FR EN

Publications/commentaires juridiques
et jurisprudence doctrines textes

Filtrer les resultats
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
23 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
18 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Restructuring 6 juin 2022

Le paiement fait par le débiteur avec les fonds d’un tiers durant la période suspecte est-il nul ?

Cass. Com. 2-3-2022 n° 20-22.143

  1. Texte applicable

Certains actes intervenus entre la date de cessation des paiements d’une entreprise et sa mise en redressement ou en liquidation judiciaire – période dite « suspecte » – sont nuls ; tel est notamment le cas du paiement d’une dette non encore échue (C. com. art. L 632-1, I-3o).

  1. Faits de l’espèce

Une banque a consenti un prêt au fondateur d’une société alors en formation, ce dernier et son épouse se portant cautions solidaires du remboursement.

Quatre ans plus tard, le prêt a été remboursé avant son terme au moyen de chèques débités sur le compte de la société. Après la mise en liquidation judiciaire de cette dernière, le liquidateur a demandé à la banque de restituer les sommes ainsi reçues durant la période suspecte.

Cette demande a été rejetée.

En effet, après avoir vendu un de leurs biens, les époux avaient déposé un chèque sur le compte de la société et étaient convenus par échange de mails avec la banque que le remboursement anticipé du prêt interviendrait le même jour.

Ils n’avaient versé sur le compte de la société que les sommes nécessaires au remboursement du prêt dont ils s’étaient rendus cautions et ce versement n’était intervenu qu’à cette seule fin.

Les époux et non la société étaient donc les véritables auteurs du remboursement contesté.

  1. Avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation considère donc logiquement que le remboursement anticipé d’un prêt par une société avant sa mise en liquidation judiciaire échappe aux nullités de la période suspecte dès lors que les fonds nécessaires ont été en réalité fournis par le dirigeant et son épouse, cautions du prêt.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Faut-il rémunérer le temps de trajet d’un représentant du personnel qui se rend à une réunion ?

Cass.soc., 21 avril 2022, n°20-17.038

Par principe, le temps passé aux séances du comité par les représentants syndicaux au comité social et économique (et donc du Comité d'entreprise, dans son ancienne version) est rémunéré comme du temps de travail en vertu de l’article L.2325-9 du Code du travail.

Mais qu’en est-t-il du temps de trajet mis pour s'y rendre ?

C’est la question qui s’est posée devant la Cour de cassation dans un arrêt du 21 avril 2022.

En l’espèce, un représentant du personnel, réclamait l’obtention du paiement d’un rappel de salaire au titre du temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d’entreprise organisées par l’employeur et de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.

La Cour d’appel accueillant ses prétentions, la société s’est pourvue en cassation en arguant notamment que le temps de déplacement professionnel qui ne coïncide pas avec l’horaire de travail et qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Cependant, la Haute juridiction censure cette analyse et considère que le représentant syndical ne doit subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat. A cet égard, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Cette solution, loin d’être surprenante, constitue une illustration d’une jurisprudence bien encrée de la Cour de cassation puisque dans un arrêt du 10 décembre 2003 (n° 01-41.658), la Haute juridiction avait déjà admis ce principe pour des faits similaires. Elle avait notamment considéré que « la rémunération du temps de dépassement du représentant du personnel pour l'exercice de sa mission est à la charge de l'employeur lorsqu'il excède la durée normale du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail  ».

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 mai 2022

Nullité du redressement URSSAF fondé sur des informations obtenues auprès de tiers !

2e Civ, 7 avril 2022, n° 20-17.655

Compte tenu du système déclaratif français, les URSSAF sont amenées à opérer des contrôles destinés à garantir la juste application de la législation sociale et l’exactitude des sommes déclarées et des montants versés.

Ces opérations de contrôle doivent être réalisées dans le respect des procédures prévues notamment aux articles R 243-59 et suivants du Code de la sécurité sociale.

A cet égard, l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale prévoit que :
• la personne contrôlée est tenue de mettre à disposition des agents chargés du contrôle tout document et de permettre l’accès à tout support d’information qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle ;
• les agents peuvent interroger les personnes rémunérées.

Qu’en est-il lorsque des informations sont recueillies auprès de tiers ?

Par cet arrêt du 7 avril 2022, la deuxième chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé l’interprétation stricte de l’article R 243-59 du Code de la sécurité sociale et considéré en conséquence que « les agents de contrôle ne peuvent recueillir des informations qu’auprès de la personne contrôlée et des personnes rémunérées par celle-ci ».

Au cas présent, une association s’était vu notifier un redressement au titre du versement transport.

Relevant que le redressement était intervenu sur le fondement des informations fournies par le Syndicat des transports d’Île-de-France (STIF) à la demande de l’agent chargé du contrôle et non à raison d’un défaut de justification par l’employeur d’une décision d’exonération ou d’exemption, la Cour de cassation a jugé que la procédure était bien irrégulière et qu’elle devait en conséquence être annulée.

Si la Cour de cassation avait déjà jugé nuls les redressements intervenus sur le fondement d’informations transmises par l’expert-comptable (2ème Civ, 20 mars 2008, n°07-12.797) ou par une société appartenant au même groupe que la société contrôlée (2ème Civ, 11 février 2016, n°15-13.724), cette solution a le mérite de généraliser la formule : tout redressement opéré sur le fondement d’informations obtenues auprès de tiers est nul !

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 mai 2022

Protection renforcée du droit aux congés payés !

CJUE, 7ème ch., 13 janvier 2022, aff. C-514/20

Par son arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice de l’Union européenne (ci -après CJUE) a jugé que les congés payés devaient être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Le droit aux congés payés, consacré à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux et à l’article 7 de la directive 2003/88, garantit aux travailleurs la possibilité de prendre un congé annuel rémunéré d’au moins 4 semaines.

La CJUE, qui l’assimile à un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, veille à son respect et sanctionne toute disposition qui pourrait inciter le travailleur à repousser ou à renoncer à un tel avantage (CJUE, 29 novembre 2017, aff.C-214/16, King).

Dès lors, un mécanisme excluant les jours de congés payés pris pendant la période de référence de calcul des heures supplémentaires porte-il atteinte au droit aux congés payés ?

Telle était la question posée à la CJUE, qui était saisie d’un mode de calcul aux termes duquel seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence (mensuelle) étaient prises en compte pour déterminer la réalisation d’heures supplémentaires.

Plus précisément, dans le cas soumis à la CJUE, un salarié avait travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours du mois puis pris 10 jours de congés payés.

Selon le mode de calcul, il n’était donc pas éligible au paiement d’heures supplémentaires, puisqu’il n’avait pas atteint le seuil de déclenchement fixé à 184 heures.

Pourtant si les 10 jours de congés payés, représentant 84,7 heures s’il avait travaillé normalement, avaient été pris en compte, il aurait pu prétendre au paiement de 22,45 heures supplémentaires.

Il en résultait que le salarié, en dépit des heures réalisées au-delà de ses horaires habituels pendant ses 13 jours d’activité, était privé de leur rémunération majorée au titre des heures supplémentaires.

Constatant que ce mode de calcul provoquait une neutralisation des heures supplémentaires par la prise des congés payés, la CJUE en a conclu qu’il était « de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires » et donc incompatible avec la finalité du droit au congé payé.

Quelles incidences en France ?

Pour rappel en France, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, et se décomptent par semaines (articles L 3121-27, L 3121-28 et L 3121-29 du Code du travail).

Toutefois lorsqu’un accord collectif prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires peut également être réalisé sur une période supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu’à trois ans (article L 3121-41 du Code du travail).

Dès lors, la décision de la CJUE, entraînera certainement une évolution du droit français, où jusqu’ici les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et sont donc exclus du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 1er décembre 2004, n°02-21.304 ; Cass. soc., 4 décembre 2012, n°10-10.701 ; Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-20.692).

A noter que cette évolution risque d’avoir des conséquences pécuniaires importantes à l’égard des employeurs ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 mai 2022

l’intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord

cass. 2e civ. 12 mai 2022, n°20-22.367, Sté X c/ Urssaf de Haute-Normandie

Les sommes versées par l’employeur aux salariés en application d’un accord d’intéressement bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions. Afin de pouvoir en profiter, l’employeur se doit d’être très méticuleux concernant les dates limites de conclusions et de dépôt de l’accord auprès de l’administration.

En effet, le Code du travail rappelle, que l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet. Son dépôt auprès de l’administration du travail doit se faire dans un délai de 15 jours à compter de sa conclusion.

C’est sur ce point que la Cour de cassation va se prononcer dans un arrêt du 12 mai 2022.

En l’espèce, une société avait conclu un accord d’intéressement le 23 septembre 2014. Cette dernière avait effectué le dépôt le 12 novembre 2014. A la suite d’un contrôle, l’URSSAF avait notifié à la société une lettre d’observations visant plusieurs chefs de redressement.

La société avait alors saisi la juridiction de sécurité sociale.

Suite au rejet de ses prétentions par les juges du fond, cette dernière s’est pourvue en cassation.

En effet, dans son pourvoi, elle indiquait que l’article L.3315-5 du Code du travail fixant la sanction du non-respect des délais de conclusions et de dépôt de l’accord d’intéressement, ne visait que la perte des exonérations fiscales et non celles des exonérations sociales. En effet, l’article en question mentionne le terme « exonérations » sans apporter d’autres précisions et se trouve à la suite de dispositions du Code du travail relatives aux seules exonérations fiscales (articles L.3315-1 à L.3315-4).

Loin de retenir cette distinction terminologique, la Haute juridiction va considérer que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, l’accord doit avoir été conclu et déposé dans les délais fixés par le Code du travail et que, lorsqu’il est déposé hors délai, il n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

En conséquence, l’employeur se doit d’être très prudent concernant les délais de conclusion et de dépôt d’un accord d’intéressement. A cet égard, il convient de noter que la Cour de cassation avait déjà jugé qu’il appartenait à l’entreprise d’apporter la preuve du respect du délai de dépôt (Cass. 2e civ., 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 mai 2022

Affichage par un membre du CSE et atteinte à la vie PERSONNELLE d’un salarié

Cass.soc., 16 février 2022, n°20-14.416

  • Conformément à l’article L.2315-15 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher des renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Qu’en est-il lorsque les éléments affichés relèvent de la vie personnelle d’un salarié ?

    Par une décision du 16 février 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions en estimant que :

    « le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L.2315-15 du Code du travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage par un membre de la délégation du personnel du [CSE] d’informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du [CSE] en application de l’article L.2312-9 du Code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi »

    Au cas d’espèce, le secrétaire du CSE avait procédé à l’affichage, sur le panneau destiné aux communications de l’ancien CHSCT, un extrait des conclusions déposées par ce dernier au soutien d’une citation directe de la société examinée par le Tribunal correctionnel le même jour.

    Les conclusions contenaient le courrier adressé 3 ans auparavant par l’ancien directeur de l’établissement au directeur en charge de certaines missions d’hygiène, de sécurité et d’environnement, constituant selon la Haute Juridiction, un avertissement ou tout le moins une mise en garde de nature disciplinaire.

    La société a ainsi assigné le secrétaire du CSE devant le Tribunal de grande instance (devenu le Tribunal judiciaire) pour qu’il soit ordonné le retrait de l’affichage sous astreinte.

    Pour rappel, un employeur ne peut valablement retirer un affichage qui contreviendrait à une règle, ce dernier ne disposant d’aucun contrôle préalable quant à l’affichage des représentants du personnel, mais il doit saisir le juge afin qu’un tel retrait soit opéré.

    La Cour d’appel l’ayant déboutée, la société s’est ainsi pourvue en cassation.

    Par sa décision inédite, la Cour de cassation a censuré l’arrêt des juges de fond, ces derniers n’ayant pas opéré un contrôle de proportionnalité entre l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié et le but poursuivi par l’affichage du courriel litigieux. Il importe peu, en outre, que le salarié en question ne soit pas intervenu volontairement à la procédure.

    Dès lors, et selon la solution susvisée, l’affichage d’éléments relevant de la vie personnelle d’un salarié n’est admis qu’à une double condition, devant faire l’objet d’un contrôle de proportionnalité par les juges du fond :
  •  
  • - il doit être indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
  • - et l’atteinte doit être proportionnée au but poursuivi.
  •  

Bien que l’arrêt soit inédit, le raisonnement qui en découle s’inscrit dans une jurisprudence constante qui admet l’atteinte à la protection de la vie privée lorsque celle-ci est justifiée par la défense d’un autre droit fondamental, et ce compte tenu des principes découlant des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et 9 du Code civil et des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme. (Cass. soc. 9 novembre 2016, n° 15-10.203 ; CEDH 10 octobre 2006, n° 7508/02 ; CEDH 17 octobre 2019, n° 1874/13)

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 mai 2022

Arrêts pour accident du travail puis pour maladie simple sans visite de reprise : la protection AT/MP contre le licenciement subsiste

Cass. soc., 13 avril 2022, n°21-13.314

En vertu de l’article L.1226-9 du Code du travail, lors d’une suspension du contrat de travail liée à un accident du travail, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour d’autres motifs qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. En conséquence, tout licenciement prononcé en dehors de ces deux cas est nul.

Mais que se passe-t-il lorsque l’arrêt pour accident du travail est immédiatement suivi d’un arrêt pour maladie ordinaire ?

En l’espèce, un salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail de mai 2011 jusque janvier 2012. Par la suite, il a été placé en arrêt maladie ordinaire. Il sera licencié pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise.

Saisis, les juges du fond déboutaient le salarié de sa demande en nullité du licenciement. En effet, ils retenaient qu’aucune visite médicale de reprise n’était exigée entre la fin d’un arrêt pour accident de travail et un arrêt pour maladie ordinaire. Ainsi, la Cour d’appel considérait que l’arrêt maladie ordinaire avait mis fin au régime protecteur AT/MP.

La Cour de cassation viendra casser cet arrêt.

En effet, selon la Haute juridiction, le régime protecteur prévu en matière de licenciement pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’applique dès que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

A cet égard, la Cour de cassation rappelle que la Cour d’appel avait constaté que le salarié avait été victime d’un accident de travail entrainant un arrêt de travail de mai 2011 à janvier 2012 de manière ininterrompue. Et que le salarié a été placé en arrêt maladie simple immédiatement après cet arrêt. De cette manière, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail se trouvait toujours suspendu en conséquence de l’accident du travail.

Dès lors, il convient pour l’employeur d’être vigilant sur la bonne tenue de la visite médicale de reprise avant d’entamer toute procédure de licenciement à l’encontre d'un salarié.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 mai 2022

Quand la pratique du « crowd marketing » n’est pas constitutive de travail dissimulé

Cass. crim 05 avril 2022, n° 20-81.775

En principe, le contrat de travail suppose la réunion de trois éléments qui sont, la réalisation d’une prestation de travail, une rémunération, et enfin, un lien de subordination.

Il convient de noter que la question de l’existence ou non d’un lien de subordination entre les plateformes numériques et leurs utilisateurs est toujours d’actualité.

C’est le cas notamment du « crowd marketing », qui consiste pour une société à confier à des particuliers, par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, des missions de collecte de données sur leurs habitudes de consommation contre une rémunération.

Par un arrêt du 5 avril 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur cette pratique, en particulier pour savoir si elle était constitutive d’un délit de travail dissimulé.

En effet, les « clicwalkers » (c’est-à-dire les personnes qui utilisent l’application) effectuent des missions qui consistent à fournir des informations sur leurs habitudes de consommation et à émettre des avis ou prendre des photographies des produits des clients de l’application en question. Leur participation s’effectue sur la base du volontariat et pour cela, ils perçoivent une gratification en points-cadeaux ou en numéraire.

La société a été condamnée par la Cour d’appel pour délit de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés.

En effet, les juges d’appel ont relevé que les missions et les instructions pour les exécuter étaient très précises et que la société contrôlait la bonne exécution de la prestation, afin de vérifier qu’elle correspondait à la commande de son client. Ce contrôle s’accompagnait de sanction puisque dans l’hypothèse d’un rejet de mission par la société, celui qui l’avait exécutée n’était pas rémunéré. En outre, la mauvaise exécution répétée de l’utilisateur pouvait entraîner la clôture de son compte.

Cependant, la Cour de cassation, ne sera pas du même avis.

En effet, elle a considéré pour sa part qu’il n’y avait pas de lien de subordination entre la plateforme et ses utilisateurs puisque ces derniers ne recevaient aucune instruction ou consigne de sa part et étaient libres d’abandonner leurs missions en cours d’exécution. De plus, la société ne disposait pas, pendant la mission, d’un pouvoir de contrôle concernant l’exécution de ses directives et ne pouvait pas non plus sanctionner leur manquement.

Par conséquent, les « clicwalkers », n’avaient pas le statut de salarié.

Néanmoins, il convient pour l’employeur de rester vigilant. En effet, cet arrêt n’énonce pas une règle de principe, selon laquelle aucun contrat de travail ne pourrait être caractérisé lorsque le travailleur ne reçoit aucune instruction ou consigne pendant l’exécution de son travail.

En ce sens, la Haute juridiction effectue une appréciation in concreto des données de l’espèce.

Au cas présent, il convenait de noter que les missions étaient confiées à des particuliers afin qu’ils puissent fournir des informations sur leurs habitudes de consommation, ce qui pouvait susciter le doute quand à la qualification de « travailleurs » à leur égard. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 18 mai 2022

De l’importance du motif invoqué dans la lettre de licenciement

Cass. soc., 9 mars 2022, n°20-17.005

Dans cet arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation vient rappeler le rôle primordial que joue la lettre de licenciement, dont le rôle est de fixer les limites du litige aux motifs énoncés par l’employeur pour justifier la rupture (articles L 1232-2 et L1232-6 du Code du travail).

À cet égard, elle lie le juge qui est en conséquence tenu d’examiner tous les motifs énoncés dans la lettre pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 12 janvier 2005, n°02-47.323).

Le juge peut-il toutefois aller au-delà du ou des motifs énoncés dans la lettre de rupture et tenir compte du contexte pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

Par son arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation a répondu négativement à cette question.

En l’espèce, un employeur avait initié une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié et lui avait infligé une rétrogradation impliquant une réduction de sa rémunération.

Cette sanction, qui impliquait une modification du contrat de travail et donc l’acceptation du salarié, a été refusée par ce dernier.

L’employeur décidait alors d’abandonner le motif disciplinaire et licenciait le salarié pour insuffisance professionnelle.

Le salarié a contesté le licenciement, considérant que l’employeur ne pouvait le licencier pour un motif non disciplinaire après avoir engagé une procédure disciplinaire.

Son argumentation a été suivie par les juges du fond, qui ont pris en compte le contexte de la procédure disciplinaire pour juger que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse au motif qu’il n’était pas intervenu sur un motif disciplinaire.

Et c’est justement ce raisonnement qui a été censuré par la Cour de cassation, qui a rappelé que :

« c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié ».

Cette décision, si elle s’inscrit certes dans une jurisprudence constante, témoigne d’une approche souple de la Cour de cassation à l’égard de l’employeur.

En effet, il en ressort que ce dernier n’est pas lié par l’engagement d’une procédure disciplinaire qu’il aurait conduit à l’encontre d’un salarié.

Ainsi, l’employeur est libre de licencier un salarié pour un motif non disciplinaire alors même qu’il aurait engagé une procédure disciplinaire, à condition bien sûr de pouvoir le justifier.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 mai 2022

Nouvelles précisions sur l’articulation entre une demande de résiliation judiciaire et licenciement du salarié

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-14.099

Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation précise que le juge peut tenir compte de la régularisation des manquements invoqués contre l’employeur jusqu’à la date du licenciement.

Pour rappel, lorsque le salarié estime que l’employeur a commis des manquements graves empêchant la poursuite de son contrat de travail, il peut en solliciter la résiliation judiciaire.

Le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que le juge statue, et l’employeur conserve la faculté de licencier le salarié.

Dans cette hypothèse, il est de jurisprudence constante que le juge statue en priorité la demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié avant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Cass. soc., 7 avril 2011, n°07-45.689 ; Cass. soc., 26 avril 2006, n°05-43.591).

Pour apprécier si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge peut prendre en compte toute régularisation survenant jusqu’à la date à laquelle il statue (Cass. soc., 29 janvier 2014, n°12-24.951).

Qu’en est-il lorsque l’employeur licencie le salarié avant que le juge ne statue ?

En l’espèce, un salarié avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que l’employeur ne lui avait pas réglé ses heures supplémentaires durant quatre années.

Avant que le juge ne statue, l’employeur avait licencié le salarié et avait procédé au règlement des heures supplémentaires litigieuses.

Relevant que cette régularisation était intervenue avant que le Conseil de prud’hommes ne statue, et appliquant la jurisprudence précitée, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire.

La Cour de cassation a rejeté cette position et précisé que :

« pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement ».

Il en résulte que la régularisation du manquement invoqué par le salarié, intervenue postérieurement au licenciement, ne pouvait être prise en compte par les juridictions.

Dès lors, afin qu’une éventuelle régularisation soit prise en compte par les juges du fond, il appartiendra à l’employeur d’y procéder avant la notification du licenciement.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte