Harcèlement sexuel d’ambiance : la Cour de cassation étend la protection des victimes et durcit les obligations de l’employeur

Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-22.754

Par un arrêt du 28 mai 2026 publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation consacre la notion de harcèlement sexuel « d’ambiance » ou « environnemental », en jugeant que l’exposition répétée à un environnement de travail humiliant et dégradant suffit, en elle-même, à caractériser le harcèlement sexuel à l’égard du salarié qui en a subi les effets, même s’il n’en a pas été la cible directe.

Cet arrêt redéfinit l’obligation de prévention de l’employeur, qui ne peut plus se limiter au traitement des situations individuelles identifiées, mais doit désormais appréhender le risque de harcèlement à l’échelle de l’ensemble du collectif de travail.

Les faits de l’espèce

Une salariée a été engagée, en qualité d’équipière, dans un établissement de restauration rapide dans le cadre de deux relations contractuelles successives : un premier contrat couvrant la période du 25 juillet au 30 novembre 2017, auquel elle a mis fin par démission, puis un contrat à durée indéterminée conclu le 6 septembre 2018.

Dès octobre 2018, elle a dénoncé à son employeur des faits de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. Après intervention de la direction, ce dernier a cessé tout contact avec elle, mais a poursuivi ses agissements à l’égard d’autres collègues, ce qui a conduit l’employeur à lui notifier une mise à pied disciplinaire de huit jours le 5 novembre 2019.

Le 14 novembre suivant, la salariée a renouvelé ses alertes, cette fois en dénonçant des faits de harcèlement sexuel et moral touchant également ses collègues. Un mouvement de grève a parallèlement été engagé pour dénoncer les conditions de travail au sein de l’entreprise dont les faits de harcèlement sexuel.

En réponse, l’employeur a mis en place une commission paritaire chargée de mener une enquête interne.

Dans le cadre de vérifications initiées par l’employeur, la salariée a produit deux attestations sur l’honneur : la première faisant état de faits de harcèlement sexuel antérieurs à novembre 2019, la seconde rapportant des faits similaires subis par ses collègues.

Le 19 décembre 2020, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave pour des motifs en apparence étrangers à la dénonciation.

Elle a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir, notamment, la nullité de son licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant des faits de harcèlement moral et sexuel subis.

La position de la Cour d’appel

La Cour d’appel a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes relatives au harcèlement sexuel.

Pour ce faire, elle a relevé que les attestations produites par la salariée mentionnaient des propos à connotation sexuelle ou sexiste qui avaient certes été tenus en sa présence, mais qui étaient adressés à ses collègues, et non à elle directement.

Les juges du fond en ont déduit que ces éléments ne permettaient pas d’établir la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre de la salariée.

Les juges du fond retenaient ainsi une conception strictement personnelle du harcèlement sexuel, subordonnant la reconnaissance de la qualité de victime à la démonstration que les agissements incriminés lui avaient été directement et personnellement adressés.

La solution de la Cour de cassation

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel au visa de l’article L. 1153-1 du Code du travail, dont elle rappelle les termes : « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Elle pose ainsi un principe inédit :

« Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. »

Ce qui importe désormais n’est plus de savoir si le salarié était personnellement visé par les agissements, mais s’il a été contraint de subir, de manière répétée, un environnement de travail humiliant et dégradant.

Loin d’être isolée, cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel convergent. Elle fait écho à des décisions rendues antérieurement par certaines cours d’appel (CA Paris, 26 novembre 2024, n°21/10408) et rejoint le raisonnement suivi par la chambre criminelle dans une affaire mettant en cause le comportement d’un enseignant devant quatorze étudiants (Cass. Crim., 12 mars 2025, n°24-81644).

La convergence des deux chambres révèle une conception transversale du harcèlement sexuel d’ambiance, qui s’affranchit des frontières traditionnelles entre droit pénal et droit du travail pour s’imposer comme un standard de protection commun.

La portée de l’arrêt

Le renforcement de l’obligation de prévention de l’employeur

La Cour de cassation redéfinit l’étendue de l’obligation de prévention pesant sur l’employeur : celle-ci cesse d’être une obligation à portée individuelle pour revêtir une dimension collective.

Les faits de l’espèce sont à cet égard particulièrement éclairants. Après une première dénonciation, l’employeur s’était borné à demander à l’auteur des agissements de cesser tout contact avec la salariée concernée. Cette mesure, certes immédiate, s’est révélée insuffisante : le supérieur hiérarchique a poursuivi ses comportements à l’égard d’autres salariés, exposant l’ensemble du collectif de travail à un environnement humiliant et dégradant.

Il résulte de cet arrêt que l’employeur qui cloisonne la situation en protégeant la seule victime déclarée, sans s’assurer de la cessation effective du comportement fautif à l’égard de l’ensemble des salariés, manque à son obligation de prévention.

En pratique, il appartient désormais à l’employeur, dès lors qu’un signalement de harcèlement sexuel est porté à sa connaissance, de prendre des mesures effectives et vérifiables à l’égard de l’ensemble du collectif de travail : évaluation de l’impact des agissements sur les autres salariés, mise en place d’actions de sensibilisation, suivi de l’évolution de l’ambiance de travail, et le cas échéant, engagement de sanctions proportionnées à la persistance des comportements fautifs.

L’encadrement de l’action disciplinaire de l’employeur à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L. 1153-3 du Code du travail, « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel. »

Sur le plan disciplinaire, l’arrêt invite l’employeur à une vigilance renforcée dès lors qu’un signalement de harcèlement a été effectué. En effet, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié est susceptible d’être annulée, quand bien même elle reposerait sur des griefs en apparence étrangers à la dénonciation.

Il appartient en conséquence à l’employeur, préalablement à tout engagement d’une procédure disciplinaire dans ce contexte, de s’assurer que les griefs retenus sont précis et objectifs, qu’ils sont antérieurs ou totalement indépendants du signalement, et qu’ils auraient conduit à la même décision en l’absence de toute dénonciation. À défaut, la mesure prononcée sera exposée à la nullité.