L'EMPLOYEUR PEUT DÉTERMINER LES MODES DE TRANSMISSION DES DÉCLARATIONS INDIVIDUELLES DE PARTICIPATION À UNE GRÈVE.

Cass. Soc., 09 juin 2021, n°19-22-392

En application du Code des transports, en cas de grève, les salariés dont l’absence est de nature à affecter la réalisation des vols sont tenus d’informer le chef d’entreprise de leur participation au mouvement.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation amène des précisions quant à la liberté de l’employeur d’encadrer les modalités d’information.

En l’espèce, une « déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève » (DIP), avait été mise en place et portée à la connaissance de tous les salariés au travers d'une note interne. Aux termes de cette dernière, les salariés pouvaient transmettre leur DIP via à un espace personnel, cependant la possibilité pour ces derniers de la remettre en main propre aux responsables de site est toujours ouverte. Dès lors, seuls ces deux modes d’information étaient autorisés.

Deux syndicats ont décidé de contester le contenu de cette note devant le tribunal de grande instance.

La cour d’appel, saisie du litige, a retenu que les modalités imposées caractérisaient un trouble manifestement illicite, en ce qu'elles constituaient une restriction à l’exercice du droit de grève.

La chambre sociale de la Cour de cassation en a toutefois jugé autrement : « En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir que les modalités retenues dans la note contestée entravaient le libre exercice du droit de grève en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Selon elle, il ne résulte en effet aucunement de l’article L.1114-3 du Code des transports que l’employeur soit soumis à une règle de forme sur ce sujet.

Elle se fonde par conséquent notamment sur le pouvoir de direction de l’employeur pour retenir que ce dernier est « compétent pour déterminer, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève, les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève ».

Une telle solution donne toute son efficacité à l’article L.1114-3 précité, lequel vise à préserver l’activité de l’entreprise en cas de grève, dès lors qu'aucun abus n'est relevé, ce qui était bien le cas ici.

text content

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

LE LICENCIEMENT NE PEUT PAS ÊTRE ANNULÉ  EN CAS D'ABSENCE DE L'ENTRETIEN À UN RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ.

Cass. Soc, avis du 7 juillet 2021 n°21-70-011

Depuis l’entrée en vigueur du barème dit « Macron », les tentatives visant à faire échec à cet encadrement des indemnités se multiplient.

Tel a ainsi été le cas dans la présente espèce aux termes de laquelle la Cour de cassation amène des précisions sur les conséquences de l’absence d’entretien professionnel consécutif au retour d’un congé de maternité.

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Elle a alors décidé de contester son licenciement devant le conseil des prud’hommes, en invoquant l’absence de visite médicale à la suite de son retour de congé de maternité plusieurs mois auparavant.

Perplexe face à cet argumentaire, la juridiction prud’homale a saisi la Cour de cassation d’une demande d’avis.

La question posée à la Haute juridiction était la suivante : « Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6°, du même code ? »

L’article L.1235-3-1 énumère les cas de nullité des licenciements, dans lesquels le barème dit « Macron » n’a pas vocation à s’appliquer.

Précisément, cette liste ne mentionne aucunement le cas qui nous concerne. La Cour de cassation a par conséquent considéré que la demande d’avis n’était pas recevable, la réponse figurant déjà dans la loi, par son silence sur ce point, de manière claire et non-équivoque. 

Cette solution confirme le caractère limitatif de l’énumération de l’article L.1235-3-1, qui pose les cas de nullité d’un licenciement : il n’y a pas lieu d’en « découvrir » d’autres.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

L’AGGRAVATION DU PREJUDICE PAR FAUTE DE LA VICTIME EST INDIFFERENTE SUR LE QUANTUM DE SON INDEMNISATION

Cass. Civ., 1^ère , 2 juin 2021, n°19-19.349

La faute de la victime ayant contribué à l’aggravation de son préjudice ne peut donner lieu à une diminution de son indemnisation, sauf à démontrer que ladite faute en était la cause.

En l’espèce, un incendie a entièrement détruit une habitation. L’expert missionné en a attribué la cause à une rupture sur le réseau électrique imputable au fournisseur d’électricité.

Si les juges de première instance ont déclaré intégralement responsable le fournisseur d’électricité du dommage causé, la Cour d’appel a limité cette responsabilité à 60 %.

Elle a considéré que les propriétaires avaient commis une faute en faisant installer un dispositif destiné au réarmement automatique du disjoncteur. Selon le rapport d’expertise, cet appareil ne répondait pas aux normes et a été un facteur « aggravant » du sinistre.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, notamment au visa de l’article 1245-12 du Code civil selon lequel « la responsabilité du producteur peut être réduite ou supprimée, compte tenu de toutes les circonstances, lorsque le dommage est causé conjointement par un défaut du produit et par la faute de la victime ».

En effet, la Cour de cassation considère que la faute des propriétaires, même constituée par l’installation d’un dispositif dangereux, « n’avait pas causé le dommage et l’avait seulement aggravé ».

Par conséquent, l’indemnisation des propriétaires ne pouvait être diminuée du fait de l’installation litigieuse.

Le présent arrêt suit a priori une application littérale des dispositions de l’article 1386-13 ancien du Code civil, nouveau 1245-12, qui exige la conjonction du défaut du produit et de la faute de la victime dans la mise en œuvre d’une exonération de responsabilité.

Seule, l’aggravation du dommage par faute de la victime, ne serait pas exonératoire.

Toutefois, cette jurisprudence pourrait ne pas être réitérée à l’avenir par la Cour de cassation.

En effet, la réforme annoncée de la responsabilité civile devrait faire évoluer la législation sur ce point.

L’article 1264 de la proposition de loi du Sénat (Proposition de loi, Sénat, 2020, n° 678) conseille de modifier l’article 1245-12 actuel et de le rédiger de la manière suivante : « les dommages et intérêts peuvent être réduits lorsque la victime n'a pas pris les mesures sûres, raisonnables et proportionnées, notamment au regard de ses facultés contributives, propres à éviter l'aggravation de son préjudice ».

Cette évolution est inspirée de nombreux droits européens qui ont déjà intégré le principe de minimisation du préjudice par la victime. Elle entrainerait un changement complet de paradigme et à n’en pas douter une jurisprudence fournie.

La réforme de la responsabilité civile est très attendue par les praticiens puisqu’elle devrait apporter de nombreux changements à la matière.

Affaire à suivre …

Auteur : Laurent Courtecuisse

NON-RENOUVELLEMENT DU BAIL : MODALITES DE FIXATION DE L’INDEMNITE D’OCCUPATION

Cass. 3e civ., 17 juin 2021, n° 20-15.296 

Le montant de l’indemnité d’occupation due par le preneur à bail commercial, maintenu dans les lieux à la résiliation du bail, doit être fixé en fonction de la valeur locative. C’est ainsi à bon droit qu’une cour d’appel écarte, dans ce cas, la règle du plafonnement du loyer.

En application de l’article L. 145-28, alinéa 1, du code de commerce, le preneur à bail commercial auquel le renouvellement du bail est refusé peut se maintenir dans les lieux, aux conditions et clauses du contrat de bail expiré, jusqu'au paiement de l’indemnité d’éviction à laquelle il peut prétendre. Une indemnité d’occupation est due en contrepartie de la jouissance du preneur pendant cette période.

En l’espèce, une société était locataire de locaux à usage commercial.

Le bail arrivé à expiration s’était poursuivi ensuite par tacite reconduction, jusqu'à ce que le bailleur délivre au preneur un congé avec refus de renouvellement et de paiement d’une indemnité d’éviction.

Par acte d'huissier, le bailleur avait exercé son droit de repentir et consenti au renouvellement du bail pour neuf ans à partir de cette date. Le bailleur demandait par ailleurs au locataire, maintenu dans les lieux, le paiement d’une somme au titre de l'indemnité d'occupation pour la période écoulée entre la date d'expiration du précédent bail et la date de notification du droit de repentir.

Par jugement du 15 juin 2018, le tribunal avait jugé qu'un nouveau bail avait pris effet à la suite de l'exercice de son droit de repentir par le Bailleur, et avait condamné le preneur à payer à cette dernière une certaine somme au titre de l’indemnité d’occupation.

Par la suite, la cour d'appel a fixé l’indemnité d’occupation en fonction de la valeur locative.

A l’appui de sa décision, la Cour d’appel considérait qu’en cas d’exercice de son droit de repentir par le bailleur, le preneur est tenu pendant la période écoulée entre la fin du bail et l’exercice du droit de repentir au paiement d’une indemnité d’occupation fixée à la valeur locative conformément à l’article L. 145-28 du code de commerce, les règles du plafonnement ne trouvant pas à s’appliquer dans ce cas.

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et énonce que c’est à bon droit que la cour d'appel a retenu que l’indemnité d’occupation devait être fixée en fonction de la valeur locative : la règle du plafonnement du loyer s’applique à la fixation du prix du bail renouvelé ou révisé, mais non à l’indemnité d’occupation due par le preneur maintenu dans les lieux à l’expiration du bail en application de l’article L. 145-28 du code de commerce.

Le Preneur a donc été condamné à payer au bailleur une indemnité d’occupation plus élevée que celle sollicitée initialement par ce dernier.

Auteur : Laurent Courtecuisse

LE DIRECTEUR GENERAL DELEGUE DE SOCIETE ANONYME : UN DIRIGEANT DE DROIT 

Cass. com., 5 mai 2021, n° 19-23.575, B

La Cour de cassation juge, de manière inédite, que le directeur général délégué d'une société anonyme, chargé d'assister le directeur général et dont l'étendue des pouvoirs est déterminée par le Conseil d'administration, a la qualité de dirigeant de droit.

En l’espèce, le directeur général délégué d’une société anonyme, mise en liquidation faisait grief à un arrêt de le condamner à payer des sommes au titre de l'insuffisance d'actif de la société alors que  « le directeur général délégué, dont les pouvoirs, leur étendue et leur durée sont déterminés par le conseil d'administration, en accord avec le directeur général, exerce une fonction d'auxiliaire de ce dernier auquel il est subordonné et n'a donc pas qualité de dirigeant de droit ».

La Cour rejette cette argumentation.

Elle juge, pour la première fois, qu’il résulte des articles L. 225-53 et L. 225-56, II, du code de commerce que le directeur général délégué d'une société anonyme, a la qualité de dirigeant de droit, de sorte qu'il engage sa responsabilité pour les fautes de gestion commises dans l'exercice des pouvoirs qui lui ont été délégués.

Ainsi, le directeur général délégué peut être poursuivi à ce titre en comblement du passif social.

Auteur : Laurent Courtecuisse

RÈGLEMENT INTÉRIEUR : L'EMPLOYEUR N'EST PAS DANS L'OBLIGATION DE CONSULTER LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL LORSQUE LA MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR EST DUE À UNE INJONCTION DE L'INSPECTION DU TRAVAIL. 

Cass. soc., 23 juin 2021, n°19-15.737 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation amène une précision intéressante sur les modalités de ce document.

En l’espèce, le règlement intérieur d’une société, entré en vigueur en 1983, a fait l’objet d’une modification ultérieure, suite à une injonction de l’inspection du travail. Par la suite, un salarié se voyait sanctionné à trois reprises, en application dudit règlement.

A la suite de ces sanctions, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes, sollicitant leur annulation.

La cour d’appel retenait alors la nullité des sanctions disciplinaires au motif que le règlement intérieur était inopposable aux salariés. En effet, selon les juges du fond, l’employeur était dans l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de modifier ce document suite à l’injonction de l’inspection du travail.

Toutefois, la Cour de cassation a rejeté cet argumentaire : dès lors que la cour d’appel avait constaté que les modifications du règlement intérieur « résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer », celles-ci n’étaient pas soumises à la consultation des instances représentatives du personnel.

Cette solution s’inscrit dans une logique implacable.

Quel intérêt pourrait en effet avoir une telle "consultation" alors que la modification est imposée par l'inspection du travail ? Précisément : aucun.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

OMISSION DE LA LISTE DES CREANCES PAR LE DEBITEUR ET RELEVE DE FORCLUSION

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure selon laquelle le créancier omis volontairement par le débiteur de la liste des créances, doit être relevé de forclusion sans autre preuve à fournir. La règle s'applique également lorsqu'aucune liste n'a été remise.                              Cass. com., 16 juin 2021, n° 19-17.186

L’arrêt de la Cour de cassation tranche pour la première une difficulté sur le fondement de l’article L. 622-6 du Code de commerce dans sa rédaction issue de l’ordonnance du n° 2014-326 du 12 mars 2014, relatif aux cas de relevés de forclusion en cas de déclaration tardive de créance.

•        - Les différents cas de relevés de forclusion
•  

Les créances nées antérieurement à l’ouverture de la procédure collective, et sous réserve de quelques exceptions, doivent être déclarées dans le délai de deux mois commençant à courir à compter de la publication au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC) du jugement ouvrant la procédure collective à l’encontre du débiteur.

En cas de déclaration tardive, le créancier retardataire encourt la sanction de la forclusion, dont il peut cependant être relevé par le juge-commissaire.

L’article L. 622-26, alinéa premier, du code de commerce prévoit deux cas de relevé de forclusion :

•              Le créancier doit prouver que la défaillance dans sa déclaration n’est pas de son fait ;
•              Le créancier doit prouver qu'elle est due à une omission du débiteur lors de l'établissement de la liste mise à sa charge                   par l’article L.622-6.
•  

En effet, parmi les formalités qui incombent au débiteur, une fois sa procédure collective ouverte, l’article L. 622-6, alinéa 2, du code de commerce prévoit, que ce dernier doit remettre au mandataire judiciaire la liste de ses créanciers et du montant de ses dettes.

L’accomplissement de cette formalité permet aux organes de la procédure d’informer les créanciers plus personnellement de l’ouverture d’une procédure collective et de les inviter à déclarer leurs créances au passif.

L’article L. 622-26, alinéa premier, en tire la conséquence que, si un créancier établit que sa défaillance à déclarer sa créance dans le délai légal est due à son omission de la liste par le débiteur, il obtiendra le relevé de la forclusion.

•        - Le lien de causalité entre l’omission du créancier et le retard à déclarer sa créance
•  

Dès l’origine, la Cour de cassation a fait de cette omission un cas de relevé de forclusion automatique, présumant en quelque sorte l’existence du lien de causalité entre l’absence d’inscription sur la liste des créanciers par le débiteur et la défaillance de déclaration par le créancier.  

Le créancier omis de la liste doit pouvoir obtenir nécessairement un relevé de la forclusion, sans aucun pouvoir d’appréciation laissé au juge-commissaire.

On observera enfin que l’arrêt, pour la première fois assimile expressément à l’hypothèse d’une liste de créanciers comportant des omissions, la situation où le débiteur n’a remis aucune liste, ce qui équivaut à l’omission de tous ses créanciers.

Auteur : Laurent Courtecuisse

tRANSACTION: LE REDRESSEMENT FISCAL DU SALARIÉ CONSÉCUTIF À UNE erreur de calcul de l'employeur n'ouvre pas droit À des dommages et intÉrêts

Cass. Soc., 16 juin 2021, n°20-13.256

La transaction est un contrat qui vise à mettre fin à toute contestation, née ou à naitre, en application de l’article 2044 du Code civil.

La jurisprudence admet de longue date que cette pratique puisse être utilisée dans le cadre de la rupture d’un contrat de travail. Une précision a été apportée par la chambre sociale de la Cour de cassation à cet égard dans l’arrêt commenté, rendu le 16 juin dernier.

En l’espèce, un salarié avait conclu une transaction avec son employeur.

Aux termes de celle-ci, une indemnité conventionnelle de licenciement a été versée au salarié. Toutefois, l’employeur ayant commis une erreur dans le calcul de cette indemnité, un redressement fiscal du salarié a été opéré.

Suite à ce redressement, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts.

Cependant le protocole transactionnel stipulait que le salarié renonçait irrévocablement à toutes demandes et actions, et qu’il assumait en outre l’imposition des sommes perçues.

Comme l’a relevé la cour d’appel saisie du litige, l’employeur avait, en versant l’indemnité au salarié, exécuté ses obligations contractuelles. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas remettre en cause l’application de cette transaction.

La Cour de cassation reprend cette logique très claire : « l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié » et « la demande indemnitaire formée à l’encontre de l’employeur résultant du redressement fiscal dont le salarié avait fait l’objet à la suite de la déclaration des sommes versées en exécution de la transaction, n’était pas recevable ».

En somme, dès lors que la transaction est bien respectée par l’employeur, et que le salarié s’était engagé à « faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes ainsi perçues » dans le cadre de ladite transaction, aucune indemnité ne peut être réclamée par lui à l’employeur, même si celui-ci a commis une erreur ayant produit des conséquences fiscales.

Cette solution est conforme à la logique contractuelle qui régit la transaction, et incite les parties à veiller à sa bonne application.

Lors de la conclusion d’une transaction, il est donc toujours préférable de rappeler que le salarié assumera toute conséquence fiscale ou sociale liée aux paiements intervenus. 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

En cas de licenciement nul, le fait que le salarié occupe un nouvel emploi ne fait pas obstacle à sa réintégration

Cass. soc., 10 février 2021, n°19-20.397

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, droit qui ne peut lui être refusé par l’employeur.

La Cour de cassation a toutefois admis que le salarié ne peut pas être réintégré lorsque cela est matériellement impossible du fait de la disparition de la société, de la fermeture de l’établissement, ou de la liquidation de ses droits à retraite.

Mais qu’en est-il lorsque le salarié qui demande sa réintégration a trouvé un autre emploi ?

Elle a eu l’occasion de se prononcer à nouveau sur cette question.

Dans l’arrêt du 10 février 2021, la chambre sociale fait observer que le salarié qui est engagé auprès d’un autre employeur peut tout à fait démissionner, ce qui ne rend pas sa réintégration impossible.

La Cour d’appel dont la décision a été critiquée avait d’ailleurs relevé cette possibilité de démissionner en conséquence de quoi la réintégration ne prendrait effet qu’après le préavis.

En l’espèce, le salarié avait été licencié pour motif personnel. Il a contesté son licenciement en soutenant que celui-ci était en lien avec un harcèlement dont il estimait être la victime. Il demandait à ce titre la nullité du licenciement, ainsi que sa réintégration.

L’employeur, demandeur au pourvoi, a tiré argument du fait qu’au moment où le juge a statué, le salarié se trouvait engagé contractuellement avec un nouvel employeur, avec le même niveau de rémunération, de qualification, qui plus est avec reprise d’ancienneté, pour en déduire que la réintégration était dans ces conditions, matériellement impossible.

Ses arguments ne seront pas entendus par la chambre sociale qui a confirmé sa jurisprudence à l’aune de laquelle le fait que celui-ci ait retrouvé un emploi ne suffisait pas à établir que la réintégration du salarié était matériellement impossible.

Ainsi, la Cour souligne la primauté du droit à la réintégration qui appartient au salarié, et qui ne peut lui être contesté que dans des cas extrêmement limités.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Résolutions climatiques et « Say on Climate »

Le mouvement « Say On Climate » vise à pousser les entreprises à agir de manière effective pour réduire leur empreinte carbone.

Après le « say on pay », le législateur pourrait s'emparer du sujet par la mise en place d'un « Say on Climate » consultatif ou contraignant permettant aux actionnaires d'influer sur la stratégie climatique des entreprises.

En effet, les enjeux climatiques ne cessent de monter en puissance ces dernières années au sein des assemblées générales des sociétés cotées.

C’est en tout cas ce que l’on remarque dans des sociétés cotées telles que Vinci qui, après avoir été la cible d'une demande par des actionnaires d'inscription d'une résolution climatique à l'ordre du jour de son assemblée générale annuelle 2020, rejetée par son Conseil d'administration, est désormais l'une des premières sociétés cotées françaises à faire voter ses actionnaires sur son plan de transition environnementale lors de son assemblée générale du 8 avril 2021 (Résolution nommée « Avis sur le plan de transition environnementale de la Société »).

D’autres émetteurs cotés européens commencent à soumettre également leur plan climatique à un vote non contraignant des actionnaires (résolution « Say on Climate ») à l'instar de Vinci.

Il s’agit par exemple de Total, Atos et Nestlé qui ont consulté en 2021 leurs actionnaires à travers un vote non contraignant. La société LafargeHolcim a récemment annoncé qu'elle préparait un rapport sur la transition climatique soumis au vote de ses actionnaires lors de son assemblée générale 2022.

Le Conseil d'administration d'Unilever a également proposé une résolution soumettant au vote des actionnaires lors de l'assemblée générale qui s'est tenue le 5 mai un plan de transition climatique et qui a été adoptée à 99,59 %. En 2021, une résolution climatique est également soumise au vote des actionnaires de Moody's.

Du point de vue de la doctrine, plusieurs raisons expliquent cette dynamique pour l'inscription de résolutions climatiques à l'ordre du jour des assemblées générales des sociétés cotées.

Il s’agit notamment :

• - de la redéfinition du rôle des entreprises dans la société face à une pression grandissante de l'ensemble des parties prenantes vers plus de responsabilité et une meilleure prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux ; 
•  
• - du développement de la démocratie actionnariale qui continue d'être un sujet d'attention et de mobilisation du régulateur boursier ;
•  
• - de la multiplication au niveau mondial et européen d'engagements politiques pour l'action climatique est également une source.
•  

La multiplication des résolutions climatiques et le mouvement international « Say on Climate » amène la doctrine à considérer que le législateur pourrait s'emparer du sujet pour imposer aux sociétés cotées un vote consultatif des actionnaires sur l'alignement climatique.

Le « say on climate » ne serait plus mis à l'ordre du jour de l'assemblée générale de manière discrétionnaire par les Conseils d'administration mais deviendrait obligatoire.

Auteur : Laurent Courtecuisse