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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
17 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
M&A - Financements
14 février 2022
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
11 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
9 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
8 février 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
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26 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
25 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 février 2022

Les conséquences électorales du refus de réintégration d’un salarié protégé

Cass. Soc., 19 janvier 2022, n°21-10.264

Les salariés protégés dont la décision d’autorisation de licenciement a été retirée ou annulée ont le droit d’être réintégré dans leur emploi ou dans un emploi équivalent (article L.2422-1 du Code du travail).

Ils doivent impérativement formuler leur demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

L’employeur qui refuse de réintégrer le salarié s’expose à une importante condamnation pécuniaire dans la mesure où la période d’indemnisation au titre de laquelle le salarié peut demander réparation court jusqu’à la réintégration effective (Cass. Soc., 4 juillet 1989, n°87-45.198), outre une condamnation pour délit d’entrave.

Mais à quelles autres conséquences s’expose l’employeur qui refuse de réintégrer un salarié protégé ?

Dans son arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de cassation a tiré les conséquences électorales du refus illégal de réintégration d’un salarié protégé, en jugeant qu’il pouvait justifier l’annulation des élections professionnelles :

« le tribunal a retenu à bon droit que le refus illégal d'un employeur, tenu de réintégrer un salarié protégé en application des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, de le réintégrer et, par voie de conséquence, de lui permettre d'être électeur et éligible aux élections professionnelles, constituait une irrégularité qui avait influencé le résultat du scrutin et justifiait à elle-seule l'annulation des élections ».

Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence bien établie puisque la Cour de cassation juge classiquement que « dès lors que le salarié a demandé sa réintégration dans le délai précité, le contrat de travail se poursuit et le salarié est électeur et éligible aux élections professionnelles » (Cass. soc., 12 décembre 1990, n°88-60.724 ; Cass. Soc., 21 novembre 2007, n°07-60.102).

Ainsi, pour éviter de voir le processus électoral annulé, l’employeur est incité à procéder à une réintégration de fait des salariés protégés licenciés, en les incluant dans le collège des électeurs et des éligibles.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 17 février 2022

L’extension de la protection accordée au salarié signalant des manquements déontologiques

Cass. Soc. 19 janvier 2022, n°20-10.057

Si le bénéfice du régime protecteur issu de la loi du 6 novembre 2013 est subordonné au signalement de « faits constitutifs d’un délit ou d’un crime », le régime protecteur issu de la jurisprudence a vu son domaine d’application s’élargir par l’arrêt du 19 janvier 2022.

Pour rappel, depuis la loi n°2013-1117 du 6 novembre 2013, le salarié lanceur d’alerte bénéficie d’une protection renforcée.

En effet, il ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L.1132-3-3 du Code du travail) et tout licenciement qui interviendrait sur ce fondement est nul (article L.1132-4 du Code du travail).

La jurisprudence s’était fait le relai de cette protection pour les salariés lanceur d’alerte qui auraient effectué un signalement avant l’entrée en vigueur de la loi du 6 novembre 2013 (Cass. Soc., 30 juin 2016, n°15-10.557).

Au visa de l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, protégeant la liberté d’expression, la Cour de cassation a ainsi jugé que :

« en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité »

Le domaine de cette protection était uniforme puisque la loi et la jurisprudence visaient respectivement le signalement soit de « faits constitutifs d’un délit ou d’un crime », soit de « conduites ou actes illicites ».

Mais qu’en est-il du signalement d’actes constitutifs de manquements à des obligations déontologiques ?

Dans son arrêt du 19 janvier 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’était nul le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté des faits qui seraient de nature à caractériser des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement.

En l’espèce, par courrier recommandé du 3 février 2011, un salarié d’une société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes avait alerté son employeur d’une situation de conflit d’intérêt à la suite de cas d’auto-révision sur plusieurs entreprises, situation interdite par le code de déontologie de la profession afin de préserver l’indépendance des commissaires aux comptes.

En l’absence de réaction de l’employeur, le salarié avait signalé ces manquements déontologiques à la compagnie régionale des commissaires aux comptes par courrier recommandé le 14 mars 2011 et était licencié pour cette raison le 18 mars 2011.

Ici encore, la protection accordée au salarié est fondée sur la liberté d’expression, au visa de l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

A noter qu’au cas présent, le code de déontologie de la profession des commissaires aux comptes imposait au salarié de prendre les mesures de sauvegarde appropriée (article 5 et 10 du Code de la déontologie de la profession des commissaires aux comptes).

Dès lors, le salarié bénéficie désormais d’une protection supplémentaire au titre de laquelle il a le droit de signaler de bonne foi des manquements à des obligations déontologiques mais uniquement lorsqu’elles sont prévues par la loi ou le règlement.

Il en résulte que les obligations déontologiques simplement prévues par le règlement intérieur d’une entreprise ne seraient pas de nature à justifier le déclenchement de la protection du lanceur d’alerte – à moins que leur manquement ne constitue une conduite illicite ou un fait constitutif d’un délit ou d’un crime.

Il appartient en conséquence à l’employeur d’être vigilant, ce dernier devant se livrer à une analyse du manquement reproché afin d’évaluer si l’alerte lancée par le salarié concerne des manquements de nature pénale ou déontologique – laquelle serait en principe légitime.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 février 2022

En cas de rupture conventionnelle, attention à la renonciation tardive de la clause de non-concurrence 

Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755 

 

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, des fonctions équivalentes pour un concurrent ou pour son propre compte. L’employeur a toujours la possibilité au moment de la rupture du contrat de travail de décider de renoncer à cette clause.  

En l’espèce, dans le contrat de travail d’une directrice de ventes était insérée une clause de non-concurrence prévoyant, d’une part, une application pour une durée d’un an à compter de la rupture effective du contrat de travail et d’autre part, une faculté pour l’employeur de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant au bénéfice de cette dernière, par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, dès la notification du licenciement).  

Suite à la rupture conventionnelle signée le 27 mars 2015 avec effet le 5 mai 2015, la salariée demande le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence compte tenu de ce que l’employeur n’y avait pas renoncé expressément.  

Le 11 septembre 2015, ce dernier informe la salariée qu’elle avait été relevée de son obligation de non concurrence depuis son départ et qu’il n’entend donc rien régler. 

Saisie, la Cour d’appel accorde le paiement de la contrepartie financière du 5 mai au 11 septembre 2015. Elle la déboute pour le surplus. Selon elle, peu importait que les délais pour renoncer à la clause stipulée dans le contrat de travail n’aient pas été respectés puisqu’elle considère « qu’il n’y a pas eu en l’occurrence de préavis, ni de licenciement, mais accord sur le principe et la date de la rupture ». Selon la Cour, l’employeur a donc bel et bien informé la salariée de sa volonté de renoncer à la clause de non-concurrence.  

Toutefois, la Cour de cassation censure cette décision au visa des articles L. 1237-13 du Code du travail et 1134 du Code civil. Les Hauts magistrats considèrent qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, « doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ».  

Une telle exigence est en effet nécessaire pour ne pas laisser le salarié dans « l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ».  

La décision n’est pas nouvelle puisque la Cour de cassation a déjà eu l’occasion à plusieurs reprises de rappeler que lorsque l’employeur souhaite renoncer à la clause de non-concurrence, il ne doit pas le faire de manière tardive (Soc, 13 mars 2013, n°11-21.150 ; Soc, 29 janvier 2014, n°12-22.116 ; Soc, 21 janvier 2015, n°13-24.471 ; Soc, 2 mars 2017, n°15-15.405). 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 14 février 2022

Démenbrement de titres sociaux : l'usufruitier n'a pas la qualité d'associé

Cass. Com., avis 1-12-2021 n°20-15-164

La chambre commerciale de la Cour de cassation vient de rendre un avis aux termes duquel elle considère que l’usufruitier de parts sociales ne peut pas se voir reconnaître la qualité d’associé, qui n’appartient qu’au nu-propriétaire, mais qu’il doit pouvoir provoquer une délibération des associés sur une question susceptible d’avoir une incidence directe sur son droit de jouissance.

C’est la première fois que la Cour de cassation dénie expressément à l’usufruitier, la qualité d’associé. En effet, jusqu’à maintenant elle s’était contentée d’attribuer cette qualité au nu-propriétaire.

Dénier la qualité d’associé à l’usufruitier de droits sociaux ne signifie pas pour autant lui refuser tous les droits attachés à cette qualité.

L’usufruitier dispose en effet, en vertu de dispositions légales, de certains droits en principe réservés à l’associé, tels que le droit de vote pour les décisions concernant l’affectation des bénéfices ou encore le droit de participer aux décisions collectives, ce qui implique le droit d’être convoqué aux assemblées, d’y prendre part et d’y exprimer son avis.

Malgré, ce défaut de qualité d’associé, la Cour de cassation considère donc également que l’usufruitier d’une société civile a la capacité de provoquer une délibération des associés sur une question susceptible d’avoir une « incidence directe sur son droit de jouissance ».

Ce droit aurait pu être limité aux seules décisions pour lesquelles le droit de vote est réservé à l’usufruitier mais la Cour de cassation a choisi un critère plus large, qui à n’en pas douter sera source d’interprétations ultérieures.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, à l’origine de cet avis, il s’agissait de déterminer si l’usufruitier de parts sociales d’une société civile pouvait provoquer une délibération sur la révocation du gérant.

En conséquence, un usufruitier peut provoquer une délibération sur la révocation du gérant, dans l’hypothèse où cette délibération a une « incidence directe sur son droit de jouissance ». On peut imaginer que cette condition sera respectée si cette révocation a un impact sur les bénéfices de la société. Encore faut-il pouvoir le démontrer.

Cet avis est rendu sur la base de dispositions applicables aux sociétés civiles, mais il n’existe, à notre sens, aucune restriction légale à ce que cet avis puisse être appliqué aux usufruitiers de titres sociaux de sociétés commerciales.

Il s’agit d’un élargissement bienvenu des prérogatives de l’usufruitier, mais dont la mise en œuvre nécessitera d’être extrêmement bien justifiée.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 11 février 2022

Contrat de mission conclu à terme précis et décès du salarié remplacé 

Cass. soc., 12 janvier 2022, n°20-17.404 

Le contrat de mission conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent s’achève lorsque la personne remplacée reprend son poste lorsqu’il a un terme imprécis, ou à la date de fin du contrat indiqué lorsqu’il a un terme précis.   

Qu’en est-il dans ce cas lorsque survient le décès du salarié remplacé au cours du contrat de mission conclu à terme précis ?  

Par un arrêt du 12 janvier 2022, les juges suprêmes statuent : malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission doit se poursuivre jusqu'à son terme. 

Au cas d’espèce, un salarié avait conclu plusieurs contrats de missions entre le 21 mars 2012 et le 1er juillet 2014, afin de remplacer un salarié absent. 

Au cours de l’exécution du dernier contrat de mission, le salarié remplacé est décédé. Néanmoins, la relation de travail s’est poursuivie entre le salarié remplaçant et la société jusqu’au terme fixé par le contrat, soit jusqu’au 1er juillet 2014.  

Arguant que le contrat avait cessé de produire ses effets à compter du décès du salarié remplacé, le salarié remplaçant a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée.  

La Cour d’appel lui ayant donné tort, le salarié s’est pourvu en cassation.  

La chambre sociale de la Cour de cassation valide la décision de la Cour d’appel qui a constaté que le contrat de mission comportait un terme précis et a ainsi jugé à bon droit que le contrat devait être poursuivi jusqu’à ce terme malgré le décès du salarié remplacé.  

La solution est parfaitement logique compte tenu de la nature du contrat de mission à terme précis. L’absence temporaire du salarié remplacé devenue une absence définitive n’impacte pas le terme du contrat fixé à l’avance. Ainsi, il a pu également être jugé que la démission du salarié remplacé ne peut valablement constituer le terme du contrat de remplacement (CA Nîmes, 24 avril 1986, n°84-2392), position depuis longtemps confirmée par l’administration (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). 

Il en est autrement pour les contrats de mission conclus avec un terme imprécis. Dans ces hypothèses, le contrat de mission prend fin en principe avec la reprise de son poste par le salarié remplacé mais dès lors que cette absence temporaire se transforme en absence définitive, celle-ci justifie la fin du contrat. C’est le cas notamment lorsque le salarié remplacé est licencié (Cass. soc., 9 mars 2005, n°02-44.927) ou part à la retraite (Cass. soc., 17 décembre 1997, n°95.42.913). 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 9 février 2022

Des convictions religieuses permettent-elles de refuser une mutation ?

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-14.014, Sté Derichebourg propreté c/S 

 

La liberté religieuse est un principe protégé en droit du travail. Ainsi, plusieurs textes du Code du travail la consacrent (articles L. 1132-1, L. 1321-3, L. 1321-2-1). 

Une telle liberté peut toutefois pousser à s’interroger sur la légitimité du salarié qui invoquerait « des croyances religieuses » pour refuser sa mutation. C’est précisément la question à laquelle la Cour de cassation a dû répondre dans un arrêt du 19 janvier 2022.  

En l’espèce, dans le cadre d’une clause de mobilité, un salarié travaillant dans une entreprise de nettoyage a été muté sur le site d’un cimetière. Pour justifier son refus, le salarié a invoqué que ses convictions religieuses hindouistes lui interdisaient de travailler dans un tel lieu. Après convocation à un entretien préalable, il s’est vu notifier une mutation disciplinaire sur un autre site. Face à son refus réitéré de rejoindre son nouveau poste, l’employeur n’a eu d’autre choix que de procéder à son licenciement.  

Mécontent, le salarié saisit la juridiction prud’hommale afin d’obtenir la nullité de la mutation disciplinaire et de son licenciement en raison d’une discrimination fondée sur ses croyances religieuses.  

La Cour d’appel lui donne raison et prononce la nullité de la sanction disciplinaire et du licenciement et condamne l’employeur au versement de diverses sommes.  

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure les juges du fond en rappelant que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».  

Ainsi, pour écarter le caractère discriminatoire de la mutation disciplinaire, la Haute Cour a considéré que « la mutation disciplinaire prononcée par l’employeur était justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l’article 4§1 de la directive 2000/78. En d’autres termes, la mutation disciplinaire prononcée par l’employeur était justifiée compte tenu : 

  • de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié qui avait été affecté sur un site pour exécuter ses obligations contractuelles après que l’employeur ait légitimement mis en application la clause de mobilité. 
  • que la mesure était proportionnée au but recherché puisqu’elle permettait le maintien de la relation de travail.  

 

La décision de la Cour de cassation est dans la continuité de la jurisprudence nationale et européenne, en ce qu’elle considère que la liberté religieuse des salariés peut être restreinte à condition que la mesure soit justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu’elle soit proportionnée au but recherché (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15 ; Soc, 8 juillet 2020, n°18-23.743 ; Soc, 14 avril 2021, n°19-24.079).  

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 8 février 2022

Contestation des élections en raison du périmètre dans lequel les élections professionnelles ont eu lieu: quel est le point de départ ?

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-17.286, Sté CGI France c/ Syndicat Fieci CFE-CGC

 

En cas de contestation portant sur les résultats des élections en raison d’une contestation du périmètre dans lequel ont eu lieu les élections, l’action en annulation est recevable si cette dernière a été faite dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats des élections. 

Telle fut la décision de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 janvier 2022.

En l’espèce, suite à l’échec des négociations avec les organisations syndicales concernant le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur par une décision unilatérale a fixé à trois le nombre des établissements distincts. Suite à une contestation par des sections syndicales, le tribunal judiciaire a fixé à 12 le nombre d’établissement distinct. Ce que l’employeur a contesté en formant un pourvoi en cassation.

Dans le même temps, ce sont tenu des élections professionnelles dans l’un des 12 établissements distincts fixés par le tribunal judiciaire. Le quorum n’ayant pas été atteint lors du premier tour, un second tour a été organisé, à l’issue duquel des candidats ont été élus.

Le 23 septembre 2019, l’employeur saisit le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections professionnelles ayant eu lieu dans l’un des 12 établissements en contestant l’existence de cet établissement et de sursis à statuer dans l’attente de l’arrêt de la Cour de cassation sur le pourvoi concernant le périmètre.

Les juges du fond ont considéré que la demande d’annulation des élections professionnelles était atteinte de forclusion compte tenu que le délai de 15 jours (C. trav., R. 2314-24) avait commencé à courir à compter du premier tour puisque le motif d’annulation invoqué par l’employeur, à savoir, le périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, existait déjà.

Pour la Cour de cassation, « la contestation portant sur les résultats des élections, lorsqu'elle est la conséquence d'une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, lequel n'est pas un élément spécifique au premier tour, est recevable si elle est faite dans les quinze jours suivant la proclamation des résultats des élections ». Ainsi, la requête de l’employeur est recevable.

Par ailleurs, la Cour de cassation ajoute que pour l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il est nécessaire qu’elle statue au fond. C’est pourquoi, elle a décidé que les élections professionnelles devaient être organisées sur le périmètre des trois établissements distincts conformément à la décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, les Hauts magistrats annulent les élections menées au sein de l’établissement contesté.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 27 janvier 2022

Droit des sociétés : L’invalidité d’une promesse de rachat de ses propres actions consentie par une société anonyme à un associé

Cass, com, 3 mars 2021, n°18-25.528

Le 3 mars 2021, la Cour de cassation a rendu un arrêt exposant clairement les obstacles juridiques s’opposant à la mise en œuvre, par une société anonyme, d’une promesse de rachat de ses propres actions.

Le contentieux à l’origine de cet arrêt opposait une société anonyme, la société FLSA et un de ses actionnaire, la société CWI. La société FLSA avait consenti à son actionnaire une promesse de rachat de ses propres actions. Cette promesse contenait un calendrier de rachat ainsi qu’une clause stipulant qu’en cas de désaccord sur le prix de rachat, les parties auraient recours à l’intervention d’un expert désigné selon les modalités de l’article 1843-4 du code civil.

Lorsque l’actionnaire s’est vu refuser le rachat de ses actions par la société, il a assigné cette dernière en paiement. La Cour d’appel de Bordeaux ayant débouté l’actionnaire par un arrêt rendu le 9 octobre 2018, celui-ci a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation confirme la position adoptée par les juges du fonds et rejette le pourvoi.

En effet, une telle promesse est illicite au regard des règles applicables aux sociétés anonymes (SA) et aux sociétés par actions simplifiées (SAS).

Tout d’abord, une promesse selon laquelle une société par actions s’oblige à racheter ses propres actions viole les articles L. 225-206 à L. 225-217 du Code de commerce. L’article L. 225-206 énonce qu’une société ne peut racheter ses propres actions que dans des cas déterminés par la loi.

Deux situations sont envisagées : le rachat d’actions en vue d’une réduction de capital non motivée par des pertes et le rachat d’actions pour servir les plans d’intéressement des salariés de la société.

Les deux opérations exigent que les associés réunis en assemblée générale extraordinaire autorisent le rachat des actions par la société puisque celui-ci entraîne une réduction de capital.

Dans la promesse en question, les parties n’ont pas pris la peine de suspendre l’obligation de la société à la condition que les associés approuvent régulièrement et au préalable, le rachat par la société de ses propres actions.

Par conséquent, l’exécution de la promesse se serait traduit par l’illicéité du rachat de ses propres actions par la société celui-ci n’ayant pas été autorisé par l’assemblée générale extraordinaire.

Par ailleurs, les conditions et modalités de la réduction de capital doivent respecter le principe d’égalité des actionnaires. L’article R. 225-153 du Code de commerce impose, pour assurer l’effectivité de ce principe, que la société adresse une offre de rachat à tous ses actionnaires.

La promesse ne pouvait donc pas permettre à l’actionnaire d’être le seul à bénéficier d’une offre de la société émettrice pour racheter ses actions.

Enfin, ces fondements explicites et impératifs laissent à penser que si la société avait pris la décision de racheter ses actions conformément à la promesse, cette décision aurait encouru la nullité, sur le fondement du second alinéa de l’article L. 235-1 du Code de commerce et à condition que ce rachat n’ait été suivi ni d’une annulation, ni d’une modification des statuts.

En revanche, si les actions ne sont pas seulement rachetées mais également annulées, la modification statutaire en résultant aurait entraîné l’application du premier alinéa de l’article L. 235-1 du Code de commerce. La nullité du rachat est alors nettement plus incertaine puisqu’aucun texte ne prévoit expressément la nullité dans ce cas.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 26 janvier 2022

Une autorisation de licencier accordée par le tribunal de commerce ne suffit pas à rompre le contrat d’un salarié en accident du travail 

 

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n°19-24.813 

 

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur ne peut licencier un salarié que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).  

Ainsi, est-ce qu’un plan de cession arrêté par le tribunal de commerce prévoyant notamment le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail suffit à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail dudit salarié ?  

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 janvier 2022, répond par la négative.  

En l’espèce, un salarié victime d’un accident du travail a été placé en arrêt de travail, le 20 mai 2015. Le 4 novembre 2015, la société a fait l’objet d’une liquidation judiciaire consécutivement à la résolution du plan de redressement dont elle faisait objet avec maintien de l’activité jusqu’au 3 février 2016. Le 16 janvier 2016, le tribunal de commerce a arrêté un plan de cession prévoyant la suppression de onze postes dont le poste du salarié en arrêt de travail. Le 11 février 2016, l’administrateur judiciaire a licencié le salarié pour motif économique en raison de la suppression de son poste.  

Mécontent, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la rupture de son contrat de travail.  

La Cour d’appel a toutefois validé le licenciement au motif que le jugement du tribunal de commerce autorisant la suppression de son poste justifiait l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie.  

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse. 

Elle considère en effet que les motifs invoqués par les juges du fond sont « impropres à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’accident du travail ».  

La Cour de cassation fait ainsi une application très restrictive de cette notion, ce qui n’est pas nouveau. En effet, dans un arrêt du 10 mai 2001, elle avait jugé que « la seule existence d’un motif économique de licenciement ne constitue pas nécessairement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail » lorsque l’employeur conservait à son service treize autres salariés présentant la même qualification que le salarié dont l’employeur revendiquait la nécessité de supprimer le poste (Soc, 10 mai 2001, n°99-41.925).  

En ce sens, dans cette décision, l’employeur ne supprime que le poste du salarié victime d’un accident du travail et conserve celui des autres salariés avec la même qualification, ce qui laisse planer le doute sur l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif économique.  

Or, dans l’arrêt du 5 janvier 2022, l’employeur a procédé au licenciement de l’ensemble des salariés ayant la même qualification et non seulement du salarié victime d’un accident du travail.  

Toutefois, pour la Cour de cassation, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’un salarié n’est caractérisée qu’en cas de cessation d’activité de l’employeur (Soc, 15 mars 2005, n°03-43.038). 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 25 janvier 2022

L’assouplissement des modalités de signature d’un accord collectif par l’employeur

Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-17.113

 

Il est de principe que la validité d’un accord collectif dépend de la signature des parties qui l’ont conclu : l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L.2231-3 et L2232-12 du Code du travail.

Dans le droit commun des contrats, la signature permet d’identifier l’auteur de l’acte et manifeste le consentement de ce dernier aux obligations qui découlent de cet acte.

En pratique, il est souvent donné mandat au représentant de l’employeur pour signer l’accord conclu. Mais qu’en est-il lorsqu’un tiers signe à la place du représentant de l’employeur par un système de copie ?

Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation est confrontée à cette question et y répond avec pragmatisme.

Au cas d’espèce, un avenant conclu au sein d’un Institut comportait un paraphe pour signature au nom du président du directoire, représentant l’employeur. Une des organisations syndicales signataires a constaté qu’un tiers avait apposé la signature du président par un système de copie.

L’organisation syndicale a ainsi saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation de l’avenant en invoquant les règles du Code du travail portant sur les modalités de signature d’un accord collectif. Le tribunal a statué sur la validité de l’avenant signé par un tiers sur ordre du représentant de l’employeur. L’organisation syndicale s’est alors pourvue en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision de la juridiction de premier degré :

« le tribunal ayant constaté que la signature avait été apposée par un tiers sur ordre du président du directoire, ce que celui-ci avait expressément reconnu, il a pu en déduire que l’avenant litigieux avait été valablement signé par l’employeur ».

Le consentement des parties se trouvant parfaitement manifesté, la solution fait tout à fait sens. Les juges suprêmes viennent ainsi assouplir les modalités de signature d’un accord collectif au travers d’une solution empreinte d’un pragmatisme nécessaire à un fonctionnement efficient des entreprises.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte