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Droit Social
17 octobre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
4 octobre 2017
Nicolas Graftieaux
Droit Social
2 octobre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social
2 octobre 2017
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social 17 octobre 2017

Depuis le 1er octobre 2017, le vapotage au bureau est interdit

Le nouvel article L 3513-6 du Code de la santé publique (CSP) interdit le vapotage aux salariés dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Les modalités d’application sont prévues à l’article  R3513-2 du même code. Il faut entendre par les lieux de travail les « postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public. ».

Seront donc compris, par exemple, dans ce champ d’interdiction, les open-space, les salles de réunion, de formation ou de repos, les ateliers, vestiaires, cafétéria.

Sans précisions supplémentaires, le CSP ne prévoit pas de lieu de vapotage spécifique. Les utilisateurs pourront rejoindre les lieux déjà prévus pour fumer.

A ce titre, l’employeur devra mettre en place une « signalisation apparente » qui indiquera les règles à suivre pour ne plus vapoter au sein de l’entreprise et les conditions adjacentes d’application. S’il ne le fait pas, il pourra être sanctionné d’une contravention de 4ème classe à hauteur de 450 euros pour les personnes physiques et de 2.250 euros pour les personnes morales.

Enfin, si le salarié est fautif en vapotant dans un lieu interdit, il sera punissable d’une contravention de 2ème classe, à savoir 150 euros d’amende. L’employeur pourra également lui notifier une éventuelle sanction disciplinaire.

 

Loi 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 4 octobre 2017

LA DEJUDICIARISATION DU CHANGEMENT DE PRENOM 

Réforme de modernisation de la justice 18 novembre 2016, changement de prénom, office du juge 

La loi du 18 novembre 2016 dite de « modernisation de la justice » n’a pas seulement déjudiciarisé le divorce par consentement mutuel. Le changement de prénom ne relève désormais plus de la compétence de l’autorité judiciaire mais des Officiers d’Etat civil des Mairies.
Cette nouvelle procédure de changement de prénom est entrée en vigueur le 20 novembre 2016.

1- Rappel de la loi antérieure
Pour changer de prénom, il était nécessaire de saisir le Juge aux Affaires Familiales du Tribunal du lieu de domicile ou du lieu de naissance du requérant et de détailler les raisons qui constituaient l’intérêt légitime justifiant cette demande.
Cette procédure imposait l’assistance d’un avocat, représentant ainsi un coût pour le justiciable et avait également pour inconvénient d’alourdir la charge de travail des juridictions.
2- Loi actuelle
En vigueur depuis le 19 novembre 2016, l’article 60 du Code civil dans sa nouvelle rédaction dispose que « toute personne peut demander à l'officier de l'état civil à changer de prénom. La demande est remise à l'officier de l'état civil du lieu de résidence ou du lieu où l'acte de naissance a été dressé. S'il s'agit d'un mineur ou d'un majeur en tutelle, la demande est remise par son représentant légal. L'adjonction, la suppression ou la modification de l'ordre des prénoms peut également être demandée.
Si l'enfant est âgé de plus de treize ans, son consentement personnel est requis.
La décision de changement de prénom est inscrite sur le registre de l'état civil.
S'il estime que la demande ne revêt pas un intérêt légitime, en particulier lorsqu'elle est contraire à l'intérêt de l'enfant ou aux droits des tiers à voir protéger leur nom de famille, l'officier de l'état civil saisit sans délai le procureur de la République. Il en informe le demandeur. Si le procureur de la République s'oppose à ce changement, le demandeur, ou son représentant légal, peut alors saisir le juge aux affaires familiales ».

2.1- Autorité compétente

Le justiciable doit désormais déposer sa demande à la mairie de son lieu de résidence ou de son lieu de naissance.

Si l’officier d’état civil accepte cette demande, la décision de changement de prénom sera directement inscrite sur le registre de l’état civil. Le demandeur pourra ensuite faire modifier ses papiers d’identité.
En revanche, si l’officier d’état civil saisi estime que la demande de changement de prénom n’est pas légitime ou se trouve contraire à l’intérêt de la personne, il doit saisir sans délai le Procureur de la République qui se prononcera sur cette demande de changement.

Si le Procureur de la République, saisi par l’officier d’état civil, s’oppose à ce changement de prénom, le demandeur pourra alors saisir le Juge aux Affaires Familiales.
Il apparait donc que le Juge aux Affaires Familiales reste compétent en la matière, et que l’officier d’état civil joue le rôle de filtre permettant aux demandes manifestement fondées et sur lesquelles aucune discussion ne porte, d’aboutir directement, sans encombrer les juridictions inutilement.


2.2- Motifs de la demande

Les motifs de la demande du changement de prénom restent inchangés. Le demandeur doit justifier d’un intérêt légitime comme un prénom ridicule par exemple.

La loi nouvelle précise ce que pourrait être un défaut d’intérêt légitime :
• une demande de changement de prénom contraire à l’intérêt de l’enfant,
• ou contraire aux droits des tiers à voir protéger leur nom de famille.
Il ne s’agit évidemment pas de cas limitatifs, l’officier d’état civil dispose - comme le juge antérieurement - de toute latitude pour apprécier le caractère légitime ou pas du changement de prénom.
Nous ne pouvons que supposer que l’officier d’état civil se basera sur la jurisprudence en vigueur dans ce domaine, et considérera qu’un intérêt légitime est constitué :
• lorsque le prénom est ridicule ou lorsque l’association du prénom et du nom est ridicule,
• lorsqu’un autre prénom est utilisé dans la vie courante,
• en cas de transsexualisme,
• lorsque le prénom a une consonance étrangère non justifiée
• pour motif religieux (lorsque le prénom fait obstacle à la pratique d’un culte).
D’ailleurs la circulaire du Ministère de la justice a établi des fiches pratiques à la disposition des officiers d’état civil au sein desquelles elle rappelle - outre les cas cités ci-dessus - les hypothèses majoritairement retenues dans la jurisprudence antérieure des Juges aux affaires familiales :
• retour au prénom d’origine lorsque la suppression n’a pas résulté initialement de la volonté individuelle du demandeur ;
• perpétuation d’une coutume familiale ou au respect des origines personnelles du demandeur ;
• adjonction d’un tiret ou suppression d’un tiret entre deux prénoms suite à un usage prolongé ;
• etc.


2.3- Pièces à fournir

Pour justifier sa demande, le justiciable doit fournir l’ensemble des éléments justifiants son intérêt légitime à demander le changement de prénom.
Il peut par exemple s’agir de documents relatifs à :
• l’enfance ou la scolarité : certificat d'accouchement, copie du carnet de santé, copie du livet de famille, copies des diplômes, etc ;
• la vie professionnelle : contrat de travail, attestation de collègues de travail, copies de courriels professionnels, etc.
• la vie administrative : copies de pièces d'identité anciennes ou actuelles, factures, avis d'imposition, justificatifs de domicile, etc ;
• l’état de santé : certificats médicaux établissant les difficultés rencontrées par le port d'un prénom déterminé.
Concrètement, cette réforme présente l’avantage d’être moins couteuse pour les justiciables.

Par Victoire Thivend et Nicolas Graftieaux

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social 4 octobre 2017

 

L’entreprise peut fixer une durée maximale du report des congés payés non pris du fait de la maladie

La Cour de Cassation a retenu qu’une entreprise peut fixer un plafond concernant la période pendant laquelle un salarié peut reporter ses congés payés non pris pour maladie. Néanmoins, celle-ci ne peut pas dépasser la durée de la période de référence.

Les juges ont également rappelé que cela n’était pas de leur office que de fixer cette limite. En effet, la limitation du report des congés est une faculté au sens du droit de l’union européenne et du droit européen qui ne prévoient pas l’encadrement de cette période. Ainsi, c’est à l’employeur qu’il revient de délimiter ce dernier, qui sera alors jugé s’il le faut devant les tribunaux lors de litiges.

A titre de rappel, l'année de référence est la période pendant laquelle le salarié doit travailler pour avoir droit aux congés payés. En ce sens, elle ne coïncide pas forcément avec l'année civile. De même, elle peut être fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche (sauf dans les secteurs relevant de caisses de congés payés), selon l’article L. 3141-10 du code du travail.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le point de départ de cette période de référence est fixé au 1er juin de chaque année et son terme au 31 mai de l’année suivante.

La Cour de Cassation s’est donc prononcée sur une instruction interne d’une entreprise qui prévoyait la possibilité de reporter pendant un an ses congés payés. Les juges ont estimé que cela dépassait « substantiellement » la durée de la période de référence applicable à l’employeur.

C’est pourquoi, en se fondant sur le droit de l’union européenne, la Cour de cassation abondant dans le sens de la cour d’appel, a retenu  qu’il fallait respecter les dispositions claires et inconditionnelles de l’article 7 de la directive 2003/88/CE relative à l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, les juges ont ordonné à l’employeur de régulariser la situation de l’ensemble des salariés concernés sans fixer de délai, au terme duquel, les droits à congés payés acquis et reportés seraient éteints.

Cass. Soc., 21 septembre 2017, n°16-24.022

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 4 octobre 2017

Quelle est la procédure à suivre lorsqu’un employeur annule une convention de forfait en heures d’un salarié protégé ?

Lorsqu’une convention de forfait en heures est annulée, notamment dans le cadre d’un litige, le nouveau calcul du temps de travail peut être refusé par un salarié protégé si celui-ci a pour finalité une baisse de sa rémunération.

En l’espèce, le salarié disposait d’un mandat de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise. Il était rémunéré selon un forfait de 42 heures hebdomadaires. Néanmoins, suite à l’annulation de cette convention, l’employeur lui proposait une nouvelle base de 35 heures hebdomadaires.

Sur ce constat :

 - le salarié estimait que l’employeur avait modifié son contrat de travail sans son accord. De facto, il demandait un rappel de salaires devant les juges du fond. Ces derniers lui ont refusé au titre que la convention de 42 heures avait été frappée de nullité du fait de son illégalité. L’employeur pouvait donc lui retirer le bénéfice de l’ancienne convention sans son autorisation.

- Néanmoins, ce qui n’était impossible était le changement de rémunération du salarié. L’employeur a en effet l’obligation de la maintenir sauf accord du salarié. Or, suite au refus du salarié protégé, l’employeur ne pouvait pas le licencier sans obtenir l’accord de l’autorité administrative, à savoir l’inspecteur du travail.

Ainsi, au visa des articles tendant à la protection du salarié titulaire d’un mandat (L. 2411-1, C. Trav. et suivants), la Cour de cassation juge :

- qu’un employeur ne peut imposer à un représentant du personnel une modification de son contrat de travail, ou un changement de ses conditions de travail (jurisprudence constante).

- et que si le salarié protégé refuse d’accepter la modification ou le changement, ledit employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail afin de rompre le contrat.

Cass. soc. 13 septembre 2017 n° 15-24.397 FP-PB

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 4 octobre 2017

 

Rompre sa période d’essai et continuer ses relations contractuelles revient à annuler cette rupture

Afin qu’une renonciation à une rupture d’un contrat de travail soit juridiquement valable, il faut qu’elle soit obligatoirement claire et non équivoque.

En l’espèce, un contrat de travail avec période d’essai a été signé le 29 novembre 2009. Par la suite, l’employeur avait, par écrit, convenu d’une rupture de celle-ci le 2 avril 2010, position qu’il rétractait finalement le 8 avril suivant.

Par suite, le contrat perdurait après la date d’expiration de la période d’essai. Cependant, le 9 juillet 2010, le salarié était licencié pour faute grave.

Il faisait alors valoir devant les juges :

- qu’il n’avaitbpas donné son accord pour renoncer à la première lettre de rupture de la période d’essai.

 - le caractère non clair et équivoque de la seconde lettre de l’employeur.

- qu’il contestait le renouvellement de sa période d’essai. Il indiquait en ce sens appartenir à la catégorie des ingénieurs et cadres position III de la convention collective applicable interdisant le renouvellement de la période d’essai. Il considérait ainsi avoir été définitivement embauché le 23 février, de sorte que par le courrier du 2 avril 2010, la société avait rompu son contrat de travail sans motivation.

Ainsi, le licenciement devait être requalifié en sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation n’a toutefois pas abondé dans ce sens et a jugé que s’il avait continué à travailler au-delà du terme de la période d’essai, c’est qu’il il avait donné son accord à l’annulation de la rupture. Le licenciement à suivre ne pouvait donc en être affecté.

La jurisprudence avait déjà posé les premières bases de cette analyse. Lorsque le salarié continue de travailler après le dépassement du terme de l’essai, sa relation contractuelle avec l’employeur donne naissance à un contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu par ce dernier que suite à une procédure du licenciement (Cass, soc, 5 nov 2014, n° 13-18.114).

Cass. soc. 5 juillet 2017 n° 16-15.446 F-D

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 2 octobre 2017

 

Cybersurveillance du salarié : quels droits pour l'employeur ? 

Sous l'égide du respect à la vie privée, protégée par l'article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme, la Cour supranationale a rappelé l'encadrement nécessaire du contrôle réalisé par l'employeur sur les correspondances électroniques de ses salariés.

Le juge européen décide d'établir un cadre équilibré entre les droits de l'employeur et des salariés.

C'est pourquoi, la CEDH a délivré une sorte de guide au profit du juge national qui devra s'assurer qu'un contrôle de l'employeur correspond à une garantie au profit du salarié. Ainsi, la Cour européenne a entrepris de proposer une liste de questions que devra se poser un juge français afin d'éviter toute intrusion non proportionnée de l'employeur.

En l'espèce, un employeur roumain a été sanctionné faute d'avoir préalablement averti un salarié sur l'étendue de la surveillance qu'il allait lui imposer.

En France, le code du travail rappelle ce principe préalable de proportionnalité des moyens mis en œuvre par l'employeur afin de protéger les droits et libertés des salariés (article. L1121-1 Code du travail). L'arrêt en question, quant à lui, ne remet pas en cause les jurisprudences établies en France qui suivaient déjà la philosophie de protection de la vie privée du salarié.

En effet, les arrêts de la Cour de cassation accordent une présomption professionnelle au profit de l'employeur quand le salarié utilise un matériel mis à disposition par le premier. Cependant, dès lors que le salarié identifie l'utilisation d'un moyen électronique comme relevant de sa vie privée (exemple : mention "vie privée" dans l'objet d'un e-mail), l'employeur ne pourra consulter des messages hors la présence du salarié.

CEDH, 5 septembre 2017, n°61496/08

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 2 octobre 2017

Est un accident de travail, le malaise d'un salarié alors qu'il patientait dans la salle d'attente du médecin du travail en dehors de ses heures de travail

Au visa de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, la Cour de cassation est venu apporter une réponse intéressante. Cet article souligne que le salarié est considéré comme au temps et au lieu de son travail tant qu'il est soumis à l'autorité et à la surveillance de son employeur ;

La solution est d'autant plus importante que le décès du salarié s'est produit en dehors de ses jours de travail. A ce titre, la victime n'effectuait aucune activité physique, aucun effort particulier, et attendait dans la salle d'attente de la médecine du travail.

Or, pour la Cour de cassation, une présomption d'imputabilité au profit du salarié existait nécessairement dès lors qu'il se trouvait dans les locaux des services de la médecine du travail en l'attente d'un examen périodique inhérent à l'exécution de son contrat de travail.

A titre de rappel, car il ne faut pas faire de cet arrêt une décision de principe irréfragable, le décès ne relève pas de la législation sur les risques professionnels lorsque la lésion mortelle, due à une rupture spontanée d'anévrisme de l'aorte abdominale, a exclusivement pour origine un état pathologique préexistant, évoluant pour son propre compte, sans aucune relation avec le travail. (Cour de cassation, Civ. 2e, 6 avril 2004. N° 02-31.182)

Cass. 2e civ. 6 juillet 2017 n° 16-20.119. F-PB

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 2 octobre 2017

 

Licenciement d'un salarié protégé : attention au caractère abusif même avec l'autorisation de l'administration

Lorsque le licenciement d'un salarié protégé est intervenu après une autorisation de l'inspecteur du travail, la lettre de notification du licenciement est considérée comme valide si elle est fait référence soit à l'autorisation administrative, soit au(x) motif(s) du licenciement.

Si l'employeur ne respecte pas cette obligation de motivation en mentionnant au moins l'une des deux références, alors le salarié pourra demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De facto, le salarié aura donc droit à une indemnisation de licenciement. En l'espèce, un salarié avait dérobé de l'argent dans les caisses de l'entreprise. Cette dernière l'avait par conséquent légitimement licencié

Or, la Cour de cassation a considéré que la simple mention dans la lettre de notification d'"un agissement constitutif d'une faute lourde mettant en cause la bonne marche de l'entreprise» ne permettait pas de considérer que l'employeur avait respecté le principe de motivation du licenciement. Elle juge dès lors le licenciement infondé, ouvrant le bénéfice de dommages et intérêts au salarié, alors même que les faits commis étaient d'une gravité manifeste…

Fort heureusement, d'une part, la nullité n'était pas possible puisque l'administration avait donné son accord pour le licenciement, d'autre part ces règles devraient changer avec les Ordonnances Macron qui prévoient, pour l'heure, qu'une lettre de licenciement mal motivée ne le remet pas nécessairement en cause.

Cass. soc. 5 juillet 2017 n° 15-21.389 F-D.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 2 octobre 2017

 

Date de départ à la retraite et application de la clause de non- concurrence.

Par l'intermédiaire des articles L. 1237-9 et L. 1237-10, le code du travail prévoit le départ volontaire à la retraite. D'une part, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Et, d'autre part, le salarié demandant son départ à la retraite doit respecter un préavis.

Face à ces principes, la Cour de cassation a rendu une décision lorsque le départ à la retraite est confronté au jeu d'une clause de nonconcurrence, notamment la possibilité pour l'employeur d'y renoncer. Rappelons, qu'un salarié, qui envisage de partir à la retraite, doit déclarer son intention de manière claire et non équivoque.

En ce sens, les juges ont retenu que le délai de renonciation à la clause de non-concurrence partait de la notification de la rupture, peu important la date de départ effective. En l'espèce, un salarié avait indiqué sa volonté de faire valoir ses droits de départ à la retraite. Il en a informé l'employeur, tout en expliquant que sa caisse de retraite avait la possibilité de choisir entre deux dates.

Néanmoins, cette option laissée quant à la date de départ en retraite a ouvert un contentieux entre le salarié et l'employeur. Or, aussi bien les juges de la Haute juridique, que les juges du fond, ont estimé que le salarié avait respecté son obligation de mettre fin à son contrat de travail par une volonté claire et non équivoque. Ainsi, les juges ont rejeté l'argument de l'employeur consistant à invoquer l'aléa de la date précise de départ comme une ambiguïté.

Enfin, l'affaire jugeait un salarié relevant de l'ANI des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975. Cet accord dispose expressément d'un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture afin d'opter pour la renonciation de la clause de non concurrence. L'enjeu de ce délai est important car l'employeur en ne considérant pas la lettre du salarié comme claire et non équivoque a dû lui payer au salarié la contrepartie financière, composante de l'exercice de la clause de non-concurrence.

Cass. soc. 21 juin 2017 n°16-15.271 FD

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social 2 octobre 2017

 

 

L'employeur protégé contre toute résiliation judiciaire du contrat de travail s'il réagit avec diligence et efficacité

Lorsqu'un salarié envoie des courriels à caractère raciste à un autre salarié, si l'employeur a réagi avec diligence et efficacité en sanctionnant le salarié fautif et en lui demandant de présenter ses excuses, alors il sera protégé contre toute résiliation judiciaire d'un contrat de travail.

En l'espèce, M. Y a envoyé des e-mails à caractère raciste à M.X. Ce dernier a décidé de porter plainte pour injure à caractère raciste et diffamation non publique. Sollicitant l'aide d'un délégué syndical, M.X apporta la connaissance des faits à son employeur qui avertit M. Y, salarié fautif. De plus, l'employeur a demandé à celui-ci de présenter des excuses à M.X, ce dernier les refusant.

Par la suite, indépendamment de cette affaire, M. X a été licencié pour inaptitude. Celui-ci invoqua le fondement selon lequel le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Si les juges acceptaient cet argument, alors le licenciement pour inaptitude était requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences financières.

Cependant, les juges de la Cour de Cassation n'ont pas retenu cette position.

En effet, ils rappellent que le fait, pour l'employeur, d'avoir pris une sanction à l'encontre du salarié fautif de mails à caractère raciste correspondait à un comportement diligent et efficace protégeant le salarié victime

Cass. soc. 21 juin 2017 n° 15-24.272, FD

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Bien que régulièrement bien positionné, le département social a expressément demandé à sortir des classements dans lesquels il était cité.