L’absence du représentant du personnel ne dédouane pas l’employeur de son obligation de le consulter dans le cadre d’une inaptitude

(Cass., soc., 25 mai 2022, n°21-10.313)

La loi dite « travail » du 8 août 2016 a instauré, aux termes des articles L 1226-10 et L 1226-2 du Code du travail, une obligation pour l’employeur de consulter le CSE avant de proposer un poste de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Se pose cependant la question de savoir si l’absence de l’unique représentant du personnel composant cette instance est de nature à délier l’employeur de son obligation de consultation.

La Cour de cassation, par un arrêt rendu le 25 mai 2022, répond par la négative.

 

Dans cette affaire, les faits sont simples : une salariée est déclarée inapte, puis, l’employeur, dans l’impossibilité de la reclasser, l’a licenciée le 16 août 2016.

Antérieurement à la rupture du contrat de travail, et au regard des circonstances, la société était tenue de consulter les représentants du personnel, en application des anciennes dispositions des articles L 1226-10 et L 1226-11 du Code du travail.

Rappelons que celles-ci prévoyaient qu’en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail, ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel devaient être consultés avant toute proposition de reclassement.

Or dans cette espèce, l’employeur était dans l’incapacité matérielle de procéder à cette consultation, puisque :

  • il ne disposait que d’un seul et unique délégué du personnel ;
  • lequel était absent pour maladie de longue durée au moment de la procédure de reclassement.

La salariée saisit toutefois les juges du fond afin de contester son licenciement, en arguant notamment de ce que la société n’aurait pas respecté son obligation de consultation telle que découlant des textes susvisés ; les juges du fond lui donnent raison.

L’employeur a par la suite contesté cette décision.

À cette occasion, il réitère sa défense visant à rappeler que le seul et unique délégué du personnel de la société était absent pour maladie de longue durée, et communique, à l’appui de sa prétention, les arrêts de travail de ce dernier, établissant ainsi l’impossibilité matérielle dans laquelle il se trouvait.

La Cour de cassation a toutefois refusé de faire droit à cette argumentation.

L’analyse de l’arrêt rendu nous apprend qu’elle opère un raisonnement en 2 temps afin d’appuyer sa motivation, en rappelant :

  • tout d’abord, que la suspension du contrat de travail d’un salarié n’a pas pour effet de suspendre son mandat de représentant du personnel, laissant à penser que les justificatifs étaient insuffisants en l’espèce ;
  • en tout état de cause, que les anciennes dispositions de l’article L 2314-30 du Code du travail mettent en place un mécanisme de remplacement d’un élu empêché, sous-entendant ainsi qu’il revenait à l’employeur de mettre en place le processus prévu par ce texte,

pour en conclure que les obligations mises à la charge de l’employeur n’avaient en l’espèce pas été respectées, et qu’il ne pouvait se prévaloir de l’absence du représentant du personnel.

Si une telle interprétation des dispositions légales s’entend, elle est toutefois contestable quant à ses implications pratiques.

En effet, et de première part, il est pour le moins simpliste de considérer qu’en l’espèce, l’absence du délégué du personnel n’était pas de nature à délier l’employeur de ses obligations, en ce que les textes et la jurisprudence prévoient que cette suspension n’entraîne pas, de facto, la suspension du mandat du représentant du personnel.

Plus précisément, il convient de relever que dans cette affaire, l’employeur a pris le soin de communiquer les arrêts médicaux de l’élu, desquels il ressort qu’un médecin l’a jugé dans l’incapacité de remplir ses missions, outre qu’il n’a, a aucun moment, indiqué que si l’état de santé était incompatible avec l’exercice de sa profession, il demeurait pourtant apte à exercer son mandat.

Ce d’autant que l’élu se trouvait en maladie « de longue durée », et donc faisait potentiellement suite à une pathologie grave, outre que de par son éloignement de l’entreprise, la consultation de ce dernier aurait été peu pertinente, puisque par définition, il n’a pas pu prendre connaissance des évolutions survenues dans l’entreprise en son absence.

De deuxième part, l’argument suivant lequel il revenait à l’employeur de pourvoir au remplacement du délégué du personnel est lui aussi peu pertinent au regard des faits de la cause, puisque la société précise clairement qu’elle ne dispose que « d’un seul et unique délégué du personnel », et donc, d’aucun suppléant.

Par ailleurs, rappelons qu’aux termes des dispositions de l’article L 2314-30 du Code du travail litigieuses, le délégué du personnel empêché peut être remplacé :

  • soit par un élu suppléant de même appartenance syndicale ;
  • soit par un candidat non élu présenté par la même organisation syndicale ;
  • ou à défaut, par un suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Mais qu’en est-il pour les petites entreprises qui ne disposent que d’un seul élu, qui aurait été le seul candidat aux élections ?

Celles-ci se retrouveront manifestement en danger en cas d’inaptitude, puisqu’elles seront dans l’impossibilité matérielle de consulter cet organe… sans pour autant pouvoir se prévaloir de l’absence de l’élu.

À ce sujet, il est intéressant de relever que certains auteurs estiment qu’il pourrait être possible pour l’employeur se trouvant dans une telle situation de se dédouaner de son obligation de consultation, notamment en :

  • se ménageant des preuves permettant de démontrer que la société est dans l’incapacité de pourvoir au remplacement de l’élu, ce qui peut être corroboré par la production du PV des élections ;
  • s’assurant auprès de l’élu qu’il n’est effectivement pas en mesure d’exercer son mandat, en l’interrogeant à ce titre, et lui demandant la communication de justificatifs médicaux afférents ;
  • informant le salarié inapte, en lui exposant les raisons pour lesquelles la société est dans l’impossibilité d’organiser une consultation du CSE.

Ces préconisations nous semblent effectivement indispensables en pareil cas, au regard de ce qu’à défaut d’interroger les élus, le licenciement est, de ce seul fait, jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et l’employeur est condamné à verser au salarié des dommages et intérêts.

Si cette position est éminemment critiquable, tel que nous l’avons rappelé ci-dessus, elle revient par ailleurs à considérer que l’avis d’un représentant du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte demeure indispensable, quand bien même ce dernier serait absent de l’entreprise de longue date, privant ainsi son opinion de toute pertinence, puisque du fait de son éloignement, il ne connaît plus le fonctionnement de son entreprise.

Belle matière que le droit social qui considère que le don d’ubiquité existe bel et bien : un salarié malade (et l’on pourrait dire ici « très » malade) n’est plus malade lorsqu’il doit exercer son mandat…

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