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Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
12 janvier 2022
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
21 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
16 décembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
30 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs
29 novembre 2021
Arnaud Blanc de La Naulte
Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

DISTRIBUTION DE TRACTS SYDICAUX EN PRESENCE D’UN SYSTEME D’HORAIRES VARIABLES : LES SYNDICATS PEUVENT DISTRIBUER LEURS TRACTS À TOUT MOMENT SUR CETTE PLAGE, Y COMPRIS A L’HEURE DU DEJEUNER.

Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-15.005, Flowbird c/ CFDT

La distribution de tracts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une limitation temporelle, prévue par l’article L. 2142-4 du Code du travail, en vertu duquel elle ne peut intervenir qu’ « aux heures d’entrée et de sortie du travail ».

En principe la jurisprudence a une acception très stricte de la notion d’heures d’entrée et de sortie du travail, rejetant notamment la possibilité de distribuer des tracts à l’heure du déjeuner.

A cet égard, il a été jugé que l’organisation d’une projection audiovisuelle par un syndicat à l’heure de la pause déjeuner ne saurait être valable puisqu’intervenue en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail (Cass. soc. 8 juillet 1982, n°81-14.176). En effet, en dépit de la flexibilité permettant d’échelonner dans le temps la pause déjeuner, la Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’heures d’entrée et de sortie mais d’un temps de pause dans l’enceinte de l’entreprise et sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.

Dans le même sens, la Cour de cassation a considéré que des tracts syndicaux ne pouvaient être distribués à l’heure des repas au sein de la cantine gérée par le comité d’établissement, malgré l’autorisation de ce dernier, car « le temps de repas pris dans un local situé dans l’enceinte de l’entreprise ne saurait (…) être assimilé à des heures d’entrée et de sortie du travail » (Cass. soc. 9 juin 1983, n°82-11.087).

Toutefois, outre la faculté de déroger à cette limitation temporelle stricte par voie d’accords collectifs admettant la distribution de tracts pendant les heures de travail, la Cour de cassation est venue assouplir cette limitation avec sa décision du 5 janvier 2022.

Ainsi, elle a considéré que s’analysait en « heures d’entrée et de sortie du travail » le système d’horaires variables, mis en place par un accord d’entreprise, en vertu duquel chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ sur une plage allant de 11h30 à 14h.

Dès lors, la distribution de tract par le syndicat à 12h15 avait bien eu lieu aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise et était en donc conforme aux prescriptions de l’article L 2142-4 du Code du travail.

En d’autres termes, en présence d’un système d’horaires variables, il convient de retenir que les syndicats disposent d’une plus grande liberté dans la notion de plages horaires permettant la distribution de tract, laquelle n’est plus limitée aux heures habituelles d’entrée en début de journée et de sortie en fin de journée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 12 janvier 2022

CDD SUCCESSIFS ET FONDEMENT DE L’INDEMNISATION DES PERIODES INTERSTITIELLES

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-17.526, M. T c. Sté Nulle part ailleurs

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié peut obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat, mais également prétendre au paiement du salaire pour les périodes non travaillées entre les CDD successifs, dès lors qu’il démontre s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant celles-ci.

Le paiement de ces périodes dites interstitielles est encadré puisque, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation à plusieurs reprises, « la requalification (…) ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles » (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-18.080) notamment celles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-17.882 ; Cass. soc., 10 décembre 2014, n°13-22.422) ou à la rémunération (Cass. soc., 5 octobre 2017, n°16-13.581).

Il en résulte que les effets de la requalification du contrat sont limités et n’affectent pas les autres dispositions contractuelles. Aussi, le paiement des périodes interstitielles suppose de tenir compte des dispositions contenues dans les CDD successifs, lesquelles restent valables en dépit de la requalification.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans sa décision du 17 novembre 2021, après avoir sanctionné le raisonnement pour le moins original de la Cour d’appel de Versailles (arrêt du 13 mai 2020).

A cet égard, cette dernière a jugé que les modifications relatives à la durée du travail et à la rémunération contenues dans les CDD successifs s’analysaient en modifications unilatérales du contrat, lesquelles étaient inopposables au salarié pour le calcul du montant dû au titre des périodes interstitielles.

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation qui a fermement rejeté l’analyse, jugeant que « la conclusion de [CDD], même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en [CDI], ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail ».

En ce sens, la Cour de cassation estime – ainsi qu’il en ressort de son commentaire dans la lettre de la chambre sociale n°12 – que les variations de durée de travail ou de rémunération issues des divers contrats conclus résultent de la volonté des parties, sauf démonstration par le salarié d’un vice du consentement.

Se fondant sur le principe bien établi visant les effets de la requalification, la Cour de cassation a précisé qu’il appartenait en conséquence au juge « d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties aux dispositions relatives à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion des contrats à durée déterminée concernés par cette requalification » afin de calculer le montant dû au titre des périodes d’inter-contrats.


Même si les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ou à la rémunération ne sont pas affectées par la requalification, il en ressort tout de même un vaste pouvoir d’appréciation reconnu aux juges du fond pour apprécier les modifications intervenues et fixer en conséquence le montant du rappel de salaire pour ces périodes.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

M&A - Financements 22 décembre 2021

Une surévaluation d’actif peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres

Cass., Com., 4 novembre 2021, n°19-23.024

Dans un arrêt du 4 novembre 2021, la chambre commerciale de la Cour de cassation expose les modalités dans lesquelles une surévaluation d’actifs peut entraîner la mise en jeu d’une garantie de passif limitée à la diminution des capitaux propres.

Une garantie de passif, ou d’actif, est une clause généralement insérée dans un protocole de cession de droits sociaux ayant pour objet de garantir les cessionnaires contre une diminution de la valeur de la société après la cession.

Concrètement, au travers d’une garantie de passif, le cédant s’engage à prendre à sa charge les dettes qui ne figuraient pas dans le bilan servant de référence lors de la cession, et qui seraient révélées postérieurement à la cession. Lorsque la garantie porte sur l’actif, le cédant s’engage de la même façon à indemniser le cessionnaire en cas de dépréciation des valeurs figurant à l’actif du bilan. Dans ce type de clause, la délimitation par les parties des éléments garantis par le cédant est essentielle.

Dans l’arrêt rendu le 4 novembre 2021 par la Cour de cassation, le périmètre de la garantie consentie par les cédants correspondait au cas d’une diminution des capitaux propres résultant d’un passif social insuffisamment ou non déclaré, d’une moins-value, ou encore d’une dépréciation des valeurs d’actifs.

Dans la décision ayant fait l’objet du pourvoi, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait constaté que deux postes de l’actif (les postes « prestations en cours » et « compte clients ») avaient été surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession. La Cour d’appel a estimé que ces surévaluations n’avaient pas d’incidence sur le montant des capitaux propres et n’entraient donc pas dans le champ de la garantie de passif consentie au cessionnaire par les cédants.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel au visa de l’article R. 123-191 du Code de commerce. Selon la Cour de cassation, la réévaluation des postes d’actifs surévalués dans le bilan servant de référence lors de la cession « a eu pour effet d’affecter défavorablement le résultat net de la société qui constitue une composante de ses capitaux propres ».

Cette solution jurisprudentielle devrait recevoir un large soutien des commentateurs tant elle parait solidement fondée en droit.

Le second alinéa de l’article R. 123-190 du Code de commerce, dispose que les capitaux propres font apparaître, parmi les autres postes de cette catégorie, le résultat de l’exercice écoulé.

De plus, l’article R. 123-191 du Code de commerce énonce que la catégorie des capitaux propres correspond à la somme algébrique des postes qui la composent, parmi lesquels figurent les bénéfices non distribués et les pertes, c’est-à-dire le résultat de l’exercice.

Une réévaluation à la baisse des postes d’actif « prestations en cours » et « compte clients », figurant sur le bilan de référence lors de la cession, postérieurement à la réalisation de cette dernière, entraîne également une réévaluation à la baisse du résultat net calculé dans le compte de résultat.

La surévaluation des postes d’actifs avait donc pour conséquence une diminution d’une composante des capitaux propres, le résultat net, et in fine des capitaux propres eux-mêmes, ce qui justifiait la mise en cause de la garantie de passif.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 21 décembre 2021

Congé maternité : quand est-ce que la protection absolue de la salariée prend fin ?

Cass. soc., 1 décembre 2021, n°20-13.339, Sté Mandala International c/H

 

Une femme enceinte a droit à un congé de maternité qui, en principe, « commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci » (C. trav., L. 1225-17).

L’article L. 1225-4 du code du travail distingue deux périodes de protection :

Une période de protection absolue à savoir la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé. Durant cette période, la rupture du contrat de travail ne peut ni prendre effet ni être notifiée sous peine que le licenciement soit considéré comme nul de plein droit.

Une période de protection relative durant laquelle la salarié ne peut être licenciée que pour deux motifs à savoir la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

A l’occasion d’un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a pu rappeler les modalités d’application de la protection contre le licenciement dont bénéficie ces personnes.

Dans cette affaire, une salariée en congé maternité jusqu’au 17 décembre 2016 et prolongé par un arrêt de travail a été convoqué à un entretien préalable puis licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement puisque selon elle, il a été notifié pendant la période de protection absolue.

La Cour d’appel après avoir constaté que le congé maternité de la salariée avait pris fin le 17 décembre 2016 a retenu qu’il résultait de « l’article L. 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/84 du 19 octobre  1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».

L’employeur fait grief à la décision de la Cour d’appel de l’avoir condamné alors que le licenciement a été prononcé pendant la période de protection relative durant laquelle un licenciement peut être notifié pour faute grave.

La Cour de cassation pour donner raison à l’employeur, rappelle que la protection absolue prévue par l’article L. 1225-4 du Code du travail ne concerne que la période de congé maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé maternité. Ainsi, la Cour d’appel en jugeant le licenciement de la salariée comme nul alors qu’elle avait constaté que son congé maternité avait pris fin le 17 décembre 2016 a méconnu son obligation de rechercher si le licenciement était justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée.

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Immobilier 18 décembre 2021

La non-réalisation d’une vente, dans les délais prévus, en cas d’acceptation par le locataire d’un local commercial de la notification valant offre de vente, rend sans effet cette acceptation

Cass. civ. 3, 24 novembre 2021, n° 20-16.238

Les faits de l’espèce étudiés ici peuvent être résumés ainsi : 

Dans un premier temps, le propriétaire-bailleur d’un local commercial donné à bail a consenti une promesse de vente portant sur le local commercial à un tiers.

Le lendemain, le bailleur notifiait au locataire une offre de vente aux clauses et conditions acceptées par l’acquéreur. Le locataire notifiait son acceptation de l’offre de vente et son intention de recourir à un prêt.

Cinq mois plus tard, le locataire assignait à jour fixe le propriétaire-bailleur et le notaire en réalisation de la vente à son profit.

La cour d’appel a retenu qu’à défaut de réalisation authentique de la vente du local commercial au profit du preneur, dans le délai de quatre mois prévu par l’article L. 145-46-1 du Code de commerce, lequel expirait le 27 juillet 2018, l’acceptation de l’offre de vente par ce dernier était sans effet.

Elle a rejeté en conséquence sa demande et jugé que la vente du local commercial au profit du tiers bénéficiaire de la promesse était parfaite.

Pour rappel l’article L.145-46-1 du Code de commerce énonce que :

« Le locataire qui accepte l'offre ainsi notifiée dispose, à compter de la date d'envoi de sa réponse au bailleur ou au notaire, d'un délai de deux mois pour la réalisation de l'acte de vente. Si, dans sa réponse, il notifie son intention de recourir à un prêt, l'acceptation par le locataire de l'offre de vente est subordonnée à l'obtention du prêt et le délai de réalisation de la vente est porté à quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, la vente n'a pas été réalisée, l'acceptation de l'offre de vente est sans effet. »

La Cour de cassation, énonçant le principe précité, rejette le pourvoi.

Elle fait siens les motifs retenus par la Cour d’appel, qui estime que le défaut de réalisation de la vente dans le délai de quatre mois à compter de l’acceptation de l’offre était uniquement imputable à l’absence de diligences du locataire dans l’obtention d’un prêt bancaire.

Que de ce fait, le locataire ne pouvait obtenir une dérogation ou une prorogation de délai, que l’assignation en réalisation forcée de la vente ne permettait pas de pallier l’absence de réalisation authentique de la vente.

Qu’en conséquence, l’acceptation de l’offre de vente est sans effet, la vente à un tiers est valable.

Il convient donc, pour le locataire commercial, d’être particulièrement diligent lorsqu’il se porte acquéreur du local commercial qu’il loue.

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 16 décembre 2021

Licenciement nul : le salarié réintégré acquiert des congés payés pendant la période d’éviction

Cass. soc., 1 décembre 2021, n°19-24.766, T. c/ Sté Frost & Sullivan Limited

 

Lorsqu’un licenciement nul est prononcé, le salarié peut demander à réintégrer son emploi initial ou un emploi équivalent. Dans ce cas-là, le salarié a également le « droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des montants des salaires dont il a été privé » (Cass. soc, 3 juillet 2003, n°01-44.522).  

Ainsi, le juge doit, en principe, déduire des sommes allouées les salaires ou revenus perçus pendant la période d’éviction sauf s’il y a violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie ou d’un texte de valeur constitutionnelle.  

Une question restait toutefois en suspens : le salarié acquiert-il des congés payés pendant la période d’éviction ? 

Initialement, la chambre sociale de la Cour de cassation avait répondu par la négative (Cass. soc., 11 mai 2017, n°15-19.731 et n°15-27.554). Elle est venue apporter des précisions dans un arrêt du 30 janvier 2019 dans lequel elle indiquait que le salarié n’acquière des congés payés que dans l’hypothèse d’un travail effectif. Or, pour cette dernière, « la période d’éviction ne peut être considérée comme constituant un temps de travail effectif » (Cass. soc, 30 janvier 2019, n°16-25.672). 

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) considérait, quant à elle, que la période comprise entre le licenciement jugé nul et la réintégration devait être assimilée à du travail effectif et de ce fait ouvrir droit à des congés payés. Dans une affaire du 25 juin 2020, n°762/18, le juge européen précise que l’article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 s’oppose aux jurisprudences nationales qui refusent d’accorder au salarié réintégré à la suite d’un licenciement nul, le droit à des congés payés pour la période d’éviction au motif que pendant cette période, ce salarié n’aurait pas accompli un travail effectif au service de l’employeur.  

La CJUE a précisé dans cette décision que les congés payés ont une double finalité à savoir le repos d’une part et la détente et les loisirs, d’autre part. Or, en principe, les droits aux congés payés devraient être déterminés en fonction des périodes de travail effectif. Mais la Cour de justice reconnait que, pour certaines situations spécifiques dans lesquelles le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, le droit aux congés payés ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé et plus particulièrement pour les salariés qui sont absents en raison d’un arrêt maladie.  

Par conséquent, par un arrêt du 1er décembre 2021, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur le fondement de cette décision de la CJUE afin de s’aligner avec la jurisprudence européenne.  

En l’espèce, un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle alors que son contrat de travail était suspendu en raison de son accident du travail datant du 24 juin 2010.  

Le salarié a dès lors saisi la juridiction prud’homale pour faire annuler son licenciement et condamner son employeur à lui payer une rémunération pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration assortie de congés payés afférents.  

La Cour d’appel a confirmé, pour partie, le bien fondé de telles demandes et a condamné l’employeur au versement d’une indemnité d’éviction. Mais elle a débouté le salarié de sa demande de congés payés  puisque la période d’éviction n’ouvrait pas droit à l’acquisition de tels congés.  

Saisie, la Cour de cassation a jugé, comme évoqué plus haut, que « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail ».   

Une solution éminemment théorique mais sans aucune cohérence pratique.  

 

 

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Commercial - Contrats 10 décembre 2021

Agent commercial : le délai d'un an applicable à la demande d'une indemnité de clientèle n'est pas un délai de prescription

Cass. com., 22 sept. 2021, no 18-26690

En vertu de l’article L. 134-12, alinéa 1er, du Code de commerce, « en cas de cessation de ses relations avec le mandant, l'agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi ». Toutefois, selon le deuxième alinéa de ce texte, « l'agent commercial perd le droit à réparation s'il n'a pas notifié au mandant, dans un délai d'un an à compter de la cessation du contrat, qu'il entend faire valoir ses droits ».

Le présent arrêt vient rappeler une solution bien établie dans la jurisprudence de la chambre commerciale mais que les juges du fond ont vraisemblablement des difficultés à appliquer.  

Ce principe est que l’article L. 134-12 du Code de commerce n'institue pas une prescription extinctive de l'action de l'agent commercial, de sorte que les règles de la prescription de l'action ne sont pas applicables. Concrètement, aucune action positive de l’agent ne peut retarder l'arrivée de ce délai. 

L'agent commercial perd donc son droit à réparation s'il n'a pas notifié au mandant, dans le délai d'un an à compter de la cessation du contrat, qu'il entend faire valoir ses droits.

Si la Cour de cassation fait plutôt preuve de souplesse quant à la forme de cette notification, puisqu’elle considère que l’agent commercial « n'est pas tenu de faire connaître le motif de sa décision » ou encore que cette « n'est soumise à aucun formalisme particulier », elle est radicale quant aux conséquences d’une absence de notification.  

En effet, en adoptant la qualification de déchéance du droit à indemnité, la Cour de cassation vient dire que le délai d’un an prévu à l’article L.134-12 du Code de commerce ne saurait être, ni interrompu par les actes accomplis par l’agent commercial, ni suspendu par l’impossibilité d’agir dans laquelle celui-ci pourrait être.

Même si cette position peut paraître sévère, elle semble conforme à la lettre du texte. L’article L. 134-12 prévoyant que « l'agent commercial perd le droit à réparation » s’il ne fait pas valoir ses droits dans le délai d’un an, on peut considérer qu’il perd la protection qu’il a négligé de solliciter.

Il convient donc, pour les agents commerciaux, d’être particulièrement attentif quant au respect de ce délai, qui les priverait de la moindre indemnisation due au titre de la cessation de la relation contractuelle. Aucun fait, y compris une incapacité du fait d’une maladie notamment, ne saurait interrompre ce délai.

 

Auteur : Laurent Courtecuisse

M&A - Financements 2 décembre 2021

Management packages : critère déterminant du rattachement des gains aux seules fonctions de direction ou de salariat

CE, 3e-8e-9e-10e ch. réunies, 13 juill. 2021, n° 428506, n° 435452,n° 437498

Par trois décisions de plénière, le Conseil d'État précise les conditions d'imposition de gains issus de dispositifs de « management package » résultant de l’attribution de bons de souscription d’actions ou d’options d’achat d’actions dans le cadre d’un LBO.

La grille de lecture qui s’était dessinée jusqu’alors en matière fiscale, issue d’une jurisprudence abondante depuis le milieu des années 2000, mettait au cœur de l’analyse la notion de prise de risque capitalistique, qui se mesurait notamment (i) en considération du prix payé pour l’acquisition du dispositif, lequel devait correspondre à la valeur de marché, et (ii) de l’absence de mécanisme destiné à se prémunir des risques inhérents à ce dispositif.   

Si un tel risque capitalistique était identifié, une imposition selon le régime des plus-values était appliquée.

Par trois arrêts rendus le 13 juillet 2021 en formation plénière, le Conseil d’État a dégagé une grille d'analyse des gains procurés à leurs détenteurs par ces instruments, dans le cas particulier des bons de souscription d'actions (BSA) et des options d'achat ou de souscription d'actions accordées hors des conditions prévues aux articles L 225-177 et suivants du Code de commerce.

L’analyse de ces décisions permet d’opérer une distinction entre ce qui relève de l’existence d’un avantage lors de l’acquisition des outils (1) et lors de la cession des outils (2).

1. Les conditions financières d'acquisition d'un BSA ou d'une option peuvent révéler un avantage de nature salariale

Le Conseil d'État infirme la pertinence, pour qualifier les gains réalisés par un contribuable à la sortie d'un dispositif de management package, du critère tiré du faible prix acquitté pour acquérir un BSA ou une option.

En revanche, le Conseil d’État précise que la souscription à un prix préférentiel peut révéler l’existence d’un avantage à  « concurrence de la différence entre le prix ainsi acquitté et cette valeur », lorsque cet avantage « trouve essentiellement sa source dans l’exercice par l’intéressé de ses fonctions de dirigeant ou salarié ».

Dans ce cas, un tel avantage accordé en sus du salaire, sera imposable au titre de l’année d’acquisition ou de souscription des options ou des bons dans la catégorie des traitements et salaires.

2. Le gain réalisé lors de la levée d'une option ou de l'exercice d'un BSA peut révéler un avantage de nature salariale

S’agissant de l’avantage octroyé en sortie et du risque de requalification qui en découle, le Conseil d’État précise tout d’abord que l’octroi d’un avantage lors de l’acquisition est sans incidence sur la nature du gain réalisé en sortie.

Le Conseil d’Etat rappelle qu’un salarié ou dirigeant investissant dans des titres d’une société du groupe qui l’emploie a, par principe, la qualité d’investisseur en capital et bénéficie du régime fiscal des plus-values de cession de valeurs mobilières.

Ce principe souffre toutefois d’une exception : le gain de cession relève du régime des traitements et salaires lorsque, « eu égard à ses conditions de réalisation », ce gain « doit être regardé comme acquis, non à raison de la qualité d’investisseur du cédant, mais en contrepartie de ses fonctions de salarié ou de dirigeant ».

Parmi les critères permettant de lier les fonctions salariales à l’investissement, il est possible de citer de manière non exhaustive :

  • (i) le fait que l’investissement n’ait été réalisé que par des personnes ayant la qualité de salarié ou de dirigeant ;
  • (ii) la mention de la qualité de salarié ou de dirigeant dans la documentation juridique relative à l’investissement ;
  • (iii) l’incessibilité des outils jusqu’à une sortie ;
  • (iv) la mention de clauses de non-concurrence, exclusivité et loyauté dans le pacte d’actionnaires ;
  • (v) la conclusion de promesses de vente et d’achat en cas de départ du salarié ou dirigeant du groupe ;
  • (vi) la possibilité d’exercer les outils seulement en cas d’atteinte d’un certain seuil de taux de rendement interne (TRI) ou de multiple par l’investisseur financier ;
  • (vii) la référence à des notions de rétrocession de plus-value ou de « super plus-value».
  •  

Attention également, le risque d’une perte totale de son investissement par le dirigeant ou salarié ne permet pas d’écarter la qualification du gain de management package en salaire et de l’imposer comme plus-value sur titres, le Conseil d’État censurant l’arrêt de la cour ayant statué en sens contraire.

En résumé : Le critère déterminant de la qualification de la plus-value résultant de l'exercice de l'option ou du BSA ou de la cession de ce dernier est le rattachement de ce gain aux fonctions de direction ou de salarié. Ce rattachement dépend des conditions contractuellement posées à l'exercice de l'option ou du BSA ou à sa cession, ainsi que des modalités de cet exercice.

Conseil : Afin de se prémunir d’un risque de caractérisation d’un avantage à l’entrée, il peut être opportun de fixer le prix d’acquisition au prix qui serait payé par un investisseur extérieur, voire de solliciter d’un expert indépendant qu’il réalise la valorisation de l’outil.

Par ailleurs, lors de la rédaction de la documentation juridique, il est nécessaire de minimiser l’importance de l’exercice de fonctions de direction ou de salariat, afin de limiter les moyens probatoires de l’administration. 

Auteur : Laurent Courtecuisse

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 30 novembre 2021

Si la convention collective ne l’exclut pas, la prime variable doit être incluse dans le calcul du maintien de salaire en cas de maladie.

Soc, 29 septembre 2021, n°20-11.663

 

Aux termes de l’article L. 1226-1 du Code du travail, le salarié en arrêt maladie peut bénéficier, sous certaines conditions, d’un maintien de salaire de la part de l’employeur, en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Une convention collective peut également prévoir ce bénéfice. Si la convention collective est plus favorable, l’employeur devra verser les indemnités complémentaires qui y sont prévues.

Une question se pose toutefois ici : quels sont les éléments de la rémunération qui doivent être maintenus ?

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de secrétaire par une société de courtage maritime, s’est retrouvée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 2 août 2011. Cette dernière a bénéficié du maintien de salaire de la part de son employeur en application de la CCN concernée (transports routiers), laquelle prévoit pour cette activité que les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

Le 8 janvier 2013, elle a été licenciée pour motif économique. Elle a alors saisi la juridiction prud’hommale afin de réclamer un rappel de salaires puisque selon elle, l’employeur n’aurait pas tenu compte de la variabilité de la prime de courtage lors du calcul du maintien de salaire.

Pour l’employeur, le versement d’une telle prime n’était pas lié à l’activité normale de secrétariat mais à un « travail effectif » de courtage, d’où son caractère variable. En d’autres termes, pour que la salariée puisse bénéficier de cette prime, elle devait être présente et en activité, ce qui excluait ainsi les périodes d’absences pendant laquelle elle n’exerçait aucune activité de courtage.

La Cour de cassation rejette cette argumentation et confirme la décision des juges du fond en ce qu’elle considère que « c’était à tort que l’employeur avait uniquement pris en compte le salaire de base et n’avait pas inclus, dans le calcul du maintien du salaire dû à la salariée, la part variable de la rémunération ». En effet, selon les Hauts magistrats, l’article conventionnel n’excluait pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération de la salariée lorsqu’elle en perçoit une.

 

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte

Droit Social / Sécurité Sociale / Conflits Collectifs 29 novembre 2021

Les dispositions du Code du travail fixant les conditions de l’électorat sont inconstitutionnelles 

 Cons. Const., 19 novembre 2021, n°2021-947 QPC 

 

L’article L.2314-18 du code du travail portant sur les conditions pour être électeur aux élections du CSE a été jugé inconstitutionnel.  

Dans sa décision du 19 novembre 2021, le Conseil constitutionnel considère que ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.  

Au cas d’espèce, un CSE central et des CSE d’établissements ont été mis en place au sein d’une société. Les directeurs de magasin d’un établissement ont été exclus des listes électorales car la Cour de cassation avait estimé qu’ils représentaient l’employeur vis-à-vis des salariés et exerçaient tous les attributs en ce qui concerne l’embauche, la discipline et le licenciement. Rien de nouveau puisqu'il s'agissait là d'une jurisprudence constante.

Pour la première fois, le syndicat CFE-CGC a toutefois soulevé une QPC devant le Tribunal judiciaire sur les conditions d’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur. La Cour de cassation a ainsi transmis la question au Conseil constitutionnel.  

Or, par une décision très claire, le Haut Conseil est venu remettre en cause une jurisprudence bien établie. En effet, elle juge qu'en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d'électeur à l'élection du CSE, au seul motif qu'ils disposent d'une délégation de pouvoir ou d'un pouvoir de représentation, les dispositions précitées portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs. 

Il convient de préciser que l’article en lui-même ne posait en réalité pas de difficulté ; c’est l’application qu’en a fait la Cour de cassation qui le rend inconstitutionnel.  

Dès lors, à compter du 31 octobre 2022, l’article L.2314-18 du code du travail sera abrogé. Le report de cette abrogation à une date ultérieure permet ainsi de sécuriser les élections déjà intervenues et ayant vocation à intervenir avant cette date. 

Attention toutefois à ne pas appliquer la décision aux règles d’éligibilité des salariés aux fonctions des membres du CSE. Pour ces dispositions, les salariés assimilés à l’employeur ne peuvent y être candidats. En effet, ils ne peuvent à la fois représenter l'employeur et défendre les intérêts des salariés en tant que représentants du personnel.

Auteur : Arnaud Blanc de La Naulte