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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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Arnaud Blanc de La Naulte
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Arnaud Blanc de La Naulte
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10 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 mai 2022

Protection renforcée du droit aux congés payés !

CJUE, 7ème ch., 13 janvier 2022, aff. C-514/20

Par son arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice de l’Union européenne (ci -après CJUE) a jugé que les congés payés devaient être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le droit aux congés payés, consacré à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux et à l’article 7 de la directive 2003/88, garantit aux travailleurs la possibilité de prendre un congé annuel rémunéré d’au moins 4 semaines.

La CJUE, qui l’assimile à un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, veille à son respect et sanctionne toute disposition qui pourrait inciter le travailleur à repousser ou à renoncer à un tel avantage (CJUE, 29 novembre 2017, aff.C-214/16, King).

Dès lors, un mécanisme excluant les jours de congés payés pris pendant la période de référence de calcul des heures supplémentaires porte-il atteinte au droit aux congés payés ?

Telle était la question posée à la CJUE, qui était saisie d’un mode de calcul aux termes duquel seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence (mensuelle) étaient prises en compte pour déterminer la réalisation d’heures supplémentaires.

Plus précisément, dans le cas soumis à la CJUE, un salarié avait travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours du mois puis pris 10 jours de congés payés.

Selon le mode de calcul, il n’était donc pas éligible au paiement d’heures supplémentaires, puisqu’il n’avait pas atteint le seuil de déclenchement fixé à 184 heures.

Pourtant si les 10 jours de congés payés, représentant 84,7 heures s’il avait travaillé normalement, avaient été pris en compte, il aurait pu prétendre au paiement de 22,45 heures supplémentaires.

Il en résultait que le salarié, en dépit des heures réalisées au-delà de ses horaires habituels pendant ses 13 jours d’activité, était privé de leur rémunération majorée au titre des heures supplémentaires.

Constatant que ce mode de calcul provoquait une neutralisation des heures supplémentaires par la prise des congés payés, la CJUE en a conclu qu’il était « de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires » et donc incompatible avec la finalité du droit au congé payé.

Quelles incidences en France ?

Pour rappel en France, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, et se décomptent par semaines (articles L 3121-27, L 3121-28 et L 3121-29 du Code du travail).

Toutefois lorsqu’un accord collectif prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires peut également être réalisé sur une période supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu’à trois ans (article L 3121-41 du Code du travail).

Dès lors, la décision de la CJUE, entraînera certainement une évolution du droit français, où jusqu’ici les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et sont donc exclus du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 1er décembre 2004, n°02-21.304 ; Cass. soc., 4 décembre 2012, n°10-10.701 ; Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-20.692).

A noter que cette évolution risque d’avoir des conséquences pécuniaires importantes à l’égard des employeurs ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 mai 2022

l’intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord

cass. 2e civ. 12 mai 2022, n°20-22.367, Sté X c/ Urssaf de Haute-Normandie

Les sommes versées par l’employeur aux salariés en application d’un accord d’intéressement bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions. Afin de pouvoir en profiter, l’employeur se doit d’être très méticuleux concernant les dates limites de conclusions et de dépôt de l’accord auprès de l’administration.

En effet, le Code du travail rappelle, que l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet. Son dépôt auprès de l’administration du travail doit se faire dans un délai de 15 jours à compter de sa conclusion.

C’est sur ce point que la Cour de cassation va se prononcer dans un arrêt du 12 mai 2022.

En l’espèce, une société avait conclu un accord d’intéressement le 23 septembre 2014. Cette dernière avait effectué le dépôt le 12 novembre 2014. A la suite d’un contrôle, l’URSSAF avait notifié à la société une lettre d’observations visant plusieurs chefs de redressement.

La société avait alors saisi la juridiction de sécurité sociale.

Suite au rejet de ses prétentions par les juges du fond, cette dernière s’est pourvue en cassation.

En effet, dans son pourvoi, elle indiquait que l’article L.3315-5 du Code du travail fixant la sanction du non-respect des délais de conclusions et de dépôt de l’accord d’intéressement, ne visait que la perte des exonérations fiscales et non celles des exonérations sociales. En effet, l’article en question mentionne le terme « exonérations » sans apporter d’autres précisions et se trouve à la suite de dispositions du Code du travail relatives aux seules exonérations fiscales (articles L.3315-1 à L.3315-4).

Loin de retenir cette distinction terminologique, la Haute juridiction va considérer que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, l’accord doit avoir été conclu et déposé dans les délais fixés par le Code du travail et que, lorsqu’il est déposé hors délai, il n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

En conséquence, l’employeur se doit d’être très prudent concernant les délais de conclusion et de dépôt d’un accord d’intéressement. A cet égard, il convient de noter que la Cour de cassation avait déjà jugé qu’il appartenait à l’entreprise d’apporter la preuve du respect du délai de dépôt (Cass. 2e civ., 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 mai 2022

Affichage par un membre du CSE et atteinte à la vie PERSONNELLE d’un salarié

Cass.soc., 16 février 2022, n°20-14.416

  • Conformément à l’article L.2315-15 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher des renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Qu’en est-il lorsque les éléments affichés relèvent de la vie personnelle d’un salarié ?

    Par une décision du 16 février 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions en estimant que :

    « le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L.2315-15 du Code du travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage par un membre de la délégation du personnel du [CSE] d’informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du [CSE] en application de l’article L.2312-9 du Code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi »

    Au cas d’espèce, le secrétaire du CSE avait procédé à l’affichage, sur le panneau destiné aux communications de l’ancien CHSCT, un extrait des conclusions déposées par ce dernier au soutien d’une citation directe de la société examinée par le Tribunal correctionnel le même jour.

    Les conclusions contenaient le courrier adressé 3 ans auparavant par l’ancien directeur de l’établissement au directeur en charge de certaines missions d’hygiène, de sécurité et d’environnement, constituant selon la Haute Juridiction, un avertissement ou tout le moins une mise en garde de nature disciplinaire.

    La société a ainsi assigné le secrétaire du CSE devant le Tribunal de grande instance (devenu le Tribunal judiciaire) pour qu’il soit ordonné le retrait de l’affichage sous astreinte.

    Pour rappel, un employeur ne peut valablement retirer un affichage qui contreviendrait à une règle, ce dernier ne disposant d’aucun contrôle préalable quant à l’affichage des représentants du personnel, mais il doit saisir le juge afin qu’un tel retrait soit opéré.

    La Cour d’appel l’ayant déboutée, la société s’est ainsi pourvue en cassation.

    Par sa décision inédite, la Cour de cassation a censuré l’arrêt des juges de fond, ces derniers n’ayant pas opéré un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié et le but poursuivi par l’affichage du courriel litigieux. Il importe peu, en outre, que le salarié en question ne soit pas intervenu volontairement à la procédure.

    Dès lors, et selon la solution susvisée, l’affichage d’éléments relevant de la vie personnelle d’un salarié n’est admis qu’à une double condition, devant faire l’objet d’un contrôle de proportionnalité par les juges du fond :
  •  
  • - il doit être indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
  • - et l’atteinte doit être proportionnée au but poursuivi.
  •  

Bien que l’arrêt soit inédit, le raisonnement qui en découle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui admet l’atteinte à la protection de la vie privée lorsque celle-ci est justifiée par la défense d’un autre droit fondamental, et ce compte tenu des principes découlant des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et 9 du Code civil et des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme. (Cass. soc. 9 novembre 2016, n° 15-10.203 ; CEDH 10 octobre 2006, n° 7508/02 ; CEDH 17 octobre 2019, n° 1874/13)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 mai 2022

Arrêts pour accident du travail puis pour maladie simple sans visite de reprise : la protection AT/MP contre le licenciement subsiste

Cass. soc., 13 avril 2022, n°21-13.314

En vertu de l’article L.1226-9 du Code du travail, lors d’une suspension du contrat de travail liée à un accident du travail, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour d’autres motifs qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. En conséquence, tout licenciement prononcé en dehors de ces deux cas est nul.

Mais que se passe-t-il lorsque l’arrêt pour accident du travail est immédiatement suivi d’un arrêt pour maladie ordinaire ?

En l’espèce, un salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail de mai 2011 jusque janvier 2012. Par la suite, il a été placé en arrêt maladie ordinaire. Il sera licencié pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise.

Saisis, les juges du fond déboutaient le salarié de sa demande en nullité du licenciement. En effet, ils retenaient qu’aucune visite médicale de reprise n’était exigée entre la fin d’un arrêt pour accident de travail et un arrêt pour maladie ordinaire. Ainsi, la Cour d’appel considérait que l’arrêt maladie ordinaire avait mis fin au régime protecteur AT/MP.

La Cour de cassation viendra casser cet arrêt.

En effet, selon la Haute juridiction, le régime protecteur prévu en matière de licenciement pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’applique dès que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

A cet égard, la Cour de cassation rappelle que la Cour d’appel avait constaté que le salarié avait été victime d’un accident de travail entrainant un arrêt de travail de mai 2011 à janvier 2012 de manière ininterrompue. Et que le salarié a été placé en arrêt maladie simple immédiatement après cet arrêt. De cette manière, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouvait toujours suspendu en conséquence de l’accident du travail.

Dès lors, il convient pour l’employeur d’être vigilant sur la bonne tenue de la visite médicale de reprise avant d’entamer toute procédure de licenciement à l’encontre d'un salarié.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 mai 2022

Quand la pratique du « crowd marketing » n’est pas constitutive de travail dissimulé

Cass. crim 05 avril 2022, n° 20-81.775

En principe, le contrat de travail suppose la réunion de trois éléments qui sont, la réalisation d’une prestation de travail, une rémunération, et enfin, un lien de subordination.

Il convient de noter que la question de l’existence ou non d’un lien de subordination entre les plateformes numériques et leurs utilisateurs est toujours d’actualité.

C’est le cas notamment du « crowd marketing », qui consiste pour une société à confier à des particuliers, par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, des missions de collecte de données sur leurs habitudes de consommation contre une rémunération.

Par un arrêt du 5 avril 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur cette pratique, en particulier pour savoir si elle était constitutive d’un délit de travail dissimulé.

En effet, les « clicwalkers » (c’est-à-dire les personnes qui utilisent l’application) effectuent des missions qui consistent à fournir des informations sur leurs habitudes de consommation et à émettre des avis ou prendre des photographies des produits des clients de l’application en question. Leur participation s’effectue sur la base du volontariat et pour cela, ils perçoivent une gratification en points-cadeaux ou en numéraire.

La société a été condamnée par la Cour d’appel pour délit de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés.

En effet, les juges d’appel ont relevé que les missions et les instructions pour les exécuter étaient très précises et que la société contrôlait la bonne exécution de la prestation, afin de vérifier qu’elle correspondait à la commande de son client. Ce contrôle s’accompagnait de sanction puisque dans l’hypothèse d’un rejet de mission par la société, celui qui l’avait exécutée n’était pas rémunéré. En outre, la mauvaise exécution répétée de l’utilisateur pouvait entraîner la clôture de son compte.

Cependant, la Cour de cassation, ne sera pas du même avis.

En effet, elle a considéré pour sa part qu’il n’y avait pas de lien de subordination entre la plateforme et ses utilisateurs puisque ces derniers ne recevaient aucune instruction ou consigne de sa part et étaient libres d’abandonner leurs missions en cours d’exécution. De plus, la société ne disposait pas, pendant la mission, d’un pouvoir de contrôle concernant l’exécution de ses directives et ne pouvait pas non plus sanctionner leur manquement.

Par conséquent, les « clicwalkers », n’avaient pas le statut de salarié.

Néanmoins, il convient pour l’employeur de rester vigilant. En effet, cet arrêt n’énonce pas une règle de principe, selon laquelle aucun contrat de travail ne pourrait être caractérisé lorsque le travailleur ne reçoit aucune instruction ou consigne pendant l’exécution de son travail.

En ce sens, la Haute juridiction effectue une appréciation in concreto des données de l’espèce.

Au cas présent, il convenait de noter que les missions étaient confiées à des particuliers afin qu’ils puissent fournir des informations sur leurs habitudes de consommation, ce qui pouvait susciter le doute quand à la qualification de « travailleurs » à leur égard. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 mai 2022

De l’importance du motif invoqué dans la lettre de licenciement

Cass. soc., 9 mars 2022, n°20-17.005

Dans cet arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation vient rappeler le rôle primordial que joue la lettre de licenciement, dont le rôle est de fixer les limites du litige aux motifs énoncés par l’employeur pour justifier la rupture (articles L 1232-2 et L1232-6 du Code du travail).

À cet égard, elle lie le juge qui est en conséquence tenu d’examiner tous les motifs énoncés dans la lettre pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 12 janvier 2005, n°02-47.323).

Le juge peut-il toutefois aller au-delà du ou des motifs énoncés dans la lettre de rupture et tenir compte du contexte pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

Par son arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation a répondu négativement à cette question.

En l’espèce, un employeur avait initié une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié et lui avait infligé une rétrogradation impliquant une réduction de sa rémunération.

Cette sanction, qui impliquait une modification du contrat de travail et donc l’acceptation du salarié, a été refusée par ce dernier.

L’employeur décidait alors d’abandonner le motif disciplinaire et licenciait le salarié pour insuffisance professionnelle.

Le salarié a contesté le licenciement, considérant que l’employeur ne pouvait le licencier pour un motif non disciplinaire après avoir engagé une procédure disciplinaire.

Son argumentation a été suivie par les juges du fond, qui ont pris en compte le contexte de la procédure disciplinaire pour juger que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse au motif qu’il n’était pas intervenu sur un motif disciplinaire.

Et c’est justement ce raisonnement qui a été censuré par la Cour de cassation, qui a rappelé que :

« c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié ».

Cette décision, si elle s’inscrit certes dans une jurisprudence constante, témoigne d’une approche souple de la Cour de cassation à l’égard de l’employeur.

En effet, il en ressort que ce dernier n’est pas lié par l’engagement d’une procédure disciplinaire qu’il aurait conduit à l’encontre d’un salarié.

Ainsi, l’employeur est libre de licencier un salarié pour un motif non disciplinaire alors même qu’il aurait engagé une procédure disciplinaire, à condition bien sûr de pouvoir le justifier.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 mai 2022

Nouvelles précisions sur l’articulation entre une demande de résiliation judiciaire et licenciement du salarié

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-14.099

Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation précise que le juge peut tenir compte de la régularisation des manquements invoqués contre l’employeur jusqu’à la date du licenciement.

Pour rappel, lorsque le salarié estime que l’employeur a commis des manquements graves empêchant la poursuite de son contrat de travail, il peut en solliciter la résiliation judiciaire.

Le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que le juge statue, et l’employeur conserve la faculté de licencier le salarié.

Dans cette hypothèse, il est de jurisprudence constante que le juge statue en priorité la demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié avant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Cass. soc., 7 avril 2011, n°07-45.689 ; Cass. soc., 26 avril 2006, n°05-43.591).

Pour apprécier si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge peut prendre en compte toute régularisation survenant jusqu’à la date à laquelle il statue (Cass. soc., 29 janvier 2014, n°12-24.951).

Qu’en est-il lorsque l’employeur licencie le salarié avant que le juge ne statue ?

En l’espèce, un salarié avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que l’employeur ne lui avait pas réglé ses heures supplémentaires durant quatre années.

Avant que le juge ne statue, l’employeur avait licencié le salarié et avait procédé au règlement des heures supplémentaires litigieuses.

Relevant que cette régularisation était intervenue avant que le Conseil de prud’hommes ne statue, et appliquant la jurisprudence précitée, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

La Cour de cassation a rejeté cette position et précisé que :

« pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement ».

Il en résulte que la régularisation du manquement invoqué par le salarié, intervenue postérieurement au licenciement, ne pouvait être prise en compte par les juridictions.

Dès lors, afin qu’une éventuelle régularisation soit prise en compte par les juges du fond, il appartiendra à l’employeur d’y procéder avant la notification du licenciement.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 mai 2022

Modification du règlement intérieur : exception à l’obligation de consultation du CSE

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.196, n° 20-12.197, n° 20-12.198

Il est de principe, conformément à l’article L.1321-4 du Code du travail, que la mise en place ou la modification du règlement intérieur impose à l’employeur de le soumette à l’avis du Comité social et économique (CSE).

A défaut, le règlement intérieur est considéré comme nul et est inopposable aux salariés. (Cass. soc., 9 mai 2012, n°11-136847)

Qu’en est-il lorsque la modification opérée par l’employeur est imposée par l’Inspecteur du travail ?

Dans trois arrêts rendus le 19 janvier 2022, la Cour de cassation statue sur la question.

Au cas d’espèce, une entreprise avait mis en place un règlement intérieur en 1983, qu’elle avait ensuite modifié en 1986 sur consigne de l’Inspecteur du travail et sans consulter les représentants du personnel. A la suite de la mise en place d’un second règlement intérieur en 2015 ensuite annulé par l’Inspection du travail, l’employeur a continué d’appliquer l’ancien texte modifié en 1986.

Contestant des sanctions disciplinaires, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin de voir reconnaitre que le règlement intérieur de 1986 ne leur était pas opposable en ce que les instances représentatives du personnel n’avaient pas été consultées sur les modifications apportées au règlement intérieur de 1983.

La Cour d’appel leur a donné raison. Néanmoins, la Haute juridiction l’a censurée en s’appuyant sur les dispositions de l’article L.122-36, alinéa 1 ancien du Code du travail, en ces termes :

« elle avait constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’Inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Ainsi, une modification du règlement intérieur imposée par l’Inspection du travail ne requiert pas une nouvelle consultation des élus.

La solution clairement proclamée par les juges de cassation n’est cependant pas nouvelle mais vient renforcer une jurisprudence pérenne. (Cass. soc. 23 juin 2021, n° 19-15737 ; Cass. soc. 26 juin 2019, n° 18-11.230)

Dès lors, les sanctions prises en application d’un règlement intérieur modifié en raison d’une injonction de l’Inspection du travail, et n’ayant pas donné lieu à une nouvelle consultation des élus, sont bien fondées.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mai 2022

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut-elle être fondée sur la nullité d’une convention de forfait en jours ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-11.092

Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation se prononce sur les incidences de la nullité d’une convention de forfait en jours sur la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié.

Pour rappel, le salarié qui estime que l’employeur manque à ses obligations contractuelles peut demander au Conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision.

En revanche, si les manquements de l’employeur ne sont pas établis ou insuffisamment graves, le salarié est débouté de sa demande et la relation contractuelle se poursuit.

Dans ces conditions, la nullité d’une convention de forfait en jours constitue-t-elle un manquement suffisamment grave pour justifier la demande de résiliation judiciaire ?

Par son arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation a répondu négativement à cette question, estimant que :

« la seule signature d’une convention de forfait en jours nulle n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail »

En l’espèce, un salarié dont la convention de forfait en jours était nulle sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail sur cet unique fondement.

La Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel, ayant relevé que le salarié n'invoquait aucune conséquence de cette nullité sur la poursuite de la relation de travail, pouvait en conséquence le débouter de sa demande de résiliation judiciaire.

Il en ressort que la seule nullité de la convention de forfait en jours n’est pas suffisamment grave pour caractériser un manquement suffisamment grave de la part de l’employeur.

Cette solution doit cependant être relativisée.

En effet, si la nullité de la convention de forfait en jours n’est pas suffisamment grave en tant que telle pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, celle-ci peut être prononcée dès lors que le salarié démontre que l’employeur s’est volontairement abstenu d’assurer un suivi de la charge de travail d’un salarié soumis à une durée de travail déraisonnable (Cass. soc., 10 octobre 2018, n°17-10.248).

Dès lors, même si la nullité de la convention de forfait en jours ne justifie pas à elle seule la résiliation judiciaire, il appartient à l’employeur de veiller au respect des dispositions relatives aux conventions de forfait en jours et particulièrement celles relatives au contrôle de la charge de travail.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2022

L'employeur peut interdire l'alcool sans avoir à faire état des risques déjà réalisés

CE 14 mars 2022 n°434343

En principe, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (art R. 4228-20 du Code du travail). En effet, l’employeur est soumis à une obligation stricte d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, il doit prendre les mesures nécessaires pour remplir son obligation.

Le Conseil d’Etat est revenu sur ce point dans un arrêt du 16 mars 2022, dans lequel un employeur avait introduit dans son règlement intérieur une clause mentionnant qu’ « il est (…) interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées ».

En effet, la DREETS (la DIRECCTE au moment des faits) demandait à la société de modifier, ladite clause. Saisi, le tribunal administratif rejetait la demande de la société tendant à l'annulation, sur ce point, de cette décision.

La société s’est pourvue en cassation contre l'arrêt d'appel.

Dans sa décision le Conseil d’État va annuler l’arrêt de la cour administrative d’appel.

En effet, selon la Haute juridiction, les juges du fond ont commis une erreur de droit en se fondant, pour estimer que la société n'apportait pas la preuve du caractère justifié et proportionné de l'interdiction imposée aux salariés, sur le fait qu'elle ne caractérisait pas l'existence d'une situation particulière de danger faute d'éléments chiffrés sur le nombre d'accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l'alcool sur ce site.

Par cette nouvelle décision, le Conseil d’Etat admet la possibilité d’une interdiction encore plus élargie à condition que cette restriction soit justifiée et proportionnée, sans pour autant que l’employeur fasse l’état des risques qui se seraient déjà réalisés.

Ainsi, cette décision nous donne une précision intéressante sur la détermination du caractère proportionnel, qui s’apprécie in concreto, en fonction de l’activité, des catégories de salariés exposés au risque etc.

A noter que le Conseil d’Etat avait déjà par le passé admis un règlement intérieur prévoyant une interdiction totale de consommation d’alcool sur le lieu de travail, limitée à certains postes à risques (CE 8 juillet 2019, n° 420434).

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte