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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
19 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Commercial - Contrats
14 novembre 2021
Laurent Courtecuisse
Droit Immobilier
10 novembre 2021
Laurent Courtecuisse
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 novembre 2021

Si la convention collective ne l’exclut pas, la prime variable doit être incluse dans le calcul du maintien de salaire en cas de maladie.

Soc, 29 septembre 2021, n°20-11.663

 

Aux termes de l’article L. 1226-1 du Code du travail, le salarié en arrêt maladie peut bénéficier, sous certaines conditions, d’un maintien de salaire de la part de l’employeur, en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Une convention collective peut également prévoir ce bénéfice. Si la convention collective est plus favorable, l’employeur devra verser les indemnités complémentaires qui y sont prévues.

Une question se pose toutefois ici : quels sont les éléments de la rémunération qui doivent être maintenus ?

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de secrétaire par une société de courtage maritime, s’est retrouvée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 2 août 2011. Cette dernière a bénéficié du maintien de salaire de la part de son employeur en application de la CCN concernée (transports routiers), laquelle prévoit pour cette activité que les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

Le 8 janvier 2013, elle a été licenciée pour motif économique. Elle a alors saisi la juridiction prud’hommale afin de réclamer un rappel de salaires puisque selon elle, l’employeur n’aurait pas tenu compte de la variabilité de la prime de courtage lors du calcul du maintien de salaire.

Pour l’employeur, le versement d’une telle prime n’était pas lié à l’activité normale de secrétariat mais à un « travail effectif » de courtage, d’où son caractère variable. En d’autres termes, pour que la salariée puisse bénéficier de cette prime, elle devait être présente et en activité, ce qui excluait ainsi les périodes d’absences pendant laquelle elle n’exerçait aucune activité de courtage.

La Cour de cassation rejette cette argumentation et confirme la décision des juges du fond en ce qu’elle considère que « c’était à tort que l’employeur avait uniquement pris en compte le salaire de base et n’avait pas inclus, dans le calcul du maintien du salaire dû à la salariée, la part variable de la rémunération ». En effet, selon les Hauts magistrats, l’article conventionnel n’excluait pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération de la salariée lorsqu’elle en perçoit une.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 novembre 2021

Les dispositions du Code du travail fixant les conditions de l’électorat sont inconstitutionnelles 

 Cons. Const., 19 novembre 2021, n°2021-947 QPC 

 

L’article L.2314-18 du code du travail portant sur les conditions pour être électeur aux élections du CSE a été jugé inconstitutionnel.  

Dans sa décision du 19 novembre 2021, le Conseil constitutionnel considère que ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.  

Au cas d’espèce, un CSE central et des CSE d’établissements ont été mis en place au sein d’une société. Les directeurs de magasin d’un établissement ont été exclus des listes électorales car la Cour de cassation avait estimé qu’ils représentaient l’employeur vis-à-vis des salariés et exerçaient tous les attributs en ce qui concerne l’embauche, la discipline et le licenciement. Rien de nouveau puisqu'il s'agissait là d'une jurisprudence constante.

Pour la première fois, le syndicat CFE-CGC a toutefois soulevé une QPC devant le Tribunal judiciaire sur les conditions d’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur. La Cour de cassation a ainsi transmis la question au Conseil constitutionnel.  

Or, par une décision très claire, le Haut Conseil est venu remettre en cause une jurisprudence bien établie. En effet, elle juge qu'en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d'électeur à l'élection du CSE, au seul motif qu'ils disposent d'une délégation de pouvoir ou d'un pouvoir de représentation, les dispositions précitées portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs. 

Il convient de préciser que l’article en lui-même ne posait en réalité pas de difficulté ; c’est l’application qu’en a fait la Cour de cassation qui le rend inconstitutionnel.  

Dès lors, à compter du 31 octobre 2022, l’article L.2314-18 du code du travail sera abrogé. Le report de cette abrogation à une date ultérieure permet ainsi de sécuriser les élections déjà intervenues et ayant vocation à intervenir avant cette date. 

Attention toutefois à ne pas appliquer la décision aux règles d’éligibilité des salariés aux fonctions des membres du CSE. Pour ces dispositions, les salariés assimilés à l’employeur ne peuvent y être candidats. En effet, ils ne peuvent à la fois représenter l'employeur et défendre les intérêts des salariés en tant que représentants du personnel.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 novembre 2021

REQUALIFICATION DU TEMPS PARTIEL EN L'ABSENCE DE REPARTITION CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-10.734

La loi prévoit que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La règle est claire et appliquée strictement par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 17 novembre 2021, cette dernière rappelle le principe.

Au cas d’espèce, un salarié avait été embauché par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant un horaire mensuel de 86,67 heures et les horaires suivants : 8h30 à 12h30 ou de 14h à 18h.

A la suite de son licenciement, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet.

La Cour d’appel le déboute de sa demande en estimant que les termes de son contrat de travail laissaient présumer la répartition de la durée du travail. En outre, elle constate que le salarié n’avait jamais remis en cause les modalités de son temps de travail, qu’il avait toujours pu organiser librement en choisissant les horaires du matin ou de l’après-midi. Dès lors, ce dernier ne pouvait valablement faire grief à son employeur de ne pas avoir aménagé la répartition du temps de travail à la semaine ou au mois.

La Cour de cassation censure toutefois cette décision. En effet, le contrat litigieux ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le seul constat de ce manquement suffisait ainsi à requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

A noter que la jurisprudence est constante sur ce point puisque les juges suprêmes énonçaient déjà en 2010 que la requalification du contrat de travail s’imposait à défaut de mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat. (Cass. soc., 17 février 2010, n°08-40.671)

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 novembre 2021

L’INDEMNITÉ DE PRÉAVIS EST DUE EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF POUR ABSENCES PROLONGÉES DU SALARIÉ EN MALADIE

Cass. soc, 17 novembre 2021, n°20-14.848 FS-FB, Sté Wurth France c/U

 

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, si aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie reste possible dans certaines circonstances. C’est notamment le cas lorsque l’absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Dans un tel cas, et dans la mesure où le salarié se trouve dans l’impossibilité d’effectuer son préavis, l’employeur n’a aucune obligation de lui verser une indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5).

Mais qu'en est-il lorsque le licenciement est jugé infondé ?

En l’espèce, un salarié en arrêt maladie depuis 18 mois a été licencié pour le motif susvisé. Il a alors saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester cette rupture et de prétendre à son préavis.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en ce qu’elle considère que « lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents ».

Par cet arrêt, la Cour de cassation pose ainsi une nouvelle exception au principe selon lequel lorsque le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice y afférente.

A noter qu'il en est de même lorsque l’arrêt de travail résulte d’un harcèlement moral imputable à l’employeur (Cass. soc., 20 septembre 2006, n°05-41.385) ou lorsque l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 26 novembre 2002, n°00-41.633 ; Cass. soc., 7 décembre 2017, n°16-22.276).

En effet, pour la Cour de cassation, l’inexécution du préavis n’est plus du fait du salarié mais a pour cause première le manquement de l’employeur.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 19 novembre 2021

LA DRH D’UNE FILIALE D’UN GROUPE NE PEUT LICENCIER LE DIRECTEUR GENERAL D’UNE AUTRE FILIALE 

Cass. soc., 20 octobre 2021, n°20-11.485 

Par une décision du 20 octobre 2021, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.  

Au cas d’espèce, le directeur général d’une filiale d’un groupe a été licencié par la DRH d’une autre filiale du même groupe. 

Considérant que la DRH était une personne étrangère à son entreprise, le salarié a contesté la validité de son licenciement.  

Suite à la décision du CPH, la Cour d’appel a accueilli sa demande et a condamné la société au versement de diverses sommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

L’employeur a ensuite formé un pourvoi. A son sens, la salariée d’une autre filiale pouvait procéder au licenciement du salarié d’une filiale du même groupe, sans qu’elle n’exerce ses fonctions au sein de la société mère.  

La Cour de cassation ne partage toutefois pas cette position. Elle constate que : 

  • la DRH n’avait pas pour fonction la gestion des ressources humaines de l’autre filiale ; 
  • elle n’exerçait pas non plus un pouvoir sur la direction de l’autre filiale.  
  •  

De ce fait, elle rejette le pourvoi de la société et statue que la finalité de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. 

La décision s’inscrit dans une lignée de jurisprudences en la matière qui font primer l’appartenance à l’entreprise de l’auteur du licenciement.  

Les juges suprêmes ont pu y apporter des nuances au sein des groupes de sociétés, en admettant que certaines personnes, ayant le pouvoir ou le mandat d’intervenir auprès d’autres entités du groupe, puissent procéder au licenciement de salariés relevant de filiales, telles que : 

  • le directeur du personnel engagé pour exercer ses fonctions au sein de la société mère et de ses filiales en France (Cass. soc. 19 janvier 2005, n° 02-45675) 
  • le président de la société mère (Cass. soc. 6 mars 2007 n° 05-41.378), 
  • le directeur financier titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel (Cass. soc. 30 juin 2015 n° 13-28.146). 
  •  

Il est ainsi nécessaire que l’auteur du licenciement ait un lien suffisant (fonctions, pouvoir, mandat), et en tout état de cause « vertical », avec la filiale du salarié licencié.  

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Commercial - Contrats 18 novembre 2021

Conditions de validité d’une clause de non-concurrence afférente à une cession de droits sociaux

CA Paris., 21 octobre 2021, n° 18/21284 & Cass, com., 23 juin 2021, n°19-24.488

Il ressort de l’analyse de la jurisprudence récente rendue en matière de clause de non-concurrence que la qualité (1) ou non (2) de salarié du signataire d’un acte comportant une clause de non-concurrence est essentielle afin de déterminer les conditions de validité d’une telle clause au regard notamment de la nécessité d’une contrepartie financière, mais qu’en tout état de cause elle doit rester proportionnée aux intérêts légitimes à défendre.

1. L’impact de la qualité de salarié d’un signataire d’un pacte d’actionnaires

La Cour d’appel de Paris a eu récemment à juger (CA Paris., 21 octobre 2021, n° 18/21284) de la validité d’une clause de non-concurrence insérée dans un pacte d’actionnaire prévoyant notamment l’interdiction pour une période d’un an d'acquérir ou de posséder, directement ou indirectement, une participation dans une entité exerçant une activité concurrente, et ce sur tout le territoire  de l'Union européenne, et ce sans contrepartie financière.

A priori, rien de très original, sauf qu’en l’espèce, l’un des signataire de ce pacte d’actionnaires était également salarié de la société en question.

C’est cette circonstance qui a amené la Cour d’appel à considérer que, la société ayant une activité s’exerçant essentiellement dans la région parisienne, la clause portait atteinte à la valeur constitutionnellement défendue qu’est la liberté d’entreprendre.

Qu’en conséquence, cette clause était disproportionnée à l’égard de la défense des intérêts légitimes en présence.

Par ailleurs, la Cour d’appel de Paris a considéré que le signataire du pacte ayant la qualité de salarié, la clause de non-concurrence devait, à peine de nullité, être assortie d’une contrepartie financière.

Il s’agit ici d’une application stricte de la jurisprudence établie en la matière.

Sur ce point, elle a cependant jugé que cette contrepartie financière ne peut résulter de la seule qualité d'actionnaire de l'intéressé, étant précisé que la plus-value qu'il pourrait réaliser en vendant ses titres, outre qu'elle est purement hypothétique, constitue la contrepartie exclusive de cette qualité d'actionnaire.

En conséquence, ladite clause de non-concurrence, telle que stipulée au pacte d’actionnaires, était inopposable au signataire-salarié.

2. Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence opposable à des cessionnaires non-salariés

Dans un arrêt du 23 juin 2021 (Cass, com, n°19-24.488), la Cour de cassation rappelle les conditions de validité d’une clause de non-concurrence insérée dans un protocole de cession de droits sociaux.

En l’espèce, les cédants avaient conclu avec le cessionnaire un protocole de cession des parts sociales d’une société ayant pour objet le commerce, la location et la réparation de tous matériels se rapportant à l’informatique.

Ce protocole contenait une clause de non-concurrence dans laquelle les cédants s’engageaient à ne pas s’intéresser aux mêmes activités, dans les régions Bretagne, Normandie et Pays de Loire pour une durée de 7 ans. Le protocole prévoyait également que l’un des associés cédant serait engagé par la société cessionnaire.

Le cessionnaire a été engagé peu après la signature de l’acte de cession de ses parts sociales et dans son contrat de travail, figurait une seconde clause de non-concurrence. Licencié moins de trois ans après son embauche, il a été libéré de cette seconde obligation de non-concurrence.

Les cessionnaires ont ensuite assigné le cédant pour demander la nullité de la clause de non-concurrence stipulée dans le protocole de cession de leurs parts sociales.

Au soutien de cette prétention, ils rappellent les principes selon lesquelles, d’une part, la promesse d’embauche vaut contrat de travail, et d’autre part, la validité d’une clause non-concurrence imposée à un salarié est subordonnée à la stipulation d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié.

De là, et en raison de la stipulation dans le protocole de cession, à la fois de la promesse d’embauche et de la première clause de non-concurrence, les cédants affirment que cette clause devait recevoir une contrepartie financière.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen ayant rejeté les demandes des cédants.

Elle écarte leur argument en énonçant que c’est à bon droit que la Cour d’appel n’a pas soumis la validité de la clause de non-concurrence à la condition qu’elle soit assortie d’une contrepartie financière.

Ainsi, selon la Cour de cassation, il convient de ne pas assimiler la situation de l’associé cédant à celle du salarié, nonobstant la présence d’une promesse d’embauche dans le protocole de cession des droits sociaux.

Cette position réitère donc la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière (Cass, com 12 février 2013, n°12-13.726 et Cass, com 8 octobre 2013, n°12-25.984), l’associé cédant n’ayant pas la qualité de salarié il n’est pas obligatoire de stipuler une contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence.

La Cour de cassation contrôle et approuve donc la Cour d’appel au regard des conditions classiques de validité d’une clause de non-concurrence dans un acte protocole de cession de droits sociaux : la clause doit être « limitée dans le temps et dans l’espace et proportionnée aux intérêts légitimes à protéger ».

En conséquence, avant la signature de tels actes (pacte d’actionnaires, cession de droits sociaux) il est nécessaire de s’assurer, en tout état de cause de la proportionnalité de l’interdiction stipulée au regard des intérêts légitimes à protéger.

Mais aussi et surtout de l’absence de qualité de salarié du signataire, sans quoi, il sera nécessaire de modifier les termes de la clause et de prévoir une contrepartie financière.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Commercial - Contrats 14 novembre 2021

Le promettant n’a plus la faculté de rétracter son offre durant le délai d’option

Cass, 3ème civ., 23 juin 2021, n°20-17.554

Dans un arrêt du 23 juin 2021 (Cass, civ3, 23 juin 2021, n°20-17.554), la 3ème chambre civile de la Cour de cassation effectue un revirement de jurisprudence concernant les promesses unilatérales de vente soumises au droit antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

Sous l’empire du droit antérieur, il était de jurisprudence constante que le promettant d’une promesse unilatérale de vente était débiteur d’une obligation de faire consistant à maintenir son offre durant le délai d’option laissé au bénéficiaire.

Or, l’article 1142 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, disposait que les obligations de faire ne peuvent se résoudre qu’en dommages et intérêts.

Ainsi, le promettant qui violait son obligation de faire, en retirant son offre avant l’expiration du délai d’option laissé au bénéficiaire, ne pouvait être sanctionné par l’exécution forcée de son obligation. Le bénéficiaire d’une promesse unilatérale floué par le retrait du promettant ne pouvait donc obtenir que des dommages et intérêts mais pas l’objet sur lequel portait la promesse.

Cette solution, concernant les promesses unilatérales de vente soumises au droit antérieur à l’ordonnance du 10 février 2016, était une jurisprudence constante (Cass, civ3 15 décembre 1993, n°91-10.199 ; Cass, civ3, 11 mai 2011, n°10-12.875 ; Cass, civ3, 6 décembre 2018, n°17-21.170).

L’arrêt rendu le 23 juin 2021 par la 3ème chambre civile de la Cour de cassation constitue un revirement de jurisprudence complet.

En effet, cette décision rendue au visa de l’article 1142 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, renverse la position précédente en énonçant que le promettant s’oblige définitivement à vendre dès la conclusion de la promesse unilatérale, sans possibilité de rétractation, sauf stipulation contraire.

La Cour de cassation avance ainsi que la vente est parfaite dès la levée de l’option par le bénéficiaire, dans le délai d’option qui lui est imparti.

Par conséquent, elle en déduit que l’article 1142 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, ne fait pas obstacle à ce que le bénéficiaire d’une promesse unilatérale de vente poursuive l’exécution forcée de la promesse lorsque le promettant s’est retirée pendant le délai d’option laissé au bénéficiaire.

Cet arrêt constitue donc un revirement de jurisprudence à propos des promesses unilatérales soumises au droit antérieur à l’ordonnance du 10 février 2016 et vient aligner cette solution sur celle retenue par l’ordonnance.

En effet, l’article 1124 du Code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131, dispose que la révocation de la promesse unilatérale dans le temps laissé au bénéficiaire pour opter, n’empêche pas la formation du contrat promis. Le bénéficiaire peut donc en demander l’exécution forcée dans ce cas.

Par conséquent, le bénéficiaire qui a levé l’option dans le délai qui lui était imparti est fondé à poursuivre l’exécution forcée de la vente promise, malgré le retrait du promettant et ce, que la promesse soit soumise au droit antérieur, grâce au revirement de jurisprudent opéré par l’arrêt du 23 juin 2021, ou postérieur à l’ordonnance du 10 février 2016.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Immobilier 10 novembre 2021

Extension d'une terrasse installée sur le domaine public et déplafonnement du loyer

Cass. 3e civ., 13 oct. 2021, n° 20-12.901

L'extension, au cours du bail expiré, d'une terrasse de plein air devant l'établissement, installée sur le domaine public et exploitée en vertu d'une autorisation administrative, ne peut être retenue comme une modification des caractéristiques des locaux loués, dès lors qu'elle ne fait pas partie de ceux-ci.

Mais, en contribuant au développement de l'activité commerciale, cette extension peut avoir pour effet de modifier les facteurs locaux de commercialité.

Dans l’espèce présentée ici, des bailleurs avaient accepté le renouvellement du bail commercial dont une société, exploitant un commerce de restaurant-bar-brasserie, était bénéficiaire, moyennant la fixation d'un loyer déplafonné.

Ils ont, ensuite, assigné la locataire en fixation, selon la valeur locative, du loyer du bail renouvelé.

La cour d'appel rejette la demande tendant à la fixation d'un loyer déplafonné.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel en ce qu’elle a exactement retenu que l'extension, au cours du bail expiré, de la terrasse de plein air devant l'établissement, ne pouvait être retenue comme une modification des caractéristiques des locaux loués.

Toutefois, la Cour de cassation considère, au visa des articles L. 145-33, L. 145-34 et R. 145-6 du Code de commerce, que la valeur locative est déterminée notamment au regard des facteurs locaux de commercialité, dont l'évolution notable au cours du bail expiré permet, si elle a une incidence favorable sur l'activité exercée dans les locaux loués, d'écarter la règle du plafonnement du loyer du bail renouvelé et de le fixer selon la valeur locative.

Elle considère donc, contrairement à la cour d’appel, que l'autorisation municipale accordée, en permettant d'étendre l'exploitation d'une terrasse sur le domaine public, contribue au développement de l'activité commerciale, ce qui peut avoir pour impact de modifier les facteurs locaux de commercialité et constitue par là même un possible motif de déplafonnement.

Par conséquent, la Cour de cassation considère que la Cour d’appel aurait dû rechercher si cette extension avait eu un impact sur les facteurs locaux de commercialité.

Un impact sur les facteurs locaux de commercialité pourrait résulter de l’attraction d’une nouvelle clientèle qui consommerait non pas uniquement au sein de l’établissement pourvu d’une terrasse mais également dans les commerces alentours, voire qui attirerait de nouveaux commerces, type Food-trucks par exemple.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Commercial - Contrats 6 novembre 2021

Statut du conjoint du chef d'entreprise et attestation sur l'honneur : les précisions de la DGE

Direction Générale des Entreprises, communiqué, 26 août 2021

Depuis le 1er septembre 2021, le conjoint travaillant auprès de son partenaire chef d'entreprise doit fournir une attestation sur l'honneur lui permettant de préciser son statut au sein de l'entreprise.

Depuis le 1er septembre 2021, le conjoint du chef d'entreprise, son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) et son concubin (uniquement dans l'agriculture), qui travaille régulièrement dans l'entreprise ou l'exploitation dirigée par son partenaire doit établir une attestation sur l'honneur pour confirmer le choix de son statut dans l'entreprise.

Cette attestation s’accompagne la déclaration du chef d'entreprise effectuée auprès du centre de formalités des entreprises (CFE) ou du guichet unique.

Le choix est porté entre 3 statuts :

  • collaborateur
  • salarié,
  • associé ou coexploitant (uniquement dans l'agriculture pour ce dernier cas).

 

Le statut de conjoint-collaborateur est ouvert dans le cas où l'époux(se) ou partenaire de Pacs travaille régulièrement dans l’entreprise, n’est pas rémunéré, ni associé de la société.

Le statut de conjoint-salarié est ouvert dans le cas où l’époux(se) ou partenaire de Pacs travaille dans l’entreprise, est titulaire d’un contrat de travail(CDD ou CDI) et perçoit une rémunération conforme à sa catégorie professionnelle.

Le statut de conjoint-associé est ouvert dans le cas où l’époux(se) ou partenaire de Pacs détient des parts sociales dans l'entreprise (ce qui lui confère un droit de vote lors des assemblées générales de la société) et travaille régulièrement dans l'entreprise.

Le chef d'entreprise ou d'exploitation agricole fait la déclaration du statut de son conjoint ou partenaire travaillant dans l'entreprise ou l'exploitation qu'il dirige, ains que sa modification éventuelle auprès du CFE ou du guichet unique.

Cette déclaration est à effectuer soit lors de la déclaration de la création de l'entreprise, soit lorsque le conjoint ou partenaire commence son activité.

Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou concubin qui travaille régulièrement dans l'entreprise ou l'exploitation doit lui produire une attestation sur l'honneur pour confirmer le choix de son statut, lequel peut être modifié à tout moment. Cette attestation, signée, est transmise à l'organisme de sécurité sociale dont relève l'entreprise ou l'exploitation agricole.

Attention à défaut de déclaration, le conjoint du chef d’entreprise se verra automatiquement attribué le statut de conjoint salarié.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Contentieux 3 novembre 2021

Clause d’exclusion de garantie : l’exigence de rédaction en               « caractères très apparents » selon la Cour de cassation

 

Cass. civ. 2, 14 octobre 2021, n° 20-11.980

L’ exigence de formalisme de ces clauses d’exclusions est doublement prévue, non seulement, à l’article L. 113-1 du Code des assurances qui prévoit que « Les pertes et les dommages occasionnés par des cas fortuits ou causés par la faute de l'assuré sont à la charge de l'assureur, sauf exclusion formelle et limitée contenue dans la police ; mais également, et plus précisément, au tout dernier alinéa de l’article L. 112-4 qui pose l’exigence d’une mention « en caractères très apparents ».

Pour la Cour de cassation, la rédaction en « caractères lisibles et gras » des clauses des polices édictant des exclusions de garantie, ne suffit pas nécessairement à répondre à l’exigence de rédaction en « caractères très apparents », laquelle doit « attirer spécialement l'attention de l'assuré sur la nullité qu'elle édictait », c’est ce que les juges du fond doivent contrôler.

Dans l’espèce commentée ici, les conseillers d’appel, pour rejeter la demande en garantie formée contre l'assureur, avaient retenu que la clause d'exclusion litigieuse figurait dans la notice d'information « en caractères lisibles et gras ».

On aurait pu penser que le caractère gras aurait permis, en soi, de répondre à cette exigence d’attirer l’attention de l’assuré. Il n’en est rien.

En effet, pour rappel, jusqu’ici la Cour de cassation considérait qu’une mention en gras avec une police en taille 8 au minimum suffisait à remplir cette exigence.

Ainsi, si le pouvoir d’appréciation appartient aux juges du fond, la Cour de cassation leur rappelle l’obligation d’opérer un contrôle particulièrement strict quant au respect de cette exigence de formalisme dans les contrats litigieux. Ce contrôle est manifestement de plus en plus exigeant.

A notre sens, puisqu’une mention en gras ne suffit plus, il conviendrait également de distinguer ce type de clause du reste du contrat par une transcription dans une couleur autre que le noir (attention la couleur ne doit pas être trop pâle), mais aussi d’opérer un décrochage dans le texte pour les mettre particulièrement en valeur, voire de les encadrer.

Auteur : Laurent Courtecuisse