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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 décembre 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 décembre 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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19 novembre 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
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19 novembre 2018
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25 octobre 2018
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25 octobre 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Défaut de signature d’un CDD : risque de requalification en CDI

Une salariée ayant conclu 12 CDD entre le 31 mars 2009 et le 19 mars 2012 saisit le conseil des prud’hommes afin que la requalification en CDI soit prononcée. Elle argue d’une part, du fait que ces contrats n’étaient pas signés et, d’autre part, du caractère permanent des emplois pourvus.

La cour d’appel requalifie en CDI au motif qu’un des CDD en date du 16 décembre 2010 avait été conclu pour remplacer un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite. En effet, rappelons qu’il est interdit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise par un CDD, sous peine de requalification en CDI (articles L1242-1 et L1245-1 du code du travail).

Cependant, la requalification en CDI était prononcée uniquement à partir du CDD du 16 décembre. En effet, la cour d’appel avait refusé de prononcer la requalification à la date de conclusion du premier CDD, au motif que le défaut de signature des CDD n’entraînait pas la requalification.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel sur ce point. La Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de signature d’un CDD, le contrat ne peut être considéré comme conclu par écrit. Or, le contrat non écrit est réputé comme étant conclu à durée indéterminée.

Ainsi, les juges d’appel auraient du prononcer la requalification en CDI à compter du premier contrat non signé.

(Soc. 14 novembre 2018, n°16-19.038)

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Impossibilité pour le juge judiciaire de se prononcer sur le contenu d’un PSE, même au travers d’un contentieux individuel

Une association en proie à de graves difficultés financières est placée en redressement judiciaire. L’administrateur judiciaire élabore le PSE. Il y est indiqué, s’agissant des mesures d’aides au reclassement, que : « l’AMF-APA étant une association, aucun reclassement interne ne peut être envisagé ». Cette clause est naturellement illégale.

En effet, l’association appartenant à un groupe, est tenue, au même titre qu’une entreprise,  d’une obligation de reclassement étendue au sein des entreprises du groupe (article L1233-1 du code du travail et Soc, 5 avril 1995, n°93-42690).

De façon surprenante, la DIRECCTE homologue le PSE. Sa décision n’est pas contestée devant le juge administratif. Cependant, deux salariés licenciés pour motif économique au sein de ce PSE contestent leur licenciement devant le juge judiciaire.

La cour d’appel fait droit aux demandes des salariés et juge leurs licenciements sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’avait pas procédé à une recherche de reclassement individualisée, sérieuse et loyale. La cour d’appel, pour en venir à cette conclusion, s’était expressément fondée sur le PSE.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif que la cour d’appel en se prononçant sur le contenu du PSE avait méconnu l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative, en l’espèce, la DIRECCTE.

Rappelons en effet, que depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le contentieux relatif au plan de sauvegarde de l’emploi a été transféré au juge administratif.

En l’espèce, seul le juge administratif était donc en mesure de se prononcer sur le contenu du PSE.

Néanmoins, la Cour précise que le juge judiciaire reste compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement. On peut par conséquent légitimement penser que la cour d’appel aurait eu pour seul tort de faire référence au PSE.

(Soc. 21 novembre 2018, n°17-16777)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Désignation d’un représentant de section syndicale : des précisions sur l’exigence de transparence financière des syndicats

En cas de contestation de la désignation d’un représentant de section syndicale, les documents comptables peuvent permettre de prouver la transparence financière du syndicat. A défaut, le syndicat peut produire d’autres documents que le juge est chargé d’examiner.

La Cour de cassation dans deux arrêts du 17 octobre 2018, a précisé la nature des documents comptables permettant d’établir le critère de transparence financière des syndicats.

Dans la première espèce, un syndicat avait publié ses comptes uniquement sur sa page Facebook publique. Le syndicat arguait d’ailleurs du fait que la page Facebook était ouverte à tous et appartenait donc au domaine public. Ainsi, ce dernier considérait que cette publication valait formalité valable de publicité.

Rappelons que l’article D2135-8 du code du travail prévoit la publication des comptes des syndicats soit auprès de la DILA, soit sur le site internet du syndicat ou, à défaut, d’un tel site, auprès de la DIRECCTE.

La Haute juridiction n’a pas suivi l’argumentation du syndicat. En effet, elle a considéré que la publication sur la page Facebook du syndicat ne correspondait pas aux mesures de publicité exigées par l’article D2135-8 du Code du travail.

Ainsi, elle ne permet pas au syndicat de justifier du respect du critère de transparence financière au jour de la désignation.

Dans la seconde espèce, trois sociétés membres d’une Unité Economique et Sociale, contestent la désignation d’un représentant de section syndicale par le syndicat Force ouvrière au motif que celui-ci n’avait pas régulièrement et diligemment fait publier les comptes afférents au dernier exercice comptable clos avant la désignation.

En effet, la désignation du représentant de section syndicale avait eu lieu en janvier 2017. Force ouvrière avait fait établir et approuver les comptes des années 2013 et 2014 par la DIRECCTE avant la date de désignation. Puis, après la désignation, les comptes de 2015 ont été approuvés et publiés par la DIRECCTE.

Le tribunal d’instance a considéré que le critère de transparence financière était néanmoins rempli.

La Cour de cassation s’en remettant à l’appréciation souveraine des juges du fond a considéré que la publication auprès de la DIRECCTE des comptes des exercices comptable N-3 et N-4 avant la désignation et la publication de ceux du dernier exercice comptable après la désignation pouvait parfaitement suffire à prouver le critère de transparence financière au jour de la désignation.

En conclusion, la publication des comptes par un syndicat sur un compte Facebook public ne suffit pas à satisfaire l’exigence de transparence financière. En revanche, peu importe que les comptes du dernier exercice comptable ne soit pas publié au jour de la désignation si leur régularité est établie ultérieurement à la désignation, et que les comptes des années N-3 et N-4 ont été régulièrement approuvés et publiés.

(Soc. 17 octobre 2018, n°18-60.030 et Soc. 17 octobre 2018, n°17-19.732)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 décembre 2018

Demande abusivement tardive de réintégration formulée par le salarié protégé : limitation de principe de son indemnisation

En 2011, un salarié protégé est licencié sans autorisation.

En 2015, soit quatre années plus tard, le salarié saisit le conseil de prud’hommes et demande sa réintégration dans l’entreprise.

Rappelons que le salarié protégé licencié sans autorisation de la DIRECCTE qui demande sa réintégration a droit au versement d’une indemnité légale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration. Néanmoins, la réintégration doit être demandée par le salarié avant l’expiration de la période de protection (Soc. 24 septembre 2002, n°00-44.018). La jurisprudence a également étendu la règle au cas où la demande tardive de réintégration est due à des faits qui ne sont pas imputables à celui-ci comme par exemple, lorsque le licenciement a eu lieu à la fin de la période de protection (Soc. 11 décembre 2001, n°99-42.476).

Dans ce dernier cas, la jurisprudence n’avait pas précisé de délai pour formuler la demande de réintégration. Ainsi, un salarié licencié à la fin de sa période de protection pouvait parfaitement formuler une demande de réintégration plusieurs années après son licenciement et demander à ce titre le paiement des salaires dus depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective dans l’entreprise.

Afin d’éviter les abus de la part des salariés, la Cour de cassation a  limité l’indemnité allouée au titre de la violation du statut protecteur en cas de demande de réintégration abusivement tardive  du salarié (Soc. 26 mars 2013, n°11-27.964)

La Cour de cassation dans cet arrêt de novembre 2018, en reprenant sa jurisprudence antérieure, érige en principe général la limitation de l’indemnisation en cas de demande de réintégration abusivement tardive et précise également le montant de l’indemnisation allouée au salarié.

Ainsi, le salarié licencié en violation de son statut protecteur, qui a formulé sa demande de réintégration abusivement tardivement se verra alloué une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

(Soc. 7 novembre 2018, n°17-14.716)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 novembre 2018

Le transfert des contrats de travail n’emporte pas le transfert du règlement intérieur

Une société nouvellement créée, la société DHL international express France, reprend l’activité et les salariés de la société DHL express lors d’une opération de restructuration.

A la suite du transfert, la société nouvellement créée continue d’appliquer le règlement intérieur mis en place par la société DHL express, et, sanctionne sur ce fondement les salariés de l’entreprise.

Un syndicat demande la suspension du règlement intérieur devant le juge des référés au motif que celui-ci n’est plus opposable au salarié du fait de transfert.

Le juge des référés fait droit au demande du syndicat, suspend le règlement intérieur et énonce que l’application du règlement intérieur par la Société DHL international express  est constitutive d’un trouble manifestement illicite.

Le nouvel employeur se pourvoit en cassation.

Il argue notamment que le règlement intérieur d’une entreprise en tant qu’engagement unilatéral doit, conformément à la jurisprudence, être appliqué au personnel de l’entité économique transférée (Cass.soc. 9 octobre 2001 n°99-43.661).

La Cour de Cassation réfute ses arguments et confirme l’ordonnance de référé.

Elle reprend sa jurisprudence antérieure et considère que le règlement intérieur n’est pas un engagement unilatéral mais un acte réglementaire de droit privé. Ainsi, le règlement intérieur n’est pas transféré au nouvel employeur.

De surcroit, l’article R1321-5 du code du travail impose à une entreprise nouvellement créée d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture.

Par conséquent, l’application par la Société nouvelle d’un règlement intérieur en matière disciplinaire qu’elle n’était pas en droit d’appliquer constitue un trouble manifestement illicite. La suspension de l’application du règlement intérieur par le juge des référés est donc parfaitement fondée.

(Cass.soc.17 octobre 2018, n°17-16.465)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 novembre 2018

La Cour d’appel de Paris passe outre une transaction par laquelle une salariée s’interdisait de témoigner contre l’employeur

Une salariée saisit le Conseil de Prud’hommes et forme une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que diverses demandes relatives aux manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et à l’interdiction des discriminations.

Le Conseil de Prud’hommes déboute la salariée de la plupart de ses demandes de sorte que celle-ci fait appel de cette décision.

Dans ce cadre, la salariée fait citer une ancienne collègue de travail par acte d’huissier.

Cette dernière refuse au motif qu’un protocole transactionnel avait été conclu avec son ancien employeur aux termes duquel les parties s’étaient engagées à ne pas établir de témoignages l’un contre l’autre.

La Cour d’appel passe outre cette clause contenue dans la transaction.

En effet, sans se prononcer sur la validité de la transaction, la Cour d’appel considère que la clause transactionnelle ne peut faire obstacle à la protection de la sécurité des travailleurs et l’interdiction des discriminations.

Ainsi, dans la mesure ou chacun est tenu d’apporter son concours à la justice  en vu de la manifestation de la vérité, l’ancienne collègue de la partie au litige sera tenue de témoigner devant la cour d’appel de Paris.

(Cour d’appel de Paris, 5 juillet 2016, n°RG 16/08500)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 novembre 2018

Licenciement économique collectif : l’absence fautive d’instance représentative du personnel cause automatiquement un préjudice au salarié

Un salarié licencié pour motif économique sollicite des dommages et intérêts devant le Conseil de Prud’hommes pour irrégularité de la procédure de licenciement en l’absence d’instance représentative du personnel.

Rappelons en premier lieu que l’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique doit consulter l’instance représentative du personnel (article L1233-8 du code du travail). Si personne ne s’est présenté aux élections professionnelles et donc qu’une telle instance représentative du personnel n’existe pas, l’employeur est alors dispensé de cette obligation de consultation. Il doit néanmoins établir un procès verbal de carence. L’absence de procès verbal de carence entraîne le versement d’une indemnité d’un mois de salaire brut minimum au salarié (article L1235-15 du code du travail).

En l’espèce, la Cour d’appel reconnaît que l’employeur n’ayant pas établi de procès verbal de carence, n’a pas rempli ses obligations mais déboute tout de même le salarié au motif qu’il ne démontre pas la réalité de son préjudice.

La Cour d’appel a suivi la jurisprudence constante depuis 2016. En effet, par un arrêt du 13 avril 2016, la cour de cassation qui déduisait  auparavant de la plupart des manquements de l’employeur à des obligations légales ou conventionnelles l’existence nécessaire d’un préjudice a opéré un revirement. Le préjudice doit être prouvé par le salarié aux juges du fond qui en apprécient souverainement l’existence et le montant (Cass.soc.13 avril 2016 n°14-28.293)

La Cour de Cassation nuance dans cet arrêt du 17 octobre 2018 le principe de démonstration du préjudice. Elle considère en effet que le salarié dont la procédure de licenciement est irrégulière au motif de l’absence fautive d’instance représentative du personnel se voit automatiquement reconnaître un préjudice. L’absence fautive d’instance représentative du personnel a privé le salarié d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

(Cass.soc.17 octobre 2018, n°17-14.392)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 octobre 2018

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit être précise

L’employeur demandait à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier plusieurs salariés protégés. Le courrier de demande de licenciement énonçait le projet de réorganisation de l’entreprise et comportait en annexe une note d’information mentionnant en une phrase l’intention de l’entreprise de sauvegarder la compétitivité.

Rappelons que l’article R2412-10 du code du travail impose que la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé adressée à l’inspecteur du travail énonce les motifs du licenciement envisagé.

L’inspecteur du travail autorise les licenciements.

Par la suite, un recours est exercé devant le ministre du travail. Ce dernier annule la décision de l’inspecteur  du travail au motif que la demande d’autorisation de licenciement n’est pas suffisamment précise.

Le Tribunal de Grande instance confirme l’annulation prononcée par le ministre du travail.

En revanche, la Cour d’appel considère que l’inspecteur disposait d’assez d’éléments pour se prononcer, et, confirme donc l’autorisation de licenciement.

Le Conseil d’Etat casse l’arrêt d’appel. En effet, la seule mention de la sauvegarde la compétitivité ne suffit pas à respecter l’obligation de motivation de l’article R2412-10 du code du travail. L’employeur, pour se conformer à cette obligation, doit apporter à l’inspecteur du travail les éléments lui permettant de se prononcer sur le sérieux du projet de licenciement (réalité du motif économique, impact du poste du salarié concerné sur la compétitivité de l’entreprise…)

A ce tire, la circulaire DGT du 30 juillet 2012 indique que l’inspecteur du travail doit apprécier et caractériser dans sa décision l’existence et la portée de la menace sur la compétitivité invoquée par l’employeur. Ainsi, elle doit résulter de signes concrets et tangibles et  non de termes vagues ou de considérations à portée générale.

(CE, 26 septembre 2018, n°401509)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 octobre 2018

Le non respect de l’accord pré-électoral par l’employeur, même de manière plus favorable, reste interdit

En l’espèce, un protocole d’accord électoral mettant en place deux CCE est signé au sein de l’UES Pierre Fabre. Ce protocole prévoyait qu’en cas de démission d’un membre titulaire du CCE, celui serait remplacé par un suppléant.

Cependant, lors de la démission d’un membre du CCE, l’employeur décide de procéder à une nouvelle élection.

La direction de l’UES demande l’annulation de ces élections.

La Cour d’appel refuse au motif qu’une nouvelle élection était plus favorable à la démocratie des salariés au sein de l’entreprise.

La Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel.

En effet, elle considère que le protocole d’accord pré électoral étant signé selon la règle de la double majorité conformément à l’article L2324-4-1 du code du travail, seul un avenant signé selon les mêmes conditions de double majorité peut venir modifier le protocole.

Ainsi, peu importe que l’employeur ait voulu procéder unilatéralement à une nouvelle élection dans une optique favorable aux salariés, la lettre de protocole d’accord pré électoral n’était pas respectée, les élections devaient donc être annulées.

(Cass. Soc. 3 octobre 2018, n°17-21.836)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 octobre 2018

Un syndicat sans adhérent dans l’entreprise peut contester les élections professionnelles

En 2017, un syndicat non représentatif et, sans adhérent dans l’entreprise, conteste les élections professionnelles devant le Tribunal de grande instance.

Le Tribunal de grande instance juge irrecevable la demande du syndicat.

En effet, il considère que le syndicat en ne démontrant pas la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, ne justifie pas d’un intérêt à agir.

La Cour de cassation rejette le raisonnement du Tribunal de grande instance.

Elle considère que tout syndicat ayant vocation à participer au processus électoral peut contester les élections. Ainsi, dès lors qu’un syndicat est invité à négocier le protocole d’accord pré - électoral conformément à l’article L2324-4 ancien du code du travail, il peut contester les élections sans disposer d’adhérents.

La Cour de cassation abandonne sa jurisprudence antérieure et élargit la notion d’intérêt à agir.

Il convient de préciser que cette décision rendue à propos d’élections du comité d’entreprise et de délégués du personnel est transposable aux élections des membres du nouveau comité social et économique.

(Soc. 20 septembre 2018, n°17-26.226)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte