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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 mars 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Famille & Successions / Patrimoine
19 février 2018
Nicolas Graftieaux
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
14 février 2018
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mars 2018

Un salarié produisant un faux pour étayer ses accusations de harcèlement moral peut être licencié pour faute grave. 

 

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de secrétaire par la fédération du secours populaire de Haute-Savoie avait adressé une lettre à la fédération nationale en vue de dénoncer des faits de harcèlement moral.

Afin d’étayer ses accusations, elle avait joint à cette lettre un courrier prétendument reçu de son employeur, dont tout prêtait à croire qu’il s’agissait d’un faux (positionnement du logo, signature...).

Elle s’était vue licenciée pour faute grave, et faisait valoir la nullité du licenciement devant la juridiction prud’homale.

Rappelons que tout licenciement s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral encourt la nullité (articles L 1152- et -3 du code du travail).

La cour d’appel retenait que la salariée ne rapportait pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral et que le courrier en question, constitutif d’un faux grossier, justifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée formait alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation jugeait que la cour d’appel, après examen des pièces, avait souverainement décidé qu’il n’y avait pas matière à retenir l’existence d’un harcèlement moral et que le courrier n’était pas authentique, ce dont il résultait que le licenciement pour faute grave était justifié.

Cass. soc. 7 février 2018, n° 16-19594

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 mars 2018

A l’issue d’un congé maternité, l’employeur ne peut substituer une prime exceptionnelle à l’augmentation générale de
salaire légalement prévue.

 

Une salariée, de retour de congé maternité, reprochait à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier des dispositions tant conventionnelles que légales en matière de rattrapage des
augmentations de salaire. Son employeur avait toutefois procédé au versement d’une prime exceptionnelle, que la salariée avait acceptée.

Elle saisissait toutefois par la suite le conseil de prud’hommes, et demandait un rappel de salaire au motif que les dispositions du Code du travail en la matière aurait été méconnues.

Selon l’article L1225-26 dudit Code, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé :

- des augmentations générales ;
- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des
augmentations individuelles dans l’entreprise).

La Cour d’appel jugeait en l'espèce que la salariée ayant accepté de percevoir cette augmentation sous forme de prime exceptionnelle, elle ne pouvait reprocher à l’employeur de méconnaître ses obligations contractuelles.
La Haute Cour casse l’arrêt, jugeant que l’employeur ne pouvait remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé maternité par le versement d’une prime
exceptionnelle.

La salariée bénéficiait donc d'une double indemnisation... en toute mauvaise foi. Navrant.

Cass soc 14 février 2018 n° 16-25323

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 2 mars 2018

Le cessionnaire d’un fonds de commerce est tenu d’indemniser le préjudice d’anxiété de ses salariés né postérieurement à la cession.

 


En 1988, la Société Valeo cédait la branche de son fonds de commerce spécialisée dans la fabrication de coupleurs à la société Stomag.

Une dizaine d’années plus tard, ces deux sociétés étaient citées sur la liste des établissements ayant fabriqué des matériaux contenant de l’amiante, dressée par l’arrêté du 21 juillet 1999. En vertu de ces dispositions, les travailleurs de l’amiante pouvaient solliciter une allocation de cessation anticipée d’activités pour la période allant de 1960 à 2000.

D’anciens salariés de Valeo et de Stomag saisissaient la juridiction prud’homale afin d’obtenir la réparation de leur préjudice d’anxiété.

La cour d’appel prononçait la condamnation de l’ancien employeur, la société Valeo, à rembourser à la société Stomag le montant des indemnités accordées aux salariés en réparation de ce préjudice. Elle se fondait sur une clause de la convention de cession du fonds de commerce selon laquelle aucun passif ne devait être transmis à l’acquéreur.

La Haute Cour censure la décision des juges du fond en rappelant la définition du préjudice d’anxiété : il ne résulte pas de la seule exposition à l’amiante, mais de la connaissance de ce risque par les salariés. Elle relève que la vente du fonds était intervenue en 1988, bien avant la publication de l’arrêté de 1999 ayant porté à la connaissance des salariés le risque qu’ils encouraient au sein de la société.

Ce n’est qu’à partir de 1999, soit postérieurement à la cession, que les salariés ont subi un préjudice d’anxiété, dont ils demandent aujourd’hui la réparation. Par conséquent, il revient au cessionnaire, et non au cédant, d’indemniser les salariés.


Chambre sociale 22 novembre 2017 n° 16-20666 à 16-20668

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 22 février 2018

La privation de salaire consécutive à la mise à pied conservatoire ne cause pas un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf circonstances vexatoires.

 

Un salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avait été ensuite licencié pour faute grave.

Celui a contesté son licenciement et demandé des dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la mise à pied conservatoire avec privation de salaire dont il a fait l’objet.

La Cour d’appel qui a conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement a condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement injustifié ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du fait de la privation de salaire lors de la mise à pied.

Statuer de la sorte revenait à considérer que la privation du salaire pouvant être prononcée accessoirement à la mise à pied conservatoire était en soi source d’un préjudice distinct.

Aussi, la Cour de cassation ne pouvait que casser l’arrêt de la Cour d’appel.

Ce faisant, la chambre sociale a énoncé qu’en l’absence d’une caractérisation de circonstances vexatoires, la privation de salaire consécutive à une mise à pied conservatoire n’était pas en elle-même source d’un préjudice spécifique pour le salarié.

 

Cass. soc. 10 janvier 2018 n° 16-14.277.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Famille & Successions / Patrimoine 19 février 2018

Les petits secrets et les grandes difficultés des pensions alimentaires

Étendue des pensions alimentaires, exécution

Le mois dernier, nous développions certains aspects méconnus de la prestation compensatoire. Le droit de la famille regorgeant de règles souvent ignorées, nous avons choisi ce mois-ci de vous révéler certains secrets des pensions alimentaires. Si tout le monde connait la contribution à l'entretien et à l'éducation des enfants due par les parents, beaucoup oublient que nos obligations alimentaires respectives ne sont pas limitées à ce seul cas. Vous pourriez ainsi être étonné de savoir que vous êtes tenu d’une obligation alimentaire à l’égard de vos beaux-parents (une jolie surprise du mariage) ... Nous vous proposons de découvrir certains aspects peu connus.

I- Les pensions alimentaires ignorées

L’obligation alimentaire la plus connue est celle des parents à l’égard de leurs enfants. Cette obligation ne cesse non à leur majorité mais lorsqu’ils deviennent indépendants financièrement.

Le droit français prévoit cependant plusieurs autres obligations alimentaires, parfois méconnues.

1- Obligation alimentaire de l’enfant envers ses ascendants


L’article 205 du Code civil dispose que « les enfants doivent des aliments à leurs père et mère ou autres ascendants qui sont dans le besoin ».

Classiquement, les « aliments » correspondent à tout ce qui est nécessaire à la vie courante : hébergement, nourriture, vêtements, soins médicaux…

1.1- Débiteur de l’obligation

Les descendants en ligne directe (enfants, petits-enfants…) sont tenus d’aider leur(s) ascendant(s) (parents, grands-parents, arrière-grands-parents…). Cette obligation n’incombe pas aux parents collatéraux, un frère envers sa sœur par exemple.

Toute personne dans le besoin peut réclamer une aide financière à ses descendants. Elle a le droit de la demander à un seul de ses descendants, même si elle a plusieurs enfants, ou de se tourner directement vers l’un de ses petits-enfants, sans avoir au préalable contacté son ou ses enfants. Il n’existe donc pas de hiérarchie parmi les descendants susceptibles d’être sollicités.

1.2- Refus des débiteurs de l’obligation

Lorsque l’aide est refusée, le demandeur peut saisir le Juge (compétence du Juge aux affaires familiales).

Il doit alors prouver qu’il se trouve réellement dans le besoin. Tous ses revenus sont pris en compte ainsi que ceux de son conjoint : revenus d’activité, pension de retraite, prestations sociales…

Précision : il est possible pour une administration versant une prestation sociale de saisir le juge afin d’obtenir le remboursement de certains frais à la place de l’ascendant. C’est le cas des hôpitaux publics qui peuvent demander à des descendants le remboursement des frais engagés pour soigner une personne malade.

Le juge tient compte de la situation du débiteur, pas seulement de ses revenus, mais aussi de ses charges familiales et de logement : dépenses de la vie courante, taux d’endettement, versement d’une pension alimentaire ou prestation compensatoire s’il a divorcé, etc. Les revenus du conjoint du débiteur ne sont pas pris en compte. Le juge peut ordonner une aide en nature (par exemple : hébergement de l’ascendant).

1.3- Cas d’exemption


Lorsqu’un ascendant a « manqué gravement à ses obligations envers le débiteur, le Juge pourra décharger celui-ci de tout ou partie de la dette alimentaire » (article 207 du Code civil). Ce manquement n’est pas défini précisément par la loi, mais apprécié au cas par cas. Par exemple :
- un père qui a nié la paternité de son enfant ne peut exiger de lui le versement d’une pension alimentaire ;
- de même pour un père privé de son autorité parentale ;
- de même une mère qui a abandonné, tant matériellement que moralement, son enfant depuis l’enfance, sans jamais demander de ses nouvelles alors qu’il était élevé par ses grands-parents.
2- Obligation alimentaire entre beaux-parents et gendre/belle-fille

L’obligation alimentaire de l’article 205 du Code civil a été étendue aux gendres/belles-filles envers leurs beaux-parents.

L’article 206 du Code civil dispose que « les gendres et belles-filles doivent également, et dans les mêmes circonstances, des aliments à leur beau-père et belle-mère, mais cette obligation cesse lorsque celui des époux qui produisait l'affinité et les enfants issus de son union avec l'autre époux sont décédés ».

Cette obligation alimentaire s’impose quel que soit le régime matrimonial choisi par les époux. Le Pacs et le concubinage n’entraine pas une telle obligation.

2.1- Décès d’un époux

Cette obligation alimentaire est une conséquence du mariage. Elle est donc censée s’éteindre au décès d’un époux en raison de la dissolution du mariage. Il faut cependant distinguer deux cas :
- aucun enfant commun ou tous sont prédécédés : l’obligation prend fin ;
- présence d’un enfant commun : l’obligation de l’époux survivant perdure envers les parents de son conjoint défunt, la loi considérant que les enfants symbolisent la persistance du couple. L’article 206 du Code civil prévoit lui-même cette continuité de l’obligation qui ne « cesse lorsque celui des époux qui produisait l'affinité et les enfants issus de son union avec l'autre époux sont décédés ».

Cela signifie qu’en cas de remariage d’une personne veuve, celle-ci sera tenue d’une obligation alimentaire envers ses anciens beaux-parents et ses nouveaux beaux-parents.

2.2- Divorce

Si ce cas n’est pas prévu par la loi, la jurisprudence a admis depuis longtemps que l’obligation d’un époux envers ses beaux-parents prenaient fin en cas de divorce.

En revanche, la séparation de corps ne met logiquement pas fin à cette obligation alimentaire, le lien matrimonial entre les époux n’étant pas rompu mais seulement « détendu ».

2.3- Autre cas de suppression de la pension alimentaire

L'obligation alimentaire envers les beaux-parents est également supprimée quand le bénéficiaire manque gravement à ses obligations envers le débiteur (abandon, violences...).
3- Obligation alimentaire entre conjoint survivant et succession

L’article 767 du Code civil offre à un conjoint survivant, dans le besoin, un droit à demander une pension alimentaire à la succession de son époux prédécédé. On parle de « créance alimentaire contre la succession ».

3.1- Conditions

Pour solliciter une telle pension alimentaire, trois conditions doivent être réunies :

• être, au moment du décès, marié avec le défunt (ou séparé de corps mais pas divorcé) ;
• être dans le besoin, c’est-à-dire ne pas être en mesure d'assurer sa subsistance ;
• et apporter la preuve de sa situation financière au jour du décès.

3.2- Débiteur

Le débiteur de ce droit est la « succession » : tous les héritiers ainsi que les légataires universels doivent verser cette pension alimentaire . Si les biens de la succession ne sont pas suffisant, elle est supportée subsidiairement par les légataires « particuliers » en proportion de la valeur qu'ils reçoivent dans la succession.

Cependant, cette pension alimentaire est limitée à l’actif de la succession, les héritiers n’ont pas à payer sur leur patrimoine personnel.

Ce droit est d’ordre public . Le défunt, même par testament , ne peut pas priver son époux de ce droit alimentaire.

3.3- Délai de réclamation

Le délai pour la réclamer est d'un an à partir du décès ou du moment où les héritiers cessent d'acquitter les prestations qu'ils fournissaient auparavant au conjoint. Ce délai se prolonge, en cas d'indivision, jusqu'à l'achèvement du partage de la succession.

3.4- Incidence sur les droits successoraux du conjoint survivant

Le droit alimentaire n’est pas un droit successoral. Il est indépendant des droits que le conjoint survivant peut avoir et il ne sera donc pas déduit de ses droits successoraux Ainsi, il peut demander que la pension lui soit versée si les biens recueillis dans la succession ne sont pas suffisant pour couvrir ses besoins et ne pas s’imputer sur ces derniers.

Autre conséquence : si le conjoint survivant n’a pas de droit dans la succession, il peut tout de même demander une pension alimentaire.

3.5- Refus des héritiers

À défaut d’accord, le conjoint survivant peut saisir le Tribunal de grande instance qui décidera s’il y a lieu de lui accorder une pension et son montant. Cette pension alimentaire peut être réévaluée périodiquement, révisée si les ressources du bénéficiaire varient à la hausse comme à la baisse, ou encore supprimée si le conjoint survivant n’est plus dans le besoin.

II- Exécution d’une pension alimentaire non chiffrée
Etant maintenant au point sur l’ensemble des pensions alimentaires existantes, il n’est pas inutile de connaître la manière dont l’exécution d’une décision de justice ordonnant le versement d’une pension alimentaire peut être réalisée. Si cela est assez aisé lorsque le montant est précisément fixé par le Juge, la question est moins évidente lorsqu’une somme n’est pas précisément chiffrée.

1- Rappel des modalités de contribution à l’entretien et l’éducation


Les modalités de contribution à l’entretien et l’éducation des enfants sont fixées à l’article 373-2-2 du code civil.
La « pension alimentaire » telle qu’elle est communément appelée ne se limite pas à la possibilité pour le parent chez qui l’enfant ne réside pas de verser à l’autre parent une somme d’argent mensuelle. Elle peut également consister en un droit d’usage et d’habitation sur un bien immobilier ou encore en la prise en charge directe de frais exposés au profit de l’enfant. De telles modalités – autre que le versement d’une somme d’argent – peuvent tout à fait être envisagées, peu importe les protagonistes de l’obligation alimentaire (gendre, beau-parent, conjoint survivant, etc.)
Si le droit d’usage et d’habitation est une assez rare forme de contribution à l’entretien et l’éducation de l’enfant, il est fréquent que la contribution soit panachée entre un versement d’une somme d’argent et en complément une prise en charge partielle ou totale des frais exposés au profit du créancier d’aliment.
En cas de défaut de paiement de la contribution alimentaire, le parent créancier bénéficie fort heureusement de la possibilité de recouvrer les montants dus. Il s’agit notamment de la procédure de paiement direct prévue par les articles L213-1 et suivants du code des procédures civiles d’exécution, mais elle se limite aux termes échus des 6 derniers mois de contribution alimentaire.
Cette procédure a l’avantage - tant que la mainlevée n’est pas ordonnée – d’être quasi « assurée » du paiement de la contribution qui est généralement prélevée directement entre les mains de l’employeur du débiteur.
Toutefois lorsque les arriérés de contribution sont supérieurs à 6 mois ou lorsque la contribution ne prend pas la forme d’une pension alimentaire, les modalités de recouvrement sont moins aisées.
En pratique, le créancier dispose des mesures d’exécutions forcées classiques à son profit (saisies, etc.) dès qu’il dispose d’un titre exécutoire lui permettant de recouvrer sa créance. Il peut s’agir d’une convention de divorce homologuée (avant le 1er janvier 2017) ou enregistrée au rang des minutes d’un notaire, ou décision de justice passée en force de chose jugée etc…

2- Difficultés liées à l’exécution des contributions alimentaires non chiffrées


Une difficulté est toutefois fréquemment rencontrée par les particuliers qui tentent de procéder à une exécution forcée : l’absence de chiffrage de certains volets de la contribution alimentaire.
La Cour de cassation a récemment été saisie de cette difficulté et a rappelé que tant que le montant de la créance était déterminable l’exécution forcée pouvait être envisagée.
En l’espèce un créancier d’aliment avait diligenté une saisie attribution pour le paiement de frais de scolarité importants (notamment des frais d’école de commerce) dus au titre de la contribution à l’entretien et l’éducation d’un enfant.
Le débiteur avait sollicité et obtenu la mainlevée de la mesure devant le Juge de l’exécution au motif notamment que la décision qui fixait la contribution à l’entretien et l’éducation « ne fixe pas l’étendue de la créance et ne contient aucune somme déterminée permettant d’évaluer et d’arrêter le montant de celle-ci. »
La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 13 octobre 2016 n°15-24222, indique que « Qu’en statuant ainsi, alors que la convention définitivement homologuée prévoyait que M. Y... prendrait en charge le coût de la scolarité et de tous les frais annexes y afférents, de sorte que le montant de la créance était déterminable, la cour d’appel a violé les textes susvisés »;

Il s’agit d’une décision intéressante dans la mesure où fréquemment les huissiers en charge du recouvrement sont réticents à procéder à des saisies attributions en cas d’impayé de contribution alimentaire hors contribution classique. Ce rappel est donc utile.

Il est souvent évoqué qu’il est difficile d’établir un décompte précis des sommes dues et de le chiffrer…en pratique une simple communication (mais exhaustive évidemment) des factures correspondant aux frais à régler directement au profit de l’enfant et un partage au prorata des contributions prévues à l’acte exécutoire est suffisant.

Cela demande un travail de calcul plus important, mais tant que la contribution est déterminable on ne peut laisser le créancier d’aliment dans le dénuement et le priver de recouvrement.

 

Auteur : Nicolas Graftieaux

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 février 2018

Un salarié inapte peut refuser un poste de reclassement s’il l'estime incompatible avec les préconisations du médecin du travail et si ce poste entraîne une modification de ses conditions de travail.

 

Un salarié travaillant en qualité de monteur en téléphonie depuis plus d’une trentaine d’années au sein de la même société avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Pour autant,
ce dernier l’avait déclaré apte à un emploi de bureau. L’employeur proposait alors au salarié un poste qui semblait correspondre aux prescriptions du médecin du travail, mais face à son refus,
il procédait à son licenciement, ce que le salarié contestait devant la juridiction prud’homale.

Alors que l’employeur soutenait que le refus du salarié était abusif, de sorte qu’il ne pouvait être fait droit à ses demandes relatives à un licenciement infondé, la Cour de cassation en a décidé
autrement pour deux raisons.

D’une part, le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement avec
les préconisations du médecin du travail, que l’employeur aurait dû consulter une nouvelle fois.
D’autre part, le poste proposé entraînait une modification des conditions de travail telle qu’elle nécessitait une formation en bureautique qui avait été refusée au salarié.

Il en résulte que dans cette hypothèse, le refus du salarié ne peut être considéré comme abusif.

Cass.soc 7 décembre 2017, n° 16-21814

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 février 2018

Un employeur peut licencier une salariée pour inaptitude physique à l’issue d’un congé maternité.


Une ouvrière spécialisée de retour de congé maternité avait été déclarée inapte à reprendre son poste en contact avec le latex et le caoutchouc. Pour autant, le médecin du travail l’avait déclarée apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits. L’employeur avait loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement. S’en était suivi le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Elle saisissait dès lors la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître la nullité du licenciement, au regard de l’article L1225-4 du code du travail aux termes duquel les salariées en état de grossesse et placées en congé maternité bénéficient d’une protection particulière pendant cette période et dix semaines au-delà. En effet, seule une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement permettent à l’employeur de prononcer un licenciement à leur encontre.

La Cour d’appel, retenant l’existence d’un motif légitime au licenciement, avait débouté la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond, mais uniquement en se fondant sur le fait que l’employeur n’avait pas mentionné explicitement le motif du licenciement dans la lettre de licenciement.

Il en résulte que le licenciement d’une salariée à l’issue d’un congé maternité pour inaptitude physique est possible, à condition que l’employeur énonce expressément l’un des motifs exigés par l’article L 1125-4 dans la lettre de licenciement.

Chambre sociale, 7 décembre 2017, n° 16-23190

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2018

Bien qu’aucune règle n’impose aux salariés de se changer sur le lieu de travail, l’employeur est tenu de leur verser une prime d’habillage lorsqu’ils travaillent dans des conditions d’hygiène particulièrement rudes.

 

Un salarié effectuant des missions d’avitailleur d’aéronef avait engagé une procédure à l’encontre de son employeur, et sollicitait le paiement d’une prime d’habillage.

La société contestait devoir cette prime, et rappelait qu’une contrepartie à l’habillage était soumise à deux conditions cumulatives : l’obligation du port d’une tenue obligatoire et l’obligation de réaliser l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.

Si les salariés étaient bel et bien dans l’obligation de porter une tenue de travail, la société ne leur imposait pas de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. De surcroît, elle faisait valoir que certains salariés rentraient chez eux en tenue de travail.

La Cour de cassation rejette l’argumentaire de la société.

Premièrement, elle prend acte du fait que les salariés sont dans l’obligation de porter une tenue de travail.

Deuxièmement, la Cour relève que le nettoyage de la tenue des salariés est confié à une entreprise de blanchisserie professionnelle, compte tenu des matières salissantes et toxiques avec lesquelles ils sont en contact. La Haute Cour en conclut que les conditions d’insalubrité dans lesquelles travaillent les salariés impliquent de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, bien que la société ne l’impose pas.

Il en résulte que l’employeur est tenu de verser une prime d’habillage à ses salariés.

Cour de cassation chambre sociale, 20 décembre 2017, n° 16-22300

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 février 2018

Lorsque des salariés subissent une dégradation de leurs conditions de travail en raison d'un "mode de management par la peur", l'employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de prévention des risques, peu important à cet égard qu’il ait été relaxé des faits de harcèlement moral au pénal

 

 

En l’espèce, plusieurs salariés d'une même entreprise ont saisi la juridiction prud'homale, estimant avoir été victimes de harcèlement moral de la part de leur directeur.


Les procès-verbaux d'audition et un rapport de l'inspection du travail rapportaient que "de très nombreux salariés de l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur".


Le management du directeur avait entraîné "une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens", ainsi que des états dépressifs chez plusieurs salariés.


Le médecin du travail avait confirmé la situation, et prononcé plusieurs inaptitudes totales.


La cour d'appel a condamné l’employeur à verser à ses salariés des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux.

Parallèlement, le directeur de l’entreprise a été relaxé du chef de harcèlement moral envers ses salariés.


Dès lors, l'employeur a contesté la qualification retenue par la cour d’appel, en se basant sur la règle de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil.


Il considérait ainsi que le juge civil ne pouvait condamner l'entreprise pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui rappelle que cette obligation de prévention est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.


Ainsi, elle confirme que l'entreprise peut être condamnée pour un tel manquement dès lors que les salariés ont subi une souffrance sur leur lieu de travail que l'employeur n'a pas cherché à empêcher, et ce même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis.


Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 1 février 2018

Un salarié a été engagé par une société en qualité de footballeur joueur fédéral.


Alors qu’il évoluait dans le championnat national, il a été relégué au championnat de France amateur à l’issue de la saison sportive. Il a, par la suite, été réintégré dans le championnat national.


Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de la prime d’intéressement.


La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié et rappelé que l’article 4 de l’accord instaurant ladite prime stipulait que « l’intéressement sera calculé si, à l’issue de la saison sportive, le Paris … se maintient dans le championnat national au cours de la saison suivante ».


Elle en a déduit que l’intéressement était conditionné au maintien du club dans le championnat national à l’issue de la saison sportive. Or ce n’était pas le cas en l’espèce.


La Cour de cassation a suivi le raisonnement de la Cour d’appel. Elle a ainsi considéré que la prime d’intéressement n’était pas due en ce que les objectifs n’avaient pas été atteints à la date fixée par l’accord.


Cass soc 18 janvier 2018, n°16-25.820

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte