Violence, harcèlement et amour au travail : la Cour de cassation resserre l’étau sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Le 26 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts complémentaires qui illustrent à quel point l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur s’est transformée en exigence de vigilance absolue, y compris lorsque les faits trouvent leur origine dans la sphère privée ou sentimentale.

Derrière des situations factuellement très différentes — violences physiques entre collègues dans un centre de gestion des déchets, et relation amoureuse imposée entre un directeur et une subordonnée —, le message est limpide : l’employeur ne peut plus se réfugier derrière l’inertie ou l’apparente “privauté” des faits pour s’exonérer de sa responsabilité.

Première affaire : l’agression d’un salarié par ses collègues

Dans la première décision (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-13.081), un agent de maintenance est victime à deux reprises d’agressions de la part de membres de son équipe. L’employeur n’avait pas réagi après le premier épisode, en l’absence de plainte formelle du salarié. Il pensait être à l’abri de toute responsabilité. C’est précisément ce que la Cour de cassation invalide : l’absence de signalement n’exonère pas l’employeur, qui doit être en mesure de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail  telles que l’anticipation des risques de violences au travail (articles L. 4121-1 et L. 4121-2).

Deuxième affaire : le harcèlement sentimental d’un supérieur hiérarchique

La seconde affaire (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544) concerne une situation de pression psychologique à caractère amoureux exercée par un directeur sur une collaboratrice. Malgré le refus explicite de la salariée de poursuivre une relation sentimentale, le supérieur hiérarchique a insisté, usant de sa position d’autorité et multipliant les messages sur la messagerie professionnelle et le téléphone privé de l’intéressée.

La Cour, après avoir rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, qualifie ces faits de faute grave, car ils ont porté atteinte à la santé psychique de la salariée et ont rompu le lien de confiance essentiel à la poursuite du contrat de travail.

🔍 Ce que disent ces deux arrêts, ensemble

Ces deux décisions, rendues le même jour, convergent vers une interprétation de plus en plus rigoureuse de l’obligation de sécurité de l’employeur, notamment en matière de santé mentale.

👉 Dans le premier cas, c’est l’inaction fautive de l’employeur qui est sanctionnée. L’employeur doit anticiper les risques de violences au travail et si néanmoins ceux-ci surviennent, il doit réagir immédiatement.
👉 Dans le second, c’est le comportement actif d’un cadre qui, par un abus d’autorité dans le cadre d’une relation personnelle, déclenche le licenciement disciplinaire.

Dans les deux hypothèses, l’entreprise est le théâtre d’un manquement grave au respect de l’intégrité psychique d’un salarié. Or, selon la Cour, l’employeur a l’obligation d’en prévenir l’apparition, d’en identifier les signaux faibles, et de prendre les mesures immédiates qui s’imposent.

📌 En pratique : que doit faire l’employeur ?

Les enseignements sont nombreux pour les employeurs, qu’il s’agisse de conflits, d’agressions, de harcèlement ou de relations sentimentales déséquilibrées sur le lieu de travail :

• ⚠️ Ne pas attendre qu’un salarié se plaigne : l’alerte peut être informelle, et le silence ne vaut pas absence de problème.
• 🛑 Intervenir immédiatement en cas de rumeurs persistantes, de tensions, ou de comportement ambigu d’un cadre.
• 📋 Documenter chaque action préventive : entretiens, formations, rappels à l’ordre, réorganisations…
• 🧑‍🏫 Former les managers à la posture professionnelle, à la prévention du harcèlement et aux conflits d’intérêt affectifs.
• 💬 Prévoir une politique claire en matière de relations amoureuses au sein de l’entreprise.

🧠 L’obligation de sécurité devient comportementale

Ce que montrent ces deux arrêts, c’est que l’obligation de sécurité ne se résume plus à des mesures techniques (gants, casques, extincteurs…). Elle est comportementale, relationnelle, managériale. Elle s’étend à toute situation de pression psychologique, de harcèlement, ou de relation déséquilibrée entre collègues, même si les apparences sont banales.

📝 Conclusion

L’entreprise ne peut plus être un espace neutre face aux comportements humains qui la traversent. Tolérer, ignorer ou banaliser les tensions, qu’elles soient conflictuelles ou d’ordre sentimental, expose l’employeur à une double sanction : morale et juridique.

Le message est clair : l’inaction, comme l’indulgence face à des comportements déplacés, n’a plus sa place dans une gestion saine des relations professionnelles.