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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
13 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
10 mai 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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27 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 avril 2022
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7 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 13 mai 2022

Modification du règlement intérieur : exception à l’obligation de consultation du CSE

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.196, n° 20-12.197, n° 20-12.198

Il est de principe, conformément à l’article L.1321-4 du Code du travail, que la mise en place ou la modification du règlement intérieur impose à l’employeur de le soumette à l’avis du Comité social et économique (CSE).

A défaut, le règlement intérieur est considéré comme nul et est inopposable aux salariés. (Cass. soc., 9 mai 2012, n°11-136847)

Qu’en est-il lorsque la modification opérée par l’employeur est imposée par l’Inspecteur du travail ?

Dans trois arrêts rendus le 19 janvier 2022, la Cour de cassation statue sur la question.

Au cas d’espèce, une entreprise avait mis en place un règlement intérieur en 1983, qu’elle avait ensuite modifié en 1986 sur consigne de l’Inspecteur du travail et sans consulter les représentants du personnel. A la suite de la mise en place d’un second règlement intérieur en 2015 ensuite annulé par l’Inspection du travail, l’employeur a continué d’appliquer l’ancien texte modifié en 1986.

Contestant des sanctions disciplinaires, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin de voir reconnaitre que le règlement intérieur de 1986 ne leur était pas opposable en ce que les instances représentatives du personnel n’avaient pas été consultées sur les modifications apportées au règlement intérieur de 1983.

La Cour d’appel leur a donné raison. Néanmoins, la Haute juridiction l’a censurée en s’appuyant sur les dispositions de l’article L.122-36, alinéa 1 ancien du Code du travail, en ces termes :

« elle avait constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’Inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Ainsi, une modification du règlement intérieur imposée par l’Inspection du travail ne requiert pas une nouvelle consultation des élus.

La solution clairement proclamée par les juges de cassation n’est cependant pas nouvelle mais vient renforcer une jurisprudence pérenne. (Cass. soc. 23 juin 2021, n° 19-15737 ; Cass. soc. 26 juin 2019, n° 18-11.230)

Dès lors, les sanctions prises en application d’un règlement intérieur modifié en raison d’une injonction de l’Inspection du travail, et n’ayant pas donné lieu à une nouvelle consultation des élus, sont bien fondées.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 mai 2022

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut-elle être fondée sur la nullité d’une convention de forfait en jours ?

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-11.092

Dans cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation se prononce sur les incidences de la nullité d’une convention de forfait en jours sur la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié.

Pour rappel, le salarié qui estime que l’employeur manque à ses obligations contractuelles peut demander au Conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision.

En revanche, si les manquements de l’employeur ne sont pas établis ou insuffisamment graves, le salarié est débouté de sa demande et la relation contractuelle se poursuit.

Dans ces conditions, la nullité d’une convention de forfait en jours constitue-t-elle un manquement suffisamment grave pour justifier la demande de résiliation judiciaire ?

Par son arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation a répondu négativement à cette question, estimant que :

« la seule signature d’une convention de forfait en jours nulle n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail »

En l’espèce, un salarié dont la convention de forfait en jours était nulle sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail sur cet unique fondement.

La Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel, ayant relevé que le salarié n'invoquait aucune conséquence de cette nullité sur la poursuite de la relation de travail, pouvait en conséquence le débouter de sa demande de résiliation judiciaire.

Il en ressort que la seule nullité de la convention de forfait en jours n’est pas suffisamment grave pour caractériser un manquement suffisamment grave de la part de l’employeur.

Cette solution doit cependant être relativisée.

En effet, si la nullité de la convention de forfait en jours n’est pas suffisamment grave en tant que telle pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, celle-ci peut être prononcée dès lors que le salarié démontre que l’employeur s’est volontairement abstenu d’assurer un suivi de la charge de travail d’un salarié soumis à une durée de travail déraisonnable (Cass. soc., 10 octobre 2018, n°17-10.248).

Dès lors, même si la nullité de la convention de forfait en jours ne justifie pas à elle seule la résiliation judiciaire, il appartient à l’employeur de veiller au respect des dispositions relatives aux conventions de forfait en jours et particulièrement celles relatives au contrôle de la charge de travail.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2022

L'employeur peut interdire l'alcool sans avoir à faire état des risques déjà réalisés

CE 14 mars 2022 n°434343

En principe, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (art R. 4228-20 du Code du travail). En effet, l’employeur est soumis à une obligation stricte d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, il doit prendre les mesures nécessaires pour remplir son obligation.

Le Conseil d’Etat est revenu sur ce point dans un arrêt du 16 mars 2022, dans lequel un employeur avait introduit dans son règlement intérieur une clause mentionnant qu’ « il est (…) interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées ».

En effet, la DREETS (la DIRECCTE au moment des faits) demandait à la société de modifier, ladite clause. Saisi, le tribunal administratif rejetait la demande de la société tendant à l'annulation, sur ce point, de cette décision.

La société s’est pourvue en cassation contre l'arrêt d'appel.

Dans sa décision le Conseil d’État va annuler l’arrêt de la cour administrative d’appel.

En effet, selon la Haute juridiction, les juges du fond ont commis une erreur de droit en se fondant, pour estimer que la société n'apportait pas la preuve du caractère justifié et proportionné de l'interdiction imposée aux salariés, sur le fait qu'elle ne caractérisait pas l'existence d'une situation particulière de danger faute d'éléments chiffrés sur le nombre d'accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l'alcool sur ce site.

Par cette nouvelle décision, le Conseil d’Etat admet la possibilité d’une interdiction encore plus élargie à condition que cette restriction soit justifiée et proportionnée, sans pour autant que l’employeur fasse l’état des risques qui se seraient déjà réalisés.

Ainsi, cette décision nous donne une précision intéressante sur la détermination du caractère proportionnel, qui s’apprécie in concreto, en fonction de l’activité, des catégories de salariés exposés au risque etc.

A noter que le Conseil d’Etat avait déjà par le passé admis un règlement intérieur prévoyant une interdiction totale de consommation d’alcool sur le lieu de travail, limitée à certains postes à risques (CE 8 juillet 2019, n° 420434).

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 10 mai 2022

Être informé de la publication prochaine d’un article de presse annonçant une rumeur de marché portant sur une opération boursière, est-ce détenir une information privilégiée ?

CJUE 15-3-2022 aff. 302/20, A. c/ Autorité des marchés financiers

  1. Texte applicable

Au sens du règlement UE 596/2014, article 7, constitue une information privilégiée une information à caractère précis qui n’a pas été rendue publique, qui concerne un ou plusieurs émetteurs ou instruments financiers et qui, si elle était rendue publique, serait susceptible d’influencer de façon sensible le cours des instruments financiers concernés.

Une information qui mentionne un ensemble de circonstances qui existe (ou dont on peut raisonnablement penser qu’il existera) ou un événement qui s’est produit (ou dont on peut raisonnablement penser qu’il se produira) est réputée précise si on peut en tirer une conclusion quant à l’effet possible de cet ensemble de circonstances ou de cet événement sur le cours des instruments financiers.

  1. Les faits de l’espèce

Un journaliste a publié sur le site du Daily Mail deux articles qui relaient des rumeurs de dépôt d’offres publiques d’achat sur des titres. 

Cette publication a fait augmenter le cours de ces titres.

Peu avant la publication des articles, certains résidents britanniques ont passé des ordres d’achat sur les titres en question et les ont vendus une fois la publication intervenue. Le journaliste s’est fait sanctionner par l’Autorité des marchés financiers française parce qu’il aurait fait part de la publication prochaine des articles à ces résidents britanniques.

L’AMF a considéré qu’il leur avait communiqué des « informations privilégiées ».

La commission des sanctions de l’Autorité des marchés financiers lui a donc infligé une sanction de 40 000 € pour avoir méconnu son règlement général, qui interdit, sauf exceptions, à celui qui détient une information privilégiée de la communiquer à une autre personne.

Le journaliste financier a contesté cette sanction, invoquant essentiellement une violation de sa liberté de presse.

La cour d’appel de Paris, saisie d’un recours en annulation de la décision de l’AMF, a posé une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) sur l’interprétation des dispositions européennes sur les opérations d’initiés.

Cette question préjudicielle porte sur les points de savoir si :

  • une information qui porte sur la publication prochaine d’un article de presse relayant une rumeur de marché peut-elle être considérée comme une information privilégiée ?
  • quelles sont les exceptions à l’interdiction de divulguer des informations privilégiées, dans le contexte particulier de la presse ?

 

  1. Avis de la CJUE

3.1. À quelles conditions une information portant sur la publication prochaine et imminente d’un article de presse sur une rumeur de marché peut être considérée comme précise, et donc comme une information privilégiée ?

La CJUE juge qu’une information est réputée avoir un caractère précis :

  • - s’il ressort d’un examen effectué au cas par cas qu’elle fait notamment mention d’un événement dont on peut raisonnablement penser qu’il se produira ;
  • - si elle permet de tirer une conclusion quant à l’effet possible de cet événement sur les cours des instruments financiers concernés.
  •  

La Cour considère que ne sont exclues de la définition d’informations privilégiées que les informations vagues ou générales, qui ne permettent de tirer aucune conclusion quant à leur effet possible sur le cours des instruments financiers concernés.

Ainsi, le seul fait qu’une information porte sur la publication prochaine d’un article relayant des rumeurs de marché ne saurait, par hypothèse, exclure son caractère précis et une appréciation au cas par cas s’impose.

En effet, le fait pour un investisseur d’avoir connaissance de la publication prochaine d’une rumeur peut, dans certaines circonstances, suffire à lui conférer un avantage par rapport aux autres investisseurs.

Par ailleurs, étant donné qu’une rumeur est caractérisée par un degré d’incertitude, la Cour indique qu’il faut prendre en compte le degré de précision du contenu de la rumeur ainsi que la fiabilité de la source qui la relaie.

En ce sens, la notoriété du journaliste qui a signé les articles de presse ainsi que celle de l’organe de presse qui a assuré la publication de ces articles peut être jugée déterminante, dès lors qu’elle permet d’apprécier la crédibilité des rumeurs.

La Cour juge que sont des indications pertinentes pour l’appréciation du caractère précis de l’information, à la condition qu’elles aient été communiquées avant la publication :

- la mention du prix auquel seraient achetés les titres de l’émetteur, dans le cadre d’une éventuelle offre publique d’achat ;

- l’identité du journaliste auteur de l’article ;

- l’identité de l’organe de presse qui en assure la publication.

3.2. L’exception d’interdiction de divulgation des informations privilégiées à des fins journalistes est-elle applicable en l’espèce ? 

Dans cette affaire, la CJUE a été saisie d’une seconde question préjudicielle concernant l’article 21 du règlement UE 596/2014, qui prévoit des règles spécifiques en cas de divulgation d’une information privilégiée « à des fins journalistiques ».

La Cour rappeler que la divulgation, par un journaliste, doit s’apprécier en tenant compte de la liberté de la presse, de la liberté d’expression et des règles qui régissent cette profession.

Cette divulgation peut intervenir par la publication d’informations mais également dans le processus aboutissant à une telle publication.

Ainsi, la Cour estime qu’une divulgation effectuée dans le cadre des travaux d’investigation préparatoires à la publication, réalisés par un journaliste peut constituer une divulgation d’informations à des fins journalistiques.

En conclusion, juge la Cour, le fait qu’un journaliste divulgue, dans le cadre de ces travaux d’investigation, à l’une de ses sources habituelles une information qui porte sur la publication à venir d’un article de presse qu’il a signé et qui relaie une rumeur de marché, peut constituer une divulgation à des fins journalistiques.

La Cour d’appel de Paris devra donc déterminer s’il était nécessaire pour le journaliste de divulguer au tiers, outre la teneur de la rumeur d’OPA, l’information spécifique tenant à la publication d’un article sur cette rumeur.

Affaire à suivre…

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 10 mai 2022

Interdiction de conclure un CDD de remplacement en attendant que la procédure de recrutement aboutisse

cass. soc., 13 avril 2022, n°20-10.079

Dans un arrêt du 13 avril 2022, la Cour de cassation a rappelé que le CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire d’un poste.

En l’espèce, une salariée a été recrutée en CDD de remplacement de 2014 à 2015. Par la suite, celle-ci a été embauchée en CDI.

Suite à son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale. En l’occurrence, le litige portait ici sur la série de CDD conclus entre mai et juin 2015. Le motif du CDD était le remplacement d’un salarié, apparemment absent de manière injustifiée et finalement licencié en mai 2015. Pour l’employeur, les CDD avaient été conclus dans l’attente du remplaçant de ce salarié.

Pour autant, la cour d’appel avait jugé que le recours à un CDD pour pourvoir au remplacement d’un salarié licencié était régulier dès lors qu’une procédure de recrutement avait été mise en place pour pourvoir le poste devenu vacant pendant la durée du CDD.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement.

En effet, en principe, l’employeur peut conclure un CDD de remplacement dans diverses situations, limitativement énumérées, notamment en cas « d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée déterminée » (article L. 1242-2 du Code du travail).

Toutefois, la Haute juridiction a rappelé qu’une personne appelée à pourvoir le poste vacant doit avoir été effectivement recrutée. En aucun cas l’employeur ne peut recourir au CDD de remplacement alors que la procédure de recrutement est en cours et n’a pas encore abouti à une embauche en CDI.

Sans surprise, cette solution s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la Cour de cassation qui a déjà par le passé tranché sur la question (cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386, cass. soc. 22 septembre 2016, n° 15-17654 D ; cass. soc. 15 janvier 2020, n° 18-16399 FSPB).

Ainsi, la Cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande de requalification des CDD en CDI. En effet, dès lors qu’elle avait relevé que la salariée avait été recrutée par un CDD pour remplacer un salarié licencié et dans l'attente du recrutement d'un salarié sur ce poste, il en résultait que le motif indiqué était faux. De cette façon, la salariée avait été recrutée sur un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

En conséquence, il appartient à l’employeur qui conclut un CDD de remplacement de faire preuve de vigilance et de bien vérifier que la procédure de recrutement sur le poste vacant est close.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 27 avril 2022

Rupture conventionnelle : quand le chantage au paiement du salaire constitue un vice du consentement

CA Lyon 21-1-2022 n°19/04124

Comme le rappelle si bien l’article 1109 du Code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol (article 1130 du même Code depuis la réforme du droit des contrats de 2016).

En conséquence, lorsque le consentement n'est pas libre et éclairé le contrat est nul. Cette disposition a vocation à protéger la partie dont le consentement est vicié.

C’est sur ce point que la cour d’appel s’est prononcée le 21 janvier 2022 à propos d’une rupture conventionnelle dans laquelle elle a considéré que le chantage au paiement du salaire était constitutif d’un vice du consentement.

En l’espèce, une rupture conventionnelle homologuée par la DREETS (DIRECCTE au moment des faits) a été conclue dans un contexte où l’employeur exerçait un chantage par la promesse du versement arriéré de salaire. En effet, le salarié n’avait pas perçu de salaire depuis 4 mois lorsqu’il s’est vu proposer une rupture conventionnelle. L’employeur a effectué une première régularisation partielle de 1 500 € juste avant la signature de la convention de rupture, puis une seconde de 3 200 € pendant le délai de rétractation.

Ainsi, le salarié pouvait légitimement craindre qu’à défaut d’acceptation de la rupture conventionnelle, il ne soit jamais réglé des salaires impayés. De la sorte, l’appréhension du salarié concernant sa fortune ou ses intérêts patrimoniaux, déterminante de son consentement, était bien caractérisée au moment de la signature de l’acte.

Par conséquent, la cour d’appel de Lyon a reconnu l’existence d’un vice du consentement.

Cet arrêt rappelle donc la liberté du consentement lors d’une rupture conventionnelle, liberté garantie aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

Les juges du fond vont ainsi prononcer la nullité de la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sans surprise, cette solution s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle constante puisque dans un arrêt proche des faits de l’espèce, la Cour de cassation a également admis l’annulation d’une convention de rupture. En l’espèce, un salarié avait accepté la rupture conventionnelle sous la menace de voir son employeur ternir son parcours professionnel (Cass.soc. 23-5-2013 n°12-13.865).

En conséquence, il appartient à l’employeur qui signe une convention de rupture avec un salarié de veiller à ne pas la subordonner à la satisfaction d’un droit auquel le salarié pourrait légitimement prétendre.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 avril 2022

Pas de délit de harcèlement moral sans conscience d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail

Cass. crim. 22-2-2022 n° 21-82.266 F-D

Le harcèlement moral est défini à l’article 222-33-2 du Code pénal comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, pour que le harcèlement moral soit caractérisé il est nécessaire de réunir les éléments constitutifs de celui-ci : un élément matériel accompagné d’un élément intentionnel.

La Cour de cassation s’est prononcée récemment sur cette seconde exigence.

En l’espèce, une salariée, médecin du travail, s’est suicidée en laissant des éléments accusant son employeur de harcèlement moral et de non-respect de la législation sociale à son égard. Sa famille et plusieurs syndicats professionnels ont déposé plainte, estimant que la surcharge de travail imposée avait conduit à sa dépression puis à son suicide. La juridiction pénale a ainsi été saisie.

Les juges du fond vont toutefois débouter les demandeurs et considérer que bien que la charge de travail était globalement importante, la direction se montrait compréhensive et n’imposait aucune pression particulière à ces médecins.

Saisie, la Haute juridiction confirme la position des juges du fond dans un arrêt du 22 février 2022. En effet, bien que l’association ait su que sa salariée acceptait régulièrement des attributions supplémentaires sans allégement compensatoire, il n’y avait chez elle aucune conscience d’aboutir à une dégradation de ses conditions de travail. Ainsi, selon la chambre criminelle de la Cour de cassation, les juges d’appel ont légitimement pu retenir l’absence de tout élément intentionnel de la part de la direction de l’association et de son président.

Dès lors, si la surcharge de travail peut constituer l’élément matériel du délit de harcèlement moral, elle ne qualifie pas l’élément moral dès lors que l’employeur n’a pas conscience de commettre un tel harcèlement.

Cet arrêt permet d’ancrer la nuance entre les agissements qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail, des agissements qui ont pour objet cette dégradation. Lorsque les agissements ont pour objet de dégrader les conditions de travail, l’élément intentionnel peut être caractérisé par la volonté particulière du prévenu d’agir en ce sens. Il reste pour autant nécessaire que le prévenu ait conscience que ses agissements sont susceptibles d’avoir pour effet une telle dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique et mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Contentieux 13 avril 2022

Un jugement d'homologation d'un accord transactionnel constitue un titre exécutoire

Cass. 2e civ., 3 février 2022, n° 20-15.420

Dans l’espèce étudiée ici, une personne physique caution et un banquier lui ayant accordé un crédit bancaire avaient conclu un protocole transactionnel.

Par la suite, un Tribunal de commerce avait homologué cet accord aux termes duquel cette caution s'était engagée à payer une certaine somme à son créancier.

Sur le fondement de ce jugement, la banque avait procédé à des saisies-ventes et des saisies-attribution de droits sociaux de la caution.

La caution a contesté la validité de ces mesures, au motif que le jugement d’homologation ne pouvait valoir titre exécutoire et qu’en conséquence les saisies n’avaient pas de base légale.

La Cour d’appel a considéré que le jugement d’homologation rendu par le Tribunal de commerce conférait force exécutoire à l’accord, ce qui lui attribuait les caractéristiques d’un titre exécutoire, et cela au motif que :

  • - le dispositif du jugement d'homologation du protocole d'accord reprenait expressément les termes de cet accord selon lesquels la caution hypothécaire devait payer une somme forfaitaire transactionnelle et globale d'un montant de 152 450 € payable en 24 mensualités égales, la première devant intervenir avant le 10 octobre 2004 et les suivantes avant le 10 de chaque mois, le défaut de règlement d'une seule échéance entraînant la déchéance du terme ;
  •  
  • - que les parties n’invoquait pas le fait que l'accord aurait prévu des modalités autres que celles mentionnées au dispositif du jugement.

La Cour de cassation, rappelle au visa de l’article L. 111-3, 1°, du Code des procédures civiles d'exécution que : « constituent des titres exécutoires (...) les décisions des juridictions de l'ordre judiciaire ou de l'ordre administratif lorsqu'elles ont force exécutoire, ainsi que les accords auxquels ces juridictions ont conféré force exécutoire ».

En admettant qu'une transaction homologuée est un acte susceptible de constituer un titre exécutoire, la Cour de cassation reconduit ici l'état de droit antérieur.

Point procédure :

Un protocole transactionnel peut acquérir force exécutoire du fait de son homologation par le juge compétent.

En vertu des articles 1565 à 1567 du Code de procédure civile, cette homologation peut être sollicitée par une partie ou par l’ensemble des parties à l’accord, soit par requête simple ou par requête conjointe adressée au Tribunal de Commerce ou Judiciaire compétent.

Il s’agit d’une procédure, non contradictoire, en dehors la présence des parties, sauf si le juge saisi estime qu’il est nécessaire de les entendre.

Le juge saisi ne peut modifier les termes du protocole qui lui est soumis, il peut seulement constater l’accord dans un jugement, qui confère à ce dernier force exécutoire.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 avril 2022

Un accord d’entreprise peut limiter le recours à un expert-comptable par un CSE d’établissement

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-19.974

Au regard de l’article L.2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise, conclut de façon majoritaire, ou un accord entre l’employeur et le CSE (en l’absence de délégué syndical), adopté à la majorité des élus titulaires du comité, peut définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations.

La Cour de cassation s’est prononcée le 9 mars 2022 sur l’étendue des prérogatives accordées au CSE central par un accord d’entreprise.

En effet, pour rappel, l’article L.2316-1 du Code du travail, dispose que le CSE central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Parallèlement, le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements (article L.2316-20 du Code du travail).

En l’espèce, par une délibération en 2020, le CSE d’établissement d’une société avait décidé de faire appel à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. L’employeur a contesté ce recours en invoquant notamment l’accord d’entreprise sur le fonctionnement des CSE et l’articulation des consultations. Cet accord réservait exclusivement au CSE central la possibilité de désigner un expert-comptable en vue d’une consultation récurrente.

Il convient alors de déterminer si dans le cadre d’une consultation récurrente le CSE d’établissement pouvait recourir à un expert-comptable alors même que l’accord collectif réservait exclusivement ce droit au CSE central.

L’employeur a donc saisi le Tribunal judiciaire en vue d’annuler la délibération en question. Celui-ci a rejeté sa demande estimant que la compétence exclusive du CSE central concernait uniquement les consultations décidées au niveau de l’entreprise. Le CSE d’établissement disposant des mêmes attributions que le CSE central dans la limite des pouvoirs du chef d’établissement, celui-ci était en droit de recourir à un expert-comptable. L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation vient censurer ce raisonnement, elle estime qu’un CSE d’établissement ne peut pas recourir à un expert-comptable en vue d’une consultation récurrente lorsqu’un accord d’entreprise donne compétence exclusive au CSE central.

En effet, la haute juridiction a estimé que les consultations récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, sa situation économique et ses orientations stratégiques relèvent exclusivement de la compétence du CSE central, et que de ce fait, le CSE d’établissement ne pouvait pas se faire assister par l’expert. A noter que la solution aurait été différente si la consultation avait porté sur les mesures d’adaptation de la politique sociale de l’entreprise spécifique à l’établissement. En effet, à cet égard, la Cour de cassation a confirmé que le CSE d’établissement était en droit de se faire assister par un expert-comptable (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-20.373).

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 7 avril 2022

Les travailleurs des plateformes : un système de représentation en mouvement !

Loi n°2022-139 du 7 février 2022 ratifiant l'ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation et portant habilitation du Gouvernement à compléter par ordonnance les règles organisant le dialogue social avec les plateformes

Avec l’essor des travailleurs des plateformes de VTC et de livraison à domicile, plusieurs interrogations sont apparues quant aux règles applicables pour la protection d’un statut figé entre salariat et indépendance.

L’une des problématiques a notamment porté sur la thématique du dialogue social dans ce secteur.

Par une ordonnance du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs des plateformes, le Gouvernement a instigué les premières bases de ce dialogue. La loi du 7 février 2022 a ratifié ladite ordonnance et renforcé cette démarche. 

Dans un premier temps, les travailleurs de plateformes pourront élire les organisations qui les représenteront, lors d’une élection nationale prévue du 9 au 16 mai 2022. Pour être représentatives, les organisations devront recueillir au moins 5% des suffrages exprimés lors du premier scrutin. Les modalités d’organisation des scrutins ont été déterminées par un décret du 23 décembre 2021 (n°2021-1791).

Dans un deuxième temps, l’ordonnance a également créé l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE), établissement public placé sous la tutelle de l’Etat et chargé de réguler les relations sociales entre les plateformes et les travailleurs indépendants. Elle aura pour missions notamment d’organiser le scrutin national de mai prochain ou encore d’assurer le financement des formations des représentants des travailleurs de plateformes. La loi de ratification vient préciser la structuration d’un tel organisme tout en complétant ses prérogatives. Ainsi, l’ARPE pourra également exercer un rôle d’expertise, d’analyse et de proposition concernant l’activité des plateformes et des travailleurs.

La loi du 7 février 2022 vient en outre habiliter le Gouvernement à prendre des mesures complémentaires par ordonnance, dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la loi, afin notamment de :

- compléter les règles organisant le dialogue social de ces activités, telles que les modalités de représentation de ces plateformes, l’objet et le contenu des accords du secteur, les conditions de négociation, de conclusion et de validité des accords, les conditions d’application des accords

- compléter les missions de l’ARPE, notamment afin d’homologuer les accords de secteur, exercer un rôle de médiation entre les plateformes et les représentants des travailleurs indépendants, ou encore de fixer la liste des organisations représentatives des plateformes au niveau des secteurs,

- et compléter les obligations incombant aux plateformes à l’égard des travailleurs indépendants afin de renforcer l’autonomie de ces derniers durant leur activité.

Ces mesures constituent des avancées inédites qui vont permettre aux acteurs concernés de négocier des droits sur plusieurs sujets concertés tels que la rémunération ou encore la santé au travail.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte