Recevabilité des témoignages anonymisés même non étayés par d’autres éléments : c’est un « oui » de la Cour cassation (Cass. Soc. 19 mars 2025, n°23-19.154)

Par décision rendue ce 19 mars, promise à publication dans son prochain rapport annuel, la Cour de cassation assoupli nettement sa position à l’égard des témoignages anonymisés, prenant probablement conscience de ce que lorsqu’il est question de comportements (gravement) fautifs, les employeurs ne disposent parfois pas d’autre mode de preuve que les déclarations de salariés acceptant de se porter témoins à la stricte condition de ne pas voir leur identité révélée, notamment par peur de représailles de la part de leur collègue incriminé.

Témoignage anonyme versus témoignage anonymisé

Il existe une nuance (de taille) entre les témoignages véritablement « anonymes », c’est-à-dire provenant d’une personne dont l’identité est inconnue de tous et les témoignages « anonymisés », c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit devant le juge.

En effet, dans le premier cas, les dires ne peuvent pas être replacés dans une chronologie ni dans un environnement contextuel permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence, alors que dans le second cas, cela s’avère possible et permet donc de recouper les dires des uns et des autres.

Ce qui explique que, dans la pensée commune, le témoignage anonyme puisse être synonyme d’invention, mensonge ou fantaisie, quand le témoignage anonymisé ne suscite pas, lui, nécessairement de suspicion.

Aussi, et initialement, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait – au visa de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales – que si des témoignages anonymes pouvaient être produits en justice, le juge ne pouvait fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur de tels témoignages (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°17-18.241).

Puis, dans une décision en date du 19 avril 2023, elle a considéré – ajoutant au visa susvisé celui du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale – que le juge peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres « éléments » permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. Soc., 19 avril 2023, n°21-20.308).

Et dans le cadre d’une nouvelle décision rendue ce 19 mars, la Haute Cour est venue répondre à la question suivante : qu’en est-il si l’employeur produit uniquement des témoignages anonymisés, sans fournir au juge d’autres éléments pour justifier de la réalité et de la gravité du comportement fautif d’un salarié ?

Un salarié licencié sur la seule base de témoignages anonymisés…

En l’espèce, plusieurs salariés d’une entreprise du secteur industriel avaient dénoncé le comportement d’un collègue à qui ils reprochaient une attitude agressive et des actes d’intimidation ; en conséquence de quoi l’employeur avait modifié les horaires de l’intéressé, qui était passé de l’équipe de l’après-midi à l’équipe de nuit, avec des horaires aménagés à sa demande, afin de « neutraliser, sans heurts, [ses] capacités de nuisance et limiter au maximum [ses] contacts avec les salariés s’étant ouverts de leurs peurs à [son] encontre ».

Mais ledit salarié était, de sa propre initiative, revenu travailler l’après-midi, et s’était alors vu licencier pour faute grave, son employeur lui reprochant, d’une part, de faire régner un climat de terreur au sein de l’entreprise et, d’autre part, d’avoir repris ses horaires d’équipe de l’après-midi, sans l’accord de la direction.

Et pour apporter la preuve du comportement pour le moins toxique du salarié envers ses collègues, l’employeur avait produit devant les juges deux constats d’audition établis par un huissier (aujourd’hui « commissaire de justice ») qui reprenaient les témoignages de 5 salariés ; lesquels faisaient état de négligences volontaires de leur collègue dans le cadre de l’accomplissement de son travail, outre une attitude irrespectueuse, voire agressive, tant verbalement que physiquement.

Or, lesdits témoignages avaient été anonymisés, de sorte que le salarié considéré comme fautif ne connaissait pas l’identité de ses collègues l’ayant ainsi incriminé ; tandis que l’employeur et les juges avaient, eux, à leur disposition un original des constats comportant le nom des auteurs des témoignages.

…jugés irrecevables par les juges du fond

Le salarié fautif a contesté son licenciement en arguant de l’absence de valeur probante de ces constats d’audition du fait de leur anonymisation, ce en quoi il a été entendu tant par les premiers juges que par la Cour d’appel, cette dernière ayant en effet jugé le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de produire d’autres éléments de preuve que lesdits constats.

Ne l’entendant, à raison, pas de cette oreille, l’employeur s’est alors tourné vers la Cour de cassation, en faisant valoir que :

• La crédibilité des témoignages était assurée dans la mesure où c’était un huissier qui les avait recueillis ;
• Le principe du contradictoire avait été respecté puisque le salarié licencié avait pu débattre des faits mis en avant dans les constats d’audition, même s’il ne connaissait pas l’identité de ses collègues en ayant témoigné ;
• L’anonymisation des témoignages s’était avérée nécessaire pour assurer la sécurité des collègues du salarié licencié, les témoins craignant des représailles de sa part et ayant expressément refusé que leur identité soit révélée ; l’employeur soulignant qu’il avait ainsi respecté son obligation légale de sécurité (laquelle tient désormais, et depuis quelques années, beaucoup à cœur de la Cour de cassation…).

Et la Cour de cassation qui pose ses conditions

Après avoir rappelé sa jurisprudence visée supra, et dont l’application « bête et méchante » s’avérait défavorable à l’employeur, la Cour de cassation précise qu’en l’absence de ces fameux « autres éléments », il appartient au juge d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé porte atteinte, ou non, au caractère équitable de la procédure dans son ensemble ; et ce considération prise des droits antinomiques en présence, lesquels étaient, ici :

• D’un côté, les droits de la défense du salarié licencié, et les principes d’égalité des armes et de la contradiction ;

• De l’autre côté, l’obligation légale qui pèse sur l’employeur de préserver la santé et la sécurité de ses salariés qu’imposent les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, et qui nécessite donc de les préserver d’éventuelles représailles de la part du salarié incriminé.

Et c’est là que résident la nouveauté et l’apport de cet arrêt du 19 mars 2025 : la recevabilité des témoignages anonymisés, non étayés par d’autres éléments, est soumise à un contrôle de proportionnalité, tout comme le sont les preuves illicites ou déloyales (Cass. Ass. Plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648).

Au cas d’espèce, et faisant application de la règle ainsi fixée, la Haute Cour a relevé ce qui suit :

• Il apparaissait que les témoignages anonymisés avaient été portés à la connaissance du salarié licencié ; de sorte ce dernier avait été mis en mesure de s’expliquer contradictoirement sur les faits relatés et la matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement.

• Lesdits témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice, lequel est responsable de la rédaction de ses actes pour les indications matérielles qu’il a lui-même vérifiées en application des articles 1^er et 2 de l’ordonnance du 2 novembre 1945.

Outre le fait que l’employeur avait proposé de produire aux seuls membres de la Cour d’appel les originaux, non anonymisés, des constats d’huissier, pour qu’ils puissent en apprécier la pertinence.

• Il était établi que le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Dès lors, la production de ces témoignages anonymisés, non étayés par d’autres éléments, était indispensable à l’exercice de son droit à la preuve par l’employeur, lequel était tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. Et l’atteinte portée au principe d’égalité des armes était donc strictement proportionnée au but poursuivi.

C’est dit : la preuve d’une faute peut être rapportée sur la seule base de témoignages anonymisés.

Et cela est à saluer dans la mesure où l’anonymisation parait incontournable dans les cas où le risque de menaces et/ou représailles est bien réel, tel qu’il était clairement caractérisé dans l’affaire concernée :

• L’employeur, informé du climat de peur que le salarié faisait régner auprès de ses collègues de l’équipe de jour l’avait tout d’abord affecté à une équipe de nuit afin de « neutraliser ses capacités de nuisance ». Mais cette mesure de précaution s’était révélée insuffisante puisque de nouveaux faits avaient été signalés.

• Le risque de représailles ne pouvait être négligé et les salariés eux-mêmes avaient insisté auprès de l’employeur comme de l’huissier pour que leur identité ne soit pas révélée.

• L’employeur était dès lors confronté au dilemme suivant : sa seule preuve des violences exercées reposait sur la parole de ses salariés mais il ne pouvait, sans violer son obligation légale et impérative de sécurité, divulguer leurs noms.

Etant entendu qu’idéalement, le recours à un commissaire de justice apparait comme le mode idéal de recueil des témoignages qui seront anonymisés, eu égard aux garanties d’objectivité et d’impartialité qu’il offre ; sans que ne soient pour autant exclus, par principe, des témoignages qui seraient collectés par l’employeur dans le cadre d’une enquête interne par exemple, dès lors qu’il pourra démontrer que l’anonymisation s’imposait à lui.