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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
24 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 avril 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 mars 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 mars 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 mars 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
15 mars 2019
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 décembre 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 avril 2019

Cass. Soc. 20 février 2019, n°17-20651

Obligation pour le salarié de récupérer les heures perdues lors d’un pont suite à un jour férié

Dans cette affaire, un salarié couvreur-zingueur, travaillait du lundi au vendredi, et n’avait pas travaillé un jour de pont, suite à un jour férié.

L’employeur lui a alors demandé de récupérer ses heures perdues suite à cette interruption  collective de travail un samedi, ce qu’il a refusé.

Le salarié a alors été licencié pour absence injustifiée, ce qu’il a contesté devant la juridiction prud’homale.

Pour ce faire, il prétendait que les modalités de mise en place de la récupération de ces heures perdues ne pouvaient s’effectuer que par le biais d’un accord collectif.

La Cour de cassation a rejeté cet argument, en rappelant que les modalités de la récupération de ces heures perdues peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par convention ou accord de branche (article L.3121-51 du code du travail), mais qu’en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret (article L.3121-52 du code du travail).

Ainsi, en l’espèce, aucun accord collectif ou de branche n’ayant prévu les modalités de récupération d’un pont suite à un jour férié, l’employeur pouvait tout à fait décider que les heures perdues soient récupérées conformément aux règles fixées par décret à ce sujet, à savoir, l’ancien article R.3122-4 du code du travail, retranscrit au nouvel article R.3121-34 dudit code, prévoyant une récupération des heures perdues dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Le licenciement était donc bien justifié.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 avril 2019

Cass. Soc. 23 janvier 2019, n°17-19 779 FS-D, Sté Béarn protection sécurité intervention c/P.

Obligation pour l’employeur de rembourser les frais professionnels de transport et de repas de ses salariés.

Dans cette affaire, un salarié sollicitait de son employeur la prise en charge de certains frais professionnels, notamment des frais de transport sur les différents sites auxquels il était affecté (à hauteur de 2865€), ainsi que des frais de repas exposés au cours d’une longue mission (à hauteur de 580,80€).  

L’employeur estimait qu’il n’avait pas l’obligation de rembourser ses frais qu’il considérait comme non professionnels.

Concernant tout d’abord les frais de transport :

Selon l’employeur, la prise en charge par l’entreprise des frais de transport exposés par un salarié qui utilise son véhicule personnel pour se rendre de son domicile à son travail est facultative.

Il en est de même pour les frais engagés par le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux, et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié.

Cependant, la Cour de cassation rejette cet argumentaire et approuve le CPH qui avait constaté que le salarié était rattaché contractuellement au siège de la société, mais affecté sur des sites variés, dont la distance était largement supérieure à celle domicile-siège, et ne permettait pas l’utilisation des transports en commun.

Ainsi, selon la Cour, les déplacements du salarié ne pouvaient être assimilés à des trajets habituels domicile-travail du fait qu’ils étaient inhérents à son emploi car effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. L’employeur a donc été condamné à rembourser ces frais de déplacements.

Concernant les frais de repas :

Le salarié réclamait le paiement des frais de repas qu’il avait engagé au cours d’un long déplacement, ce que refusait l’employeur, estimant qu’il lui avait déjà versé la prime de panier prévue par la convention collective destinée à couvrir ces frais.

Toutefois, selon le salarié, la mission était longue et la seule prime panier ne couvrait pas l’intégralité des frais journaliers.

La Cour de cassation  a approuvé le raisonnement du salarié en relevant également que la mission du salarié n’avait pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail assimilant ce lieu à un lieu de travail permanent. Elle a donc condamné l’employeur à régler au salarié les frais de repas exposés sur place qui n’étaient pas couverts par la prime de panier.

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 1 avril 2019

Cass. Civ2. 14 février 2019, n°17-28.047, Urssaf d’Aquitaine c/ Sté Urgence 33

L’exonération de cotisations sociales pour les bons d’achat ne peut être fondée sur une circulaire administrative dépourvue de toute portée normative.

Dans cette affaire, une société d’ambulances versait à ses salariés une somme forfaitaire mensuelle de 17€ à titre d’indemnité de lavage pour leurs uniformes.

L’URSSAF avait réintégré ces primes de salissure dans l’assiette des cotisations sociales en se fondant sur la circulaire de l’ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996.

Ce texte prévoit une exonération de cotisations sociales pour les bons d’achat et cadeaux en nature fournis par une entreprise si trois conditions sont réunies : le respect d’un plafond de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, la relation avec un évènement particulier, et la préoccupation de favoriser ou d’améliorer, sans discrimination, les activités extra professionnelles, sociales ou culturelles, des salariés ou de la famille.

Or, selon l’URSSAF, ces trois conditions n’étaient pas réunies en l’espèce, ce que contestait la société.

La Cour de cassation a mis un terme au débat en soulevant d’office le moyen selon lequel les juges du fond ne pouvaient pas se fonder sur une circulaire dépourvue de toute portée normative, à savoir, en l’espèce, la circulaire de l’ACOSS du 3 décembre 1996.

Cette solution n’est pas nouvelle, il est en effet de jurisprudence constante que la Haute Cour considère que les circulaires et instructions sont dépourvues de toute portée normative, les juges du fond ne pouvant ainsi se fonder sur celles-ci pour statuer (Cass. Civ2. 19 mai 2016, n°15-60.229 ; Cass. Civ2. 30 mars 2017, n°15-25.453).

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 mars 2019

Cass. Soc. 16 janvier 2019, n°17-26.993, Sté Systra c/Comité d’entreprise de la Sté Systra.

En cas de fusion-absorption, le CE de la société absorbée peut décider de transférer l’ensemble de son patrimoine au CE de la société absorbante.

Dans cette affaire, une société, dans le cadre d’une opération de fusion-absorption, a absorbé deux autres sociétés.

Le comité d’entreprise de la société absorbante a saisi le TGI d’une demande de rappel de la subvention de fonctionnement ainsi que de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles des comités d’entreprise des sociétés absorbées au titre des années antérieures, ce que contestait la société absorbante en invoquant l’ancien article R.2323-39 du Code du travail.

Pour rappel, cet ancien article prévoyait qu’en cas de cessation définitive de l’activité d’une entreprise, le comité d’entreprise de cette dernière décidait uniquement de l’affectation des biens dont il disposait.

Cependant, pour la Cour de cassation comme pour la Cour d’appel, cet ancien article n’était pas applicable en l’espèce,  du fait qu’il visait uniquement la cessation définitive de l’activité d’une entreprise et non la fusion-absorption.

Par conséquent, les comités d’entreprise des sociétés absorbées  pouvaient décider de la dévolution de l’ensemble de leur patrimoine au comité d’entreprise de la société absorbante, y compris l’action tendant au rappel de dotations.

Par le passé, la Haute Cour s’est déjà vue écarter à deux reprises l’application de l’ancien article R.2323-39 du Code du travail (Cass. Soc. 23 janv 1996, n°93-16.799 ; Cass. Soc. 10 juin 1998, n°96-20.112). Cependant, dans ces deux arrêts précités la Cour de cassation a précisé que les biens du comité d’entreprise de la société absorbée « doivent » être transférés au comité d’entreprise de la société absorbante, alors que l’arrêt d’espèce prévoit que le comité d’entreprise de la société absorbée « peut » décider du transfert de son patrimoine vers le comité d’entreprise de la société absorbante.

Bien que cette décision concerne le comité d’entreprise, il est fort probable que ce principe s’appliquera également au CSE (comité social et économique). En effet, aucune règle concernant le patrimoine du CSE en cas de fusion-absorption n’a été prévu par le Code du travail, et l’article R.2323-39 dudit Code été repris par l’article R.2312-52 relatif au CSE.

Par Arnaud Blanc de la Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 mars 2019

Un transfert d’entreprise peut entraîner le transfert d’un PV de carence établi par la société transférée.

Cass. Soc. 06 mars 2019 (n°17-28.478)

Dans cette affaire, une entreprise a été cédée à une autre qui a repris l’ensemble des contrats de travail. Peu de temps après, un salarié a été déclaré inapte à son poste et licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement, sans aucune consultation des IRP, ce que contestait le salarié.

Pour la société, le procès-verbal de carence établi par l’ancien employeur permettait de s’exonérer de cette consultation, ce qu’ont approuvé la Cour d’appel et la Cour de cassation.

La Cour de cassation raisonne ici en deux temps : tout d’abord elle constate que l’entité transférée en application de l’article L.1224-1 du Code de travail avait conservé son autonomie, puis elle valide l’absence de consultation pour avis. En effet, selon la Cour, l’absence de délégué du personnel au sein de la nouvelle société était dûment constatée par le procès-verbal de carence datant du 21 décembre 2012  établi par l’ancien employeur.

Dans cet arrêt, la Haute Cour rappelle que le procès-verbal de carence est valable pour 4 ans en l’absence de demande d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale, en l’espèce, le procès-verbal étant valable jusqu’en décembre 2016, le nouvel employeur pouvait donc tout à fait se prévaloir de ce procès-verbal de carence.

Cette solution a déjà fait l’objet d’une décision en 2016 (Cass. Soc. 11 mai 2016, n°14-12.169).

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 mars 2019

Cass. Soc. 06 mars 2019, n°18-10.615

Une clause du contrat de travail à valeur informative n’est pas forcément contractualisée.

Dans cette affaire, un salarié qui avait accepté une dispense d’activité, a signé un avenant à son contrat de travail le 29 mars 2012, dans lequel était prévu un droit à un intéressement correspondant à 77% de celui d’un salarié en activité à temps plein. Cependant, le 29 juin 2012, un nouvel accord collectif relatif à l’intéressement prévoyait que l’intéressement des salariés dispensés d’activité était réduit au tiers de la prime d’intéressement des salariés à temps plein.

Le salarié contestait l’application de ce nouvel accord collectif et réclamait celle de l’avenant à son contrat de travail.

Il a donc saisi les juridictions d’une demande de rappel de primes d’intéressement sur la base de l’application de l’avenant à son contrat de travail du 29 mars 2012, en invoquant, d’une part, le principe de faveur, et d’autre part, la nécessité d’obtenir l’accord préalable du salarié en cas de modification de sa rémunération contractuelle.

Toutefois, pour la Cour de cassation, comme pour la Cour d’appel, la référence dans le contrat de travail aux modalités de calcul de la prime d’intéressement prévues par un accord collectif n’emporte pas contractualisation de ce mode de calcul, le nouvel accord peut donc tout à faite se substituer à l’ancien.

La Cour de cassation rappelle ainsi sa jurisprudence selon laquelle tout ce qui figure dans le contrat de travail n’est pas forcément un élément essentiel du contrat de travail, qui nécessiterait l’accord préalable du salarié en cas de modification (Cass. Soc. 26 sept. 2012, n°11-10220 ; Cass. Soc. 18 février 2015, n°13-17582).

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 mars 2019

La prise en charge par l’employeur des contraventions routières de ses salariés est soumise à cotisations sociales.

Cass. Civ2. 14 février 2019, n°17-28.047 F-D, Urssaf Aquitaine c/ Sté Urgence 33

En l’espèce, à la suite d’un contrôle, l’URSSAF avait réintégré dans l’assiette des cotisations sociales de sécurité sociale la prise en charge par la société des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l’entreprise, pour la somme de 1464 euros.

La Cour d’appel de Bordeaux, avait annulé le chef de redressement relatif à cette prise en charge en considérant que le paiement par la société des amendes encourues pour les véhicules immatriculés à son nom ne pouvait être considéré comme un avantage financier bénéficiant au salarié.

Ce raisonnement a été censuré par la Haute Cour. En effet, pour le calcul des cotisations sociales sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, tels que les avantages financiers ou en nature. Constitue un avantage, la prise en charge, par l’employeur, des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle ainsi un principe qu’elle avait déjà posé précédemment. (Cass. Civ2. 9 mars 2017, n°15-27.538).

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 15 mars 2019

Falsifier des factures personnelles peut justifier un licenciement disciplinaire.

Cass. Soc. 16 janvier 2019, n°17-15.002

Dans cette affaire, deux salariés ont été licenciés pour faute grave après avoir falsifié des factures en dehors de leur temps de travail, en vue d’obtenir des remboursements de frais de santé indus de la part de leur assurance complémentaire santé.

La Cour de cassation constate que :
-les faits reprochés avaient été commis auprès de l’assurance complémentaire de santé avec laquelle l’employeur avait contracté une couverture complémentaire santé pour ses salariés ;
-les faits avaient eu lieu au détriment de l’un des principaux clients de l’employeur et de l’un des praticiens de son réseau professionnel ;
-les falsifications avaient été établies à partir de factures similaires à celles que chacun des salariés manipulait dans le cadre de ses fonctions et vraisemblablement grâce à la connaissance de ces documents acquise dans ce cadre.

Dans ce contexte, les faits étaient bien rattachés à la vie de l’entreprise constituant ainsi un manquement manifeste à l’obligation de loyauté, l’employeur était donc fondé à prononcer un licenciement à l’encontre des deux salariés.

La Haute Cour entérine ainsi sa jurisprudence antérieure selon laquelle des faits tirés de la vie personnelle du salarié peuvent, dans certains cas, être considérés comme se rattachant à la vie professionnelle, et justifier ainsi un licenciement disciplinaire (Cass.Soc. 23 octobre 2002, n°00-41671 ; Cass. Soc., 25 février 2003, n°00-42031).

 

Par Arnaud Blanc de La Naulte et Jennifer Adaissi

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

30 janvier 2019

Indemnité d’occupation et résidence en maison de retraite

L’article 815-9 du code civil dispose que « Chaque indivisaire peut user et jouir des biens indivis conformément à leur destination, dans la mesure compatible avec le droit des autres indivisaires et avec l'effet des actes régulièrement passés au cours de l'indivision. A défaut d'accord entre les intéressés, l'exercice de ce droit est réglé, à titre provisoire, par le président du tribunal.L'indivisaire qui use ou jouit privativement de la chose indivise est, sauf convention contraire, redevable d'une indemnité. »


L’article 815-9 du code civil précité fonde le principe de l’indemnité d’occupation qui existe entre les indivisaires.
Il s’agit d’une somme due à celui ou ceux des indivisaires qui ne peuvent jouir du bien indivis, du fait de l’occupation privative de leur bien indivis.


Cette notion génère un contentieux important dans le cadre des opérations de comptes, liquidation partage de régimes matrimoniaux ou de successions.


Les tribunaux sont donc fréquemment saisis de ces questions et ont pu apporter des précisions utiles quant aux contours de cette indemnité d’occupation.

Conditions de l’occupation


L’article 815-9 du code civil prévoit que l’indemnité, pour être due, nécéssite que l’occupation puisse être qualifiée de « privative », c’est-à-dire empêchant aux autres indivisaires d’exercer leurs droits concurrents sur le bien.


La cour de cassation a récemment précisé la nature de cette occupation dans un arrêt en date du 03 octobre 2018 n°17-26026.


Elle indique que « Attendu que, pour condamner M. Y... au paiement d'une indemnité d'occupation depuis le 28 septembre 2006 jusqu'au partage du bien en cas de renonciation à la clause d'accroissement ou jusqu'au décès de l'une ou l'autre des parties, l'arrêt relève que M. Y... jouit privativement du bien litigieux depuis que Mme Z... ne peut plus quitter la maison de retraite en raison de la dégradation de son état de santé et retient que cette dernière est, de fait, privée de la jouissance du bien depuis le 15 mai 2004 ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'impossibilité pour Mme Z... d'occuper l'immeuble ne procédait pas du fait de M. Y..., la cour d'appel a violé le texte susvisé ; ».


En l’espèce donc, l’occupation par un des indivisaires du bien « seul » était uniquement dû au fait que l’autre indivisaire avec qui il cohabitait précédemment avait été placée dans une maison de retraite en raison de son état de santé dégradé. La demande d’indemnité d’occupation avait alors été portée par son tuteur en son nom.
Cette demande va être écartée dans la mesure où l’occupation ne peut être qualifiée de privative puisqu’elle n’est pas du fait de l’occupant (pas de démarches positive en ce sens), mais est uniquement due à l’impossibilité personnelle du demandeur à l’indemnité d’occuper le bien.


Il n’est en effet pas uniquement question de savoir si un indivisaire occupe l’immeuble, mais de savoir si son occupation empêche les autres de l’utiliser également s’il l’a souhaité ainsi (Civ 1ère 5 septembre 2018 n°17-22439).


Point de départ de l’indemnité d’occupation


En matière d’indivision conventionnelle ou successorale, l’indemnité d’occupation est due à partir du moment où le bien indivis est occupé et que la preuve de cette occupation peut être rapportée. Précision étant donnée que la charge de la preuve pèse sur le demandeur de cette indemnité.


Il doit être précisé qu’en matière de divorce il existe une subtilité jurisprudentielle quant au point de départ de l’indemnité d’occupation. La Cour de cassation est venue préciser que l’indemnité d’occupation ne pouvait être due pour la période d’occupation privative qui précède le prononcé de l’ordonnance de non conciliation, sauf mention expresse dans le jugement de divorce.


Détermination du montant


L’indemnité d’occupation n’est pas un loyer même si elle y ressemble en pratique. Elle est déterminée grâce à la valeur locative du bien à laquelle est en général appliquée une décote d’usage (généralement comprise entre 10% et 30% et le fréquemment fixée à 20%).


Ainsi, pour un indivisaire titulaire de 50% de la propriété d’un bien dont la valeur locative serait de 1000€ par mois, l’indemnité serait ainsi calculée :


((1000€x80%))/2= 400€ indemnité d’occupation


Nicolas GRAFTIEAUX et Béatrice LEBON

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Obligation pour l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié

Dans deux arrêts en date du 14 novembre 2018, la Cour de cassation précise l’obligation pour l’employeur de rémunérer les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Jusqu’à présent, la jurisprudence avait considéré que doivent être rémunérées les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord même implicite, mais également celles imposées par la nature ou la quantité du travail du salarié ( Soc. 19 avril 2000, n°98-41.071).

En l’espèce, dans les deux affaires, la réalisation d'heures supplémentaires par les salariés nécessitait l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique. Ainsi, l’employeur ne rémunérait pas les heures supplémentaires effectuées par les salariés au motif qu’il n’avait pas donné son accord à leur accomplissement.

La Cour de cassation précise sa jurisprudence antérieure et énonce clairement pour la première fois que le salarié peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires effectuées sans accord de l’employeur s’il prouve que la réalisation de ces heures était rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

(Soc. 14 novembre 2018, n°17-20.659 et n°17-16.959)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte