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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
6 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
4 avril 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
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24 mars 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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Propriété intellectuelle
23 mars 2022
Laurent Courtecuisse
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14 mars 2022
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9 mars 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 6 avril 2022

L’employeur peut avoir recours à des prestataires extérieurs après une suppression de poste

Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-20.796

Au titre de l’article L.1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique doit être effectué par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant de l’existence d’une cause économique ayant des effets sur l’emploi ou le contrat de travail. La Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 16 février 2022 sur l’effet de la cause économique sur le contrat.

En l’espèce, une salariée occupant un poste d’enseignante a été licenciée pour motif économique suite à la suppression de ce poste. Après ce licenciement, l’employeur a partiellement externalisé l’activité d’enseignement en la sous-traitant à d’anciens salariés, intervenant sous le statut d’auto-entrepreneur.

Fort de ce constat, il convient ici de déterminer s’il y avait une réelle suppression de poste alors que l’employeur avait eu recours à des prestataires extérieurs à la suite du licenciement.

La salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en invoquant le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. Les juges du fond, confrontés à cette question, ont donné droit aux demandes de la salariée en arguant notamment que l’employeur n’avait pas apporté la preuve de la suppression effective du poste occupé par la salariée en lien avec le motif économique avancé. Les juges du fond ont ajouté que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment motivée du fait que l’employeur avait omis de préciser la nécessité d’externaliser l’activité anciennement effectuée par la salariée licenciée. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation vient censurer ce raisonnement, elle estime que le recours à des prestataires extérieurs pour exercer les fonctions du salarié constitue une suppression de poste de travail.
En effet, la haute juridiction a estimé qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la suppression du poste de travail du salarié et les difficultés économiques, sans avoir à préciser la nécessité d’externaliser l’activité. D’autre part, le recours à des prestataires extérieurs, pour exercer les fonctions du salarié, constitue une suppression de poste au sens de l’article L1233-3 du code du travail.

Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence actuelle. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’indiquer que l’externalisation des tâches par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression de poste de travail. (cass. soc 17 décembre 2008, n° 07-43974 D). Par conséquent, il convient de bien distinguer la notion de suppression d’emploi de la notion de suppression des tâches. En effet, la suppression d’emploi n’implique pas automatiquement la disparition des tâches effectuées par le salarié licencié. Ainsi, il est tout à fait possible de répartir les tâches du salarié entre les salariés restants. En revanche, le remplacement immédiat du salarié par un autre salarié à son poste de travail n’est pas autorisé.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 avril 2022

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations en matière de PSE

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-11.962

En cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de grands licenciements pour motif économique et notamment élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le législateur afin d’éviter tout contournement de cette procédure, a prévu que cette règle serait applicable à tout nouveau licenciement prononcé par une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés et qui a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans jamais atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours.

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation rappelle qu’il faut pour déterminer l’obligation de mise en œuvre de la procédure de PSE, tenir compte des ruptures conventionnelles. 

En l’espèce, un salarié a été licencié pour motif économique après la cession de son entreprise. Ce licenciement est intervenu dans un contexte de suppressions d’emplois, précédées par plusieurs ruptures conventionnelles. Contestant son licenciement, le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit reconnu comme étant nul. Selon ce dernier, l’employeur aurait dû mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi puisque les ruptures conventionnelles intervenues au cours des deux mois précédant les suppressions de postes s’étaient inscrites dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise pour motif économique.

La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande. Pour elle, les emplois supprimés ne devaient pas s’ajouter aux ruptures conventionnelles, puisque ces dernières résultaient de l’application de la clause de cession. Ainsi, l’employeur n’était pas tenu d’élaborer un PSE.

La Cour de cassation a, quant à elle, censuré la décision de la Cour d’appel au motif que cette dernière avait constaté que « les ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emploi dû à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivent dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise »

Cette solution n’est pas nouvelle. En effet, elle a déjà eu l’occasion d’indiquer que doivent être pris en compte les départs à la préretraite (Soc, 1er février 2011, n°09-70.121), les ruptures conventionnelles s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs pour une cause économique (Soc, 9 mars 2011, n°10-11.581) et sur ce dernier point, que seules sont prises en compte les ruptures homologuées par l’administration du travail (Soc, 29 octobre 2013, n°12-15.382).

Par ailleurs, une instruction ministérielle du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée avait eu le même raisonnement.

Ainsi, il n’est pas interdit en cas de difficulté économique de rompre le contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle mais la Cour de cassation est très attentive à ce que ce mode de rupture ne vienne pas contourner les règles concernant l'obligation de mettre en place un PSE.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 4 avril 2022

L’accord du salarié nécessaire pour mettre un terme au télétravail

CA d’Orléans, 7 décembre 2021, n°19/01258

D’après l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.

Mais, en l’absence de formalisme entre les parties sur la mise en place du télétravail, l’employeur peut-il imposer à un salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise deux jours par semaines ?

En l’espèce, un commercial a reçu un courrier de son employeur lui indiquant que dorénavant il devrait se rendre sur son lieu de travail 2 jours par semaine alors que jusqu’à présent ce dernier ne se rendait que très occasionnellement au siège de son entreprise. Le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce changement ne pouvait intervenir sans son accord. Peu de temps après sa saisine, faisant suite à son arrêt maladie pour dépression, ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A l’appui de sa demande, il faisait valoir que depuis 2009, il ne se rendait au siège de l’entreprise que deux fois par an et qu’il ne résidait pas dans le même département. Il estimait par ailleurs la demande de son employeur brusque puisque cela l’obligeait à voyager le dimanche. En outre, en l’absence d’accord formalisant la mise en place du télétravail, un accord verbal pouvait selon lui suffire à le rendre opérationnel et opposable à l'entreprise. Par voie de conséquence, l’employeur ne pouvait prendre une telle modification sans son accord.

Pour sa défense, l’employeur indique que l’article L. 1222-9 du code du travail n’est pas applicable puisqu’aucun télétravail n’avait été mis en place au sein de son entreprise. Par ailleurs, il précise que la présence régulière du salarié dans l’entreprise est nécessaire pour permettre les échanges indispensables. L’ensemble de l’équipe commerciale étant soumise à la même organisation.

La Cour d’appel d’Orléans confrontée à cette question a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes et a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.

Pour justifier sa position, la Cour d’appel a constaté que le contrat de travail ne prévoyait aucun lieu précis d’exécution du contrat. Le salarié étant chargé de représenter la société en France et en Europe.

En outre, l’employeur ayant accepté ce mode d’organisation depuis plusieurs années, ce changement constituait ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat de travail provoquant non seulement un bouleversement dans l’organisation professionnelle mais également personnelle du salarié, ce dernier se trouvant contraint de dormir à l’hôtel deux nuits par semaine et de voyager le dimanche. Ainsi, l’employeur ne pouvait modifier le contrat de travail du salarié de manière unilatérale sans recueillir au préalable son accord.

Pour la Cour d’appel, l’employeur avait manifestement participé à la détérioration de l’état psychique du salarié.

Par conséquent, la décision unilatérale prise par l’employeur justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement pour inaptitude.

Enfin, un pourvoi serait très intéressant dans cette affaire afin que la Cour de cassation puisse trancher ce sujet, qui demeure critiquable à divers titres.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 24 mars 2022

La reconnaissance et l’encadrement simultané de la présomption de reclassement

Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369

Aux termes de son arrêt du 26 janvier 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, conformément à l’article L. 1226-10 du Code du travail.

En reconnaissant l’existence de cette présomption de reclassement, la Cour de cassation tire les conséquences de la nouvelle rédaction de l’article L. 1226-12 du Code du travail, issue de la loi du 8 août 2016, qui dispose :

« L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ».

Il en ressort que désormais, si le salarié refuse une offre de reclassement remplissant les critères de l’article L 1226-10 du Code du travail, l’employeur est fondé à le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce faisant, cette décision de la chambre sociale vient rompre avec la tradition jurisprudentielle puisqu’il était classiquement jugé que le refus d’un poste de reclassement par un salarié inapte ne constituait pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 26 janvier 2011, n°09-43.193) et que suite à un refus du salarié, le licenciement ne pouvait être envisagé qu’après épuisement des recherches (Cass. Soc., 18 avril 2000, n°98-40.314).

Toutefois, cette reconnaissance d’une présomption de reclassement s’est directement accompagnée d’un strict encadrement.

En effet, la chambre sociale a immédiatement souligné que :

« La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi ».

S’inscrivant dans une jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que la recherche de reclassement doit être conduite loyalement, en application de l’article 1104 du Code civil (Cass. Soc., 7 mai 2014, n°13-10.808 ; Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-16.400).

Il en résulte, en dépit de l’utilisation du singulier « un emploi », que pour être jugée loyale, la recherche de reclassement ne saurait se limiter à une seule proposition et devrait porter sur l’ensemble des postes disponibles et conformes aux préconisations du médecin du travail.

En ce sens l’avocat général a particulièrement insisté, dans son avis, sur l’objet de la loi – qui est de permettre le reclassement du salarié si cela est possible – et sur la nécessité pour le juge de pouvoir procéder à un examen approfondi de la situation.

Dès lors, loin d’alléger l’obligation de reclassement, cet arrêt a le mérite de préciser à quelles conditions l’employeur peut prétendre bénéficier de la présomption.

Ainsi, il lui appartient de veiller – pour que l’obligation de reclassement soit réputée satisfaite – à ce que l’offre de reclassement :

- porte sur un emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ;
- tienne compte des préconisations et indications du médecin du travail ;
- soit proposée loyalement au salarié.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 23 mars 2022

Réintégration immédiate du salarié protégé et point de départ de la protection post mandat

CE, 24 janvier 2022, n°443356

Dans l’hypothèse où l’autorisation administrative de licenciement est annulée, et selon les termes de l’article L 2422-2 du Code du travail, le salarié protégé :

- est réintégré dans son mandat si l’institution n’a pas été renouvelée ;
- bénéficie, si l’institution a été renouvelée, de la protection accordée aux représentants du personnel pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l’entreprise.

Mais, eu égard à sa formulation vague, comment apprécier le jour où le salarié retrouve sa place dans l’entreprise ?

Lorsque l’emploi du salarié sollicitant sa réintégration n’existe plus, la Cour de cassation avait estimé que le délai de protection post-mandat de six mois commençait à courir au jour de l’exécution par l’employeur de son obligation de réintégration (Cass. soc., 17 mai 2017, n°14-29.610).

Ainsi, dès lors que l’employeur propose au salarié un emploi équivalent, comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière, le délai de protection commence à courir (Cass. soc., 17 mai 2017, n°14-29.610).

Mais qu’en est-il lorsque le salarié peut être immédiatement réintégré ?

Le Conseil d’État estime qu’en pareille hypothèse, le point de départ de la protection post-mandat de six mois commence à courir à compter du jour de la reprise effective du travail dans l’entreprise.

Ce faisant, il rejette l’analyse de la Cour administrative d’appel de Paris qui avait estimé que le point de départ du délai de protection de six mois était le jour de la demande de réintégration présentée par le salarié et jugé en conséquence que le recours du salarié contre la décision administrative d’autorisation de licenciement n’avait pas lieu d’être en l’état de l’expiration de la protection post-mandat.

Dans la mesure où l’autorisation de licenciement est requise si le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat à la date de l’envoi par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement (CE, 23 novembre 2016, n°392059), il appartient à l’employeur de tenir compte des modalités de réintégration du salarié pour déterminer le point de départ de la protection post-mandat dont il bénéficie et vérifier s’il est, le cas échéant, tenu de solliciter une autorisation de licenciement.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Propriété intellectuelle 23 mars 2022

Cession des droits, par l’employeur, relatifs à une invention de mission

Cass. Com., 5 janvier 2022, n°19-22.030

Les inventions de mission, faites par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent ab initio à l’employeur en application de l’article L. 611-7, 1°, du code de la propriété intellectuelle.

Mais un tiers au contrat de travail qui a déposé une demande de brevet peut-il opposer la qualification d’invention de mission à l’ancien salarié de la société dont il a acquis les actifs incorporels ?

  1. Les faits

Dans cette espèce, un salarié, recruté en qualité de responsable de projets, avait développé pour le compte de son entreprise une invention pour laquelle une première demande de brevet avait été déposée par la société.

Une société, tiers à la société-employeur liquidée, a acquis les éléments incorporels de l’actif de cette dernière dont les droits sur le brevet français déposé.

Elle a par la suite déposé un brevet européen reprenant les éléments du brevet français qu’elle avait acquis.

Le salarié, prétendant que ce dépôt reprenait les caractéristiques des revendications issues de travaux effectués avec ses propres moyens et contenues dans une enveloppe Soleau qu’il avait déposée, agit contre la société-cessionnaire pour obtenir le transfert à son profit du brevet européen.

  1. La première analyse de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de renvoi

La première cour d’appel avait rejeté les demandes du salarié en considérant l’invention couverte par le brevet européen d’invention de mission et en jugeant que, du fait de l’acquisition des éléments incorporels de la société liquidée, la société-cessionnaire venait aux droits de l’ancien employeur quand elle a déposé le brevet européen.

Par la suite, et par un premier arrêt du 31 janvier 2018 (n° 16-13.262) la Cour de cassation avait cassé cette décision en affirmant que l’acquisition des éléments incorporels de l’actif d’une société, comprenant un brevet et le résultat de travaux effectués dans la continuité de ce brevet par un salarié investi d’une mission inventive qu’elle avait employé, ne conférait pas au cessionnaire la qualité d’ayant droit de l’employeur.

Par conséquent, ce cessionnaire, qui a déposé un brevet à partir de ces éléments, n’est pas fondé à opposer au salarié que l’invention, dont celui-ci est l’auteur et revendique la propriété, est une invention de mission, lui appartenant.

La cour d’appel de renvoi a, de nouveau, débouté le salarié inventeur de ses demandes en jugeant que, peu important qu’elle ait ou non la qualité d’ayant droit de l’employeur, le cessionnaire justifiait d’une chaîne régulière de droits lui conférant la propriété du brevet européen.

  1. La seconde analyse de la Cour de cassation

Le salarié ayant formé un nouveau pourvoi, la Cour de cassation s’est retrouvée saisie une seconde fois de la problématique.

La Cour de cassation indique qu’aucune disposition n’empêche l’employeur de céder ce droit sur l’invention à un tiers.

Ainsi, si le cessionnaire des actifs incorporels, ne peut se voir attribuer le droit au titre par application de l’article L. 611-7, 1°, il peut l’acquérir en vertu d’une cession de droits conclue avec son auteur.

Il est alors libre de déposer un brevet protégeant cette invention, sans que le salarié ne puisse en revendiquer le transfert à son profit.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 14 mars 2022

Tarification des AT/MP et établissement distinct dissimulé

Cass. civ. 2ème, 6 janvier 2022, n°20-11.097

Il résulte de l’article D.242-6-17 alinéa 1 du Code de la sécurité sociale que lorsqu’un nouvel établissement est créé, il est soumis aux taux nets collectifs de cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) et ce durant l’année de sa création et les deux années civiles suivantes, quel que soit son effectif ou celui de l’entreprise dont il relève.

Qu’en est-il pour l’établissement dont l’existence a été dissimulée ?

Dans un arrêt du 6 janvier 2022, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation y apporte une solution.

Au cas d’espèce, une clinique chirurgicale a créé un établissement de rééducation en 2006. Dix ans plus tard, soit en 2016, la CARSAT estime qu’il s’agit d’un établissement distinct devant être soumis à tarification collective au titre des AT/MP à compter de l’année 2016.

La Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance des accidents du travail saisi du litige, a donné raison à la Caisse. La société s’est alors pourvue en cassation contestant le caractère d’établissement distinct de l’entité visée et l’application de la tarification collective.

La Cour de cassation tranche en faveur de la Cour nationale qui a pu décider que l’établissement de rééducation était bien un établissement distinct, devant être soumis à une tarification spécifique.

Après un rappel des dispositions de l’article D.242-6-17 alinéa 1 précité, les juges suprêmes statuent qu’en cas de dissimulation de l’existence d’un établissement, la date de création de cet établissement se situe au jour où son existence est révélée.

Dès lors, l’établissement de rééducation devait être soumis à la tarification collective en 2016, 2017 et 2018.

La solution vient éclaircir une jurisprudence peu étoffée en la matière.

En effet, en 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà pu statuer que l’établissement découvert tardivement était soumis au taux collectif à compter de la date de sa création, date assimilée à celle de sa découverte par la Caisse. (Cass. soc., 11 juillet 2002, n°00-14.306)

Néanmoins, par un arrêt du 4 avril 2013, la deuxième chambre civile avait cassé la décision de la Cour nationale qui avait décidé de fixer la date de création d’un établissement dissimulé au jour de sa découverte par la Caisse. (Cass. soc., 4 avril 2013, n°12-15.784)

Par sa décision du 6 janvier 2022, la deuxième chambre civile revient ainsi sur son arrêt inédit et pose finalement une solution claire.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 mars 2022

A quel moment doit-on considérer que l'avis médical du médecin du travail est notifié aux parties ?

Cass. Soc., 2 mars 2022, n°20-21.715

Par cet arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation apporte des précisions sur le point de départ du délai de contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Aux termes de l’article R 4624-45 du Code du travail, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours – à compter de sa notification - pour contester l’avis d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

Mais comment appréhender cette notification alors que l’article R 4624-55 du Code du travail prévoit seulement que l’avis médical est transmis « par tout moyen [lui] conférant une date certaine » ?

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans l’arrêt attaqué du 28 juin 2019, avait estimé que « le mot notification employé à l’article R 4625-45 du Code du travail a seulement pour objet l’obligation que soient portés à la connaissance des parties tant la nature de l’avis que les délais de recours et la désignation de la juridiction devant en connaître qui doivent figurer sur le document ».

Elle en déduisait que le délai de contestation avait commencé à courir à l’égard du salarié au jour de la remise de l’avis médical, soit à l’issue de la visite par le médecin du travail le 13 novembre 2018, et jugeait donc irrecevable, car tardive, la contestation portée devant le Conseil de prud’hommes le 29 janvier 2019.

Jugeant que l’information ne valait pas notification, la Cour de cassation a estimé que le délai de contestation de 15 jours n’avait pas commencé à courir à l’égard du salarié et qu’il était donc bien recevable à saisir le Conseil de prud’hommes.

Introduisant davantage de formalisme dans la notification de l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude, la Cour de cassation précise en conséquence que pour valoir notification, sa remise en main propre doit être faite contre émargement ou récépissé.

Si cette décision permet de fixer avec certitude le point de départ du délai de contestation, ce formalisme est essentiellement avantageux pour le salarié – qui pourra contester l’avis médical sans limite dès lors qu’il n’a pas été correctement notifié.

Afin de parer à cette éventuelle difficulté, il apparaît en conséquence opportun pour l’employeur de prendre attache avec le médecin du travail afin de s’assurer qu’il a bien procédé à cette notification – et à défaut, l’enjoindre à le faire afin que le délai de 15 jours commence à courir.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 mars 2022

Le déclin de l’immunité disciplinaire du salarié pour un fait étranger à l’exécution du contrat de travail

Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°20-19.742

Par son arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation vient mettre un frein au principe d’autonomie de la vie personnelle et de la vie professionnelle du salarié.

Selon une jurisprudence constante, « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne p[eut] constituer une faute » (Cass. soc., 16 décembre 1997, n°95-41.326 ; Cass. soc., 26 septembre 2001, n°99-43.636 ; Cass. Soc., 19 décembre 2007, n°06-41.731).

Il en résulte qu’en principe, l’employeur ne peut engager un licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié en se fondant sur des faits tirés sur la vie personnelle de ce dernier (Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45.256).

Par exception, certains faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent justifier des sanctions disciplinaires dont le licenciement – dès lors qu’ils constituent un manquement à une obligation contractuelle ou qu’ils se rattachent à sa vie professionnelle.

Si le critère du manquement à une obligation contractuelle ne pose pas de difficulté, celui du rattachement à la vie professionnelle peut s’avérer délicat puisqu’il implique une forte casuistique.

En l’espèce, un salarié qui s’était rendu à un salon professionnel avec son véhicule de fonction avait eu un accident, lié à sa consommation d’alcool, à la suite duquel il ne disposait plus de son permis.

Se fondant sur une jurisprudence bien établie de la Cour de cassation, suivant laquelle le retrait ou la suspension du permis de conduire par un salarié utilisant un véhicule dans l’exercice de ses fonctions ne saurait être regardé comme un manquement contractuel (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464), le salarié contestait son licenciement intervenu pour faute grave.

Sans revenir sur le principe posé en 2011, la Cour de cassation a confirmé la position retenue par les juges du fond, lesquels ont considéré que le licenciement pour faute grave était bien fondé dans la mesure où les faits tirés de la vie personnelle se rattachaient à la vie professionnelle du salarié.

En effet, un faisceau d’indices caractérisait ce rattachement à la vie professionnelle : « les faits visés dans la lettre de licenciement (…) avaient été commis, alors [que le salarié] conduisait sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur ».

Comme en atteste cet arrêt du 19 janvier 2022, l’immunité disciplinaire du salarié pour des faits tirés de sa vie personnelle n’est pas absolue et l’employeur est bien fondé à le licencier pour faute grave dès lors qu’il parvient à réunir un faisceau d’indices caractérisant leur rattachement à sa vie professionnelle.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 mars 2022

La liquidation d’une succursale française est subordonnée à la communication d’informations suffisamment précises sur la situation financière de la société mère

TA Montreuil, 27 décembre 2021, n°2113571

Par cette décision du 27 décembre 2021, le Tribunal administratif de Montreuil vient préciser les exigences relatives à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après PSE) dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Après avoir rappelé les articles L.1233-61, L.1333-62 et L.1233-8 du Code du travail, le Tribunal administratif précise que :

« lorsque l’administration est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L.1233-24-4 du code du travail, il lui appartient (…) de vérifier, dans le cas des entreprises en liquidation judiciaire :

- d’une part, que le liquidateur a recherché, pour l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi, les moyens dont disposent l’unité économique et sociale et le groupe auquel l’entreprise appartient, et,
- d’autre part, que le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas insuffisant au regard des seuls moyens dont dispose l’entreprise ».

Les moyens auxquels il est fait référence sont notamment d’ordre financier (CE, 7 février 2018, n°397900).

Il en résulte que la décision d’homologation ne peut intervenir que si l’administration a eu accès à des informations suffisamment précises sur la situation financière de l’entreprise, de l’UES ou du groupe.

Tel n’était pas le cas en l’espèce puisque la DREETS n’avait reçu qu’une note économique et un extrait du compte de liquidation de la succursale française, lesquels ne contenaient aucune indication sur la situation financière mais l’informaient seulement des pertes et de l’état des actifs et de la trésorerie de la filiale.

C’est pourquoi le Tribunal administratif de Montreuil a annulé la décision d’homologation, jugeant que la DREETS n’avait pas été en capacité de contrôler la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens de l’entreprise.

Si l’annulation d’une décision d’homologation d’un PSE ne rend pas le licenciement nul, ni le prive d’une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-23.692), elle permet aux salariés de saisir le juge prud’homal afin d’obtenir une réparation de leur préjudice, à hauteur d’au moins six mois de salaire (article L.1233-58, II alinéa 7 du Code du travail).

Cette exigence supplémentaire dégagée par le Tribunal administratif de Montreuil revêt un intérêt majeur puisque l’indemnité est à la charge de l’employeur.

Lorsque la société liquidée est employeur, les salariés verront leur créance inscrite au passif de cette dernière.

Néanmoins lorsque l’entreprise liquidée est une succursale ne disposant pas de la personnalité morale, elle n’est pas l’employeur et n’est donc pas tenue de payer cette indemnité. En pareille hypothèse, la charge des indemnités dues reposerait sur la filiale ou la société mère ayant créé la succursale.

Dès lors, pour ne pas risquer d’être tenu de régler ces indemnités, l’employeur des salariés d’une succursale liquidée a intérêt à apporter des informations suffisamment précises sur sa situation financière pour ne pas voir la décision d’homologation annulée au motif que l’administration n’avait pas pu contrôler la proportionnalité desdites mesures.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte