part qui leur est réservée augmente en fonction de leur nombre:
- ½ du patrimoine en présence d’un seul enfant,
- 2/3 du patrimoine en présence de deux enfants,
- ¾ du patrimoine en présence de trois enfants et plus,

En résumé, plus les enfants sont nombreux, plus la liberté de disposer du parent est restreinte -jusqu’à un minimum du quart de son patrimoine.

1.2. Comment la réserve est-elle protégée en droit français ?
Deux mécanismes existent pour protéger la réserve héréditaire : la réunion fictive à la succession et la réduction. ²
 Etape 1 - l’actif net existant : le Notaire dresse un inventaire de l’actif et du passif dont était titulaire le de cujus à son décès.
 Etape 2 - la réunion fictive : lorsque le défunt a donné un bien de son vivant, sa valeur est ajoutée à l’actif de la succession pour déterminer en quelque sorte de combien aurait pu être le patrimoine successoral. A partir de cette masse est calculée le montant de la réserve héréditaire et le montant de la quotité disponible selon les quotes-parts ci-dessus.
 Etape 3 - l’imputation : il suffit ensuite de déterminer si le cumul des donations et des legs dépasse les maximums autorisés. Pour cela, on déduit de la quotité disponible :
- toutes les donations effectués au profit d’un tiers ;
- toutes les donations faites au profit d’un enfant si le défunt a expressément indiqué dans l’acte de donation qu’il entendait favoriser ce dernier en lui donnant une part de la quotité disponible en plus de sa part de réserve ;
- tous les legs, la loi présumant alors -quand il s’agit d’un enfant- la volonté du défunt de le favoriser ;
 Etape 4 – la réduction : si la quotité disponible a été entièrement consommée, la réduction contraint tout simplement les bénéficiaires des libéralités à restituer le trop-perçu aux héritiers réservataires. Les derniers à avoir reçus sont les premiers à restituer ; ainsi les donations les plus anciennes ne seront concernées que si le remboursement de ceux qui ont reçus en dernier ne suffit pas à payer la réserve héréditaire.

2. L’absence de réserve héréditaire en Californie
Peut-on limiter une transmission successorale par la règle de la réserve héréditaire dans les pays anglo-saxons ?
Certains Etats d’Amérique prévoient une réserve héréditaire mais la plupart l’excluent, c’est le cas en Californie. Comme en France, lorsqu’elle existe, elle est une composante de l’ordre public de sorte que le défunt ne pourra pas empiéter sur la réserve héréditaire des héritiers légaux par son testament.

B. Plusieurs fondements expliquent cette différence
En France, la réserve héréditaire a été conçue par les rédacteurs du Code civil français pour concilier l’autonomie de la volonté de transmettre ses biens à la personne souhaitée, et la solidarité familiale intergénérationnelle assurant une égalité minimum entre les enfants et une transmission minimum du patrimoine des parents. La réserve héréditaire est donc l’expression légale de la solidarité familiale.
Elle relève en droit français de ce que l’on nomme « l’ordre public », caractérisée par une norme à laquelle on ne peut pas déroger par sa simple volonté. En d’autres termes, la réserve héréditaire est obligatoire juridiquement. Elle est aussi le reflet d’une obligation morale française. C’est pourquoi certains artistes ne comprennent pas pourquoi et comment Johnny a pu déshériter Laura et David : ainsi Jacques Dutronc disait dans le Parisien « on ne déshérite pas ses enfants, ça ne se fait pas » ou encore Eddy Mitchell à l’AFP « Je ne comprend pas que l’on puisse déshériter ses enfants ».
Sociologiquement, l’atteinte à la réserve héréditaire reste mal perçue en France d’autant que la relation de couple n’est plus sacralisée depuis l’augmentation du nombre de divorce et la société ne voit pas obligation à être solidaire à l’égard de ses frères et sœurs. La relation entre l’enfant et son parent est donc placée sur le devant de la scène, de sorte que des exigences morales existent sur ce terrain comme le souligne le Professeur de sociologie Eric Widmer.
En France, une atteinte à cette relation et à la solidarité familiale questionne ainsi nos valeurs morales et suscite de vives réactions tandis qu’aux Etats-Unis, les considérations sont totalement différentes.
Le libéralisme américain protège l’autonomie de la volonté et le droit de propriété dans la plupart des Etats. Ainsi, un individu pourra transmettre l’intégralité de son patrimoine à la personne qu’il souhaite qu’il soit parent ou non. Contrairement à la France, la plupart des Etats d’Amérique n’instaurent donc aucune solidarité familiale permettant à un enfant de recevoir une partie du patrimoine de son parent ou permettant à l’un des enfants de recevoir un minimum par rapport au patrimoine transmis à ses frères et sœurs.
Le libéralisme en matière de successions aux Etats-Unis est d’ailleurs revendiqué et mis en avant par des « leadership » comme un modèle de vie et d’éducation. Ainsi, des personnalités telles qu’Ashton Kutcher ou Bill Gates envisagent ou ont décidé de déshériter leurs enfants. Les motifs ne semblent pas punitifs mais au contraire plutôt louables : il s’agit en fait de donner une partie de leurs fortunes à des associations de charité et d’inciter les personnes fortunées à en faire de même. Cette philosophie américaine ne serait-elle pas finalement plus solidaire (car plus collective) que celle appliquée en France ?
L’abolition des privilèges et des distinctions par le sang imposait aux révolutionnaires de 1789 l’anéantissement de toute classe sociale fondée sur les liens de filiation. L’égalité s’en trouvait alors préservée puisque à la naissance, chacun pouvait évoluer sans considération de la classe sociale dont étaient issus les parents. Mais une égalité stricte aurait consisté à supprimer tout héritage, ou à transmettre un héritage strictement équivalent à chaque individu dans toute la société.
Pourtant, il existait des valeurs dont l’attachement restait prégnant : le droit de propriété, symbole de la liberté individuelle, a toujours été très protégé en France : il est un « droit inviolable et sacré » et un « droit naturel et imprescriptible » selon les articles 2 et 17 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, texte fondateur de notre modernité. Ainsi, tout individu devait être libre de transmettre son patrimoine à toute personne, et notamment à ses enfants s’il le souhaitait. Cette conception de l’héritage sous-entend une inégalité des chances entre les individus puisqu’ils n’évoluent pas avec le même capital initial (bien que cette inégalité s’exprime surtout aujourd’hui à l’âge adulte).
Cependant, des institutions, l’Eglise en premier lieu, ont vu la communauté familiale comme un lieu d’expression de la solidarité patrimoniale.
Ces impératifs contradictoires ont permis la conciliation prévue aujourd’hui par le Code civil de 1804 : ce dernier consacre des valeurs axées sur la protection du droit de propriété limité par la solidarité familiale en admettant les libéralités sous réserve du respect de la réserve héréditaire. Finalement, l’obligation de transmettre un minimum à ses enfants a également été vue comme une atteinte au droit de propriété.


C. Les outils de transmission patrimoniale anglo-saxons lors d’une succession

1. Le droit anglo-saxon permet l’exhérédation des enfants
Dans les pays anglo-saxons, à défaut de testament, le règlement de la succession est prévu par la loi comme en France. En l’absence de réserve héréditaire, on peut transmettre l’intégralité de son patrimoine par le biais de son testament à toute personne désignée.
L’exhérédation des enfants est donc possible dans les Etats tels que la Californie, et ce même sans trust.
2. Le trust est l’un des moyens pour transmettre son patrimoine
La spécificité des successions anglo-saxonnes relève de l’existence de moyens de transmettre ses biens à cause de mort qui sont inconnues en France. Certes, la succession se règle conformément à la loi ou au testament du défunt. Mais ce dernier a la possibilité de créer un Trust par le biais de son testament, qui est l’un des moyens existants pour transmettre son patrimoine de manière optimale. On parle de « trust testamentaire ».
Le trust peut se définir comme une entité juridique créée par une personne, appelée le « settlor », qui souhaite transférer ses biens à une autre personne physique ou morale appelée le « trustee », ce dernier étant chargé de transmettre le revenu ou le capital de ces biens à des bénéficiaires désignés selon les volontés du settlor. Le Trust est en fait un outil d’optimisation fiscale, de gestion et de transmission patrimoniale.
Le trustee sera très souvent rémunéré pour sa mission. Le trustee accepte sa mission mais peut aussi la refuser. Un « exécuteur testamentaire » est parfois désigné pour veiller, à la mort du settlor, au respect de ses dernières volontés et à la bonne exécution du testament par le trustee. Il a des fonctions variées mais bien différentes de celles du trustee qui reste seul propriétaire des biens du settlor. Pour autant, l’exécuteur testamentaire n’aura qu’un rôle dérisoire une fois que le trustee aura accepté sa mission.
Il existe également des règles de forme et de fond d’établissement du trust. Par exemple, il est nécessaire que les biens gérés soient bien identifiés et destinés à faire l’objet d’une propriété en trust. Mais la volonté de celui qui a constitué le trust n’est pas limitée par les clauses ou par le patrimoine qu’il transmet, de sorte qu’il peut transmettre l’intégralité de sa fortune (et donc aussi des biens situés à l’étranger).
S’agissant de Johnny, il a créé le « JPS Trust » (pour Jean-Philippe Smet). Deux trusts supplémentaires découlent de ce trust principal : le « Credit Trust », qui servira à régler les frais de succession de Johnny et le « Marital Trust » pour les besoins de Laeticia.
Lors de la rédaction de son testament en Californie le 11 juillet 2014, Johnny s’est désigné lui-même trustee. Il avait également désigné son successeur trustee, dont l’identité reste encore aujourd’hui inconnue. Mais on sait grâce aux statuts du JPS trust que ce trustee est un établissement disposant d’actifs gérés d’une valeur supérieure à 500 millions de dollars.
Johnny a désigné Laeticia comme exécutrice testamentaire. Mais dans le cas où elle décèderait ou serait dans l’incapacité de veiller à la bonne exécution du testament de Johnny, c’est Grégory Boudou, le frère de Laeticia, qui en aurait la charge. L’on sait d’ailleurs qu’il a été désigné par Johnny à défaut d’acceptation de la grand-mère de Laeticia, Elyette Boudou.
Enfin, le JPS Trust désigne Laeticia comme unique bénéficiaire et créé des sous-trusts au bénéfice de Jade et Joy. Le trustee, propriétaire de tous les biens de Johnny se verra confier la mission d’entretenir le train de vie de Laeticia en même temps que d’optimiser l’actif du trust.

II. Les difficultés du dossier de la succession Johnny

Cependant, Johnny pouvait-il déshériter ses enfants par le biais d’un trust ?

La question nous paraît naturelle dans la mesure où Johnny était français, né et décédé en France.
Toute la complexité du débat provient du fait que Johnny a laissé des biens en Californie et a rédigé son testament dans cet Etat en le soumettant à la loi californienne. Ces derniers points sont appelés « élément d’extranéité », soit des éléments qui présentent un rattachement avec plusieurs ordres juridiques. Or, les ordres juridiques français et californien ont chacun des spécificités juridiques qui peuvent parfois entrer en contradiction. De plus, l’ordre juridique californien est également spécifique par rapport à chacun des ordres juridiques de chaque Etat d’Amérique.

L’existence de cet élément d’extranéité conduit à un potentiel conflit de compétence entre deux juridictions et à un conflit entre deux lois applicables au litige.

A. L’articulation entre la compétence du juge français et américain
Se pose tout d’abord une question de compétence juridictionnelle dans l’affaire Johnny. On sait que David et Laura ont saisi le juge français par une assignation au fond portant sur la validité du testament. Mais le juge français saisi est-il bien compétent pour statuer sur ce litige en présence d’un élément d’extranéité ?
Pour le savoir, le juge français saisi se réfère aux règles de droit international privé et plus précisément au règlement européen du 4 juillet 2012 entré en vigueur le 17 août 2015 qui détermine la juridiction compétente en matière de succession internationale

Le considérant 23 dudit règlement européen nous indique que « le facteur général de rattachement aux fins de détermination, tant de la compétence que de la loi applicable, est la résidence habituelle du défunt au moment du décès ». Ainsi, le juge compétent est celui de la résidence habituelle de Johnny. Toute la complexité du débat pour Laura et David portera donc sur la réalité du lieu de résidence de leur père. Si elle se situe dans l’Etat de Californie, le juge français pourrait se déclarer incompétent et renvoyer les parties devant le juge américain.

Cependant, même si cette situation se présente, David et Laura pourraient invoquer l’article 10 du règlement européen relatif aux « compétences subsidiaires ». Il prévoit que lorsque la résidence habituelle du défunt au jour de son décès n’est pas située dans un Etat membre de l’Union européenne, la juridiction de l’Etat membre dans lequel sont situés les biens successoraux est compétente lorsque le défunt possédait la nationalité de cet Etat au jour de son décès.

Donc, au moment de statuer sur sa compétence, même si le juge français estime que la résidence habituelle de Johnny se situe en Californie, le juge français pourrait tout de même se déclarer compétent puisque certains biens successoraux de Johnny se situent en France et que le chanteur avait la nationalité française au jour de son décès.

Il est donc possible que le juge français, déjà saisi au fond par une assignation, se déclare dans tous les cas compétent pour trancher l’affaire Johnny, soit totalement, soit partiellement.

A l’inverse, si Laeticia a déjà saisi le juge américain, ce dernier appliquera ses propres règles pour statuer sur sa compétence. S’il se reconnait compétent tout comme le juge français, que faire ?

Il conviendra alors d’appliquer l’exception de « litispendance » qui oblige le deuxième juge, s’il s’estime compétent, à se dessaisir du litige au profit du premier juge saisi. Il s’agit d’une pure question de chronologie des actions intentées en justice par chacune des parties. Si personne ne la soulevait, deux décisions seraient rendues sur le litige et seraient possiblement différentes. En conséquence, plusieurs problèmes relatifs à l’exécution de la décision américaine en France pourraient se poser.

B. L’articulation entre la loi française et la loi californienne

Comme on l’a vu, il est possible que le juge français se déclare compétent pour statuer sur l’affaire Johnny. Mais les successions internationales nécessitent ensuite de déterminer quelle loi ce juge appliquera pour régler la succession. Elle dépendra d’abord du sujet abordé.

1. Sur la capacité personnelle de Johnny à rédiger un testament
En premier lieu, l’article 3 alinéa 3 du Code civil français dispose que « les lois concernant l’état et la capacité des personnes régissent les français, même résidant en pays étrangers ». Ainsi, tout contentieux devant le juge français relatif à la capacité de Johnny de rédiger son testament sera obligatoirement soumis à la loi française.

2. Sur la dévolution successorale
Pour les autres problématiques, il a été exposé ci-avant que le considérant 23 du règlement européen indique que « le facteur général de rattachement aux fins de détermination (…) à de la loi applicable, est la résidence habituelle du défunt au moment du décès ». Ce n’est donc pas automatiquement la loi de la nationalité du défunt qui s’applique en premier lieu au règlement de la succession.

On revient ainsi au débat relatif au critère de la résidence habituelle : si le juge français considère qu’elle se situait en France, la loi française sera applicable et c’est certainement l’argument dont se prévaudront David et Laura. Mais si le lieu de résidence habituelle de Johnny se situait en Californie, la loi californienne sera applicable.

Seule la résolution de cette question aura une incidence sur la succession de Johnny. Une fois que la loi applicable à la succession de Johnny aura été déterminée, le fait que des biens immobiliers se situent en France et en Californie n’aura aucune conséquence.

En effet, si la loi française est applicable, elle le sera pour les biens meubles et immeubles situés en France comme à l’étranger, conformément au règlement européen du 4 juillet 2012.

Si la loi californienne est applicable, le juge appliquera la règle de conflit de loi existante selon la loi californienne.
Or, la règle de conflit de loi californienne désigne comme loi applicable : celle du lieu de situation de l’immeuble. Il en résulte que les biens immobiliers situés en Californie seraient soumis à la loi californienne tandis que les biens immobiliers situés en France seraient soumis à la loi française (et donc à la limite de la réserve héréditaire). Mais Johnny avait constitué des sociétés propriétaires des immeubles situés en France de sorte que seules les parts de ces sociétés reviennent à la succession. Or, les parts de société sont des valeurs mobilières et non pas des biens immobiliers. En conséquence, dans le cas de Johnny, la loi de situation de l’immeuble ne sera pas applicable pour les biens immobiliers situés en France.

Ainsi, l’ensemble du patrimoine constitué dans le Trust sera soumis à la même loi, soit la loi française, soit la loi californienne, en fonction de la décision de la juridiction. C’est donc bien la résidence habituelle de Johnny qui sera au cœur du débat judiciaire.

C. La clef de voûte du procès : quelle était la résidence habituelle de Johnny ?

La détermination de la résidence habituelle de Johnny ne s’avère pas si simple que cela. Le règlement européen nous indique qu’il faut procéder à « une évaluation d’ensemble des circonstances de la vie du défunt au cours des années précédant son décès et au moment de son décès, en prenant en compte tous les éléments de faits pertinents, notamment la durée et la régularité de la présence du défunt dans l’Etat concerné ainsi que les conditions et les raisons de cette présence » (Considérant 23 du règlement européen du 4 juillet 2012). Il précise que le lieu de résidence habituelle doit révéler « un lien étroit et stable avec l’Etat concerné ».

La question de la preuve sera donc déterminante : il s’agira pour Laura et David voire dans un second temps pour Laeticia, de prouver une durée et régularité suffisante de la présence de Johnny en France et/ ou en Californie, et d’en exposer les raisons. Le but étant de révéler un lien étroit et stable avec l’Etat concerné.

Tout l’enjeu est de convaincre la juridiction française de l’applicabilité de la loi française en raison de la résidence habituelle de Johnny en France. Ainsi, Laura et David pourraient bénéficier de la réserve héréditaire prévue par la loi française. Ils ne seraient cependant pas dépourvus totalement dans le cas où la juridiction française décide que la résidence habituelle de Johnny était en Californie, ils leur restera en effet un autre argument : celui de la violation de l’ordre public international.

D. Quelle défense face à la possible applicabilité de la loi californienne à la succession de Johnny ?

1.1. L’argument : la violation de l’ordre public international par la loi californienne
Dans le cas où la loi californienne est applicable à la succession de leur père, les deux aînés pourraient recourir à ce que l’on nomme « l’ordre public international » pour soutenir que la loi californienne est contraire aux règles impératives en matière internationale. Ils demanderaient ainsi à la juridiction française d’écarter l’application de cette loi afin de bénéficier de la réserve héréditaire prévu par la loi française.

Malheureusement pour eux, cet argument vient d’être rejeté de manière aussi récente qu’inédite par la Cour de cassation dans deux arrêts rendus le 27 septembre 2017 (n°16-13151 et 16-17198).
A titre liminaire, il faut rappeler que l’ordre public international est un outil judiciaire destiné à écarter l'application d'une loi étrangère si elle contrarie les principes envisagés par l’ordre juridique français.
En l’espèce, il s’agissait de la succession d’un homme de nationalité française dont le dernier domicile était l’Etat de Californie aux Etats-Unis. Il y vivait depuis presque 30 ans, avait donné naissance à ses trois derniers enfants sur place et avait organisé sa succession selon la loi californienne en constituant un trust avec son épouse auquel ils avaient apporté l’intégralité de leur patrimoine.
La loi applicable à la succession était la loi de la résidence habituelle du défunt, soit la loi californienne qui - rappelons le - ne connaît pas la réserve héréditaire.
Au décès de leur père, les enfants du premier lit ont assigné la veuve par-devant les juridictions françaises afin de faire valoir leurs droits en qualité d’héritiers réservataires dans le cadre de la succession de leur père.
Les héritiers ont soulevé la contrariété à l’ordre public international du testament car l’application de la loi californienne les privait de leur réserve héréditaire prévue par la loi française. La cour d’appel ayant rejeté leur demande, ils ont donc formé un pourvoi devant la Cour de cassation.
Dans ce cadre, la Cour de Cassation prononce deux décisions claires concluant que la réserve héréditaire ne doit jouir d’aucune protection particulière face à une loi étrangère contraire.
Elle considère ainsi qu’ « une loi étrangère (…) qui ignore la réserve héréditaire n’est pas en soi contraire à l’ordre public international français et ne peut être écartée que si son application conduit à une situation incompatible avec les principes du droit français considérés comme essentiels ».
La Cour considère donc que le fait pour un parent de ne pas réserver une part à ses autres enfants ne heurte pas l’ordre international public français.
Ainsi, la réserve héréditaire chère au droit français n’a pas été érigée en principe essentiel qui imposerait qu’il soit protégé par l’ordre public international.

1.2. Existe-t-il des exceptions ?
1.2.1- Les liens avec la France étaient très minces dans le dossier examiné par la Cour de cassation en septembre 2017, il était donc imparable qu’il soit fait application de la loi californienne. Mais en sera-t-il de même dans la succession de Johnny, l’icône disposant tout de même de forts liens avec la France ?
Il est précisé dans les arrêts de septembre 2017 que l’application de cette loi ne laissait pas les héritiers « tous majeurs au décès de leur père dans une situation de précarité économique ou de besoin ». On peut donc penser que dans le cas contraire, la situation mériterait d’être plaidée. On peut également s’interroger en cas d’inégalité c’est-à-dire si dans la fratrie un enfant est capable de subvenir à ses besoins et pas l’autre.Il n’est pas dit que David et Laura puisse utiliser cet argument.
1.2.2- On pourrait éventuellement envisager l’argument de la fraude : en effet le considérant 26 du règlement européen du 4 juillet 2012 nous indique qu’ « aucune disposition du présent règlement ne devrait empêcher une juridiction d’appliquer les mécanismes destinés à lutter contre la fraude à la loi, par exemple dans le cadre du droit international privé ».
Le juge doit considérer que Johnny a usé de la loi pour contourner son esprit et refuser l’application du testament. Le débat est vaste.

E. Sur la décision relative au droit moral de l’artiste et au gel des actifs du de cujus du 13 avril 2018


Le 15 mars 2018 se tenait une audience de référé devant le Tribunal de grande instance de Nanterre concernant une procédure parallèle à celle engagée contre la loi applicable à la succession.
David et Laura demandaient au juge français d’une part de les autoriser à écouter l’album posthume de leur père pour vérifier s’il respecte bien l’intégrité artistique de son œuvre musicale et d’autre part qu’en attente du jugement sur le fond soient gelés le patrimoine immobilier et les revenus d’artiste-interprète (plus de mille chansons) et de compositeur (une centaine de chansons) de leur défunt père.
La première demande relève du droit de la propriété intellectuelle et pas seulement du droit des successions. Cependant, là encore, la solution dépendra de la loi applicable à la succession. Si la loi française est applicable à la succession, le droit français régissant la propriété intellectuelle sera applicable.
Dans ce derniers cas, il faut distinguer le droit d’auteur de l’artiste et le droit de l’artiste-interprète. Chacun de ces droits est divisé entre des droits patrimoniaux et un droit moral.
S’agissant du droit moral des droits d’auteur de l’artiste, il comprend le droit de paternité, le respect de l’intégrité de l’œuvre et le droit de divulgation. Ce droit moral est transmis aux héritiers de l’artiste mais son exercice peut être conféré à un tiers en vertu d’un testament. Ainsi, Laeticia peut être l’unique exécutrice testamentaire à pouvoir exercer ce droit moral au détriment de Laura et David. Et l’article L.121-2 alinéa 2 dispose que le droit de divulgation des œuvres à titres posthumes est exercé par l’exécuteur testamentaire.
Mais il en est autrement s’agissant du droit moral de l’artiste interprète. Ce dernier protège le droit au respect du nom, de la qualité et de l’interprétation de l’artiste interprète. La jurisprudence sanctionne par exemple l’usage d’une œuvre qui ne respecte pas l’état d’esprit de l’œuvre souhaité par l’artiste. Et ce droit moral transmis aux héritiers en vertu de l’article L.212-2 du Code de la propriété intellectuelle, ne peut pas être exercé par un tiers désigné par testament. Ainsi, Laura et David ne peuvent être évincés de l’exercice de ce droit moral de l’artiste interprète et l’ensemble des héritiers de Johnny selon la loi française devront s’accorder pour protéger ce droit moral.
Cependant, dans le cas précis de Johnny, un document signé en novembre 2017 (avant le décès) entre la maison de disque Warner et Johnny lui-même avait validé les dix titres qui composeraient l’album. Cet écrit a-t-il une incidence sur la question posée au Tribunal de savoir si l’album posthume de Johnny respecte bien l’intégrité artistique de son œuvre musicale ? Il semble que oui.
Par décision du 13 avril 2018, le Tribunal de grande instance de Nanterre s’est positionné. La juridiction française s’est déclarée compétente pour statuer sur les demandes de David et Laura et a fait application de la loi française. Le Tribunal a en outre fait droit à la demande de David et Laura de voir geler les actifs de Johnny dans l’attente du jugement sur le fond. En revanche, le Tribunal a refusé à David et à Laura l'obtention des bandes d'enregistrement, une écoute préalable et un droit de regard sur l’album posthume de leur défunt père puisque celui-ci l’avait validé !
Cette décision d’avril 2018 donne un premier éclairage sur la position de la juridiction française quand à la loi applicable à la succession de Johnny.

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 avril 2018

Un programme informatique ne constitue pas nécessairement un projet important entraînant une modification des conditions de travail

Après l’introduction d’un programme informatique permettant le traitement automatique des courriels dans une société, le CHSCT avait décidé de recourir à une mesure d’expertise afin d’examiner les modifications des conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail.

Contestant cette expertise, l’employeur saisissait le président du tribunal de grande instance en vue d’obtenir l’annulation de la délibération autorisant la tenue de l’expertise.

L’ordonnance rendue par le président du Tribunal de grande instance ayant fait droit à la demande de l’employeur, le CHSCT s’est pourvu en cassation.

Pour rappel, l’article L4614-12 du code du travail offre au CHSCT la possibilité de faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité, et notamment toute transformation importante des postes de travail.

En l’espèce, le CHSCT justifiait la nécessité d’une expertise, au regard du redécoupage des missions des salariés au sein de la société consécutif à l’installation d’un tel logiciel.

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Selon cette dernière, l’introduction de ce logiciel n’est susceptible d’entraîner que des modifications mineures dans les conditions de travail des salariés, dont les tâches vont se trouver facilitées.

 

Chambre sociale 12 avril 2018, n° 16-27866.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte