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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 février 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
31 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
26 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 janvier 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 février 2018

Un salarié inapte peut refuser un poste de reclassement s’il l'estime incompatible avec les préconisations du médecin du travail et si ce poste entraîne une modification de ses conditions de travail.

 

Un salarié travaillant en qualité de monteur en téléphonie depuis plus d’une trentaine d’années au sein de la même société avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Pour autant,
ce dernier l’avait déclaré apte à un emploi de bureau. L’employeur proposait alors au salarié un poste qui semblait correspondre aux prescriptions du médecin du travail, mais face à son refus,
il procédait à son licenciement, ce que le salarié contestait devant la juridiction prud’homale.

Alors que l’employeur soutenait que le refus du salarié était abusif, de sorte qu’il ne pouvait être fait droit à ses demandes relatives à un licenciement infondé, la Cour de cassation en a décidé
autrement pour deux raisons.

D’une part, le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement avec
les préconisations du médecin du travail, que l’employeur aurait dû consulter une nouvelle fois.
D’autre part, le poste proposé entraînait une modification des conditions de travail telle qu’elle nécessitait une formation en bureautique qui avait été refusée au salarié.

Il en résulte que dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut être considéré comme abusif.

Cass.soc 7 décembre 2017, n° 16-21814

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 février 2018

Un employeur peut licencier une salariée pour inaptitude physique à l’issue d’un congé maternité.


Une ouvrière spécialisée de retour de congé maternité avait été déclarée inapte à reprendre son poste en contact avec le latex et le caoutchouc. Pour autant, le médecin du travail l’avait déclarée apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits. L’employeur avait loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement. S’en était suivi le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Elle saisissait dès lors la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître la nullité du licenciement, au regard de l’article L1225-4 du code du travail aux termes duquel les salariées en état de grossesse et placées en congé maternité bénéficient d’une protection particulière pendant cette période et dix semaines au-delà. En effet, seule une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement permettent à l’employeur de prononcer un licenciement à leur encontre.

La Cour d’appel, retenant l’existence d’un motif légitime au licenciement, avait débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond, mais uniquement en se fondant sur le fait que l’employeur n’avait pas mentionné explicitement le motif du licenciement dans la lettre de licenciement.

Il en résulte que le licenciement d’une salariée à l’issue d’un congé maternité pour inaptitude physique est possible, à condition que l’employeur énonce expressément l’un des motifs exigés par l’article L 1125-4 dans la lettre de licenciement.

Chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-23190

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2018

Bien qu’aucune règle n’impose aux salariés de se changer sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de leur verser une prime d’habillage lorsqu’ils travaillent dans des conditions d’hygiène particulièrement rudes.

 

Un salarié effectuant des missions d’avitailleur d’aéronef avait engagé une procédure à l’encontre de son employeur, et sollicitait le paiement d’une prime d’habillage.

La société contestait devoir cette prime, et rappelait qu’une contrepartie à l’habillage était soumise à deux conditions cumulatives : l’obligation du port d’une tenue obligatoire et l’obligation de réaliser l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.

Si les salariés étaient bel et bien dans l’obligation de porter une tenue de travail, la société ne leur imposait pas de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. De surcroît, elle faisait valoir que certains salariés rentraient chez eux en tenue de travail.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la société.

Premièrement, elle prend acte du fait que les salariés sont dans l’obligation de porter une tenue de travail.

Deuxièmement, la Cour relève que le nettoyage de la tenue des salariés est confié à une entreprise de blanchisserie professionnelle, compte tenu des matières salissantes et toxiques avec lesquelles ils sont en contact. La Haute Cour en conclut que les conditions d’insalubrité dans lesquelles travaillent les salariés impliquent de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, bien que la société ne l’impose pas.

Il en résulte que l’employeur est tenu de verser une prime d’habillage à ses salariés.

Cour de cassation chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 16-22300

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 février 2018

Lorsque des salariés subissent une dégradation de leurs conditions de travail en raison d'un "mode de management par la peur", l'employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de prévention des risques, peu important à cet égard qu’il ait été relaxé des faits de harcèlement moral au pénal

 

 

En l’espèce, plusieurs salariés d'une même entreprise ont saisi la juridiction prud'homale, estimant avoir été victimes de harcèlement moral de la part de leur directeur.


Les procès-verbaux d'audition et un rapport de l'inspection du travail rapportaient que "de très nombreux salariés de l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur".


Le management du directeur avait entraîné "une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens", ainsi que des états dépressifs chez plusieurs salariés.


Le médecin du travail avait confirmé la situation, et prononcé plusieurs inaptitudes totales.


La cour d'appel a condamné l’employeur à verser à ses salariés des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux.

Parallèlement, le directeur de l’entreprise a été relaxé du chef de harcèlement moral envers ses salariés.


Dès lors, l'employeur a contesté la qualification retenue par la cour d’appel, en se basant sur la règle de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil.


Il considérait ainsi que le juge civil ne pouvait condamner l'entreprise pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui rappelle que cette obligation de prévention est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.


Ainsi, elle confirme que l'entreprise peut être condamnée pour un tel manquement dès lors que les salariés ont subi une souffrance sur leur lieu de travail que l'employeur n'a pas cherché à empêcher, et ce même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis.


Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 1 février 2018

Un salarié a été engagé par une société en qualité de footballeur joueur fédéral.


Alors qu’il évoluait dans le championnat national, il a été relégué au championnat de France amateur à l’issue de la saison sportive. Il a, par la suite, été réintégré dans le championnat national.


Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de la prime d’intéressement.


La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié et rappelé que l’article 4 de l’accord instaurant ladite prime stipulait que « l’intéressement sera calculé si, à l’issue de la saison sportive, le Paris … se maintient dans le championnat national au cours de la saison suivante ».


Elle en a déduit que l’intéressement était conditionné au maintien du club dans le championnat national à l’issue de la saison sportive. Or ce n’était pas le cas en l’espèce.


La Cour de cassation a suivi le raisonnement de la Cour d’appel. Elle a ainsi considéré que la prime d’intéressement n’était pas due en ce que les objectifs n’avaient pas été atteints à la date fixée par l’accord.


Cass soc 18 janvier 2018, n°16-25.820

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 31 janvier 2018

En 2012, une société spécialisée dans la maintenance des systèmes informatiques avait équipé les véhicules de ses salariés itinérants d’un dispositif de géolocalisation, dont la fonction principale était d’enregistrer le temps de travail. A la suite d’un contrôle de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, intervenu en 2016, la société était mise en demeure de cesser de traiter les données collectées par ce dispositif.

La requête de la société, dont l’objet était de demander l’annulation de cette mise en demeure, a été rejetée par le Conseil d’Etat.

Le Conseil rappelle que l’article L1121-1 du code du travail proscrit les restrictions aux libertés fondamentales « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il en résulte que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation n’est licite qu’en l’absence d’autres moyens, même moins efficaces, permettant de contrôler la durée de travail des salariés.

Or, la société disposait d’autres moyens lui permettant de réaliser ce contrôle, et notamment un système déclaratif. Le Conseil en conclut que le recours par l’employeur à la géolocalisation est excessif, cette dernière n’étant pas proportionnée au but recherché.

A n’en pas douter, ce type de jurisprudence évoluera à terme car le Conseil d’Etat, tout comme toute autre juridiction de droit privé, ne pourra pas lutter bien longtemps face à l’évolution des technologies et leur emprise sur le quotidien.


CE 15 décembre 2017, n° 403776

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 janvier 2018

Dans un contexte de réorganisation, un salarié reprochait à sa société de ne pas lui avoir donné de précisions sur les missions qui lui seraient confiées. Les demandes du salarié, qui interrogeait son employeur sur le devenir de ses fonctions, étaient en outre restées sans réponse.


C’est dans ces circonstances que le 7 février 2012, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail et saisissait le conseil de prud’hommes.


La Cour d’appel rappelait que l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu. De plus, elle jugeait que l’employeur qui avait laissé le salarié dans l’expectative sur la nature et le périmètre de ses missions sans apporter de réponse concrète aux demandes du salarié, dans une période où les changements étaient en cours dans l’entreprise, avait gravement manqué à ses obligations.


Elle en déduisait que ces manquements étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Un pourvoi était formé par la société à l’encontre de la décision des juges du fond, dont l’appréciation souveraine a été validée par la Cour de cassation.


Il était par conséquent rejeté et la condamnation définitivement confirmée.

Cette jurisprudence est à suivre car si elle devait se confirmer, elle imposerait à toute société se réorganisant une véritable stratégie de communication afin d'éviter de tels écueils.

Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-22.019

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 janvier 2018

Le 7 janvier 2011, un protocole de rupture conventionnelle a été signé entre les parties et le contrat de travail a pris fin le 22 février 2011.

Par la suite, la salariée a saisi la juridiction prud’homale concernant une clause de respect de clientèle qui lui interdisait de détourner la clientèle du cabinet dans lequel elle travaillait et ce pendant une période de 36 mois à compter de la cessation de ses fonctions. Ladite clause ne prévoyait toutefois aucune contrepartie financière.

La Cour d’appel considérant que cette clause devait s’analyser en une clause de non-concurrence en a conclu qu'elle devait avoir les mêmes effets sur le plan financier.

Néanmoins, la convention collective ne prévoyant qu’une contrepartie financière en cas de
licenciement et de démission, la Cour d’appel a considéré que les prévisions de la convention
collective n’étaient pas applicables. Aussi, elle a condamné l’employeur à des dommages et intérêts
pour le préjudice subi du fait de l’existence d’une clause illicite.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Elle juge en effet que le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne saurait être minoré en raison des circonstances de la rupture. Plus précisément, elle considère que la contrepartie financière applicable en cas de licenciement l’est également en cas de rupture conventionnelle.

Par conséquent, dès lors que la Cour d’appel a analysé que la clause de respect de clientèle équivalait à une clause de non-concurrence, la salariée avait droit à la contrepartie fixée par la convention collective.

Cass. Soc., 18 janv. 2018, n°15-24.002

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 janvier 2018

En présence de griefs disciplinaires et non disciplinaires, le juge doit examiner les deux catégories de motifs

Un salarié a été engagé par une société en 1990. Le 22 janvier 2007 il a été convoqué à un entretien préalable puis licencié le 27 février 2007,  pour des griefs disciplinaires et non disciplinaires, reposant sur des faits distincts.

La Cour d’appel a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse en appliquant l’article L1332-2 alinéa 4 du Code du travail rappelant que l’employeur ne peut licencier un salarié plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, concernant les sanctions disciplinaires.

Ainsi, la Cour s’est fondée exclusivement sur les griefs disciplinaires pour disqualifier le licenciement.

A ce titre, la Haute juridiction vient casser le raisonnement des juges du fond en soulignant que ces derniers auraient dû également examiner les griefs non disciplinaires.

Cette jurisprudence est conforme au principe selon lequel l’employeur peut invoquer différents motifs de rupture inhérents au salarié, dès lors qu’ils résultent de faits distincts.

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-23139 D

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 janvier 2018

En l’absence d’autres moyens pour contrôler la durée de travail, le recours à un dispositif de géolocalisation est licite.

 

En 2012, une société spécialisée dans la maintenance des systèmes informatiques avait équipé les véhicules de ses salariés itinérants d’un dispositif de géolocalisation, dont la fonction principale était d’enregistrer le temps de travail. A la suite d’un contrôle de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, intervenu en 2016, la société était mise en demeure de cesser de traiter les données collectées par ce dispositif.

La requête de la société, dont l’objet était de demander l’annulation de cette mise en demeure, a été rejetée par le Conseil d’Etat.

Le Conseil rappelle que l’article L1121-1 du code du travail proscrit les restrictions aux libertés fondamentales « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il en résulte que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation n’est licite qu’en l’absence d’autres moyens, même moins efficaces, permettant de contrôler la durée de travail des salariés.

Or, la société disposait d’autres moyens lui permettant de réaliser ce contrôle, et notamment un système déclaratif. Le Conseil en conclut que le recours par l’employeur à la géolocalisation est excessif, cette dernière n’étant pas proportionnée au but recherché.

A n’en pas douter, ce type de jurisprudence évoluera à terme car le Conseil d’Etat, tout comme toute autre juridiction de droit privé, ne pourra pas lutter bien longtemps face à l’évolution des technologies et leur emprise sur le quotidien.

CE 15 décembre 2017, n° 403776 (publié au recueil Lebon)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte