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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
10 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
27 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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24 mars 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2022

Interdiction de conclure un CDD de remplacement en attendant que la procédure de recrutement aboutisse

cass. soc., 13 avril 2022, n°20-10.079

Dans un arrêt du 13 avril 2022, la Cour de cassation a rappelé que le CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire d’un poste.

En l’espèce, une salariée a été recrutée en CDD de remplacement de 2014 à 2015. Par la suite, celle-ci a été embauchée en CDI.

Suite à son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale. En l’occurrence, le litige portait ici sur la série de CDD conclus entre mai et juin 2015. Le motif du CDD était le remplacement d’un salarié, apparemment absent de manière injustifiée et finalement licencié en mai 2015. Pour l’employeur, les CDD avaient été conclus dans l’attente du remplaçant de ce salarié.

Pour autant, la cour d’appel avait jugé que le recours à un CDD pour pourvoir au remplacement d’un salarié licencié était régulier dès lors qu’une procédure de recrutement avait été mise en place pour pourvoir le poste devenu vacant pendant la durée du CDD.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement.

En effet, en principe, l’employeur peut conclure un CDD de remplacement dans diverses situations, limitativement énumérées, notamment en cas « d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée » (article L. 1242-2 du Code du travail).

Toutefois, la Haute juridiction a rappelé qu’une personne appelée à pourvoir le poste vacant doit avoir été effectivement recrutée. En aucun cas l’employeur ne peut recourir au CDD de remplacement alors que la procédure de recrutement est en cours et n’a pas encore abouti à une embauche en CDI.

Sans surprise, cette solution s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà par le passé tranché sur la question (cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386, cass. soc. 22 septembre 2016, n° 15-17654 D ; cass. soc. 15 janvier 2020, n° 18-16399 FSPB).

Ainsi, la Cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande de requalification des CDD en CDI. En effet, dès lors qu’elle avait relevé que la salariée avait été recrutée par un CDD pour remplacer un salarié licencié et dans l'attente du recrutement d'un salarié sur ce poste, il en résultait que le motif indiqué était faux. De cette façon, la salariée avait été recrutée sur un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En conséquence, il appartient à l’employeur qui conclut un CDD de remplacement de faire preuve de vigilance et de bien vérifier que la procédure de recrutement sur le poste vacant est close.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 avril 2022

Rupture conventionnelle : quand le chantage au paiement du salaire constitue un vice du consentement

CA Lyon 21-1-2022 n°19/04124

Comme le rappelle si bien l’article 1109 du Code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol (article 1130 du même Code depuis la réforme du droit des contrats de 2016).

En conséquence, lorsque le consentement n'est pas libre et éclairé le contrat est nul. Cette disposition a vocation à protéger la partie dont le consentement est vicié.

C’est sur ce point que la cour d’appel s’est prononcée le 21 janvier 2022 à propos d’une rupture conventionnelle dans laquelle elle a considéré que le chantage au paiement du salaire était constitutif d’un vice du consentement.

En l’espèce, une rupture conventionnelle homologuée par la DREETS (DIRECCTE au moment des faits) a été conclue dans un contexte où l’employeur exerçait un chantage par la promesse du versement arriéré de salaire. En effet, le salarié n’avait pas perçu de salaire depuis 4 mois lorsqu’il s’est vu proposer une rupture conventionnelle. L’employeur a effectué une première régularisation partielle de 1 500 € juste avant la signature de la convention de rupture, puis une seconde de 3 200 € pendant le délai de rétractation.

Ainsi, le salarié pouvait légitimement craindre qu’à défaut d’acceptation de la rupture conventionnelle, il ne soit jamais réglé des salaires impayés. De la sorte, l’appréhension du salarié concernant sa fortune ou ses intérêts patrimoniaux, déterminante de son consentement, était bien caractérisée au moment de la signature de l’acte.

Par conséquent, la cour d’appel de Lyon a reconnu l’existence d’un vice du consentement.

Cet arrêt rappelle donc la liberté du consentement lors d’une rupture conventionnelle, liberté garantie aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

Les juges du fond vont ainsi prononcer la nullité de la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sans surprise, cette solution s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle constante puisque dans un arrêt proche des faits de l’espèce, la Cour de cassation a également admis l’annulation d’une convention de rupture. En l’espèce, un salarié avait accepté la rupture conventionnelle sous la menace de voir son employeur ternir son parcours professionnel (Cass.soc. 23-5-2013 n°12-13.865).

En conséquence, il appartient à l’employeur qui signe une convention de rupture avec un salarié de veiller à ne pas la subordonner à la satisfaction d’un droit auquel le salarié pourrait légitimement prétendre.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 avril 2022

Pas de délit de harcèlement moral sans conscience d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail

Cass. crim. 22-2-2022 n° 21-82.266 F-D

Le harcèlement moral est défini à l’article 222-33-2 du Code pénal comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, pour que le harcèlement moral soit caractérisé il est nécessaire de réunir les éléments constitutifs de celui-ci : un élément matériel accompagné d’un élément intentionnel.

La Cour de cassation s’est prononcée récemment sur cette seconde exigence.

En l’espèce, une salariée, médecin du travail, s’est suicidée en laissant des éléments accusant son employeur de harcèlement moral et de non-respect de la législation sociale à son égard. Sa famille et plusieurs syndicats professionnels ont déposé plainte, estimant que la surcharge de travail imposée avait conduit à sa dépression puis à son suicide. La juridiction pénale a ainsi été saisie.

Les juges du fond vont toutefois débouter les demandeurs et considérer que bien que la charge de travail était globalement importante, la direction se montrait compréhensive et n’imposait aucune pression particulière à ces médecins.

Saisie, la Haute juridiction confirme la position des juges du fond dans un arrêt du 22 février 2022. En effet, bien que l’association ait su que sa salariée acceptait régulièrement des attributions supplémentaires sans allégement compensatoire, il n’y avait chez elle aucune conscience d’aboutir à une dégradation de ses conditions de travail. Ainsi, selon la chambre criminelle de la Cour de cassation, les juges d’appel ont légitimement pu retenir l’absence de tout élément intentionnel de la part de la direction de l’association et de son président.

Dès lors, si la surcharge de travail peut constituer l’élément matériel du délit de harcèlement moral, elle ne qualifie pas l’élément moral dès lors que l’employeur n’a pas conscience de commettre un tel harcèlement.

Cet arrêt permet d’ancrer la nuance entre les agissements qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail, des agissements qui ont pour objet cette dégradation. Lorsque les agissements ont pour objet de dégrader les conditions de travail, l’élément intentionnel peut être caractérisé par la volonté particulière du prévenu d’agir en ce sens. Il reste pour autant nécessaire que le prévenu ait conscience que ses agissements sont susceptibles d’avoir pour effet une telle dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique et mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Contentieux 13 avril 2022

Un jugement d'homologation d'un accord transactionnel constitue un titre exécutoire

Cass. 2e civ., 3 février 2022, n° 20-15.420

Dans l’espèce étudiée ici, une personne physique caution et un banquier lui ayant accordé un crédit bancaire avaient conclu un protocole transactionnel.

Par la suite, un Tribunal de commerce avait homologué cet accord aux termes duquel cette caution s'était engagée à payer une certaine somme à son créancier.

Sur le fondement de ce jugement, la banque avait procédé à des saisies-ventes et des saisies-attribution de droits sociaux de la caution.

La caution a contesté la validité de ces mesures, au motif que le jugement d’homologation ne pouvait valoir titre exécutoire et qu’en conséquence les saisies n’avaient pas de base légale.

La Cour d’appel a considéré que le jugement d’homologation rendu par le Tribunal de commerce conférait force exécutoire à l’accord, ce qui lui attribuait les caractéristiques d’un titre exécutoire, et cela au motif que :

  • - le dispositif du jugement d'homologation du protocole d'accord reprenait expressément les termes de cet accord selon lesquels la caution hypothécaire devait payer une somme forfaitaire transactionnelle et globale d'un montant de 152 450 € payable en 24 mensualités égales, la première devant intervenir avant le 10 octobre 2004 et les suivantes avant le 10 de chaque mois, le défaut de règlement d'une seule échéance entraînant la déchéance du terme ;
  •  
  • - que les parties n’invoquait pas le fait que l'accord aurait prévu des modalités autres que celles mentionnées au dispositif du jugement.

La Cour de cassation, rappelle au visa de l’article L. 111-3, 1°, du Code des procédures civiles d'exécution que : « constituent des titres exécutoires (...) les décisions des juridictions de l'ordre judiciaire ou de l'ordre administratif lorsqu'elles ont force exécutoire, ainsi que les accords auxquels ces juridictions ont conféré force exécutoire ».

En admettant qu'une transaction homologuée est un acte susceptible de constituer un titre exécutoire, la Cour de cassation reconduit ici l'état de droit antérieur.

Point procédure :

Un protocole transactionnel peut acquérir force exécutoire du fait de son homologation par le juge compétent.

En vertu des articles 1565 à 1567 du Code de procédure civile, cette homologation peut être sollicitée par une partie ou par l’ensemble des parties à l’accord, soit par requête simple ou par requête conjointe adressée au Tribunal de Commerce ou Judiciaire compétent.

Il s’agit d’une procédure, non contradictoire, en dehors la présence des parties, sauf si le juge saisi estime qu’il est nécessaire de les entendre.

Le juge saisi ne peut modifier les termes du protocole qui lui est soumis, il peut seulement constater l’accord dans un jugement, qui confère à ce dernier force exécutoire.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 avril 2022

Un accord d’entreprise peut limiter le recours à un expert-comptable par un CSE d’établissement

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.974

Au regard de l’article L.2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise, conclut de façon majoritaire, ou un accord entre l’employeur et le CSE (en l’absence de délégué syndical), adopté à la majorité des élus titulaires du comité, peut définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations.

La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mars 2022 sur l’étendue des prérogatives accordées au CSE central par un accord d’entreprise.

En effet, pour rappel, l’article L.2316-1 du Code du travail, dispose que le CSE central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Parallèlement, le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements (article L.2316-20 du Code du travail).

En l’espèce, par une délibération en 2020, le CSE d’établissement d’une société avait décidé de faire appel à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. L’employeur a contesté ce recours en invoquant notamment l’accord d’entreprise sur le fonctionnement des CSE et l’articulation des consultations. Cet accord réservait exclusivement au CSE central la possibilité de désigner un expert-comptable en vue d’une consultation récurrente.

Il convient alors de déterminer si dans le cadre d’une consultation récurrente le CSE d’établissement pouvait recourir à un expert-comptable alors même que l’accord collectif réservait exclusivement ce droit au CSE central.

L’employeur a donc saisi le Tribunal judiciaire en vue d’annuler la délibération en question. Celui-ci a rejeté sa demande estimant que la compétence exclusive du CSE central concernait uniquement les consultations décidées au niveau de l’entreprise. Le CSE d’établissement disposant des mêmes attributions que le CSE central dans la limite des pouvoirs du chef d’établissement, celui-ci était en droit de recourir à un expert-comptable. L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation vient censurer ce raisonnement, elle estime qu’un CSE d’établissement ne peut pas recourir à un expert-comptable en vue d’une consultation récurrente lorsqu’un accord d’entreprise donne compétence exclusive au CSE central.

En effet, la haute juridiction a estimé que les consultations récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, sa situation économique et ses orientations stratégiques relèvent exclusivement de la compétence du CSE central, et que de ce fait, le CSE d’établissement ne pouvait pas se faire assister par l’expert. A noter que la solution aurait été différente si la consultation avait porté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifique à l’établissement. En effet, à cet égard, la Cour de cassation a confirmé que le CSE d’établissement était en droit de se faire assister par un expert-comptable (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 avril 2022

Les travailleurs des plateformes : un système de représentation en mouvement !

Loi n°2022-139 du 7 février 2022 ratifiant l'ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation et portant habilitation du Gouvernement à compléter par ordonnance les règles organisant le dialogue social avec les plateformes

Avec l’essor des travailleurs des plateformes de VTC et de livraison à domicile, plusieurs interrogations sont apparues quant aux règles applicables pour la protection d’un statut figé entre salariat et indépendance.

L’une des problématiques a notamment porté sur la thématique du dialogue social dans ce secteur.

Par une ordonnance du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs des plateformes, le Gouvernement a instigué les premières bases de ce dialogue. La loi du 7 février 2022 a ratifié ladite ordonnance et renforcé cette démarche. 

Dans un premier temps, les travailleurs de plateformes pourront élire les organisations qui les représenteront, lors d’une élection nationale prévue du 9 au 16 mai 2022. Pour être représentatives, les organisations devront recueillir au moins 5% des suffrages exprimés lors du premier scrutin. Les modalités d’organisation des scrutins ont été déterminées par un décret du 23 décembre 2021 (n°2021-1791).

Dans un deuxième temps, l’ordonnance a également créé l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE), établissement public placé sous la tutelle de l’Etat et chargé de réguler les relations sociales entre les plateformes et les travailleurs indépendants. Elle aura pour missions notamment d’organiser le scrutin national de mai prochain ou encore d’assurer le financement des formations des représentants des travailleurs de plateformes. La loi de ratification vient préciser la structuration d’un tel organisme tout en complétant ses prérogatives. Ainsi, l’ARPE pourra également exercer un rôle d’expertise, d’analyse et de proposition concernant l’activité des plateformes et des travailleurs.

La loi du 7 février 2022 vient en outre habiliter le Gouvernement à prendre des mesures complémentaires par ordonnance, dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la loi, afin notamment de :

- compléter les règles organisant le dialogue social de ces activités, telles que les modalités de représentation de ces plateformes, l’objet et le contenu des accords du secteur, les conditions de négociation, de conclusion et de validité des accords, les conditions d’application des accords

- compléter les missions de l’ARPE, notamment afin d’homologuer les accords de secteur, exercer un rôle de médiation entre les plateformes et les représentants des travailleurs indépendants, ou encore de fixer la liste des organisations représentatives des plateformes au niveau des secteurs,

- et compléter les obligations incombant aux plateformes à l’égard des travailleurs indépendants afin de renforcer l’autonomie de ces derniers durant leur activité.

Ces mesures constituent des avancées inédites qui vont permettre aux acteurs concernés de négocier des droits sur plusieurs sujets concertés tels que la rémunération ou encore la santé au travail.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 avril 2022

L’employeur peut avoir recours à des prestataires extérieurs après une suppression de poste

Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-20.796

Au titre de l’article L.1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique doit être effectué par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant de l’existence d’une cause économique ayant des effets sur l’emploi ou le contrat de travail. La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 16 février 2022 sur l’effet de la cause économique sur le contrat.

En l’espèce, une salariée occupant un poste d’enseignante a été licenciée pour motif économique suite à la suppression de ce poste. Après ce licenciement, l’employeur a partiellement externalisé l’activité d’enseignement en la sous-traitant à d’anciens salariés, intervenant sous le statut d’auto-entrepreneur.

Fort de ce constat, il convient ici de déterminer s’il y avait une réelle suppression de poste alors que l’employeur avait eu recours à des prestataires extérieurs à la suite du licenciement.

La salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en invoquant le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. Les juges du fond, confrontés à cette question, ont donné droit aux demandes de la salariée en arguant notamment que l’employeur n’avait pas apporté la preuve de la suppression effective du poste occupé par la salariée en lien avec le motif économique avancé. Les juges du fond ont ajouté que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment motivée du fait que l’employeur avait omis de préciser la nécessité d’externaliser l’activité anciennement effectuée par la salariée licenciée. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation vient censurer ce raisonnement, elle estime que le recours à des prestataires extérieurs pour exercer les fonctions du salarié constitue une suppression de poste de travail.
En effet, la haute juridiction a estimé qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la suppression du poste de travail du salarié et les difficultés économiques, sans avoir à préciser la nécessité d’externaliser l’activité. D’autre part, le recours à des prestataires extérieurs, pour exercer les fonctions du salarié, constitue une suppression de poste au sens de l’article L1233-3 du code du travail.

Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence actuelle. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’indiquer que l’externalisation des tâches par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression de poste de travail. (cass. soc 17 décembre 2008, n° 07-43974 D). Par conséquent, il convient de bien distinguer la notion de suppression d’emploi de la notion de suppression des tâches. En effet, la suppression d’emploi n’implique pas automatiquement la disparition des tâches effectuées par le salarié licencié. Ainsi, il est tout à fait possible de répartir les tâches du salarié entre les salariés restants. En revanche, le remplacement immédiat du salarié par un autre salarié à son poste de travail n’est pas autorisé.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 avril 2022

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations en matière de PSE

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-11.962

En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de grands licenciements pour motif économique et notamment élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le législateur afin d’éviter tout contournement de cette procédure, a prévu que cette règle serait applicable à tout nouveau licenciement prononcé par une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés et qui a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans jamais atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation rappelle qu’il faut pour déterminer l’obligation de mise en œuvre de la procédure de PSE, tenir compte des ruptures conventionnelles. 

En l’espèce, un salarié a été licencié pour motif économique après la cession de son entreprise. Ce licenciement est intervenu dans un contexte de suppressions d’emplois, précédées par plusieurs ruptures conventionnelles. Contestant son licenciement, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit reconnu comme étant nul. Selon ce dernier, l’employeur aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi puisque les ruptures conventionnelles intervenues au cours des deux mois précédant les suppressions de postes s’étaient inscrites dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise pour motif économique.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande. Pour elle, les emplois supprimés ne devaient pas s’ajouter aux ruptures conventionnelles, puisque ces dernières résultaient de l’application de la clause de cession. Ainsi, l’employeur n’était pas tenu d’élaborer un PSE.

La Cour de cassation a, quant à elle, censuré la décision de la Cour d’appel au motif que cette dernière avait constaté que « les ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emploi dû à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivent dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise »

Cette solution n’est pas nouvelle. En effet, elle a déjà eu l’occasion d’indiquer que doivent être pris en compte les départs à la préretraite (Soc, 1er février 2011, n°09-70.121), les ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs pour une cause économique (Soc, 9 mars 2011, n°10-11.581) et sur ce dernier point, que seules sont prises en compte les ruptures homologuées par l’administration du travail (Soc, 29 octobre 2013, n°12-15.382).

Par ailleurs, une instruction ministérielle du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée avait eu le même raisonnement.

Ainsi, il n’est pas interdit en cas de difficulté économique de rompre le contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle mais la Cour de cassation est très attentive à ce que ce mode de rupture ne vienne pas contourner les règles concernant l'obligation de mettre en place un PSE.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 avril 2022

L’accord du salarié nécessaire pour mettre un terme au télétravail

CA d’Orléans, 7 décembre 2021, n°19/01258

D’après l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.

Mais, en l’absence de formalisme entre les parties sur la mise en place du télétravail, l’employeur peut-il imposer à un salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise deux jours par semaines ?

En l’espèce, un commercial a reçu un courrier de son employeur lui indiquant que dorénavant il devrait se rendre sur son lieu de travail 2 jours par semaine alors que jusqu’à présent ce dernier ne se rendait que très occasionnellement au siège de son entreprise. Le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce changement ne pouvait intervenir sans son accord. Peu de temps après sa saisine, faisant suite à son arrêt maladie pour dépression, ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A l’appui de sa demande, il faisait valoir que depuis 2009, il ne se rendait au siège de l’entreprise que deux fois par an et qu’il ne résidait pas dans le même département. Il estimait par ailleurs la demande de son employeur brusque puisque cela l’obligeait à voyager le dimanche. En outre, en l’absence d’accord formalisant la mise en place du télétravail, un accord verbal pouvait selon lui suffire à le rendre opérationnel et opposable à l'entreprise. Par voie de conséquence, l’employeur ne pouvait prendre une telle modification sans son accord.

Pour sa défense, l’employeur indique que l’article L. 1222-9 du code du travail n’est pas applicable puisqu’aucun télétravail n’avait été mis en place au sein de son entreprise. Par ailleurs, il précise que la présence régulière du salarié dans l’entreprise est nécessaire pour permettre les échanges indispensables. L’ensemble de l’équipe commerciale étant soumise à la même organisation.

La Cour d’appel d’Orléans confrontée à cette question a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes et a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.

Pour justifier sa position, la Cour d’appel a constaté que le contrat de travail ne prévoyait aucun lieu précis d’exécution du contrat. Le salarié étant chargé de représenter la société en France et en Europe.

En outre, l’employeur ayant accepté ce mode d’organisation depuis plusieurs années, ce changement constituait ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat de travail provoquant non seulement un bouleversement dans l’organisation professionnelle mais également personnelle du salarié, ce dernier se trouvant contraint de dormir à l’hôtel deux nuits par semaine et de voyager le dimanche. Ainsi, l’employeur ne pouvait modifier le contrat de travail du salarié de manière unilatérale sans recueillir au préalable son accord.

Pour la Cour d’appel, l’employeur avait manifestement participé à la détérioration de l’état psychique du salarié.

Par conséquent, la décision unilatérale prise par l’employeur justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement pour inaptitude.

Enfin, un pourvoi serait très intéressant dans cette affaire afin que la Cour de cassation puisse trancher ce sujet, qui demeure critiquable à divers titres.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 mars 2022

La reconnaissance et l’encadrement simultané de la présomption de reclassement

Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369

Aux termes de son arrêt du 26 janvier 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, conformément à l’article L. 1226-10 du Code du travail.

En reconnaissant l’existence de cette présomption de reclassement, la Cour de cassation tire les conséquences de la nouvelle rédaction de l’article L. 1226-12 du Code du travail, issue de la loi du 8 août 2016, qui dispose :

« L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ».

Il en ressort que désormais, si le salarié refuse une offre de reclassement remplissant les critères de l’article L 1226-10 du Code du travail, l’employeur est fondé à le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce faisant, cette décision de la chambre sociale vient rompre avec la tradition jurisprudentielle puisqu’il était classiquement jugé que le refus d’un poste de reclassement par un salarié inapte ne constituait pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 26 janvier 2011, n°09-43.193) et que suite à un refus du salarié, le licenciement ne pouvait être envisagé qu’après épuisement des recherches (Cass. Soc., 18 avril 2000, n°98-40.314).

Toutefois, cette reconnaissance d’une présomption de reclassement s’est directement accompagnée d’un strict encadrement.

En effet, la chambre sociale a immédiatement souligné que :

« La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi ».

S’inscrivant dans une jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que la recherche de reclassement doit être conduite loyalement, en application de l’article 1104 du Code civil (Cass. Soc., 7 mai 2014, n°13-10.808 ; Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-16.400).

Il en résulte, en dépit de l’utilisation du singulier « un emploi », que pour être jugée loyale, la recherche de reclassement ne saurait se limiter à une seule proposition et devrait porter sur l’ensemble des postes disponibles et conformes aux préconisations du médecin du travail.

En ce sens l’avocat général a particulièrement insisté, dans son avis, sur l’objet de la loi – qui est de permettre le reclassement du salarié si cela est possible – et sur la nécessité pour le juge de pouvoir procéder à un examen approfondi de la situation.

Dès lors, loin d’alléger l’obligation de reclassement, cet arrêt a le mérite de préciser à quelles conditions l’employeur peut prétendre bénéficier de la présomption.

Ainsi, il lui appartient de veiller – pour que l’obligation de reclassement soit réputée satisfaite – à ce que l’offre de reclassement :

- porte sur un emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ;
- tienne compte des préconisations et indications du médecin du travail ;
- soit proposée loyalement au salarié.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte