Salarié protégé : la mise en disponibilité provisoire, un outil désormais reconnu à l’employeur (CE, 4 avril 2025, n° 489866)

Le statut protecteur des représentants du personnel suscite de nombreuses précautions dans la gestion des ressources humaines. Dès lors qu’un salarié protégé est mis en cause, notamment dans le cadre de faits graves ou de harcèlement moral, l’employeur est confronté à une difficulté : comment garantir le bon déroulement d’une enquête sans porter atteinte aux droits du salarié concerné ?

En effet, le salarié protégé bénéficie par principe d’une protection renforcée contre toute mesure disciplinaire ou modification de son contrat de travail. Se pose toutefois la question du régime applicable aux mesures provisoires prises en amont d’une éventuelle sanction.

Pour la première fois, le Conseil d’Etat, dans une décision inédite rendue le 4 avril 2025, reconnaît la possibilité de placer provisoirement un salarié protégé en disponibilité, en amont d’une éventuelle procédure disciplinaire, à condition de respecter certaines exigences.

Cette décision apporte donc un éclairage important, à forte portée pratique pour les employeurs.

Un pouvoir disciplinaire encadré, mais toujours effectif

Le salarié protégé – délégué du personnel, membre du CSE, représentant syndical ou encore conseiller prud’homme – ne peut faire l’objet d’aucune modification de son contrat de travail, ni être licencié, sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Il reste toutefois soumis, comme tout salarié, au pouvoir disciplinaire de son employeur.

Sur ce fondement, la Cour de cassation a récemment affirmé que la mise à pied disciplinaire, bien qu’impactant les conditions d’emploi du salarié protégé, ne nécessite pas son accord préalable. En effet, elle n’est pas constitutive d’une modification du contrat de travail ni d’un changement de ses conditions de travail[1].

Cependant, cette solution ne trouve à s’appliquer qu’une fois la faute caractérisée. Restait donc en suspens la question des mesures pouvant être prises en amont par l’employeur. C’est à cette problématique que le Conseil d’État répond.

Un cas concret : une mise en disponibilité provisoire validée sous conditions

Dans cette affaire, une salariée protégée, faisant l’objet de plusieurs signalements pour des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, est placée en disponibilité provisoire le temps de l’enquête.

Concrètement, l’employeur diligente une enquête interne à compter du 12 février. Le 22 février, il notifie à la salariée une mise en disponibilité rémunérée, justifiée par la nécessité de garantir la sérénité des investigations. L’enquête se termine rapidement, le 26 février. Le 5 mars, la salariée est convoquée à un entretien préalable et placée en mise à pied conservatoire. L’autorisation de licenciement est ensuite sollicitée le 22 mars auprès de l’inspection du travail.

Contestant son licenciement, la salariée soutient que la mise en disponibilité aurait dû être soumise à son accord préalable, en tant que mesure affectant ses conditions de travail.

En vain : le Conseil d’État valide la mesure, sous réserve de certaines conditions strictes.

Par cette décision, ce dernier consacre ainsi pour la première fois la licéité d’une mise en disponibilité provisoire d’un salarié protégé, à la double condition :

• qu’il n’en résulte pas, sans l’accord du salarié, une modification durable du contrat de travail : la mesure ne doit par conséquent pas affecter durablement la relation de travail ni porter atteinte aux fonctions ou au statut du salarié ;

• que la mesure soit strictement limitée dans le temps et justifiée par les nécessités de l’enquête ;

Et pour cause, le Conseil d’État relève en l’espèce que la mise en disponibilité :

• est limitée à quelques jours (du 22 au 26 février),
• ne prive pas la salariée de sa rémunération,
• est motivée uniquement par la volonté de préserver la sérénité de l’enquête,
• et n’intervient pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire déjà enclenchée.

Il s’agit donc d’une mesure transitoire, à vocation purement conservatoire, qui ne peut être mise en œuvre que pour protéger l’intérêt collectif et permettre une enquête objective et apaisée.

Il précise également que cette mesure ne peut être assimilée à une mise à pied conservatoire, laquelle suppose qu’une faute grave ait déjà été identifiée. La mise en disponibilité, elle, est une mesure de précaution, et non de sanction.

Une décision en cohérence avec la jurisprudence sur les salariés non protégés et celle relative à l’obligation de sécurité, boussole de l’employeur

Si la reconnaissance par le Conseil d’État de cette faculté constitue une première pour les salariés protégés, elle s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle bien établie concernant les salariés « ordinaires ».

En effet, la Cour de cassation avait déjà admis la validité d’une mise en disponibilité provisoire de trois jours, décidée par l’employeur pour garantir le bon déroulement d’une enquête interne consécutive à la révélation de faits graves survenus dans un magasin[2]. Dans cette affaire également, la mesure n’avait pas entraîné de modification durable du contrat de travail.

Le Conseil d’État transpose ici ce raisonnement au cas particulier du salarié protégé, en tenant compte des exigences liées à son statut, sans toutefois remettre en cause la faculté pour l’employeur de préserver l’environnement de travail et d’assurer le bon déroulement des investigations.

Cette évolution jurisprudentielle s’inscrit également dans un contexte plus large : celui de l’impératif de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement au travail. L’obligation de sécurité de l’employeur, posée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, impose à celui-ci de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ainsi, même lorsqu’un salarié protégé est mis en cause, l’employeur ne peut ignorer les risques que sa présence pourrait faire courir à ses collègues. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation en jugeant que l’employeur ne pouvait réintégrer un salarié protégé impliqué dans des faits de harcèlement, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité[3] (voir à ce sujet l’Actu by NMCG de février 2025 : « Salarié protégé et harcèlement sexuel : réintégration d’un salarié harceleur »).

[1] Cass. soc. 11 déc. 2024, n° 23-13.332

[2] Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-23.503

[3] Cass. soc. 1er déc. 2021, n° 19-25.715 ; Cass. soc. 8 janv. 2025, n° 23-12.574